大學薪酬福利管理制度第一章總則適用范圍本方案適用于**大學全體教職員工。目的制定本方案的目的在于營造公平合理的薪酬管理氛圍，建立員工能上能下的薪酬通道，并將員工與學校教學教研質量提升、管理服務質量提升和運營效果有效結合起來。原則遵循按勞分配、效率優先、公平公正及可持續發展的原則。依據薪酬分配的依據是：綜合考慮員工承擔的責任大小、員工所具備的與履行職責相關的技能/能力高低、工作量的大小、付出的努力程度及工作成效。薪酬總額與薪酬水平在綜合考慮學校發展戰略、成本控制策略的基礎上，在每學期期末，根據本學期招生情況、運營業績、薪酬總額與薪酬水平、下學期招生目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬變化情況，由人事科擬定經薪酬績效管理委員會批準后實施。第二章薪酬體系學校教職員工根據工作內容和性質的不同分成四個類別：高級管理類、教師類、職能管理類、其它類。（一）高級管理類：董事會和校務管理委員會成員（以下簡稱校委會）崗位，即名譽校長、校長、副校長等崗位；（二）教師類包括：各專業教師、教授等崗位；（三）職能管理類：除了上述兩類以外的所有教學、行政、后勤管理崗位；（四）其它類：技工勤類基層員工。說明：針對招生營銷的獎勵性薪酬應當隨當季招生策略變化而變化，不在本方案中反映，因此招生類不單列。針對這四種類別，薪酬體系分別采取三種不同類別：與學校年度經營業績相關的年薪制；與教學時間和質量相關的課時工資制；與崗位職責和業績相關的崗位工資制。享受年薪制的員工，其工作特征是以學期和年度為周期對學校經營工作業績進行評估并根據相關規定發放相應的薪酬。這部分員工包括董事會、校委會成員以及其他董事會批準可享受年薪的教職員工。實行課時工資制的員工是學校一線教學員工。實行崗位工資制的員工是學校內從事非教學工作的員工，即除董事會、校委會、教師以外的所有教職員工。特聘人員的薪酬由薪酬績效管理委員會商議確定。第三章年薪年薪的適用范圍年薪適用于董事會成員、校委會成員以及其他由董事會批準可享受年薪制管理的成員。實行年薪制管理的辦法見《高管人員薪酬管理辦法（待定）》。第四章教師薪酬收入適用范圍：各專業教師、教授等崗位。教師薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎工資、課時工資、績效工資，按月度核算發放；獎金：期末獎金、年終獎、其它嘉獎；津貼：包括兼職津貼、職稱津貼、話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、交通補貼、節假日過節費、過節物資、生日福利及其他等。教師薪酬收入水平根據其職稱、教齡、崗位價值分析、外部工資水平比對確定。基礎工資教師類基礎工資設置四個等級，從3000元/月到5000元/月，每個等級相差500元（見附件一：教師基礎工資等級表）。教師入職初始基礎工資根據學歷和職稱確定，此后每個學年調整一次，調整辦法見本手冊第八章：工資調整。課時工資課時工資標準如下：課時工資共設置四個等級，專職、兼職教師從80元/課時到200元/課時，（見附件二：教師課時工資等級表）。本方案中教師類課時工資根據教師的職稱和學歷確定，待學校建立本校的教師能力（校內職稱）評定體系后，教師課時工資根據評定后的教師能力等級確定課時工資等級。績效工資績效工資與考核結果掛鉤，體現教師在當前教學教研、學生管理崗位上、現有教學能力水平上、教學滿意度上通過自身努力為學校實現的價值。教師績效工資按月度進行考核及發放。教師績效工資核算方法：當月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數（其中績效考核工資為基礎工資的20%）績效考核辦法另行規定。期末獎金、年終獎、其它嘉獎（一）期末獎金期末獎金基數為一個月的基礎工資，根據當期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。