第47頁共49頁人力資源部2013年度工作總結及2014年度工作規劃報告人：時間：2013年12月8日第一章2013年工作總結 2（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度 21、建立績效導向的薪酬體系 22、建立培訓制度及計劃。 33、明確崗位說明書 54、初步完成公司主經營流程圖及相關表格 5（二）、根據組織結構圖為企業配置人才 61、人員到崗情況 62、招聘情況 63、人員分析 7（三）、建立有凝聚力的企業文化 9第二章2014年工作規劃 10（一）、建立開放創新的人力資源管理制度 101、在薪資管理方面，分步進行改革 102、建立員工招聘渠道 113、合法用工 144、結合企業戰略規劃的培訓 14（二）、建立持續激勵的管理制度 15（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展 16第一章2013年工作總結北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2013年是企業從初創期向成長期轉變的階段，企業完成了籌建工作，新的組織架構成立。帶領人力資源部在這個階段的主要工作如下：（一）、建立健全合法規范的人力資源管理制度合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《工傷保險報銷的程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。但是愿望與執行力之間還有很大的差距，具體表現如下：1、建立績效導向的薪酬體系用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，堅定不移地對優秀人才實施傾斜激勵政策，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享回報的氛圍。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，將成為企業持續激勵的重要方式之一。以業績為導向，既是公司的經營目標，也是人力資源管理的重要環節。企業是：“考核什么，就得到什么”。對股東而言，要的是利潤；對經營者來說，要的是業績；對員工來說，要的是個人成就和個人發展。而這一切的基礎都取決于公司的經營業績。因此，公司對業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求將直接體現公司的經營理念和管理思想，并直接作用于企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規范了月度的基礎考核，加強計劃與過程控制，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配制度，并成為激勵人才成長的重要手段和管理方式。但是公司績效考核制度雖然試行近9月，關鍵績效指標的考核推行不暢，仍需進一步的改進。本年部門的績效考核情況如下：2013年績效考核情況部門3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份平均數物流部1.151.070.971.020.981.031.030.971.0275財務部1.101.071.051.011.001.031.031.011.0375行政事務部1.051.081.001.040.980.960.960.991.0075總經辦0.901.021.011.000.990.980.981.000.985設計部1.151.041.021.041.000.990.990.961.02375企劃部1.101.021.001.011.0325人力資源部0.951.000.981.001.011.001.001.010.99375質控部1.001.020.970.981.001.031.030.950.9975生產部1.051.031.041.000.980.980.980.951.00125銷售部1.001.101.001.001.021.001.000.991.01375工程部1.010.980.980.990.99總師辦1.031.021.011.011.011.0162、建立培訓制度及計劃。盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。2013年企業剛開始運行，創業期的員工有來自國有企業的技術骨干、有放下鋤頭來工廠的農民工、有來自外資企業的管理者、還有剛從學校畢業的學生，每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成****工作方式，是人力資源部本年的培訓目標。通過制定《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的初期需要。2013年培訓計劃如下：類別文件名稱文件編號：BJS/HR/WZ-002作業文件公司2013年度培訓計劃版本號/修改次數：A/0頁數：1編制：日期：審核：日期：批準：日期：序號培訓對象培訓項目培訓形式培訓時間培訓教師備注1車間工人安全教育內訓2月5日2公司管理人員安全知識內訓2月6日3質檢員質檢員上崗培訓外訓2月9日4車間焊接人員焊接操作內訓3月2日5探傷員探傷員培訓外訓3月14日6車間工人安全知識內訓3月15日7公司管理人員及內審員公司程序文件及質量管理文件內訓4月8各部門員工各部門三層文件內訓5月9設計部員工軟件應用內訓6月10中層管理人員團隊合作內訓7月11銷售部員工渠道開發與重點客戶管理內訓8月12生產部設備操作工、起重工、焊工操作技能知識內訓9月13項目管理人員、技術人員****質量驗收規范內訓9月14中層管理人員績效管理內訓10月15生產管理人員現場管理內訓11月本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：全體人員參加質量管理知識培訓。“質量標準培訓”、“質檢員培訓”等共計300多人/次參加。外包隊的涂裝培訓共計12人/次。新員工入廠教育，人力資源部和安全員組織了400多人/次參加了企業文化培訓、安全培訓、質量培訓。在專業技術方面，目前為止先后組織了“質量標準”、“安裝施工規范”等多期培訓講座，累計150人/次參加了培訓。取證培訓方面，舉辦了起重工、松下焊機操作、電工、焊工、質檢員、探傷員、安全員、資料員，共有173個相關人員參加了培訓，經考核173個相關人員順利通過考核。本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：通過分層次有針對性的培訓，公司員工（包括分包隊伍）對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。管理層的管理觀念的更新、管理技能的提高等方面的培訓成為公司整體培訓工作的軟肋，越來越受到各級員工的關注。各部門在組織內部員工的培訓流于形式，培訓計劃執行不認真，培訓記錄也不完整。對內部員工和分包隊伍的培訓，培訓面廣，培訓內容也有針對性，但是分包隊伍操作人員流動性大、文化素質低，部分人員雖接受過一些相關培訓，距培訓目標有一定距離，效果并不十分理想。