生產部現場員工激勵機制一.目的：為了提高現場員工工作效率和工作主動性、積極性，提高生產部門實際產能；促進公司效益的增加，追求實現產能持續增長、費用持續降低、人力持續成熟的目標。二.現狀：現場員工工作積極性不足，工作技能有待提高，個人及部門生產效率需繼續提升，個體之間良性競爭、協作的意識不夠強烈。三.機制總則：本激勵方案適用范圍目前是以現場操作員工為主要考評對象，對現場員工的激勵方式主要以物質激勵和精神激勵兩個方面為主。物質激勵，原則上以員工個人完成產能的數量數據為依據，以其增長的相應比率階次分配相應的一定數額的獎金；精神激勵，是對物質激勵方面的一個配合和補充，主要為在各車間內設置“優秀員工光榮榜”。四．具體方案：物質激勵方案①由各生產車間制定出每個崗位的基本任務產量，每天統計員工的日產能，以月為單位，每月底時計算個人“月產能”及“平均增長率”。產量目標＝基本任務產量＋增長產量（5%）②次月初根據員工上月“月產能”及“平均增長率”進行考核，依照增長率增長階次分配相應數額的獎金，具體分配層次參照下表<產能—獎金分配表>產能平均增長率%基本目標100%達成＜3%≦5%＜5%≦10%＜10%≦15%＜15%≦20%＜20%≦25%≦30%以上獎金分配數額￥100130160200250300400③產能增長獎勵以“品質”考核指標作為重要基礎和依據，當月部門“品質”考核指標達成率低于上月者，則該部門所有員工產能增長獎金為0，不得分配。④各部門員工在進行產能提報時，不得有虛報產能的行為，如有相關事件發生，一經查實，處罰方式參照C項。精神激勵方案車間設置‘優秀員工光榮榜’，每月評選優秀員工給予公示表彰，滿足員工自我實現的需求，并達到以榜樣來帶動員工追求進步和超越的積極性、主動性。每月初各車間根據員工個人產能增長率、并結合員工日常工作表現，評選出車間內優秀員工3名，再從3名優秀員工中評選出一名課內最佳優秀員工。評選結果出來后，將優秀員工照片置于‘優秀員工光榮榜’內，以作為工作楷模。優秀員工照片展示需持續至下月評選出新的月優秀員工為止。各車間有連續三次（三個月）被評為部門優秀員工者，由車間內主管提名，部門經理申請，總經理批準給予該員工增加帶薪年休2天；有連續三次（三個月）被評為部門最佳優秀員工者，由車間內主管提名，部門經理申請，總經理批準給予該員工職務異動（作業員→儲干）+增加帶薪年休3天。試用期員工不在此范圍內。各部門在評選最佳優秀員工時，主管必須避開人情親疏因素，公平公正予以評選，考核評選出的部門優秀員工人選名單必須經部門經理審核簽字后方可生效執行。部門優秀員工光榮榜范例如圖所示，放置于車間內最易于觀看的位置。XX車間優秀員工光榮XX車間優秀員工光榮榜以上兩個方案需同時執行，相互補充，以求達到實現本機制制定目標的最優效果。銷售團隊激勵方案（參考）為了實現公司銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整，為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同；2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。建議公司借鑒“百萬圓桌會議”在公司成立精英俱樂部，并給予一些特殊的獎勵；3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。具體的激勵方案如下：一、集體早會：作為一個銷售團隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習過或者是大多數人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當自強》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(手語)》、《步步高(手語)》、《感恩的心(手語)》、《我真的很不錯(手語)》。2、團隊游戲：抓住機遇等。3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。二、部門早會：部門的早會應作為每日的理性工作，而早會的主要內容就是激勵、調動氣氛，讓員工盡快進入工作狀態，部門早會的內容可以是以下幾點：1、合唱勵志歌曲(同上)2、團隊游戲：參見附件《團隊游戲》3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。三、培訓：四、PK：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。五、成立精英俱樂部：把榮譽給予優秀員工，作為對員工的激勵方式。六、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。人力資源管理中員工的激勵機制在管理學中,激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。從心理學角度看,激勵是指人的動機系統被激發后,處于一種活躍的狀態,對行為有著強大的內驅力,促使人們為期望和目標而努力。美國管理學家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)指出,“一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵,它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種精神力量或狀態。一、激勵機制作用和意義1有助于實現組織目標激勵是對員工行為有目的的引導。根據實際情況，企業的人力資源管理部門針對企業所制定的目標，采取措施，使員工自覺地發揮潛能，為完成企業目標而努力工作。激勵措施的制定，目的在于調動員工積極性，更快，更好地完成工作任務，創造優良績效，實現組織目標。良好的激勵措施恰到好處地實現了這一目的，使員工的努力方向與組織的目標趨于一致。2可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的動機,使之產生實現組織目標的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現,實行計件工資的員工,其能力只發揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。3.可以提高員工的工作效率與業績美國哈佛大學的管理學家WiliamJames研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20％至30％，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發揮出80％左右。