第9頁共9頁2024年人力資源年度工作總結尊敬的領導，以下為____年基本工作思路的匯報：1、強化管理意識，實現從人才管理到人才經營的轉變當前，公司正處于快速發展階段，尤其是在____年的運營中，面對的關鍵挑戰是引進大量專業和管理人才，以突破人才的瓶頸。我們需要從人才管理的層面提升到人才經營的層面，再進一步提升到人才戰略的高度。回顧過去幾年的人力資源管理，我們反思幾個問題：為何公司缺乏人才？為何人才流失嚴重？如何吸引和培養人才？如何激發人才潛力？如何合理使用人才？如何降低人才成本？這些都是人力資源部必須深入思考并解決的實際問題。在新的一年，我們將以實事求是、腳踏實地的工作態度，以戰略性眼光規劃人才，以經營人才的嚴謹態度，以及系統性的理念，來應對____年的人力資源管理挑戰。2、持續優化制度流程，構建完善的HR管理體系人力資源管理應如同財務、質量、施工管理一樣，形成一個完整的體系。因此，我們將細化管理，構建六大模塊的管理體系，為人力資源部的有效運作奠定基礎。明年的工作思路將包括：1）調整總公司組織架構我們將根據總公司及各分公司、項目部的中短期發展規劃，特別是明年的戰略目標，重新設計與之匹配的組織架構，以確保人力資源各項工作的順利開展。2）建立崗位職級體系基于新組織架構，明確公司的管理模式和管理體制，確定崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路徑和組織層級，確保崗位級別、職責、權利的清晰界定，為薪酬制度的完善提供依據。3）修訂崗位職責和編制根據確定的崗位職責，進行崗位分析，評估工作量，以確定合理的崗位編制。4）明確工作權限和流程界定各種事務的處理流程，明確經辦人、審核人、復核人和批準人的權限劃分，確保工作流程的順暢和對接。5）制定績效考核管理制度在總結過去經驗并廣泛征求建議的基礎上，制定適合公司現狀的績效考核辦法，作為內部管理的重要工具，通過考核與激勵機制，促進優秀員工的選拔和使用。6）完善薪酬管理制度參考房地產行業和同規模企業的薪資水平，結合公司預算和現有薪酬制度，補充和完善不完善或不合理部分，使薪酬管理更加合理，激發員工的工作熱情，凸顯華美龍的薪酬競爭優勢。7）建立健全保障機制配合公司高層和行政法務部，制定各項福利政策，為員工提供全面的保障，包括提升、健康、學習、養老、安居和子女教育等，形成人才吸引和留住的機制，體現公司的人文關懷和企業文化。總之，我們期望通過____年的努力，實現人力資源的精干和增效，提升人力資本的價值，充分激發員工的主觀能動性，培養全面發展的人才，為公司的持續發展提供強有力的人才支持，使人力資源管理邁入新的發展階段。2024年人力資源年度工作總結（二）一、人員招聘與配置優化本年度，面對較大的招聘壓力，我們秉持細致入微的工作態度，充分利用內外部資源與公司優勢，圓滿完成了年度招聘任務。全年共吸納新員工____人，其中____%為今年新增員工。在學歷結構上，大專及以上學歷員工占比達到____%，共計____人。本年度招聘工作凸顯以下四大特點：1.形式多元化：根據崗位需求特性，我們靈活采用網絡招聘、人才市場招聘、行業推薦、內部推薦等多種渠道，確保招聘工作的全面性和有效性。2.質量精優化：我們秉持“精益求精”的原則，通過深入篩選，平均每招聘一名員工需瀏覽簡歷____份以上，總瀏覽量近千份；每個崗位平均面試人員超過____人，面試總人次____余次。新員工入職后表現穩定，為公司的基建工作提供了有力保障。3.成本最小化：在保障招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，通過優化資源配置，除委托人才咨詢公司的費用外，其他招聘成本趨近于零。4.服務人性化：為確保項目建設的順利進行，我們在招聘前與用人部門深入溝通需求，充分尊重部門意見，并在招聘過程中為候選人提供實地了解公司和崗位的機會。招聘后，我們積極協調新員工入職事宜，確保新員工能夠順利融入公司大家庭。二、績效管理策略為實現績效與項目建設的緊密結合，我們采用以定期考核為主、多元激勵優化為輔的管理策略，持續推動員工及團隊的績效提升。1.定期考核機制：我們實行“三掛鉤”原則，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。全年共有____人次獲得優秀等級獎勵，同時也有____人因不適應崗位需求而主動離職。2.多元激勵優化：在考核的基礎上，我們采取籌建補貼等獎勵方式，鼓勵員工提升自身能力；根據員工情況和項目需要，適時調整員工崗位，全年共調整崗位____人，占員工總數的____%；全年有____人獲得____次以上的薪檔晉升或職務晉升，占比____%。