年終獎年終獎基數為目標利潤的超額部分，根據當期貢獻大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。其它嘉獎其他嘉獎是學校對超標準完成任務、做出了突出工作業績的教師給予的額外嘉獎和鼓勵（例如：教育教學論文發表、教學競賽或活動成果、指導學生獲獎等）。其他嘉獎的發放標準另行規定，每學期末予以核發。第五章職能管理類薪酬收入第二十一條適用范圍：除了高層管理和教師類以外的所有教學、行政、后勤管理崗位的教職員工。薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎工資、崗位工資、績效工資；（二）獎金：期末獎金、年終獎、其他嘉獎；（三）津貼：包括兼職津貼、職稱津貼、話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；（四）其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、交通補貼、節假日過節費、過節物資、生日福利及其他等。第二十二條員工薪酬收入水平綜合考慮崗位相對價值分析、外部工資水平確定。第二十三條職能管理類員工的基礎工資、崗位工資和績效工資（一）工資等級職能管理類員工的工資分為5個職等，每個職等的薪級跨度為10級，級差范圍為200-600員。（見附件三：職能管理人員工資等級表）原則上員工入職初始薪酬定位在該崗位的第三個等級（含）以下，此后每個學年調整一次，調整辦法見本手冊第八章：工資調整。（二）績效工資績效工資與考核結果掛鉤，是員工因完成的工作任務而為學校創造的價值回報。績效工資按月度進行考核發放。績效工資核算方法：當月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數（績效考核工資為基礎工資的20%）績效考核辦法另行規定。第二十四條職能管理類員工的獎金分為期末獎金和其他嘉獎（一）期末獎金期末獎金基數為一個月的基礎工資，根據當期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。（二）年終獎年終獎基數為目標利潤的超額部分，根據當期貢獻大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。（三）其它嘉獎其他嘉獎是學校對超標準完成工作任務、做出了突出工作業績的員工給予的額外嘉獎和鼓勵。其他嘉獎的發放標準根據學校相關規定執行。第六章其他類薪酬收入第二十五條適用范圍：技工勤類基層員工。第二十六條薪酬收入由以下幾個部分組成：（一）工資：包括基礎工資、崗位工資、績效工資；（二）獎金：期末獎金、年終獎、其他嘉獎；（三）津貼：包括話費津貼、校齡津貼、特殊津貼等；（四）其他福利：包括社會保險、住房公積金、住房補貼、餐費補貼、節假日過節費、過節物資、生日福利及其他等。第二十七條基礎工資、崗位工資和績效工資工資等級其他類員工的工資分為4個職等，每個職等的薪級跨度為10級，級差范圍為100-200元。（見附件四：其他類員工工資等級表）原則上員工入職初始薪酬定位在該崗位的第5薪級以下，此后每個學年調整一次，調整辦法見本手冊第八章：工資調整。（二）績效工資績效工資與考核結果掛鉤，是員工因完成工作任務而為學校創造價值的回報。績效工資按月度進行考核發放。績效工資核算方法：當月績效工資＝績效考核工資×績效考核系數（績效考核工資為基礎工資的10%-20%）績效考核辦法另行規定。第二十八條獎金（一）期末獎金期末獎金基數為一個月的基礎工資，根據當期實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。（二）年終獎年終獎基數為目標利潤的超額部分，根據當期貢獻大小、職級、實際在職時長、出勤情況、績效考核平均得分發放，具體發放辦法另行規定。