酒店管理人資績效管理與薪酬管理（葉予舜）

酒店管理人資績效管理與薪酬管理

不同的視角，不同的結局

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待

未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更

多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效

性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考

核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管

理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移

到未來績效的不斷提高！

1.什么是績效管理

績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績

效輔導溝通是績效管理的重要環節，這個環節工作不到位，績效管理將不能落到實處；績

效考核評價是績效管理的核心環節，這個環節工作出現問題績效管理會帶來嚴重的負面影

響；績效結果應用是績效管理取得成效的關鍵，如果對員工的激勵與約束機制存在問題，

績效管理不可能取得成效。

績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”

局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員

工的共同參與。績效管理的概念告訴我們：

1

葉予舜二。一四年一月二日星期四它是?個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過

程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標

和任務達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關鍵績效目

標（KPI）和平衡記分卡表示。

2.績效的影響因素

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員

工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和

個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指

組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件

的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀

因素。在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的

主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平

將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激

發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

3.績效管理發揮作用的機制

績效管理發揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，

使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯

定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標

的行為和結果進行一定的約束；

2

葉予舜二。一四年一月二日星期四通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素

質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。

從績效管理循環模型中可以看出，績效管理獲得良性循環，以下三個方面是非常重要的

環節，一是目標管理環節，二是績效考核環節，三是激勵控制環節。

目標管理環節的核心問題是保證組織目標、部門目標以及個人目標的一致性，保證個人

績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制定環節需要解決的主要問題。

績效考核是績效管理模型發揮效用的關鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組

織的績效做鉗準確的衡量，才能對'業績優異者進行獎勵，對績效低下者進行鞭策，如果沒

有績效評估系統或者績效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個激勵系統

就不可能發揮作用了。

4.績效管理與激勵機制

在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值

的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體

的懲罰程度；期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，

只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是非常關鍵的。

第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

從我國目前社會發展階段以及人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但滿足

人民群眾基本生活的較低層次需求是目前乃至將來一段時間

3

葉予舜二。一四年一月二日星期四內企業管理者最應關注的需求；在激勵方式上要以

正激勵為主，同時不能忽視負激勵在某些方面的作用。績效管理提升的機制在于激勵約束

的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工自我管理和自我控制的管理方式，在很多企業目

前還是不行的，要加強績效考核評估工作，對業績優異者進行獎勵，對業績低下者進行一

定程度的鞭策還是非常必要的。只有激勵內容和激勵方式都恰當的情形下，目標效價才會

有較高值。

第二、員工績效目標要合理可行。

給員工制定的績效目標不能過高也不能過低，過高的績效目標使員工喪失信心，那么再

強的激勵也會大大降低效用，因此制定績效目標時要對外部環境做充分的估計，對內部資

源條件做詳細的分析，結合員工技能水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有

激勵作用。

第三、管理者要注意維護組織信用

在對員工的獎勵懲罰方面，企業一定要注意組織信用，如果承諾的獎懲不能兌現會使員

工認為，即使完成了目標組織也不會給與獎勵，即使沒有完成目標或者出現工作重大失

誤，組織也不會給與懲罰。企業員工如果有這樣的思想意識，說明企業的組織信用出現了

問題。因此作為企業管理者，一定要重視組織的信用，做到''言必行，行必果”，樹立良

好的組織信譽，這樣員工才會為組織的目標實現，為個人目標的實現而竭盡全力。

5.績效管理在人力資源管理中處于核心地位

人力資源管理是站在如何激勵人、開發人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管

理決策和管理實踐活動，人力資源管理包括人力資源規劃、

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葉予舜二。一四年一月二日星期四人員招聘選拔、人員配置、工作分析與崗位評價、

薪酬管理與激勵、績效管理、員工培訓與開發等幾個環節。

績效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績效目標是由公司的發展戰略決

定的，績效目標要體現公司發展戰略導向，組織結構和管理控制是部門績效管理的基礎，

工作分析是個人績效管理的基礎；

其次，績效考核結果在人員配置、培訓開發、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如

果績效考核缺乏公平公正性，上述各個環節工作都會受到影響，而績效管理落到實處將對

上述各個環節工作起到促進作用；

績效管理和招聘選拔工作也有密切聯系，個人的能力素質對績效影響很大，人員招聘選

拔要根據崗位對任職者能力素質的要求來進行；

通過薪酬激勵激發組織和個人的主動積極性，通過培訓開發提高組織和個人的技能水平

能帶來組織和個人績效的提升，進而促進企業發展目標的實現。

組織和個人績效水平，將直接影響著組織的整體運作效率和價值創造，因此，衡量和提

高組織、部門以及員工個人的績效水平是企業經營管理者的一項重要常規工作，而構建和

完善績效管理系統是人力資源管理部門的?項戰略性任務。

6.績效管理的作用

無論企業處于何種發展階段，績效管理對于提升企業的競爭力都具有巨大的推動作用，

進行績效管理都是非常必要的。績效管理對于處于成熟期企

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葉予舜二。?四年一月二日星期四業而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個