三、經營準備工作為確保____號通用泊位項目的順利竣工投產，我們在人力資源方面進行了充分的籌備工作：1.人力資源儲備：我們通過多種渠道，儲備了行政管理、生產管理等管理人才近____人，以及一線各類工種專業人才近____人。2.組織架構設計與人員配置：在充分溝通的基礎上，我們對公司組織架構進行了初步設計，包括7部51崗位，初步定編為____人。目前，組織架構設計與人員配置計劃已進入整合調整階段。3.定員定編定崗定薪：為實現經營期各崗位薪酬水平的市場化，我們在明確崗位職責的基礎上，通過大量調研和數據分析，初步形成了各崗位的薪酬水平數據體系，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了有價值的參考。四、企業文化建設我們注重企業文化建設，著重構建“五化”體系：感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。1.感恩文化：我們倡導“用愛心做事業，用感恩的心做人”的理念，塑造企業良好形象，提升員工素質，增強團隊凝聚力。2.人文文化：我們堅持“人本管理，情感管理”的原則，關注員工需求，對傷病員工、困難員工、思想受挫員工進行關懷與慰問。3.溝通文化：我們倡導“溝通無極限，協調親密間”的柔性文化，堅持無障礙、立體化的溝通方式，確保信息暢通，全年未發生勞動糾紛事故。4.學習文化：我們組織員工赴廣州、湛江、茂名、惠州等地進行參觀考察和學習，共計12批次，開闊了員工視野，推動了____號通用泊位項目的建設與發展。5.廉潔文化：我們堅持“廉潔從政，勤儉治司”的原則，通過黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉思想，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，我們在先進性教育和基層黨組織建設方面也圓滿完成了年度工作任務。盡管我們在工作中取得了一定的成績，但仍存在諸多不足，如激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量需進一步提升、員工培訓需加強、企業文化建設內容需豐富以及內部管理需進一步優化等。這些問題將在未來工作中予以重點關注和解決。2024年人力資源年度工作總結（三）(七)已實施對員工離職原因的深入分析，以支持公司保留關鍵人才的策略。根據對員工離職數量和原因的統計分析，截至____年____月____日，公司整體離職率為____%，新員工離職率為____%，老員工離職率為____%。這些數據顯示公司的人員流失率較高，特別是新入職員工。離職的主要因素包括薪酬待遇、試用期未通過、公司文化(凝聚力)等因素。(八)確保保險和福利管理等基礎工作有序進行。每月定期處理員工五險一金的增減和數據匯總，同時及時發放員工生日福利。(九)修訂并優化各類公司政策。已編寫《績效管理規定》、《薪酬管理規定》、《考勤管理規定》等文件，這些規定具有一定的參考價值，但由于各種原因，未能全面執行。已進行員工離職原因分析和房地產行業薪酬調查等任務。三、工作中的挑戰及應對策略(一)招聘效率需提升，完成率有待改善。目前，空缺崗位的招聘工作進展緩慢，對運營造成一定困擾。主要原因包括：1)公司離職率較高，導致空缺崗位多，缺乏人才儲備和晉升機制;2)公司知名度有限，招聘渠道單一，主要依賴網絡招聘;3)人力資源管理部門的穩定性不足，影響了招聘質量。解決策略包括：1)降低離職率，建立人才儲備和晉升機制;2)拓寬招聘渠道，如員工推薦、專業網絡群組招聘、廣告宣傳中嵌入招聘信息、與獵頭公司合作等;3)穩定人力資源團隊，提升招聘能力。(二)員工培訓不足，現有技能和經驗無法滿足公司快速發展需求。隨著公司的發展和環境變化，現有培訓無法有效解決新出現的問題，同時，培訓也是提升員工能力的關鍵。去年公司共組織三次培訓，但顯然無法滿足需求，個人在培訓能力上也有待提升。解決措施包括：制定年度培訓計劃并嚴格執行;進行培訓需求分析，提供針對性的培訓;提升自身培訓管理能力。(三)績效考核未全面推行，影響員工執行力。盡管嘗試了全員績效考核，但由于制度缺陷和人力資源經理頻繁變動，績效考核未能持續執行。缺乏明確的考核和約束機制，導致員工對公司的目標理解不清晰，執行力下降。解決策略包括：完善績效考核制度，簡化流程，確保員工理解和執行;明確公司目標，將其分解至部門和個人，明確員工的工作任務和目標。(四)員工關系管理需要強化。在入職/轉正/離職手續、勞動合同簽訂等方面存在不合規操作，增加了法律風險。特別是在勞動合同簽訂和社會保險購買方面。