（三）其它嘉獎其他嘉獎是學校對超標準完成工作任務、做出了突出工作業績的員工給予的額外嘉獎和鼓勵。其他嘉獎的發放標準根據學校相關規定執行。第七章津貼、福利第二十九條津貼（一）兼職津貼教師擔任班主任、教研組長等兼職職務的或管理崗位1人兼任多個職務的，發放相應的津貼，津貼的額度為500元/個職務。（二）職稱津貼對應不同職稱的教職員工每月可按以下標準享受相應的職稱津貼：講師700元/月，副教授1000元/月，教授1500元/月。（三）校齡津貼學校予以在校滿一個學年以上的教職員工發放校齡津貼，教職員工的校齡津貼標準為100元/學年，10個學期封頂。校齡按照進校上崗之日起，以整學年為單位計算。（四）話費津貼根據崗位的職級每月予以核發相應的話費津貼（見附件六：津貼、補貼標準等級表）（五）特殊津貼根據學校的特殊需要（如特殊人才等）的相關規定對符合該規定的教師發放特殊津貼，具體數額和對津貼的考核辦法由薪酬績效管理委員會研究決定。第三十條福利社會保險學校參照當地社保政策為航院集團員工購買社會保險，包含養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。（二）住房公積金學校為正式在職教職員工購住房公積金，其中單位繳存比例為12%，個人繳存比例為12%，個人繳存部分由公司統一代為支付，在當月工資中扣減。住房補貼根據不同職級提供兩室一廳、一室一廳或單間配套不同房型的職工公寓，或根據職稱、專業、地域的不同一次性給予緊缺專業人才、具有博士學位的副高級職稱（含）以上的人員5-20萬元內的安家費。在來賓市購房有困難的優秀教職員工，學校酌情提供低息或免息貸款優惠政策。具體實施條款另行規定。餐費補貼學校給予兼職人員、勞務人員免費提供一餐工作餐，正式在職人員每月給予500元的餐費補貼。交通補貼對常住居住地不在來賓的教職工，學校報銷每周往返居住地的高鐵、快巴費用或提供相應金額的補貼。（見附件六：津貼、補貼標準等級表）享受交通補貼的人員不再予以核銷非出差性質的公務辦公所產生的交通費用，且不允許再使用學校的工作車輛（特殊情況需使用的，需經授權分管領導批準）；由學校統一配置工作車輛的人員不予享受交通津貼；享受交通津貼的人員每月需提供相應車輛費用票據限額內據實填報核銷。（六）生日福利學校將在每位員工生日前發放生日禮金/禮物，員工生日禮金/禮物標準：試用期員工100元；轉正員工200元。在條件允許時集中為當月生日的員工舉辦簡短的生日慶祝會，費用由學校承擔。員工生日以人事處登記為準，一律以公歷計算，如與實際情況有異，員工可及時憑身份證到人事處進行更改。（七）節日慰問節日慰問主要包括中秋節禮品、春節年貨等特殊法定節日的福利發放，具體視學校而定的節日方案推行。（八）結婚賀禮試用期滿后的在職合同制員工登記初次結婚，學校給予發放結婚禮金(需查驗結婚證)。結婚禮金標準：500元/次。（九）生育慰問符合計劃生育政策的在職女員工分娩的，在其生育住院期間，由人事處組織人員代表學校前往慰問。因距離（市外）或其他特殊原因未能前往慰問的，學校給予補發生育慰問金。符合計劃生育政策的在職男員工，在其妻子（非本公司員工）分娩后一月內，提供相關證明（出生證、準生證、女方身份證），學校給予發放生育慰問金。生育慰問可購買慰問品，也可直接發放慰問金。生育慰問金標準：500元。（十）傷病慰問1、因公受傷或因疾病住院7天以上的正式員工，由人事處代表學校組織前往探病，并發放傷病慰問金。因公受傷傷病慰問金標準：500元。員工發生交通意外等嚴重事故受傷不能上班的，學校在獲悉1-2天內，由人事處組織人員代表學校前往慰問。慰問金為300元。（十一）亡故慰問在職員工直系親屬（父母、公婆、岳父母、配偶、子女及兄弟姐妹）不幸亡故2天內，人事處組織人員代表公司對員工進行安撫，并發放亡故慰問金。亡故慰問金標準：400元。學校在職員工不幸亡故的，學校組織人員慰問其直系親屬。（十二）家庭發生重大變故慰問對于家中發生重大變故的員工（如發生火災、水災、重大意外等），學校酌情發放慰問金。