人的績效得不到持續提升，組織和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場

淘汰。

很多企業投入了較多的精力進行績效管理的嘗試，許多管理者認為公平的評價員工的貢

獻，為員工薪酬發放提供基礎依據，激勵業績優秀的員工、督促業績低下的員工是進行績

效管理的主要目的。當然上述觀點并沒有錯誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的

作用就是為薪酬發放提供依據這種認識還是片面的，績效管理不僅能促進組織和個人績效

提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。

1.績效管理促進組織和個人績效的提升

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業員工指明了努力

方向。管理者通過績效輔導溝通及時發現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作

指導和資源支持，下屬通過工作態度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。在績效

考核評價環節，對個人和部門的階段工作進行客觀公正的評價，明確個人和部門對組織的

貢獻，通過多種方式激勵高績效部門和員工繼續努力提升績效，督促低績效的部門和員工

找出差距改善績效。在績效反饋面談過程中，通過考核者與被考核者面對面的交流溝通，

幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵下屬揚長避短，促進個人得到發展；對績效

水平較差的組織和個人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績效改善計劃和實施舉措；在

績效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標并達成共識，被考

核者承諾目標的完成。在企業正常運營情況下，部門或個人新的目標應超出前一階段目

標，激勵組織

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葉予舜二O-四年一月二日星期四和個人進一步提升績效，經過這樣績效管理循環，

組織和個人的績效就會得到全面提升。

另一方面，績效管理通過對員工進行甄選與區分，保證優秀人才脫穎而出，同時淘汰不

適合的人員。通過績效管理能使內部人才得到成長，同時能吸引外部優秀人才，使人力資

源能滿足組織發展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。

2.績效管理促進管理流程和業務流程優化

企業管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流

程問題。所謂流程，就是一件事情或者?個業務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如

何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環節的不同安排都會對產出結果有

很大的影響，極大的影響著組織的效率。

在績效管理過程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發，盡量提高業務

處理的效率，應該在上述四個方面不斷進行調整優化，使組織運行效率逐漸提高，在提升

了組織運行效率的同時，逐步優化了公司管理流程和業務流程。

3.績效管理保證組織戰略目標的實現

企業般有比較清晰的發展思路和戰略，有遠期發展目標及近期發展目標，在此基礎上

根據外部經營環境的預期變化以及企業內部條件制定出年度經營計劃及投資計劃，在此基

礎上制定企業年度經營目標。企業管理者將公司的年度經營目標向各個部門分解就成為部

門的年度業績目標，各個部門向每個崗位分解核心指標就成為每個崗位的關鍵業績指標。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四年度經營目標的制定過程中要有各級管理人員的參

與，讓各級管理人員以及基層員工充分發表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公

司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大

家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現。對于績效管理而言，企

業年度經營目標的制定與分解是比較重要的環節，這個環節工作質量對于績效管理能否取

得實效是非常關鍵的，績效管理能促進和協調各個部門以及員工按著企業預定目標努力，

形成合力最終促進企業經營目標的完成，從而保證企業近期發展目標以及遠期目標的實

現。

7.績效管理的關鍵要素

1）工作標準健全、精細。

2）績效管理需要溝通與反饋。

3）正確引導員工理解績效管理。

4）注意績效管理內容與形式的統一。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四企業薪酬管理

伴隨著企業的成長，集團化是企業發展到一定階段的必然形態。過渡到集團化的企業與

單體企業在運營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團化

企業的薪酬管理有哪些要點需要注意？集團化企業與單體企業在薪酬制度設計上有何不

同？怎樣設計才能滿足集團化企業管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理

問題？以下是“咨詢團隊”給出的幾點解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團管控模式的延伸和細化，而不能獨立于集團管控模式而存在。所以

