第5頁共5頁2024年公司末位淘汰制度例文競爭機制管理制度第一章總則第一條為適應公司發展需要，優化干部隊伍結構，提升整體效能，特結合公司實際情況，制定本制度。第二條本制度所稱“干部末位淘汰”，是指在日常干部考察交流調整的基礎上，結合年度績效考核、民主測評和民主評議，實施的一種優勝劣汰機制。第三條本制度適用于公司所屬各級領導干部。第二章考核評價原則第四條干部年度考核末位淘汰應遵循以下原則：1.突出業績考核，堅持用數據和事實說話。2.從嚴要求，嚴格考核，確保考核結果的公正性和準確性。3.績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合，全面反映干部工作表現。4.主管領導考核與群眾評議相結合，確保考核視角的多元化和廣泛性。5.按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核，確保考核工作的有序進行。第三章考核評價內容第五條干部年度考核評價以業績為核心，同時涵蓋“德、能、勤、績”四個方面進行全面考核：1.德：包括政策水平、堅持原則、民主作風、遵章守紀、聯系群眾、廉潔自律等方面。2.能：涉及決策籌劃、指揮協調、開拓創新、知人善任、業務能力等方面。3.勤：考察精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率等方面。4.績：主要包括完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色等方面。第四章考核評價方法第六條分別賦予“德、能、勤、績”四個方面以0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數。這四個方面共包含若干項評價指標，每項指標分為A、B、C、D四個檔次，并賦予相應分值進行量化評價。其中，A檔為滿分，B檔、C檔、D檔依次遞減。第七條綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級（指班子全體成員）、下級（含職工代表）民主測評的結果確定，按0.5、0.3、0.2的權重系數進行計算。第五章考核評價的組織和程序第八條干部年度考核評價工作按干部管理權限，在各級黨委領導下，由人事部門牽頭，相關職能部門參與，具體實施考核工作。第九條考核程序包括個人述職、民主測評和民主評議、人事部門分析確認、報上級黨委審定等環節，依次進行。第十條個人述職環節要求每名干部逐條對照個人年度目標，對上年度工作進行總結，并在述職會上進行匯報。第十一條民主測評和民主評議在干部業務主管范圍內進行，由各單位職代會評干委具體組織。參與評價人員包括考核對象的上級、同級（含考核對象）和下級，總數一般不少于規定人數。測評會議應提供充足思考時間和寬松投票環境，確保評價意見的真實性和全面性。第十二條考察分析認定環節由人事部門按干部管理權限對“末位”干部進行考察和綜合分析后，提出淘汰建議。原則上對處于末位不少于規定比例的人員進行就地解聘（免職），并鼓勵其參加下一級崗位的競聘。第十三條年度考核中發現領導干部存在特定問題（如單位績效考評不合格、違反黨的路線方針政策等），必須列入末位處理。第六章考核管理第十四條干部年度考核末位淘汰工作每年進行一次，由人事部門統一安排，確保考核工作的規范化和制度化。第十五條各單位、部門及每名干部應充分認識考核工作的重要性，通過考核查找差距、制定措施、促進管理和工作進步。第十六條人事部門應堅持實事求是原則，嚴格考核程序，確保評價結果的公正客觀。第十七條考核結束后，主管領導應與被考核干部進行談話，宣布考核結果并指出不足與努力方向。第十八條考核資料按干部管理權限歸入干部考績檔案以備查閱。第七章附則第十九條本制度由公司總公司黨委負責解釋。第二十條各子公司、直屬單位可根據本制度規定制定本單位的實施細則；實行干部一年一聘的單位可另行制訂辦法。機關部廳實施范圍可擴大至全部管理崗位。第二十一條本制度自發布之日起施行。2024年公司末位淘汰制度例文（二）競爭機制管理制度第一章總則第一條為建立健全公司內部的競爭與激勵機制，結合公司實際情況，特制定本制度。第二條干部末位淘汰機制，是指在日常干部考察、交流及調整的基礎上，結合年度績效考核、民主測評與民主評議，實施的一種優勝劣汰的管理機制。第三條本制度適用于公司所屬各級領導干部。第二章考核評價原則第四條干部年度考核末位淘汰應堅持以下原則：1.突出業績考核，以數據和事實為依據；2.從嚴要求，實施嚴格考核；3.績效考核與個人崗位職責履行情況相結合；4.主管領導考核與群眾評議相結合；5.按照干部管理權限和業務所屬關系，逐級進行考核。第三章考核評價內容第五條干部年度考核評價以業績為核心，同時全面考核“德、能、勤、績”四個方面：1.德：包括政策水平、堅持原則、民主作風、遵章守紀、聯系群眾、廉潔自律等方面。2.能：涵蓋決策籌劃、指揮協調、開拓創新、知人善任、業務能力等方面。