所以，通過激勵，可以激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業績，日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工就提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤，相當于當年總利潤的18％。4.可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續保持其積極行為,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。二、激勵的原則與方法1.激勵原則激勵是一門學問，科學地運用激勵理論，可以有效地激發員工的潛力，使組織目標和個人目標在實現中達到統一，進而提高組織的經營效率。正確地激勵應遵循以下原則：（1）組織目標與個人目標相結合的原則在激勵中設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須以體現組織目標為要求，否則激勵將偏離組織目標的實現方向。目標設置還必須能滿足員工個人的需要，否則無法提高員工的目標效價，達不到滿意的激勵強度。只有將組織目標與個人目標結合好，才能收到良好的激勵效果。（2）物質激勵與精神激勵相結合的原則員工存在物質需要和精神需要，相應地激勵方式也應該是物質與精神激勵相結合。隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去，但也要兼顧好物質激勵。物質激勵是基礎，精神激勵是根本，在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。（3）外在激勵與內在激勵相結合的原則凡是滿足員工對工資、福利、安全環境、人際關系等方面需要的激勵，叫做外在激勵；滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫內在激勵。實踐中，往往是內在激勵使員工從工作本身取得了很大的滿足感。如工作中充滿了興趣、挑戰性、新鮮感；工作本身具有重大意義；工作中發揮了個人潛力、實現了個人價值等等，對員工的激勵最大。所以要注意內在激勵具有的重要意義。（4）正強化與負強化相結合的原則在管理中，正強化與負強化都是必要而有效的，通過樹立正面的榜樣和反面的典型，扶正祛邪，形成一種良好的風氣。產生無形的壓力，使整個群體和組織行為更積極、更富有生氣。但鑒于負強化具有一定的消極作用，容易產生挫折心理和挫折行為，因此，管理人員在激勵時應把正強化和負強化巧妙地結合起來，以正強化為主，負強化為輔。（5）按需激勵的原則激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體的差異性和動態性，因人而異，因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，激勵強度才大。因此，對員工進行激勵時不能過分依賴經驗及慣例。激勵不存在一勞永逸的解決方法，必須用動態的眼光看問題，深入調查研究，不斷了解員工變化了的需要，有針對性地采取激勵措施。（6）客觀公正的原則在激勵中，如果出現獎不當獎，罰不當罰的現象，就不可能收到真正意義上的激勵效果，反而還會產生消極作用，造成不良的后果。因此，在進行激勵時，一定要認真、客觀、科學地對員工進行業績考核，做到獎罰分明，不論親疏，一視同仁，使得受獎者心安理得，受罰者心服口服。2.激勵方法(1)質利益激勵法。物質利益激勵法就是以物質利益（如工資、獎金、福利、晉級和各種實物等）為誘因對員工進行激勵的方法。員工對獎勵追求的欲望，促使他的行為必須符合行為規范，同時給企業帶來有益的活動成果。實施物質激勵要注意保持組織成員的公平感，充分體現“多勞多得，少勞少得”的分配原則。雖然這種激勵是直接滿足組織成員的低級需要的，但也能間接地滿足組織成員的高級需要，因為物質利益可以看作是自己受到尊重，或自己的成就為組織所賞識的標志。(2)標激勵方法管理中常說的目標管理，不僅是一種管理活動，也是一種有效的目標激勵方法。所謂目標激勵方法就是給員工確定一定的目標，以目標為誘因驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。任何組織的發展都需要有自己的目標，任何個人在自己需要的驅使下也會具有個人目標。目標激勵必須以組織的目標為基礎，要求把組織的目標與員工的個人目標結合起來，使組織目標和員工目標相一致。目標管理通過廣泛的參與來制定組織目標，并將其系統地分解為每一個人的具體目標，然后用這些目標來引導和評價每個人的工作。在目標管理中目標是最重要的，組織目標是組織前進的目的地，個人目標則是個人奮斗所實現的愿望。目標管理的特點之一是把組織的目標分解為各個行動者的目標，而分解過程又充分吸收了行動者參與。按照這一特點，只要使個人的目標及獎酬與個人的需要一致起來，就提高了目標的效價。而實現目標信心的增加也就是實現目標的期望值的提高。目標管理充分發揮每個人的最大能力，實行自我控制，更容易發揮每個人的潛能和創造力，增加激勵力量。(3)樣激勵榜樣激勵法是指通過組織樹立的榜樣使組織的目標形象化，號召組織內成員向榜樣學習，從而提高激勵力量和績效的方法。運用榜樣激勵法，首先要樹立榜樣，榜樣不能人為地拔高培養，要自然形成，但不排除必要的引導。選擇榜樣時要注意榜樣的行為確實是組織中的佼佼者，這樣才能使人信服。其次，要對榜樣的事跡廣為宣傳，使組織成員都能知曉，這就是使組織成員知道有什么樣的行為才能榮登榜樣的地位，使學習的目標明確。還有非常重要的一環就是給榜樣以明顯的使人羨慕的獎酬，這些獎酬中當然包括物質獎勵，但更重要的是無形的受人尊敬的獎勵和待遇，這樣才能提高榜樣的效價，使組織成員學習榜樣的動力增加。使用榜樣激勵方法時還需要注意兩點，一是要糾正打擊榜樣的歪風，否則不但沒有多少人愿當榜樣，也沒有多少人敢于向榜樣學習。二是不要搞榜樣終身制，因為榜樣的終身制會壓制其他想成為榜樣的人，并且使榜樣的行為過于單調，有些事跡多次重復之后可能不復具有激勵作用，而原榜樣又沒有新的更能激勵他人的事跡，就應該物色新的榜樣。(4)在激勵法日本著名企業家道山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出：“工作的報酬就是工作本身！”，這句話深刻地指出了內在激勵的重要性。尤其在今天，當企業解決了員工基本的溫飽問題之后，員工就更加關注工作本身是否具有樂趣和吸引力，在工作中是否會感受到生活的意義；工作是否具有挑戰性和創新性；工作內容是否豐富多彩，引人入勝；在工作中能否取得成就，獲得自尊，實現則價值，等等。要滿足員工的這些深層次需要，就必須加強內在激勵。(5)象與榮譽激勵法一個人通過視覺感受到的信息，占全部信息量的80%，因此，充分利用視覺形象的作用，激發員工的榮譽感、成就感、自豪感，也是一種行之有效的激勵方法。常用的