3、明確崗位說明書明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。4、初步完成公司主經營流程圖及相關表格4月份完成基本的主經營流程圖及表格，經過整理，8月6日下發文件。各部門對于主經營流程已達成共識，但是整體流程表格的可操作性還不具體，執行情況及監督檢查情況也不夠，導致相關部門的流程并不順暢，部門間協調工作困難。（二）、根據組織結構圖為企業配置人才2013年是企業剛成立，人員需求最多的一年，由于****行業是一個專業性較強的行業，北方****市場相對較為年輕，企業所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、廣東等****企業較為集中的地方招聘了企業的骨干人員，加上參加中華英才網絡招聘和北京地區招聘會，本年度招聘人員數量已達組織編制人員數量（建精人字2013094號文件）的95%以上，但是對于一些專業性較強的人員，例如銷售工程師、項目經理、鉚工等職位并未建立有效的專業招聘渠道，而且企業優秀的骨干人員缺乏。1、人員到崗情況部門總經辦行政事物部人力資源部財務部質控部設計部銷售部工程部物流部總師辦生產部車間臨時工合計計劃人數101249221318114920250382實際人數812310211410154719256264052、招聘情況本年招聘渠道如下：招聘渠道費用通知人數錄用人數51job網N/A994中華英才網3500元/年6723建筑英才網免費6中華****論壇網免費111國展招聘會1680元/場202甘家口建筑行業招聘會1200元/八場232通州人才招聘會100元/場32校園招聘會年初8雍和宮人才300元/場7工業系統人才招聘會150元/四場3中、高級招技工招聘會300元164首都人才網免費2天下人才網免費11其他免費9082分析圖如下：3、人員分析1）男女情況：性別男女人數354512）學歷情況學歷博士碩士本科大專高中中專職高技校初中其他人數1436568851761506學歷分析圖3）人員來源分析：戶口安徽省北京甘肅省河北省河南省黑龍江湖北省湖南省江蘇省江西省人數47099358132081411戶口遼寧省內蒙古山東省山西省陜西省上海天津重慶浙江省新疆四川省人數81148951212117（三）、建立有凝聚力的企業文化企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人為本，科技為先”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神，本年度，人力資源部通過每月18日的新員工培訓，加入企業文化宣傳與滲透，同時配合但是經過調查，發現僅靠新員工的一次入職培訓還達不到預期的效果。第二章2014年工作規劃經過一年的震蕩磨合，自2014年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。奧運項目升溫，競爭企業大量涌入北方市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環境需要人員迅速而熟練地處理工作，企業就相應需要反映敏捷的員工以及能培養出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續激勵和創新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發體系。（一）、建立開放創新的人力資源管理制度當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有核心的競爭力。本階段企業將拉動人力資源管理制度的變革。1、在薪資管理方面，分步進行改革一方面通過股權變更與改造，將管理層由打工仔變成股東或企業所有人。如何適應新形勢下新的企業發展需求和員工需求，如何進行所有權的改制，實施股權分配、內部持股已成為企業面臨的問題。另一方面將根據公司明年經營情況，尋求突破，力圖打破大鍋飯，實現多勞多得，按績取酬。針對不同的人才層次和業務特點實行不同的薪酬管理制度。比如，為了調動中層經營者的積極性，公司實行承包制，根據年初簽訂的部門年度經營承包協議，固定部分按月發放，其余根據完成目標情況發放；針對銷售人員，根據部門承包經營指標，實行銷售獎勵提成制；公司絕大部分員工采用崗級點薪制，按照崗位基薪、業績獎金和在司工齡工資的形式發放。績效考核需要強化年終的綜合考核，考核不走形式，不走過場，關注考核結果。可以試行“總經理特別獎”，予以重獎。連續兩年評為企業先進，則予以提前晉級。而對于業績不佳者，則強行“末位淘汰制”。通過不斷完善業績為主，建立重在發展的績效考評體系。2、建立員工招聘渠道2013年公司各部門人員已基本到位，2014年公司側重招聘中、高層專業技術人員，由于北京市場的專業技術工人流動性不強，我部對東北，西北等重工業區的調查，資料如下：a)鞍山根據鞍山勞動力市場2013年3季度調查表，進入勞動力市場進行求職登記的各類人員為36070人，其中企業下崗人員為3603人，就業轉失業人員為12534人，其他失業人員17826人，新成長的失業青年為968人，在職人員為739人，離退休人員為14人，本市農村和外埠打工人員為386人。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能10212.83中級技能3820.91高級技能690.19技師技能110.03高級技師00（數據來源：鞍山市職業介紹服務中心）費用：勞動力市場：10元/每天，（周一、三、五應聘人員較多）人才市場：100元/場（周三、周六有招聘會）b)沈陽根據沈陽市勞動力市場2013年第三季度調查表，進入勞動力市場求職登記的各類人員共82916人，其中在業人員10431人，在學人員1722人，企業下崗人員13092人，失業人員48667人（含新成長失業青年23316人），離退休人員1434人，農民工及其他人員7570人。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能1444317.42中級技能1135313.69高級技能57966.99技師技能5830.71高級技師740.09數據來源：沈陽市就業服務局根據鞍山勞動就業局勞務輸出部門介紹，鞍山焊工日工資60—90元/天。并且優秀的焊工供不應求。招聘方式及費用：勞動力市場：每月月末有小型的針對技工的招聘會（2013年11月27和28日），費用300元/兩場。2014年有4場大型招聘會（時間未定）。人才市場：100元/場，每周三、六有招聘會c)蘭州根據蘭州市勞動力市場，2013年第二季度進入蘭州中心勞動力市場各類求職人員為3580人，比去年第二季度減少30%（不含結轉數）。其中男性為2014人，占求職總數的56.23%，女性為1567人占總數的43.77%；城鎮失業人員1697人，占求職總數的47.41%，下崗職工1112人，占求職總數的31.06%，新成長的失業人員569人，占求職總數的15.89%。通過數據可以看出：進入蘭州中心勞動力市場的各類求職人員數比去年同期均有較大的減少，但仍是以蘭州市下崗失業人員為主。用工單位通過蘭州中心勞動力市場招聘各類人員9431人，比去年同期增加119.5％（不含結轉數）。