（十三）員工活動學校視當年經營情況，為模范員工提供旅游、外出帶薪學習或培訓的機會，組織員工各種形式的文體活動，如家庭日、各類運動比賽、市內郊游等，豐富員工的文化生活。（十四）培訓進修學校鼓勵員工參加各項專業培訓，經申請備案同意的，學校給予工作時間的合理安排并給予一定補助，具體規定按學校有關制度執行。上述津貼（補貼）于員工轉正之日方可核放，兼職津貼、話費津貼、職稱津貼、校齡津貼、餐費補貼、交通補貼每月根據實際出勤天數隨工資一起核發（即當月員工津貼（補貼）=津貼全額*實際出勤天數/應出勤天數）。病假、事假、產假、停薪留職、寒暑假期間不享有上述補貼。第八章工資調整第三十一條學校工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十二條學校工資整體調整形式是工資、獎金計提比例調整，調整周期與調整幅度根據學校效益與學校發展情況決定。第三十三條個別調整根據員工個人年底綜合考核結果和職稱、崗位變動決定。（一）根據全年考核結果，對薪酬等級進行調整。調整原則如下：當年年底綜合考核結果為優秀的員工，其薪酬可以晉升一個等級；連續兩年年底綜合考核結果為良好的員工，其薪酬可以晉升一個等級；當年年底綜合考核結果為合格的員工，其薪酬等級保持不動；當年年底綜合考核結果為需改進的員工，其薪酬降低一個等級。（二）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱、學歷系列的工資等級。（三）崗位績效工資比重調整。根據崗位價值及承擔風險的變化進行調整。第三十四條工資等級調整過程中，若目前等級已經達到本崗位系列的最高等級，則工資等級不再變動。第九章薪酬管理組織第三十五條薪酬績效管理委員會（一）成立目的為確保學校各項運營目標能層層落實和實現，同時確保績效考核過程和工資、獎金發放過程的公平、公正，特別成立薪酬績效管理委員會。（二）成員包括：董事會成員、校長、財務管理負責人、人事處負責人。其中，名譽校長為薪酬績效管理委員會總負責人。（三）權利：（見附件七：薪酬管理權限表）（四）職責：1.決策性職責1.1薪酬規劃決策；1.2薪酬績效管理策略方向決策；1.3批準薪酬績效實施方案；1.4批準崗位及編制計劃及年度薪酬預算；1.5批準年度薪酬調整方案。2.監督性職責2.1監督薪酬績效管理政策執行過程；2.2處理投訴。3.指導性職責3.1指導員工理解學校薪酬績效管理文化；3.2其他：如指導員工職業發展等。第三十六條人事處是學校薪酬管理制度的設計和管理執行部門。負責：（一）薪酬策略研究和市場薪酬水平調研等；（二）薪酬預算分析和建議；（三）薪酬報表收集、制作、審核和分析；（四）薪酬管理制度和相關辦法擬定；（五）其他：如崗位和人員職責變化跟蹤與薪酬調整建議、薪酬解釋等。第三十七條各部門管理者和薪酬績效統計、核算員職責（一）負責具體的績效信息統計和工資核算，提交人力資源部審核；（二）崗位或人員職責調整建議或匯報；（三）收集員工對薪酬、績效管理體系的建議，并向相關領導和部門反饋。第十章附則第三十八條本方案人力資源部負責解釋。第三十九條對于本方案所未規定的事項，則按人事管理規定和其他有關規定予以實施。

附件一教師基礎工資等級表等級職稱學歷基礎工資績效考核工資（基礎工資的20%）一級教員、助教本科3000600二級講師碩士3500700三級副教授博士4000800四級教授博士50001000補充說明1、寒暑假休假人員只計發基礎工資；2、外部兼職人員只計發課時工資，年薪制人員除外。附件二教師課時工資等級表等級人員類別課時工資職稱專職外部兼職內部兼職一級教員、助教808050二級講師12012080三級副教授160160100四級教授200200120補充說明專職教師每周課時上限為12節，內部兼職人員每周課時上限為4節。每月根據實際上課課時量計發課時工資。