在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團管控模式，清晰化集團戰略、集團對下屬企

業的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點有三個：如何分權、如何制約以及如何協調。集

團管控模式按照分權程度可以粗略的分為財務管控型、戰略管控型、操作管控型三種，而

集團化企業的薪酬管控模式按照分權程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標準控制

型三種。

正如集團管控模式雖然可以大致分為三種，但根據企業的情況不同會出現多種不同的選

擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎上也會衍生出許多不同的變化。在實際操作

中，需要根據不同的影響要素來決定最終的管控模式。

影響企業選擇薪酬管控模式的要素，除了集團管控模式之外，還包括：

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葉予舜二O一四年一月二日星期四子公司成熟度、行業特征、業務相關性、子公司重

要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的,個重要的環節是確定集團公司及下屬公司的薪

酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬激勵策略三種策略。集團公

司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業類似，也需要考慮如下因素：

A.企業戰略

企業戰略導向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰略應當對應不同的薪酬策略：

B.企業發展階段

處于不同發展階段的子公司應當采取不同薪酬策略：

初創期：處于初創期的公司為了吸引人才應當注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨

干人才要采用適當高于市場水平的薪酬策略，而同時初創期的公司資金需要重點投向生產

經營，因此對一般員工應當采用市場一般水平的薪酬策略。初創期的公司以開拓市場為主

要任務，因此薪酬應當加大浮動比例，并與公司業績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業務快速發展，資金迅速流入，因此一方面企業會增加固定

薪酬與福利，另一方面會加大個人'業績與薪酬關聯的比例。成熟期：處于成熟期的公司

市場已經形成規模，利潤大幅增加，企業管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內部公

平性，同時會進一步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的

公司，創造業績

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葉予舜二。一四年一月二日星期四更多依靠團隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與

團隊業績關聯。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現大幅度下降，因此往往采取與市場同步

的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經很難使業績提升，所以固定薪酬占比會進一步加

大，從而體現薪酬的保障功能，但同時企業必須根據人均勞效來嚴格控制人工成本占比。

C.企業文化

不同的企業文化會決定激勵的重點和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業

中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個鼓勵創新、開放的企業中，薪酬等級不宜

太多，應該重點激勵員工技能的提升。

集團企業在制定薪酬策略時除了上述因素之外，仍有與單體企業不同的獨特之處：

1.如何保持內部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公

平性？當這些崗位處于不同地區、不同各行業的子公司時，集團公司必須做出決定是否

需要及如何保持內部的公平性。

2.如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業中的行業特征明顯的崗位的薪

酬外部競爭性？對于多元化運營的集團公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策

略以吸引、保留和激勵這些行業人才。

3.如何建立可持續的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻如何體現？

員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業績掛鉤更緊密還是應該和

個人業績掛鉤更緊密，或者是和團隊業績掛鉤？集團公司是鼓勵創新，還是鼓勵為客戶創

造良好體現，或者是鼓勵節省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

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葉予舜二。一四年一月二日星期四無論管控力度如何，集團公司總是需要核定下屬公

司的薪酬總量。對薪酬總量的管控，單體企業主要考慮人工成本控制，而集團化企、也更

重要的是下屬企業激勵與約束的平衡問題。集團公司不僅要防止下屬企業利用各種名義發

放薪酬，從而導致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企、也，使他

們愿意創造更優秀的業績。

1.跨地域運營的集團化企業

對下屬企業所處行'也相同、跨地域運營的集團化企'業而言，核定下屬企業薪酬總量的關

鍵點在于：集團公司與下屬企業在相關指標的標準上如何達成一致，或者說，如何設置決

定薪酬總量的指標的標準，從而達到約束與激勵的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總

量也同比例增加時，下屬企業總是傾向于設定較低的標準，而集團公司則傾向于設定較高

的標準。所以需要通過一定的方式，引導下屬企業在制定預算目標時符合實際，在完成目

標時充分發揮自身能力。

2.多元化運營的集團化企業

對多元化運營的集團化企業而言，核定下屬公司薪酬總量的關鍵點在于：如何設定決定

薪酬總量的指標。由于下屬企業所處行業不同，發展階段不同，運營模式和盈利能力也各

不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得

不盡合理，而應該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標相結合來確定。

絕對值指標：收入、利潤、產值、EVA等或上述指標的計劃完成率；增長率指標：收入

增長率、利潤增長率、產值增長率等；

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葉予舜二。一四年一月二日星期四相對值指標：投資回報率、利潤貢獻率、利潤增長

貢獻率等；

人均勞效指標：如人均收入、人均利潤、人均產值、百元人工成本利潤等。

四、關注薪酬管控中的細節

在具體操作中，有一些細節問題容易產生漏洞，需要集團化企業特別關注：

1.規范下屬公司的薪酬、福利項目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團還需要注意規范下屬公司的薪酬