今年二季度用工需求增加較多的原因：一是舉辦了二場大型專場用工洽談會；二是外地用工單位需求增加，因此今年二季度用工量明顯大于往年同期用工量。求人倍率為2.63。人員的技術等級比例如下：技術等級求職人數所占比例%初級技能109330.53中級技能38310.7高級技能2607.26技師技能1734.83高級技師762.12同時，甘肅省蘭州地區2013年職位（工種）勞動力價位如下：工種高位數中位數低位數平均數焊工1659481551608272冷作鈑金加工工11478844860488723蘭州市2013年分專業技術等級企業工資價位（2013年7月27日）專業技術等級高位數中位數低位數平均數初級工16354639551607317中級工19148800251609022高級工2607210384516012178技師2626412097516013185高級技師2693012913720013814（數據來源：蘭州市職業介紹服務中心）根據有關報道蘭州市外地用工單位需求已經開始增加。招聘方式及費用：勞動力市場：招聘會50元/場，周六周三舉辦招聘會，春節后有大型招聘會時間未定。人才市場：專場招聘會500元/場，包括午餐。12月12日有大型招聘會（可以去接站）；普通招聘會100元/場。d)寶雞根據寶雞勞動力市場，2013年第一季度進入市場報名求職的人員達32960人次。人員的技術等級比例如下技術等級求職人數所占比例%初級技能821024.91中級技能354010.74高級技能11703.55技師技能600.18高級技師800.24根據陜西日報報道寶雞市在外務工人員已達50多萬人。招聘方式及費用：勞動力市場免費人才市場：100元/場（每月的6、16、26日舉辦）根據以上資料，我部將與明年在西北、東北等重工業區建立人才引進渠道，計劃年初到當地考察和招聘，并結合全年英才網站、****網站及現場招聘會招聘設計及管理人員。在員工聘任方面，公司廢除干部終身制，賽馬不相馬，能者上，不能者下。3、合法用工新的一年實現全員聘任制、全員勞動合同制，規范用工制度，保障企業和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。4、結合企業戰略規劃的培訓2014年企業進入發展階段，競爭加劇，企業需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多樣化的培訓方式，例如創立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合我部建立的員工職業生涯發展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。初步規劃如下：（二）、建立持續激勵的管理制度管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。2014年將建立的激勵機制如下：（三）建立真正“以人為本”的企業文化保證企業持續發展優秀的文化成為企業基業常青的關鍵。為有效推動企業發展，必須管好軟數據，具體為發現優勢——因才適用——優秀管理者——敬業員工——忠實客戶——可持續發展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業的使命通過人實現績效提升”。還需要同總經辦和行政部合作，通過網站、宣傳欄、廣播以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業文化的了解。人力資源部還將從本部門人員的態度、責任為出發點，進行人才的分層次管理，對經營人才、領導人才、銷售人才、技術人才進行“人才適崗”為核心的管理模式，即發揮適應崗位需要的人才的積極作用，不能小材大用，拔苗助長，也不能大材小用，讓人懷才不遇；人才流動是正常的，培養人、發展人、向公司輸送人才是各部門應盡的責任，離職的人才也是****免費的宣傳員，是企業形象的代言人。因此，以人為本，不僅體現在招人、用人，同樣也體現在對員工離職甚至離職后的管理態度和具體辦法上。人力資源部應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵這企業中的關鍵人才、優秀人才便成為未來3年人力資源管理的重中之重。以人為本，人力資源部將在所有與人相關的管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者參加考試到現場進行的面試、筆試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶到員工升職晉級的人事通知書的發放，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個性服務。人力資源工作者既是公司形象的代言人，（其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，）又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我部往往成為矛盾的焦點，明年要求人力資源所有人員加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。人力資源部2013年12月2013年工作總結報告及2014年工作計劃隨著整個集團向3～5年戰略目標及未來10年遠景規劃的不斷邁進，2013年的各項工作也已到了階段性、關鍵性的收尾和總結時期。作為一名普通員工，站在集團戰略遠景、經營管理和社會經濟環境的交叉點上，回顧一年來的工作和成長經歷，有很多工作事例、管理方法、實施程序、人力資源管理觀念等，值得我反思、總結和學習。反思——即“其進銳者，其退速”，是為了吸取過去的經驗教訓，做得更穩健；總結——即“往者不可諫，來者猶可追”，是為了發揚以往的優勢長處，做得更熟練；學習——即“博觀而約取，厚積而薄發”，是為了豐富自己的知識技能，做得更專業。遵循以上原則，綜觀全年工作，有以下總結、分析、收獲和展望：一、2013年工作完成情況：（一）培訓工作的交接，部分工作的后續跟蹤：因人力資源部內部工作調整，2013年1月已將全部培訓工作交接給×××，并將涉及培訓、員工資質的證件和文件資料轉交，協助其完成了部分工作的后續跟蹤。1.交接的證件和文件（資料）包括：預算員印章、質檢員印章、證件借閱記錄、年度培訓計劃、見證取樣員印章、建造師執業印章、費用統計計劃表、特種作業人員鋼印、各部門培訓考試試卷、建造師變更及注冊材料、職稱評定相關檔案資料、集團相關員工資質及執業證件等。2.協助完成的后續工作主要有：①××安全員（A、B、C類人員共55人）繼續教育的報名、考試、組卷、報卷和取證工作；②完成部分特種作業（塔式起重機）人員的培訓、理論考試和網上申報；③其他與政府部門、建設部門等有關的申報事項。（二）1～6月份的招聘工作：今年1～6月份共參加招聘會20場，其中校園招聘會2場，異地大型招聘會1場，××人才市場招聘會17場；結合網絡招聘，上半年共為集團各用人部門推薦779人（不包含施工及一線生產人員）。經篩選，參加面試的約為120人，上崗28人，目前在職15人（見表一）。其中管理人員3人，財務人員3人，銷售人員1人，工程技術人員6人，其他類別員工2人。