附件三職能管理人員工資等級表職等級別標準薪資薪級（元）月績效工資占比基礎工資級差（元）1級2級3級4級5級6級7級8級9級10級一正處級20%二副處級20%三正科級20%四副科級20%五科員20%備注寒暑假休假人員只計發基本工資；月績效考核工資為基礎工資的20%；3、試用工資為全額工資的80%及以上，試用期間不享有其它津貼；4、每一級別第5級的工資水平基本與市場水平持平。附件四其他類員工工資等級表職級崗位類別級差基礎工資12345678910績效工資E3級管理類專技類工勤類E2級管理類專技類工勤類E1級專技類工勤類附件五職級規劃表層級級別職級各級別涵蓋崗位決策層（A）名譽校長A1名譽校長管理層（B）副校級B1校長、教授B2副校長、副教授中層（C）經理級C1處長、部長、辦公室主任C2副處長、辦公室副主任主管級C3科長、講師C4副科長員工層（D）基層D1助教、企劃專員、干事、信息技術員、行政秘書、檔案管理員、物業管理員、采購專員、醫生、會計、出納、圖書館管理員、編目員、教學秘書、輔導員、實驗實訓技術員D2IC卡充值管理員、行政司機、宿管員、水電維修工、電氣技術員、倉庫管理員、統計員、護士D3保安、保潔員、洗碗工、管事部人員、廚師附件六津貼、補貼標準等級表項目職級崗位職級代碼兼職津貼職稱津貼話費津貼校齡津貼餐費補貼住房補貼交通補貼決策層（A級）名譽校長A1500元/崗位講師700元/月副教授1000元/月教授1500元/月---50元/月250元/月------管理層（B級）副校級B125020003000B22002000中層（C級）經理級C115015001000C2120600主管級C31001000300C480250員工層（D級）基層D1---50---200D2------200D3------200附件七薪酬管理權限表事項各部門薪酬核算員各管理層級負責人人事處校委會薪酬績效管理委員會學校薪酬管理方案建議權建議權建議權建議權審核權審批權學校年度工資總額與標準建議權建議權審核權建議權審核權審批權校委會成員薪酬調整建議權建議權審核權審批權部門年度工資總額與標準建議權建議權建議權審核權建議權審核權審批權M級員工薪酬調整建議權建議權建議權審核權建議權審核權審核權審批權關鍵員工薪酬調整建議權知情權建議權建議權審核權建議權審核權審核權審批權基層薪酬調整建議權知情權建議權建議權審核權審核權審批權講師及培訓師薪酬制度精心備課，熱情、認真地講授；對學生提出的專業相關疑難問題耐心解答。愉快地接受教學督查，督查的內容主要為三項：備課記錄或電子課件、布置給學員的作業（每一次課后須有課后作業或實訓課題）、對學員作業或實訓課題的批改或解答情況。認真履行教師的職責，努力提高自己的職業道德和職業素養，保證課堂的秩序和學生的安全。不斷修養自己的行為品質，不斷學習專業和相關知識，努力使教學科學、有趣、有效，用自己廣博的學識和人格魅力引導和影響學生。用正確的人生觀和價值引導學生，用良好的言行影響學生，努力把學生培養成為對社會有用的優秀人才。工資實行基礎工資加課時律貼制，基礎工資定為三級：試用級1000-1200元/月、培訓師級2300-2500元/月、主任培訓師級2600-5000元/月，詳情見勞動合同；課時費按個人實際上課時數進行計算，試用期30元/節、培訓師60元/節、主任培訓師80元/節；課時費將依據教學督查情況實行浮動制，每差一項或一項不合格，課時費下降30%；本院正式職員超過40節課后開始計算課時，其課時費按50%計算。講師和培訓師須達到如下條件：本科以上學歷（專科須有五年以上相關工作經驗），有相關資質證件，表達能力好，身體健康，年齡原則上不超過45歲；有特別能力者經學院領導批準可放寬條件。公司將每月組織一次學生評教活動，評價實行100分制，低于60分者將被辭退，連續兩次低于65分者工資和課時費降20%執行。