解決措施：嚴格入職審查，及時處理轉正和離職手續;勞動合同和社會保險應在員工入職后____天內完成。(五)人才流失嚴重，離職率偏高。目前的離職率數據顯示，整體離職率和新員工離職率均處于較高水平。解決措施包括：為關鍵崗位提供具有競爭力的薪酬，留住關鍵人才;改進招聘流程，提高識人能力，確保招聘到合適的員工;修訂相關管理制度，確保公平合理，增強員工歸屬感;加強員工關懷，強化企業文化建設，提升團隊凝聚力;建立晉升通道，為員工提供職業發展機會。(六)公司管理制度需完善和更新。部分制度未及時更新，與國家最新規定存在沖突，影響了員工權益和公司運營。解決策略：更新和完善公司制度，確保與國家規定一致，保障員工權益，避免法律風險;下放管理權限，簡化審批流程，提高工作效率。2024年人力資源年度工作總結（四）時光荏苒，我們鋼材大市場已全面準備就緒，全體長天人充滿期待地等待著市場春季開業的到來。在此辭舊迎新的時刻，我代表公司人力資源部對本部門一年的工作進行簡要總結，同時也作為個人的述職報告，向大家報告。本部門的工作始終以____年度人力資源管理計劃為指導，配合公司核心工作逐步推進。以下是我們今年完成的工作總結：一、構建與完善公司人力資源管理體系：1、優化組織架構與確定人員編制：年初，我們明確了各部門的組織架構，制定了崗位設置和人員編制，初步確定了公司的定員定編。隨后，我們根據實際情況和工作重點，適時調整各部門的定員定編，以實現最佳人員配置，最大化發揮每個部門和員工的作用。2、建立公司管理制度體系：我們致力于構建嚴謹的內部管理體系，編制了《公司崗位職責》、《公司管理制度匯編》和《公司工作流程匯編》。目前，《管理制度匯編》已完成征求意見和修訂，即將發布執行；《工作流程匯編》的擬定工作也接近尾聲；《公司崗位職責》的調整工作已啟動。3、確立人事管理體系：我們建立了新的薪酬制度體系，并在____月成功實施。同時，我們制定了績效考評制度草案，目前正處于調整和完善階段，____年將正式實施。此外，我們修訂了《員工手冊》。二、人員招聘工作：____年，我們面臨大量空缺崗位和緊急的人員需求。全年共參加了八次現場招聘會，面試人才超過千人，產生了巨大的社會反響，招聘成果顯著，為公司儲備了大量高素質人才，同時也提升了公司的對外形象。全年入職員工____位，分布于____個崗位，離職員工____位，目前公司員工規模達到____人。三、員工培訓工作：盡管本年度重點偏向管理制度建立和人員招聘，但我們也組織了兩次全員培訓：一次是基礎管理制度的培訓，另一次是關于職業經理人基礎管理理念的培訓。然而，員工培訓工作仍有待加強和系統化。四、日常人事管理工作：我們部門在規范管理、工資核算、員工保險辦理和組織各類活動等方面發揮了基礎職能作用，為公司樹立了嚴格管理、高效率的形象。同時，我們也意識到一些不足，如管理制度推進力度不夠，部門協調有待加強，個別人員素質把握不準確，以及培訓工作投入不足等。總結，____年，人力資源部在面臨諸多挑戰的情況下，為公司的發展發揮了關鍵作用。我們決心在未來的工作中，持續發揚優點，改進不足，為公司的進一步繁榮做出更大的貢獻。2024年人力資源年度工作總結（五）在本次招聘活動中，多所高等教育機構，包括黑龍江工程學院、黑龍江大學、佳木斯大學、吉林大學、哈爾濱工業大學以及齊齊哈爾大學等，共計有____余人參與考試（詳細數據見附表1、2、3）。現對本次招聘活動進行如下總結。一、前期籌備與網絡宣傳策略至關重要。1.克服初期困難，奠定堅實基礎。公司在初創階段，制度不完善，人力資源有限，設備不足，且員工對行業了解不深。為應對這些挑戰，我們從其他部門抽調人力和資源，利用現有資料進行學習。同時，我們通過各種渠道深入了解國內外相關行業，結合公司實際，創建了公司網站作為對外宣傳的窗口。我們還拍攝了施工現場的廠房和住房建設情況，制作了具有行業特色的PPT宣講材料。面對困難，我們發揚了“創造條件也要上”的精神，為招聘宣傳工作打下了堅實基礎。2.有效溝通，宣傳工作取得顯著成效。我們通過網絡平臺及與各高校的電話溝通和實地走訪進行廣泛宣傳，獲得了各高校畢業生及社會的廣泛認可。在招聘過程中，眾多優秀大學生的積極應聘，讓我們看到了企業繁榮和快速發展的希望。特別是在中國石油大學，應學生和教師的強烈要求，我們已與畢業生簽訂了____余份就業協議。這些簽約學生均經過嚴格的筆試、面試和英語口試篩選，是學校的佼佼者。在佳木斯大學，通過學校就業部門的協助，有近千名畢業生前來應聘，場面極為壯觀。這些都顯示出我們的宣傳工作超出了預期，為公司贏得了社會的廣泛贊譽，為公司初期發展開了個好頭。二、充分準備，確保實踐中的成功。1.PPT宣講材料準備充分。吳迪的生動講解吸引了眾多應聘畢業生，使他們了解了公司產品生產及銷售方向，以及新員工的