推薦與面試比為約為6.5:1，面試與錄用比約為4.3:1。表一2013年1～6月份招聘情況匯總月份人數1月2月3月4月5月6月合計推薦人數86人春節休假269人102人215人107人779人上崗人數3人春節休假3人2人14人6人28人目前在職2人0人2人1人4人6人15人表二為2013年1～6月份集團員工變動的情況統計；并且到目前為止，外部招聘仍為集團各部門、各子公司、各管理崗位人力資源的主要來源，約占員工入職及調動人數的71%。表二2013年1～6月份集團員工變動情況統計公司名稱招聘及離職集團內部調動入職人數離職人數調入人數調出人數××××10233××××241742××××6431××××31436××××7——13××××————11××××2——————××××——————1合計80271517注：以上入、離職人數為不完全統計，包括各子公司自主招聘、施工及一線生產人員。2013年6月底，因人力資源部內部工作調整，全部招聘工作已交接給×××。10月份完成設計制作集團形象PPT、企業文化宣傳展架后，協助其完成了××大學校園專場招聘會（10月19日）、××大學應屆畢業生見面會（11月7日）和××××××學院校園專場招聘會（11月11日）的組織、宣講和簡歷篩選工作。（三）薪資核算：表三2013年1～11月份××××、××××、××××應發工資及人數統計月份公司名稱、工資總和及當月人數××××××××××××工資總和人數工資總和人數工資總和人數1月55942.0019206995.706846557.006+232月57726.0020218581.066737796.006+233月66445.9022290377.8771115555.409+674月68258.8522260326.5767183048.7811+1605月74764.9424283055.5071254835.5213+1616月77599.0025249055.6677299965.0013+2077月98395.1529259681.7877163553.6315+868月95311.5830247741.0577123548.7413+639月100190.0032283308.7485107629.0013+3910月96684.1331276705.008592010.4014+3811月未到核算期31未到核算期85未到核算期14+38合計791317.55——2575828.93——1424499.47——注：①本統計表人數為當月在編人員，不包含當月離職、補發工資以及××××以老帶新銷售人員；②×××ד+”號前數值為管理人員總人數，“+”號后數值為每月臨時工總人數。2013年2月份，××××、××××和××××的薪資核算工作開始由我接手，到目前為止共完成1～10月份應發工資4690537.95元（見上頁表三）。因接近年底，員工流動趨于穩定，11、12月份的薪資不會有較大浮動，故可預計2013年××××的工資總額約為987300元，××××約為3139800元，××××約為1609900元，合計：5737000元。表四××××1～10月份銷售傭金月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月傭金29079468809693267975819585604866100535266431164615表四、圖1為××××1～10月份銷售傭金及變化趨勢。如不考慮銷售人員數量的因素，可以看出：1月份的銷售傭金最低為29079元，3月份的銷售傭金最高為96932元；2013年3月為當年銷售的高峰期，業績狀況全年最佳。圖1××××1～10月份銷售傭金變化趨勢（四）社會保險的申報繳納：××××社會保險的申報繳納也于2013年2月份開始由我接手（其中有部分××××、××××員工的社會保險在××××代繳）。其間除完成工傷保險、養老保險、醫療保險的基數調整工作外，5～10月間還完成了××××社會保險的立戶（見表五）工作，同時于10月份完成了××××員工社會保險向××××的調轉工作。表五××××社會保險立戶時間表養老保險工傷保險醫療保險時間5月24日9月2日10月9日如表六所示，2013年1～11月份，××××、××××、××××社會保險費繳納總計341698.69元。因12月份的員工流動趨于穩定，繳納保險的人數不會有較大變化，故可預計2013年××××繳納社會保險總額約為95000元，××××約為259000元，××××約為37880元，合計：391880元。表六2013年1～11月份××××、××××、××××繳納社保金額統計月份××××××××××××養老醫療工傷養老醫療工傷養老醫療工傷11591.27579.48334.297956.523596.25942.091084.98431.5591.1721591.27579.48334.298318.183452.40881.311084.98431.5591.1734339.931582.35445.7210488.143164.70911.701084.98431.5591.1744339.931726.20445.7211573.124603.20911.701476.58431.5591.1754701.591870.05445.7210849.804603.20911.701838.24719.2591.1764701.591870.05445.7211211.464747.05911.701838.24719.2591.1775063.251870.05445.7210849.804747.05931.871838.24719.25137.0484701.591870.05328.8913649.804747.051151.131838.24719.25191.8598675.932722.10411.1232076.346659.961096.322793.68892.32294.54106886.262884.26438.5321140.468605.881891.153277.101394.16397.32118886.263532.90575.5720349.628443.721863.743677.101556.32397.32合計55478.8721086.974651.29158463.2457370.4612404.4121832.368446.001965.09表七為截止2013年11月各險種的參保人數，其中養老保險參保人數占××××、××××、××××實際總人數的61%，醫療保險占62%，工傷保險占77%（圖2、3、4），未參保者多為試用期、靈活就業和已過參保年齡（僅限工傷保險）的員工。表七截止2013年11月份××××、××××、××××社會保險繳納人數統計月份××××××××××××養老醫療工傷養老醫療工傷養老醫療工傷11月2121214951689911實際總人數318514圖2養老保險參保比例圖3醫療保險參保比例圖4工傷保險參保比例（五）完成集團人力資源部分管理制度的溝通與文件編制工作：表八為2013年7月至今，完成或正在編制、正在討論研究的人力資源管理制度文件明細，除部門職責及各崗位職位說明書外，招聘、績效、定崗定編、人才接替方面的管理制度均已編制完成。