學生評教表（是：計10分、一般：計5分、不是：計0分）具體要求是一般不是每節課后有充分的時間讓學生實踐衣著端莊、整潔精神飽滿，聲音宏量教學方法得當，易學易懂對待同學公正給學生提問的機會較多（不少于課時的1/3）沒遲到、早退，沒做與上課無關的事，上課前進行了考勤檢查課堂知識與現實工作相聯系使用教具較多，或資料準備充分對你友好快樂地服從領導的管理和指揮，不斷學習和更新自己的知識和能力，接受領導安排的臨時任務。學院教師績效工資及超課時費發放管理辦法為進一步規范我院內部制度，提升管理水平，推進教學改革，充分調動全體教師教學的積極性和創造性，提高我院整體辦學質量與效益，構建充滿活力、穩定和諧的教學環境，在學院實行績效工資改革的基礎上，結合示范性高職院校建設方案要求，特制訂《學院教師績效工資及超課時費發放管理辦法》。一、指導思想堅持以人為本，教學至上的辦學理念，挖掘內部潛力，充實一線教師隊伍，以師資隊伍建設為核心，進一步建立和完善穩定人才、吸引人才、激勵人才的工資分配制度，積極推進二級管理，最大限度地調動和發揮全體教師教學以及各系招生的積極性，為學院可持續發展奠定良好的基礎，實現把學院建設成為文明和諧單位和一流藝術高職院校的發展目標。二、基本原則1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬的原則，整體提高教師的收入水平，統籌兼顧，和諧發展。2、堅持科學規范安排教學的原則。各系、部必須嚴格按照學院制定的各專業教學計劃、教學大綱安排教學，保質保量完成教學任務。3、實行具有教師職稱人員必須授課的原則。凡我院具有教師職稱的人員，必須授課且完成學院規定課時量。具體標準根據本辦法規定執行。4、嚴格執行教師聘用制度的原則。各系、部原則上首先聘用學院的專職、兼職教師，同時兼顧示范性高職院校建設方案中對行業、企業兼職教師承擔專業課學時比例的要求，創新教學形態，提高教學效率。5、實行分級管理原則。總量切塊，兩級管理，超課時費總量按學年計算，分學期下撥到各系部，由各系部制定《教師崗位職責》及《超課時費分配方案》進行再分配。6、堅持對學院特色專業進行扶持的原則。三、實施范圍1、本辦法適用于我院專職、兼職、返聘和外聘任課教師。2、各系、部非教學人員工資及學院借調、待調人員工資均不在本辦法發放范圍。3、成人教育部代課費不列入本辦法。4、學院聘任的特殊專家費用由學院專項開支。5、本辦法只適用于教師績效工資及超課時費發放，與其它待遇無關。四、本管理辦法教師工資構成本管理辦法教師工資由70%基礎性績效工資、30%獎勵性績效工資和超課時費三部分構成。（按照財政預算安排，我院教職工績效工資60%為財政撥款，40%及超課時費由學院自籌。）五、課時費總量和分配方法1、2019年學院在100%績效工資基礎上增加一定數額專項經費用于專、兼職教師超課時費和返聘、外聘教師課時費，以后年度根據學院招生情況適度調整超課時費總量。2、積極推進二級管理，增強系部活力。學院以生均730元/學年，將超課時費足額下撥到各系部進行分配。(其中專業系占79.4%，公共課教學部占20.6%。畢業生實習期間，超課時費以生均費用的30%計算)。六、課時費下發程序與辦法1、各系、部學生人數按學期，由學生處牽頭，教務處、財務處及各系部共同配合，在澄清人數的基礎上，以財務處提供的學生實際交費名單為準發放；超課時費按學年核算，學期下撥。2、超課時費發放須報教務處審核，并通過人事處核準，經分管教學、行政副院長及院長批準，財務處發放。3、各系部必須留出超課時費總額的一定比例，作為教研、講座、觀摩等開支，由教務處審核，院長批準，財務處支出。七、教師績效工資和超課時費發放辦法1、70%基礎性績效工資凡學院聘任的專職教師需完成學院規定的基礎課時量（參看下表），方能按月領取70%基礎性績效工資。崗位理論課技能課備注專職教師4課時/周6課時/周系部副主任2課時/周4課時/周系部主任2課時/周2課時/周班主任2課時/周2課時/周2、30%獎勵性績效工資和超課時費（1）專、兼職教師完成學院規定的基本課時量（參看下表）后，方能按學期領取30%獎勵性績效工資。