福利項目，以防止下屬公司通過設置各類不規范的薪酬福利項目來改變既定的薪酬策略或

突破薪酬總量，其中最關鍵的是一些以費用或福利形式出現的項目。

2、規范集團公司派出的董事、監事、經營層和財務人員的薪酬

在采取關鍵人員派出制的集團化企業，還必須關注集團公司派出人員的薪酬，尤其是董

事、監事、經營層和財務人員的薪酬。因為這些人是代表集團工作以保障股東權益的關

鍵，如果在其薪酬設置和給付上失控，則極有可能會導致股東權益得不到應有的保障，集

團的管控也會出現失控。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四福利基本概念

福利，是指企業為了保留和激勵員工，采用的非現金形式的報酬，因此，本系統中列出

的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現金形式的報酬，而津貼是以現金形式固定發

放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等等，系統中列出的金額是

從公司成本角度考慮的，折合成金額后進行展示的。

福利（或津貼）的發放更多考慮實用性和人性化，一種趨勢是將系列補助，如餐補、車

補、話補、節假日補助等等福利預存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶刷

卡消費，目前中國各個城市都有基于本地的福利卡商戶體系，在北京較知名的福利卡有資

和信集團的商通卡、開聯信息技術有限公司的連心卡、雅高企'也的雅高卡等。這種福利發

放形式的演進伴隨著中國市場經濟的不斷深入，逐漸與其他行業相融合，涵蓋了商超、百

貨、餐飲、娛樂、金融等多個領域，從卡片式福利也可以預見現代人生活的一種簡約的趨

勢。

福利的歷史

“福利”二字，在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學家仲長統批評時政的文章中，

便有“奸人擅無窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的說論。按這具體的語境而論，此“福

利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭海》之所以沒有收錄這一條目，當然是因為

這“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個詞匯是這二十余年才熱門起來的。手邊沒有

新版的《辭海》，查1996年出版的《現代漢語詞典（修訂本）》，則已有“福利”這

一條

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葉予舜二。一四年一月二日星期四目，共有兩個義項，第一義項即是“生活上的利

益。特指對職工生活（食、宿、醫療等）照顧”。

如今人們常說的“福利”，與《現代漢語詞典（修訂本）》的詮釋，還有不少差別，還

得再作修訂。比如說，提高職工工資，當然事關職工“生活上的利益”，但那不叫“福

利”，能稱為“福利”的，乃是工資外的收入，工資有一定的標準，“福利”就隨意得多

了，發多發少，全看單位的效益（有沒有錢發）和單位頭頭的膽量（敢不敢發）；按照貢

獻大小發放的獎金是工資外的收入，但那也不叫“福利”，能稱為“福利”的，不論貢獻

大小，人人皆有一份，按照貢獻大小發放的獎金有人不敢拿，怕別人心理不平衡，“福

利”（有時候也被稱為“獎金”）卻總是皆大歡喜，因而不必擔心“紅眼病”。這種“福

利”可以體現于貨幣，也可以體現為實物，還可以體現在其他種種方面，但迄今為止最具

誘惑力的，恐怕還是“福利分房”，住房也是一種“福利”。其實，“福利”最大的特

點，還在于它的''單位所有制”。單位與單位之間的差別往往大得驚人。某些行業（例如

金融、稅務、郵電）一個剛剛參加工作的年輕人的收入，便可讓一個含辛茹苦幾十年的老

教授望塵莫及，這是喝“天水”的；還有靠山吃山靠水喝水的，靠本部門的權力資源去創

收，也是魚有魚路蝦有蝦路，也能八仙過海各顯神通，一些非法的“紅頭文件”、“組織

行為”以及小金庫賬外賬往往就與“福利”有關。即使是被人稱為清水衙門的學校，還可

以在教材上創收，還可以把子女的優惠入學當作職工的“福利”。

“福利”二字的熱門使人亦喜亦憂。喜的是它反映著這二十余年來物質生活的改善與提

高以及各級領導對這方面的關注，憂的卻是這“福利”二字

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葉予舜二。一四年一月二日星期四之中，不但有大鍋飯的余韻，而且還夾帶著由于行