表八編制的人力資源管理制度文件明細序號制度名稱完成時間章節內容附表字數目前狀態1××××招聘管理制度8月①總則；②招聘組織管理；③招聘的計劃；④人員招聘；⑤面試甄選；⑥員工錄用及離職；⑦招聘評估；⑧附則1211965試行2××××定崗定編及員工調動管理制度9月①總則；②責權劃分；③工作流程；④流程解釋及管理細則；⑤恒熱集團（各子公司）組織架構及定崗定編；⑥員工調動；⑦附則612696正在討論3××××人才接替與梯隊建設管理制度10月①總則；②責權劃分；③管理人員接替模型；④工作流程；⑤流程解釋及實施細則；⑥兼職內部培訓師的選拔與接替；⑦人才梯隊建設；⑧附則1514481正在討論4××××績效管理制度11月①總則；②責權劃分；③工作流程；④實施細則；⑤附則511558正在討論5××××部門職責及各崗位職位說明書預計明年年初①集團各部門職責；②各崗位《職位說明書》無——正在編制合計————3850700——1.《××××招聘管理制度》編制完成后，經集團領導審批，已于8月23日發布試行。2.在聽取集團各部門、各子公司的反饋意見后，目前正在制定《××××定崗定編及員工調動管理制度》和《××××人才接替與梯隊建設管理制度》的相關執行方案，預計在2014年1月中旬完成，并發布實施。3.《××××績效管理制度》的目的、責權、工作流程、實施細則和相關附表目前已制作完成，涉及集團各部門的績效考核指標也已初步成型，下一步工作主要是針對2013年當年績效考核的運行情況和存在的問題，于11月底對集團各部門、各子公司進行績效輔導，并在12月底前協助集團各部門、各子公司完成各自績效考核指標的制定，于2014年1～3月試行，4月份后正式執行。4.目前正在進行《××××部門職責及各崗位職位說明書》的編制，計劃于2014年2月完成并發布實施。（六）其他主要事務性工作：表九其他主要事務性工作一覽序號工作內容1配合完成年初“××××實效管理精英特訓營”中旭培訓相關事宜2完成××××、××××、××××電子檔案的整理和更新3每季度完成統計數據平臺的數據申報4完成××××、××××、××××《勞動合同》、《勞務協議》的簽訂5每月完成辦理員工的社會保險卡6制定《員工信息采集表》，完成集團全員的員工情況調查，統計未上保險人員明細，編制集團社會保險繳納方案7完成集團公司40歲（女員工）、45歲（男員工）人數及未上保險情況統計8完成修改各類人力資源審批表格9完成2013年××××住房公積金的繳納10完成××××2014年管理費用（工資及社會統籌費）預算11配合信息部商議討論OA人力資源管理模塊及流程的設計和制定12完成“××××績效管理培訓”課件的制作并適時培訓13各類報表、考勤表、社保繳費表的整理及歸檔14績效考核數據的分類、統計二、2013年工作中存在的主要問題及分析：（一）1～6月份的招聘工作：2013年1～6月份共涉及30余個崗位的招聘工作，招聘崗位的數量與2012年同期基本持平（備注：2012年全年累計招聘崗位共有78個）。但相比之下，財務類、技術工種、工程技術類崗位的招聘難度較大，簡歷投遞數量、面試通過率、上崗率和轉正率都比較低。經今年中、后期的工作分析，2013年上半年的招聘工作主要存在以下問題：1.招聘工作層面：（1）仍以社會招聘和網絡招聘為主，招聘渠道過窄，可利用的資源有限。（2）沒有形成詳細的薪酬調查報告，對同行業同崗位、不同行業同崗位的薪酬、保險、獎金、休假等福利信息缺乏了解，缺少競爭、比較和具有說服性的客觀依據。（3）招聘、面試工作缺少規范的制度支撐，實施流程不規范、不易控制，整個人力資源招聘模塊未形成良好的運行體系。（4）對員工入職后的動態了解不夠，未及時進行后續跟蹤和信息反饋。2.用人部門層面：（1）過于看重應聘者的學歷、職稱和工作經驗，忽視了深層次的勝任特征和發展潛力，仍然是為了“用人”而用人，而不是為了用人而“培養人”。（2）推薦簡歷或面試結束后，用人部門的反饋意見和決策速度緩慢，與上級主管之間存在用人的意見分歧，很難達到統一。據粗略統計，因用人部門決策緩慢而導致候選人放棄入職的，約占推薦及面試成功總人數的32%。（3）員工入職后，用人部門缺少行之有效的入職培訓、指導和溝通，沒有進行正確的引導和職業定位，導致員工離職。3.擇業心理變化：（1）社會人員：盲目攀比，不了解用人單位的需求，更多的期望雙休、高薪、安逸和穩定，忽視個人能力和價值的發揮。（2）應屆大學畢業生：個人定位不明確，高估自己的能力，亂投簡歷；對薪資、就業環境、就業城市、工作時間等要求較高，追求一次到位、絕對安穩的工作，忽略成長的環境和條件。4.管理制度層面：（1）集團各崗位的《職位說明書》未形成體系、未落實到文件，某些工作職責空洞、不明確，用人標準也比較模糊。（2）薪酬體系缺乏彈性，在同行業中缺乏競爭優勢。（3）未在集團內部形成人才接替與培養制度，導致后續人才接替空缺。針對以上問題，人力資源部在上級領導的指示和指導下，采取了一系列解決問題的措施（見表十），除了在方式、方法上進行改進外，還在管理制度上不斷補充完善，設定了程序和標準，規范了職責和權限。表十關于招聘的解決措施和達成目標解決措施達成目標1.關注用人部門提交的的具體招聘信息，關注信息反饋與用人部門溝通，填寫《崗位需求分析報告》，全面了解用人部門的人員需求情況2.熟悉、了解集團各子公司、各崗位的任職要求及工作內容整理、修改集團及各子公司、各部門的《職位說明書》，并在編寫的同時，更加細化的了解各崗位的工作職能及工作內容3.參與集團各子公司、各部門《職位說明書》的編寫工作4.配合用人部門制定人員配置計劃和預先的招聘計劃，為用人部門提供招聘指導，提高招聘工作的效率每周與用人部門至少溝通1次，了解招聘情況及人員入職后的變動情況5.與各部門用人經理建立密切的聯系，提高與用人部門的有效溝通頻率，適時了解各部門的人員狀況和動態6.了解人才市場相關崗位的信息，開辟其他招聘途徑全面了解人才市場同行業同崗位、不同行業不同崗位的薪酬、福利等信息7.提高簡歷篩選的效率，做好員工的入、離職統計；了解相關部門的人員變動情況，提前做好招聘準備填寫《應聘人員推薦、面試與錄用統計表》，做到“日清月結”，并在每月底形成月度招聘統計報告8.規范面試方法和工作流程，提高招聘人員的專業素質重新編寫、修改《××××招聘管理制度》，規范招聘工作的方法和流程9.完善公司員工梯隊化建設，選拔、培養和重用后備人才，增強員工的成就感和使命感制定各層級的后備人才選拔、培養、使用制度和方案，建立后備人才庫雖然我已不在招聘崗位工作，但如果從長遠考慮，我認為2014年的招聘工作應該從以下四個方面入手：（1）改善工作方法，提高管理意識和溝通意識，增強招聘工作的自信心。（2）關注就業市場擇業心理變化，尋找求職者與集團招聘崗位需求的結合點，并針對結合點上的差距和需求，提出合理化的建議，不斷推進招聘工作的實施。（3）尋求用人部門配合，提高招聘面試工作的效率，配合用人部門對入職員工進行輔導和培訓，完善員工入職的后續跟蹤工作。（4）結合《××××招聘管理制度》及其他管理制度，不斷完善與招聘工作相關的操作文件，建立初步的、相對完善的招聘工作體系。（二）社會保險的繳納工作：截止12月15日，2013年全年的社保繳納工作即將結束。根據現行的社保制度，除醫療保險和工傷保險外，養老保險每年例行的基數調整（一般在7、8月份）會對集團員工子公司間的調職不利。目前，集團各子公司都有獨立的養老保險賬戶。