崗位理論課技能課備注專職教師4課時/周6課時/周系部副主任4課時/周4課時/周系部主任2課時/周4課時/周班主任4課時/周4課時/周兼職教師4課時/周4課時/周（2）專、兼職教師課時量超過基本課時量部分，按高、中、初級職稱享受超課時費。超課時費參考標準見下表：職稱理論課技能課正高20元/課時18元/課時副高18元/課時16元/課時中級16元/課時14元/課時初級14元/課時12元/課時（3）各系、部需根據自身專業特點，依照按勞分配，多勞多得，優績優酬，統籌兼顧，和諧發展的原則，制定《教師崗位職責》及《超課時費分配方案》，經學院審議、批準后方可執行。3、專職教師課時量不足基本課時量時，教務處及學院可為其安排其他工作，經學院核準后可領取70%基礎性績效工資和30%獎勵性績效工資。4、專職教師由于自身原因不能完成基本課時量，且不接受系部和學院安排的其他工作，各系部根據學院相關規定按比例扣除70%基礎性績效工資和30%獎勵性績效工資，報送教務處、人事處并經院長批準執行。5、兼職教師30%獎勵性績效工資按所在部門規定領取。由于各種客觀原因不能完成30%獎勵性績效工資基本課時量的有教師職稱的兼職教師名單須報院長審核批示后，按學院相關規定核發30%獎勵性績效工資。6、返聘教師沒有基本課時量要求，根據實際授課，按專職教師超課時費標準計算。7、外聘教師授課，各系部須嚴格考核，報教務處、人事處備案，方可代課。講師以下職稱，原則上不外聘。各系部需根據實際情況制定外聘教師課時費標準，報教務處審核，院長批準方可執行。8、經學院批準的在職上學人員可提出申請在本院兼課，由系、部同意，教務處審定，不脫產者由人事處備案，按在職人員規定執行，脫產上學人員沒有基本課時量要求，根據實際授課量，按所授課系部專職教師超課時費標準計算。10、學院鼓勵行政人員兼課。行政人員兼課超過基本課時量時，須所在部門負責人同意，并核定最高兼課量。11、理論課教師周課時量原則上不得高于16課時。技能課教師周課時量原則上不得高于24課時。各系部中層干部周課時量原則上不得超過12課時。八、相關規定1、學院每年設立5萬元院長獎勵基金，作為對各系部教學質量監控獎勵。2、教務處嚴格按照學院教學質量監控體系要求，對系部教學各環節進行全面監控，如有違反，對系部超課時費按規定扣除。對于學生到課率高，教學秩序良好，教學質量高，無教學事故以及在各類省部級教學比賽獲獎的系部，報院長批準，按相關規定進行表彰、獎勵。3、各系部超課時費年終如有結余，原則上可由各系部支配，作為教學基金使用，但需列出項目，由教務處審核，院長批準，財務處支出。4、無正當理由不接受學院教學任務者，按學院人事相關制度執行。九、本管理辦法試行期為一學年（2019年3月—12月）。十、本管理辦法由教務處負責解釋。淺談我國高校教師薪酬管理制度摘要：在全球化高度發展的經濟知識時代下，我國大力推行人才強國戰略，高校肩負著培養創新人才的重要使命，教師是實現我國科教興國戰略的重要力量，是我國完成使命的中流砥柱。然而薪酬對于吸引、激勵和留住優秀的教師人才具有關鍵作用，是教師賴以生活和發展的根本動力，且關系到高校的穩定發展以及教師隊伍和科研水平的建設。因此本文結合從教師薪酬管理制度現狀出發，分析缺陷不足，并提出對高校教師薪酬制度的對策和建議關鍵詞：高校教師薪酬薪酬管理建議引言：教師是高校發展的核心因素。教師是塑造新型人才的靈魂工程師,是高校能否健康、穩定發展的決定性因素之一,因此教師隊伍的管理與建設至關重要。但目前高等學校師資短缺、教授不站講臺忙于社會應酬等現象,使教學質量下降,已成為社會普遍關注的焦點問題。因此，政府、社會和學校必須加大投入。高校教師作為特殊知識分子群體,蘊含著巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成為高等學校管理的目標。高校教師薪酬管理制度是大學制度的核心內容。建立和完善薪酬制度是各高校的當務之急。高校薪酬管理制度的現狀（一）從薪酬構成結構目前，我國高校薪酬結構是采取國家工資、校內津貼、地方性津貼與福利性收入相結合的多元分配模式。