業壟斷而造成的分配不公以及非法行政以權牟利的灰色腐敗，這是在轉型期出現的一種特

殊的無序現象。而且，“福利”的內涵和外延還在不斷擴展。有一個相當級別的黨政機關

在機構改革時大面積提干，使“官”與“兵”的比例嚴重倒置，這顯然與機構改革的精神

南轅北轍，但有關人士解釋說：像我們這樣的機關沒有別的福利，大家辛辛苦苦干了那么

多年，職務提一下，多少也能增加一點工資。于是，“福利”家族中又出現了新的類別，

或曰“福利分官”。

福利的內容

福利的內容很多，現行職工福利的內容大體可以分為4個部分：

1.為減輕職工生活負擔和保證職工基本生活而建立的各種補貼制度。如職

工生活困難補貼、冬季職工宿舍取暖補貼、獨生子女費、拖兒費、探親假路費、婚喪嫁

待遇、職工喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、職工病傷假期間救濟費、職工住房補貼

等。

2.為職工生活提供方便而建立的集體福利設施。如職工食堂、托兒所、理

發室、浴室等。

3.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設施。如圖書館、閱覽室、

體育活動場所等。

4.興建職工宿舍等。

福利的項目

福利的項目，一般包括：

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葉予舜二。一四年一月二日星期四廣義福利與狹義福利

廣義的福利泛指在支付工資、獎金之外的所有待遇，包括社會保險在內。狹義的福利是

指企業根據勞動者的勞動在工資、獎金，以及社會保險之外的其他待遇。

法定福利與補充福利

法定福利亦稱基本福利，是指按照國家法律法規和政策規定必須發生的福利項目，其特

點是只要企業建立并存在，就有義務、有責任且必須按照國家統一規定的福利項目和支付

標準支付，不受企業所有制性質、經濟效益和支付能力的影響。法定福利包括：

①社會保險。包括生育保險、養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險以及疾病、傷

殘、遺屬三種津貼。

②法定節假日。按照1999年國務院令270號頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》，

全年法定節假日為10天。

③特殊情況下的工資支付。是指除屬于社會保險，如病假工資或疾病救濟費（疾病津

貼）、產假工資（生育津貼）之外的特殊情況下的工資支付。如婚喪假工資、探親假工

資。

④工資性津貼，包括上下班交通費補貼、洗理費、書報費等。⑤工資總額外補貼項

目：

A.計劃生育獨生子女補貼；

B.冬季取暖補貼。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業

自定的福利項目。企業補充福利項目的多少、標準的高低，在很大程度上要受到企業經濟

效益和支付能力的影響以及企業出于自身某種目的的考慮。

補充福利的項目五花八門，可以見到的有：交通補貼；房租補助：免費住房；工作午

餐；女工衛生費；通訊補助；互助會；職工生活困難補助；財產保險；人壽保險；法律顧

問；心理咨詢；貸款擔保；內部優惠商品；搬家補助；子女醫療費補助等。

集體福利與個人福利

集體福利主要是指全部職工可以享受的公共福利設施。如職工集體生活設施，如職工食

堂、托兒所、幼兒園等；集體文化體育設施，如圖書館、閱覽室、健身室、浴池、體育場

（館）；醫療設施，如醫院、醫療室等。個人福利是指在個人具備國家及所在企業規定

的條件時可以享受的福利。如探親假、冬季取暖補貼、子女醫療補助、生活困難補助、房

租補貼等。經濟性福利與非經濟性福利

1.經濟性福利

A.住房性福利：以成本價向員工出售住房，房租補貼等。

B.交通性福利：為員工免費購買公共汽車月票或地鐵月票，用班車接送員工上下班。

c.飲食性福利：免費供應午餐、慰問性的水果等。

D.教育培訓性福利：員工的脫產進修、短期培訓等。

E.醫療保健性福利：免費為員工進行例行體檢，或者打預防針等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四F.有薪節假：節日、假日以及事假、探親假、帶薪

休假等。

G.文化旅游性福利：為員工過生日而舉辦的活動，集體的旅游，體育設施的購置。

II.金融性福利：為員工購買住房提供的低息貸款。

I.其他生活性福利：直接提供的工作服。

J.企業補充保險與商業保險：補充保險包括補充養老保險、補充醫療保險等。

商業保險包括：

A.安全與健康保險：包括人壽保險、意外死亡與肢體殘傷保險、醫療保險、病假職業

病療養、特殊工作津貼等；

B.養老保險金計劃；

C.家庭財產保險等。

2.非經濟性福利

企業提供的非經濟性福利，基本的目的在于全面改善員工的“工作生活質量”。這類福

利形式包括：

A.咨詢性服務：比如免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等。

B.保護性服務：平等就業權利保護（反性別、年齡歧視等）、隱私權

保護等。

C.工作環境保護：比如實行彈性工作時間，縮短工作時間，員工參與

民主化管理等。

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葉予舜二。一四年一月二日星期四彈性福利設計的六項