假設某員工在當年調整養老保險基數以前，從××××調職至××××，那么按照集團現行的管理制度，該員工的養老保險關系也會隨之調轉，并且會被默認為是××××當年度的新參保人員。如果該員工調職前繳納的養老保險基數為2500，就會導致該員工的養老保險在基數調整后，被社保中心默認為當年最低的保險基數（2013年最低養老保險基數為1977.1），并進行繳納，不但對被調職員工不利，而且容易激發被調職員工的抱怨情緒。針對這個問題，2014年年初會在上級領導的指導下制定相關措施，尋找解決方案，保證集團員工的基本權益。（三）人力資源管理制度的執行：目前除《××××部門職責及各崗位職位說明書》外，《××××招聘管理制度》、《××××定崗定編及員工調動管理制度》、《××××人才接替與梯隊建設管理制度》和《××××績效管理制度》均已陸續編制完成。編制完成的管理制度文件得到了上級領導的認可，但下一步將是如何執行、如何實施的問題，是2014年工作的重中之重。對于以上五項管理制度的執行，我計劃從四個方面開展工作：1.主動與集團各部門、各子公司溝通，了解相關需求信息和以往工作中出現的問題，結合集團（子公司）的實際情況進行落實、執行。2.對有需要的子公司或部門進行業務培訓，幫助建立整套的管理文件和工作流程。3.收集反饋信息，修改相關制度條款，不斷完善制度管理體系。4.強化自身知識素養，開闊視野，提高人力資源管理的專業水準，各項工作力爭都要做到專業、規范。三、2013年的收獲：2013年的工作與2012年相比有更多的挑戰和驚喜。領導的信任、同事的幫助，讓我在2013年迅速成長起來；同時，我也在更高的層面增強了自信心，實現了自我肯定，并對未來的職業生涯有了全新的定位和規劃。（一）××××《招聘專家中級認證》培訓、××××《勞動合同法修正案》培訓讓我豐富了人力資源知識、開闊了視野，同時也了解到了集團人力資源管理與一線城市的差距，督促自己不斷學習、溝通和進步。（二）“××××實效管理精英特訓營”××培訓（2月26日～28日）、集團第一屆第一次職工代表大會、××××徒步健走比賽等活動讓我感受到了集團的凝聚力和生命力，讓我對集團的發展前景充滿了信心。（三）兩場校園雙選會、兩次校園專場招聘會、一次異地大型招聘會，讓我積累了校園招聘、異地招聘的經驗，并對招聘工作有了更加深刻的認識。（四）下半年幾項人力資源管理制度編制的完成，讓我步入了人力資源管理最為重要的領域，不但能有幸發揮了自己的能力、驗證了自己的想法，而且并把學到的知識變成實際。四、2014年工作計劃及重點工作安排：表十一2014年重點工作內容及進度計劃表五、對集團下一步生產經營工作的建議：對于集團下一步的生產經營工作，我想從我個人的角度簡要談一下自己的想法：2013年8月份召開的集團第一屆第一次職工代表大會上，×總提出了集團3～5年的戰略目標及未來10年的遠景規劃；可以說，對于我們每一個人來講，人生短短幾十年，能夠處在××××發展的關鍵歷史時期，能夠用自己的才智幫助集團和自己實現夢想，將會是一件無比榮幸和自豪的事情。記得一位管理學家曾經說過：“戰略制定者要在所取信息的廣度和深度之間做出某種權衡。他就像一只在捉兔子的鷹，鷹必須飛得足夠高，才能以廣闊的視野發現獵物，同時它又必須飛得足夠低，以便看清細節，瞄準目標和進行攻擊。不斷地進行這種權衡正是戰略制定者的任務，一種不可由他人代理的任務”。因此，“戰略管理不是一個魔術盒，也不只是一套技術。戰略管理是分析式思維，是對資源的有效配置……戰略管理中最為重要的問題是不能夠被量化的【現代管理學之父，彼得·德魯克（維也納）】”。所以我覺得，集團的戰略和規劃可以分解為五個方面來推進、實現，即：①人才戰略，關注人才的引進和培養；②財務戰略，關注資金的使用和流向；③文化戰略，關注個體的激勵和促進；④經營戰略，關注合適的經營模式；⑤品牌戰略，關注精確的市場定位——五方面戰略的共同推進，會創造更大的成功和奇跡！以上是我2013年的工作總結和2014年的工作計劃，我相信自己會在2014年的工作中，在集團領導和同事的幫助下，力爭將自己的工作能力提高到一個新的層次，迎接新的機遇和挑戰。××××人力資源部×××2013年11月23日2013年度公司人力資源工作總結及2014年度人力資源工作計劃第一章2013年度工作總結結合2013年公司人力資源工作計劃，根據2013年度工作實際開展情況，現對2013年公司人力資源工作做以下總結。公司現有人員配置情況1、部門人員分布情況及男女比例（1）XXX公司性別合計占比公司高管運營管理部合約采購部前期開發部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部男2148.8%502012110女2251.2%13224451總數43634256161（2）XXX公司性別合計占比財務管理部行政管理部象墅項目部象墅營銷部男1864.3%11133女1035.7%1054總數2821187備注：公司現有人員共計：71人，還有1名大中專畢業實習生。2、公司各部門人員分布情況3、公司員工年齡分布情況年齡人數公司高管運營管理部合約采購部前期開發部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部20-25歲4111126-30歲204122114531-35歲19121445236-40歲101131441歲-50歲15317451歲及以上321總人數716442771511874、公司員工月度變化情況月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月當月總人數5756596364646571717371當月新增人數00453321020當月調動人數00000000000當月離職人數01112300001當月離職率%01.8%1.7%1.6%3.1%4.7%00001.4%招聘與配置1、招聘情況：自2010年1月1日-11月13日共發布招聘20個職位，收到簡歷2665個，面試161人，錄用19人（其中通過面試還在職的13人，離職2人，通過介紹在職6人，離職1人）。2、配置情況部門運營管理部合約采購部前期開發部財務管理部行政管理部龍灣項目部龍灣營銷部象墅項目部象墅營銷部新增人數411643離職人數1113、招聘分析3.1簡歷的的數量和質量從公司2013年1月1日起至10月20日止，公司招聘崗位涵蓋中高級專業技術崗位、中高層管理崗位、一般管理職位，各崗位的專業技術要求比較專業性。公司的招聘簡歷按渠道劃分比例為：網絡招聘約占收到簡歷總數的90%、本地人才市場現場招聘會約占收到簡歷總數的1%、本地電視媒體招聘信息發布約占收到簡歷總數的5%、人員推薦約占收到簡歷總數的4%。網絡招聘覆蓋范圍廣，面向的群體數量比較龐大，并且有批量投遞簡歷功能，使相當一部分應聘者沒有查看任職要求便投送簡歷，造成收到簡歷多而雜。而且，還有相當一部分應聘者沒有具體了解所招聘崗位工作性質，個人專業、工作經歷均與應聘崗位掛不上，造成收到無效簡歷增多。從收到的簡歷來看，規劃總工、規劃助理、總工程師三類招聘崗位收到無效簡歷最多。3.2招聘渠道分析公司現有的招聘渠道為：面向全國的網絡招聘平臺--（智聯招聘、中華英才網）、面向XXX地區的網絡招聘平臺--XXX人才網和XXX人才市場現場招聘會、XXX有線電視信息臺。