國家工資又包括工資，國家地方性津貼補助等。其來源于財政撥款，決定教師國家工資的高低主要是職稱和工作年限。除基本工資外還有許多補充部分，如差旅費，餐費等。校內津貼主要來源于學校創收，此部分由崗位津貼、業績津貼、特殊津貼等構成。崗位津貼主要是以教師不同的職務、不同崗位上所承擔的工作任務和職責設計的崗位津貼，業績津貼是以教師當年在各自的崗位上完成工作任務、貢獻、勞動態度等進行考核所得薪酬;特殊津貼是對教學科研領域中做出突出貢獻的教師，以此鼓勵優秀人才。津貼的高低由學校財力狀況來決定，同時與績效考核結果相掛鉤，職稱越高，績效考核結果越好則津貼就越多。地方性津貼是為了補償職工在某些特殊的地理環境下生活費用的額外支出而建立的津貼。津貼的多少是由當地政府而確定的，明顯的，東部發達地區就要比西部經濟落后地區的高校教師地方補助津貼高。福利性收入是由養老保險，醫療保險，生育保險，住房公積金等組成，但是依據不同地區，不同學校發展水平高低確定。根據《高等學校收入分配情況調查組》資料的數據顯示,在高校教師的薪酬中,國家工資、校內津貼、地方性津貼與福利收入所占比例分別是:國家工資占30%,校內崗位津貼占35%,地方性津貼占250k,福利收入占10%。總體而言，國家工資在高校教師薪酬中不足1/3，在整個工資結構中已不占主導地位。在各學校之間,教師的收入結構差異很大,校內崗位津貼占總收入比例高的達到70%,低的不到1%;學校福利收入高的達到44%,低的不到2%;國家工資在總收入比例高的達到70%,低的不到20%。總之，如此大的差距不得讓管理者反思。（二）薪酬制度管理模式1.以職位為中心的薪酬制度其根據教師的工作職位來確定薪酬水平的高低，主要表示形式為崗位津貼，合適內外部環境相對穩定的情況，不鼓勵教師擁有多項工作能力。這種薪酬制度管理起來比較簡單,操作方便。不過,當教師升職無望時,其薪酬無法提高,肯定會影響教師的積極性,不利于吸引激勵人才。2.以能力為基礎的薪酬制度這種薪酬體系也稱以人為本的薪酬體系,高校比較重視教師的能力和潛質,具有調節功能，給予最有能力的教師最高的報酬,利用報酬的增長刺激教師能力的增長己成為很多高校改進薪酬制度的目標。這無疑會激發教師的工作熱情，對于留住人才和學校的穩定具有積極意義。3.基于績效的薪酬制度基于績效的薪酬制度又稱激勵計劃,與前兩種薪酬制度相比,它無論在激勵性、公平性還是競爭性等都具有極大的優勢,高校采用這種制度時,要求有科學合理的績效考核體系,就能發揮出大多數教師的高度積極性。其實沒有哪一種薪酬模式是萬能的不同的組織、不同的人員、和不同的環境將適用不同的薪酬模式。學校應該因地制宜。制定靈活有彈性薪酬策略，以適應新的環境要求。（三）從薪酬發放方式我國各類高校普遍使用兩種薪酬發放方式。其薪酬發放管理方式為高度集權的方式,統一由校方對全校員工的薪資進行管理,下屬各部門的任何活動,必須經過學校高層領導審批執行。這種方式的優點在于可以對全校員工進行統一管理,可以避免下級人員貪污腐敗。是由校方按照各部門人員情況及承擔的工作任務等要素進行統籌分配,不參與具體分配細節,由各下屬部門自行按照員工的工作情況進行薪資分配。由于各部門對內部員工的出勤、工作進度及工作質量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任務,分配的結果也相對合理,從而有利于激勵員工的工作積極性。高校薪酬管理制度的不足（一）薪酬水平低，外部競爭力差，教師滿意度低，幸福感不強高校教師都是受過高等教育的工作者，其學歷，學識是其他行業難以達到的。因此教師要達到高學歷必須作大量的前期投入，據網上統計，碩士起點教師的教育支出在10萬元左右;博士起點教師支出在15萬元左右。但是,目前中國大學教師的薪酬水平與教師的前期投入及個人價值是很不匹配的。與同等時期相比，教師薪酬要比其他行業賺回成本的時間多5-10年。雖然崗位津貼制度實行后,從一定程度上提高教師的收