/下一篇2009-06-23查看9/評論(0/評分00個體心理咨詢技術由一系列談話技術組合而成，其中相當多的技術在人力資源管理談話中可以借鑒和應用。應用心理咨詢個體咨詢技術，能有效提高人力資源管理工作者的談話技術，妥善了解員工的內心想法，積極有效地糾正員工的錯誤認知，消除員工的不公平感，積極引導員工的獨立思考，從而提高員工的工作效率和工作積極性。HR行為表達出來的東西，還要聽出來訪員工在交談中所省略的和沒有表達的內容。有時來訪者說的和實際的并不一致。比如：來訪者說到自己被扣獎金時，他可能有以下幾種不同的表達方法：.獎金被扣了；.我的獎..悉來訪者的自我意識與人生觀的線索。第一句是對事件的客觀描述；第二句來訪者把獎金被扣的事情歸因于自己，可能是好自省、易自卑的個性。第三句來訪者潛意識認為是公司不對，故意扣他獎金，這種人可能推諉，容易有攻擊性。第四種則有宿命論色彩，凡事認命。所以對來訪者描述人和事所使用的詞語或結構，有時往往比事件本身更能反映出一個人的特點。HR在談話中常陷于困境，很大程度上是由于以下兩種原因造成的。當員工被自己所界定的情緒籠罩的時候，往往會陷入困擾之中，且情緒具有傳染性，會影響到其他員人事R00塊；中午經理說要調我去北方做市場，可我小孩才兩個月；下午的時候我無意中聽到隔壁同事的工資數，是我的兩倍……反正事情多著呢，我總覺得好事沒我的份兒，倒霉事我凈碰上，別人怎么都沒這些事？有時候，通過HR的具體化技術詢問后，會發現問題并不嚴重。來訪者：我在公司工作一年多，考核B＋，從沒得過A5個同事得A28人。部門大多數人都沒得A，難道都要抬不起頭嗎？你想想看。煉或稱之為簡化，變成了一種抽象的觀念或模糊的情緒。在企業管理中，有些員工會錯誤地理解公司的政策措施，通過對這些措施的歪曲和提煉，就變成了一種針對公司管理者的模糊情緒，往往會造成公司管理層和員工層的對立，影響到工作的積極性。在企業人力資源管理中，引起員工對公司不滿的另一個重要原因就是過分概括化，以偏概全，把個別事件的意見上升為一般性結論，把對事件的看法發展到對某人，把有時演變為經常，把過去擴大到現在和未來。這就特別需要具體性技術去澄清。R發現原來是有幾個同事喜歡開他玩笑，弄得他很難堪。此外，他在公司一個知心朋友R是把開玩笑當做對自己不好，從而影響他對同事和公司的看法，對人際關系產生不良評價，并進而影這種結論性的思想又會強化原有的經驗，當他用這樣的眼光去看周圍，用這樣的態度去對待他人時，就會使矛盾擴大化、問題復雜化。HR明白這一點，了解事情真相后，就可以有針對性地進行引導。如上例，可以對來訪者的不合理上存在的矛盾。在生活中，面質會導致不愉快的結果。那么在人事訪談中為什么還需要使用面質技術呢？HR可以在如下條件下使用面質技術。如來訪者言行不一致，來訪者的言語和訪談之外的行為不一害怕使用面質，保持人際關系的一團和氣是不足取的。而過分使用面質，則有可能傷害來訪者感情，引起雙方的對立。變成HR發泄情緒和攻擊對方的工具。比如：“你到底想怎樣，你怎么出爾反爾”等，是不合適的。三是要避免無情攻擊。有些HR表現自己智慧和能力的機會，不考慮來訪員工的感情，無情地使用面質，使來訪者無法招架，陷入痛不是人事談話。人事訪談的方向必須在HR的控制之下。也就是說，談話的方向、所涉及的問題以及會談時間都必須是HR的信任和對企業管理層的信心。如果人事訪談漫無邊際，即順便提出另一個問題。這樣做，使來訪者感覺問題的提出自然，會感到HR提出的問題非常合理。第三種方法叫情感反射法。即HR有意識地激一下來訪者，使他把話題引向某些問題。這種方法要第四種方法叫引導法。這是有經驗而非常機敏的HR經理最常使用的方法。即由目前話題引向另一五、通情達理技術世界，了解來訪者真實的想法。心情者自我表達和自我探索，從而達到更多的自我了解。同時，通情達理對于那些迫切需要獲得理解和關懷的員工有非常明顯的效果。上述種種會不同程度地影響來訪者的