3.勤：涉及精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率等方面。4.績：主要考核完成指標、管理創新、業務成果、工作質量及工作特色等方面。第四章考核評價方法第六條對“德、能、勤、績”四個方面分別賦予0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數。共設置若干項具體評價指標，每項指標分為A、B、C、D四個檔次，并賦予相應分值進行量化評價。A檔為最高分，D檔為最低分。第七條綜合評價分數根據上級（單位正職指上級分管領導，副職指本單位黨政正職）、同級（指班子全體成員）、下級（含職工代表）民主測評的結果確定，各層級測評結果按0.5、0.3、0.2的權重系數進行加權計算。第五章考核評價的流程與程序第八條干部年度考核評價工作按干部管理權限，在各級黨委領導下，由人事部門牽頭，相關職能部門參與，具體實施。第九條考核流程包括個人述職、民主測評與民主評議、人事部門分析確認、報上級黨委審定等步驟。第十條個人述職環節，每名干部需對照個人年度目標，總結上年度工作，并在述職會上進行匯報。第十一條民主測評與民主評議在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評干委負責組織。參與評價人員需達到一定數量要求，并確保評價過程公正、透明。第十二條考察分析認定階段，首先按基層單位對綜合評價分數進行排序，確定末位人員。隨后，上級人事部門按管理權限對末位干部進行考察與綜合分析，對不少于一定比例的人員提出淘汰建議，原則上實行就地解聘或免職，并鼓勵其參與下一級崗位競聘。第十三條年度考核中，若發現領導干部存在特定問題（如單位績效考評不合格、違反黨的路線方針政策等），必須直接列入末位處理。第六章考核管理第十四條人事部門在考核評價工作結束后，需匯總干部年度考核情況，報黨委審定。第十五條干部年度考核末位淘汰工作每年進行一次，由人事部門統一安排，確保規范化、制度化執行。第十六條各單位、部門及每名干部應深刻認識考核工作的重要性，通過考核查找不足、制定改進措施、提升管理水平與工作效能。第十七條人事部門應堅持實事求是原則，嚴格考核程序，確保評價公正客觀。第十八條考核結束后，主管領導應與被考核干部進行談話，反饋考核結果，肯定成績，指出不足，并勉勵其不斷進步。第十九條干部年度考核評價的相關資料應按干部管理權限歸入干部考績檔案。第七章附則第二十條本制度由公司總公司黨委負責解釋。第二十一條各子公司、直屬單位可根據本制度精神，結合自身實際制定實施細則。實行干部一年一聘的單位可另行制定相關辦法。機關部廳應將實施范圍擴大至全部管理崗位。第二十二條本制度自發布之日起正式施行。2024年公司末位淘汰制度例文（三）末位淘汰制是指在工作單位中，依據整體目標和具體目標，結合各崗位特點，設定一系列考核指標，以此為基準對員工進行評估。該制度以考核結果為依據，對得分較低的員工進行適當的調整，以此作為優化績效的管理策略。該制度能激勵員工，防止工作效率低下。在煤礦以及其他各類單位中，激勵機制至關重要。末位淘汰制通過施加適度壓力，能有效激發員工的工作積極性，進而提升工作效率和部門業績。該制度有助于機構精簡，有效處理人員過剩問題。在人員冗余的情況下，精簡機構并合理分流是解決這一問題的直接有效途徑。通過末位淘汰，可依據績效差異進行人員調整，既維護了公平，又實現了機構規模的合理化。再者，末位淘汰制是切實可行的績效評估手段。在實施過程中，我們應盡可能量化考核標準，對于難以量化的，需進一步細化，無法細化的則需盡量流程化和標準化，以確保考核的公正性和準確性。最后，該制度有利于干部隊伍建設。在企業中，干部隊伍建設是核心問題之一。引入群眾評價因素，可強化對領導干部的監督，使他們在任期內保持緊迫感。這有助于選拔出清廉且有能力的干部，確保他們得到應有的晉升機會。實行嚴格的員工競爭機制，如末位淘汰制，能為員工創造競爭環境，提升員工積極性，使企業更具活力和創新力，同時也有利于組織結構的優化。該制度對提升干部隊伍素質，增強職能部門工作效率具有積極促進作用。2024年公司末位淘汰制度例文（四）末位淘汰制是指在工作單位中，依據整體目標和具體目標，結合各崗位特點，設定一系列考核指標，以此為基準對員工進行評估。該制度以考核結果為依據，對得分較低的員工進行適當的調整，以此作為優化績效的管理策略。該制度能激勵員工，防止工作效率低下。在煤礦以及其他任何單位，激勵機制至關重要。末位淘汰制通過施加適度壓力，能有效激發員工的工作積極性，進而提升工作效率和部門效益。該制度有助于機構精簡，有效處理人員過剩問題。在人員冗余時，精簡機構并合理分流是解決這一問題的直接有效途徑。通過末位淘汰，依據績效差異進行人員調整，既維護了公平性，又實現了機構規模的合理化。再者，末位淘汰制是切實可行的績效考核手段。在實施過程中，我們應