在各職位收到簡歷情況我們可以看到，在三個中高端專業技術招聘崗位中，規劃總工收到的簡歷最少，只有22個，且只有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段；而在中層專業技術人才招聘的規劃助理一職，雖然收到簡歷111個，沒有1名符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。4、應聘人員分析求職者不愿意到XXX工作；求職者臨時有事，約下次時間或已經接到其他公司的offer了；求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍；求職者仍在職、求職意向并不強，抱著“了解薪酬待遇”的想法和現有待遇水平對比。5、面試中發現的問題：由于某些原因，公司停止該崗位的招聘；綜合素質不過關；綜合素質過關，職業技術不過關。社保、公積金及勞務派遣1、社保保險費用2、公積金費用3、勞務派遣費用4、三表合一公司月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月XXX社保參保人數222020202021212222222222社保繳納費用17424.731529415451161361621416954176141869518886188861888618908公積金費用255432017820198201982017819858210182289824296242562425625215XXX社保參保人數191719232323242525303030社保繳納費用18139.1215259.5818993.5921827.3521886.3421886.3422384.7623156.3723181.6328332.3928332.3928340公積金費用334102324227838278382922629786305783293036270362703671037916勞務派遣費用37607.537607.539778.1643036.1942540.642540.6總體費用94516.8573973.5882480.5985999.3587504.3488484.34129202.26135286.87142411.79150780.58150724.99152919.65、社保繳納相關問題2009年2月XXX市社會保險事業局發布《關于規范城鎮企業職工社會養老保險申報核定有關問題的通知》及相關文件規定，主要內容是對企業社保繳納特別是統籌部分做出了嚴格的規定。特別是2013年，市社保局稽核科聯合地稅、勞動保障監察對企業社保統籌部分進行稽核，主要稽核2013年度及2013年前三年即2008-2010年度的社保統籌繳納情況。公司目前對此項工作已經形成書面申請并遞交到XXX政府，等待區政府批示。公司應在2013年12月底之前與XXX政府和市社保機構進行溝通，明確相關具體事宜。人力資源管理制度篇1、人力資源規劃管理（1）人力資源規劃制度公司第三季度根據集團要求進行了企業管理咨詢工作，并根據公司的實際，完成了人力資源規劃管理制度。（2）公司定崗定編年初，根據公司的整體經營及規劃，結合公司項目的實際情況，完成2013年度公司定崗定編方案，其中特別是兩個項目部的定編人數為18人。2、人力資源管理制度匯編及其修訂補充（1）對現有人力資源管理制度進行匯編到今年第三季度，已完成對現有人力資源管理制度及補充新修訂的各項制度及指引性文件進行了整理，并完成《人力資源管理》管理制度手冊第二版。（2）新增加的制度根據公司的實際情況，對現有的人力資源管理制度進行了修訂和補充。新修訂的制度有：①員工傷亡處理實施辦法；②新員工入職培訓管理制度；③招聘管理制度及招聘流程指引；④公司年休假管理制度。總結：公司現有的人力資源管理制度雖然比較全面，也符合國家相關的法律規定，但是人力資源管理涵蓋的事項及細節比較少，許多制度的制定缺少細節內容，應在現有的基礎上在2014年加以修訂和補充，制定比較規范、符合法規和公司實際的《人力資源管理制度手冊》和新的《員工手冊》。薪酬福利1、薪酬調研報告根據XXX當地的人力資源現狀，以及XXX房地產行業的特點，考慮到職位的通用性，我們選擇了13個職位，同時根據XXX地區的房地產企業，考慮企業的性質、實力及在XXX已在建項目，我們選擇了XXXX、XXXX、XXXX等11家企業進行相關的薪酬福利調查，完成2013年度XXX房地產行業薪酬福利調研報告。2、薪酬標準根據2013年度XXX房地產行業相關職位的薪酬調研以及公司的具體情況，在7月份對公司的薪酬進行了重新修訂及調整。3、相關福利公司在2013年第四季度對現有的福利方案進行了調整，同時增加了取暖費報銷、年休假補貼、置裝費補貼及節假日相關福利的調整，完成了《公司相關福利補貼執行標準細則》。績效管理積極協助公司運營管理部制定和實施2013年度績效考核管理。存在的問題分析：我們在積極協助公司運營管理部實施各部門考核的時候，與各部門負責人欠缺溝通，對各項目部和部門的員工特別是一些崗位員工的績效考核結果及部門負責人的意見缺少及時有效的溝通。所以，在積極協助運營管理部實施2014年公司績效考核的工作的重點應放在加強績效考核與工作內容的聯系方面上。員工培訓1、2013年度培訓計劃與實施為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司在年初制定了2013年度培訓計劃，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，組織了全員培訓，并對培訓效果進行了客觀的評估和反饋，收到了良好的效果。2、新員工入職培訓2013年，公司的生產經營、組織結構、員工隊伍迅速擴大，今年新增加員工19人，為了幫助新入職員工快速溶入公司企業文化，樹立統一的企業價值觀念，行為模式，了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態，職業素質，為勝任崗位工作打下堅實的基礎。公司制定了詳細的《新員工入職培訓管理制度》和新員工入職培訓方案，并制作了相關培訓PPT，組織了至2013年1月1日以后入職的員工進行了相關培訓，收到了良好的效果。同時對陸續入職的新員工進行單獨的相關入職培訓。3、女員工相關培訓2013年公司女員工人數上升到32人，今年女員工結婚和生育的人數較多，為了更好地幫助這些女員工處理好工作與生活、家庭與事業、愛情與生育等和女員工密切相關的問題進行了培訓，取得了很好的效果。4、其它培訓公司根據不同時期的生產及工作需求，及時開展各項培訓，例如：公司組織旅游的安全培訓，冬季車輛駕駛安全培訓等。同時，各項目部各部門也根據工作需求及時進行本部門的相關培訓。人事日常管理、員工管理管理和勞動合同管理1、人事日常管理（1）考勤管理每月及時核對員工的考勤。（2）加班情況統計2013年公司員工加班匯總表運營管理部合約采購部前期開發部財務管理部行政管理部龍灣項目部象墅項目部營銷部累計1月加班20.05.02.015.014.014.043.019.0132.0倒休4.01.52.52.016.026.02月加班2.03.01.010.05.05.026.0倒休38.029.023.548.070.016.0224.53月加班9.02.01.08.03.537.045.05.0110.5倒休10.02.51.013.54月加班14.06.03.012.012.547.082.516.0193.0倒休3.55.04.511.03.027.05月加班3.02.09.08.029.039.09.099.0倒休1.05.02.513.011.032.56月加班6.53.06.036.067.09.0127.5倒休1.02.511.010.011.035.57月加班11.01.01.02.011.037.087.0150.0倒休2.01.02.018.523.58月加班8.08.08.05.053.067.016.0157.0倒休11.02.03.01.05.527.010.08.072.59月加班1.02.03.011.09.045.091.023.0185.0倒休3.01.05.517.07.57.041.010月加班8.031.036.014.089.0倒休8.010.55.016.02.041.511月加班10.013.02.054.086.015.0180.0倒休7.51.511.014.534.512月加班倒休合計加班72.525.512.090.066.0376.0637.5131.01410.5倒休59.03.09.061.562.0113.0183.072.5563.0小計13.522.53.028.54.0271.0454.558.5855.52013年公司各部門加班情況分析圖分析：象墅項目部的加班為最高，下半年成上升趨勢,特別是4月、7月、9月、11月最高。（3）員工轉正手續辦理月份1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月轉正人數2521232分析：1、轉正基本情況：象墅項目部有1名員工因試用期做出了較為突出的貢獻，當月轉正；合約采購部有1名員工因試用期表現優秀，提前1個月轉正；象墅營銷部有2名員工試用期延期轉正，其中1名員工試用期為4個月，1名員工試用期為6個月；其余13位為正常2個月試用期后轉正。2、目前轉正過程中的問題：在做新員工轉正考核時，需要人事部門及時向部門及被考核者落實并做跟蹤。但實際情況是人事部門對試用期期間新員工的考核跟蹤不是很及時，這一點，我們目前已意識到并在及時進行跟進糾正。（4）勞動合同、人事資料保管1、勞動合同情況：新員工入職應在入職之日起一個月內簽訂勞動合同，在實際操作過程中，原來的做法是在入職試用期轉正后進行簽訂勞動合同，這與相關法律規定不符，也容易產生勞動糾紛，這一點，我們目前已意識到并及時進行了糾正。2、人事資料情況：1）對于新員工的人事資料，當天入職，當天歸檔；2）對于離職員工的人事資料及時進行抽離，歸檔在離職人員里。第二章2014年度工作計劃經過2013年的發展，公司在XXX項目的全面啟動，特別是XXXX項目的全面啟動，公司業務增大，人員也迅速增加，截止到2013年11月底，比2010年人員增幅36.5%。同時，XXXX等大型地產集團進入XXXX房地產市場，加上XXXX本土企業如XXXX等，XXXX房地產行業競爭激烈，人力資源戰略應根據企業戰略和市場變化適時調整，針對這一特點，公司2014年人力資源工作計劃用從一下幾個方面開展。一、建立基于企業戰略的人力資源規劃為了實現公司整體經營目標，根據公司發展需要的內部環境和外部環境，運用科學有效的方法，進行人力資源資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定職務編制、人員配置、薪酬分配、教育培訓、職業發展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的工作計劃，使公司在持續發展中獲得競爭力，為公司整體發展戰略提供人力資源方面的保障和服務。1、建立規范的《人力資源規劃管理制度》規范公司人力資源規劃工作，確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求。2、制定符合公司整體發展戰略的人力資源戰略規劃基于公司未來整體發展戰略，制定公司人力資源戰略規劃，包括短期戰略、中長期戰略、長期戰略。2014年戰略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位，例如規劃設計類、建筑學設計類、室內裝飾設計類的崗位。3、制定2014年度人力資源規劃方案具體規劃方案的內容：1)2014年度公司人力資源規劃總體目標和配套政策；2）2014年度公司人力資源規劃專項業務計劃：①人員配備計劃；②人員補充計劃；③人員使用計劃；④培訓開發計劃；⑤績效與薪酬福利計劃；⑥職業計劃；⑦離職計劃；⑧勞動關系計劃。二、積極推進公司人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。1、梳理公司現行人力資源管理制度中的相關內容；2、修改和補充人力資源管理相關制度內容；3、修改、完善和補充人力資源管理指引性文件；4、修改、完善員工手冊的內容；5、修改、完善和補充人力資源管理相關表格；6、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司人力資源資源管理制度工作手冊；7、建立形成基于《人事管理制度》和《勞動管理制度》的公司《員工手冊》。三、招聘與配置目前，房地產行業是專業技術人才密級的產業，在人力資源管理方面具有人員流動率較高、且專業水平能力參差不齊的特點。同時，最近幾年房地產行業專業人才（特別是高級專業技術人才、專業技術能力強素質較高的人才）招聘非常難。從2013年XXX地區的總體招聘情況來看，外來大型地產企業集團的進入加上XXX本土的民營企業，地產項目一年內劇增，同時分羹XXX地區地產專業技術人才，加上國內地產行業人才特別是高端技術人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲備變得捉襟見肘，成為制約企業發展的一大問題。2013年年底，國內地產出現了所謂目前認為的“拐點”，許多在一線城市的高端專業技術人才也開始愿意到三四線城市來發展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，2014年的招聘工作計劃應從以下幾個方面入手：1、完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學依據。2、積極做好現有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。1）目前公司現有的招聘渠道主要以網絡招聘為主，兼顧本地區電視媒體、本地現場招聘會、參加校園招聘會，2013年底對高端專業技術人員招聘采取了獵頭招聘形式。在做好上述招聘渠道，應注重以下幾點：a.招聘信息的及時更新（網絡招聘、電視媒體招聘）；b.根據招聘崗位的人才招聘時機特點，適時調整和加大招聘宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發專業技術人員（適合北方城市）招聘的高峰期）；c.根據公司整體戰略和人力資源戰略，對招聘的職位應具有前瞻性，例如2013年XXX酒店項目的啟用，對酒店人才和物業人才的招聘應做好必要的前期工作，確保相關人才的到位；d.及時與獵頭公司溝通，保證相關高端專業技術人才的到位，這個是年底到年初