劃制度人力范文本|Excellent第2頁/總45頁資源規劃制度人力資源需求預測規章制度資料適用于管理中，通過編訂企業的章程、議事規則、生產經營運作、監督、員工再在運作中實踐得到不斷的完善，使經營管理中議事有法可依。可通過修改使用，也可以直接沿用本模板進行快速編輯。力資源規劃制度：人力資源需求預測力資源需求預測員工數量和種類的估算。力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。制水平，對人力資源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。件所做的預測。第3頁/總45頁情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。力資源需求預測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。據工作分析的結果，確定目前的職務編制配置;行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺力資源部門將上述統計結論與各部門管理，對統計結果進行修正;第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。份目前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定第4頁/總45頁各崗位工作職責和任職資格的標準。工作分析方法：4.關鍵事件法。務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。資源部將上述結果進行匯總，填寫《現實源需求預測。資源部將初步現實人力資源需求預測結果理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。第5頁/總45頁第十一條修正后的結論即為現實人力資源需求預測。應根據最后的統計結論重新填寫《現實人力資源需求預測表》。預測和自下而上預測相結合的方式進進行。行：可能影響人力資源需求的管理和技術因素據企業的發展戰略和業務發展規劃，確定入、項目數量等因素;據歷史數據，初步確定預測期內總體人員目管理職系和技術職系的人員需求;部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和的變化，確定需要增加的崗位及人數;上述兩個步驟所得的統計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。第6頁/總45頁進行人力資源規劃內外部環境分析時，推薦使用以下分析方法：力資源內外部環境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測：第7頁/總45頁X求產生影響?將產生什么樣的影響?份產生什么樣的影響?力資源部在進行未來人力資源需求預測務數據：3.其他項目的銷售收入。力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：第8頁/總45頁YXX2+β3X3X1——每年房地產項目銷售收入X2——每年農業項目銷售收入X3——每年其他項目銷售收入可以根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。力資源部應組織各職系對本職系具體人員測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。各職系在對未來人力資源需求進行預測力資源部的組織和監督下，采取德爾菲法進行。第9頁/總45頁法，又稱專家會議預測法，是以書面形式匯總專家意見，依靠專家個人經驗、知識和綜合分析能力進行預測的一種方法。采取德爾菲法進行人力資源預測需按以下步驟進行：步驟一：預測準備工作，包括：和本職系內部門領導和員工。步驟二：進行專家預測，包括：但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍;對本職系的發展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測。第10頁/總45頁步驟三：臨時性預測機構進行收集反饋，包括：(4)將以上過程重復數次。步驟三：得出預測結果，包括：預測。第二十三條運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，應注意以下幾個問題：;.要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做影響;，并要程度;第11頁/總45頁直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果。除上述提到的回歸分析法和經驗估計法外，人力資源部和預測專家在進行人力資源需求預測時，還可以采取以下方法：法，主要是通過某些原因性因素和關鍵員工數例關系，來確定未來員工的數量。比如通過銷人員的數量。一些特定的生產函數列兩種生產函數模型法：出水平成比例關系，其公式如下：Y平第12頁/總45頁M產出水平對應的人員數及產出水平的變化而確定的模型，其公式如下：tM動力人數Y水平完成的數，其公式如下：W——計劃內任務完成量Q—企業現行定額R——計劃期內生產率變動系數未來人力資源需求預測完成后，人力資源第13頁/總45頁人力資源部在進行未來人力資源流失預測時，應按以下步驟進行：的統計數據，對預測期內離職，對未來可能發生的離職情況測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。完成未來人力資源流失預測后，人力資源人力資源部應根據現實人力資源需求、未份整體人力資源需求預測。第14頁/總45頁力資源規劃制度：總則第一章總則崗位上獲得各種需要的人才，從而保證戰略發制度。各個分公司。第三條人力資源規劃應該遵循以下原則：人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證力資源規劃應充分考第15頁/總45頁要反映出人力資源的結不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組功能;應能夠保證XX股份和員工共同發展。第四條人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：：第16頁/總45頁指導。2.其他職能部門和生產部門：預測數據。第五條一個典型的人力資源規劃包括以下程序：境和企業內部環境分析→人力資源需求預→確定人員凈需求→人力資源方案第一章總則第17頁/總45頁份在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才，從制度，制定本管理制度。份下屬的各個分公司。第三條人力資源規劃應該遵循以下原則：人力資源保障原則：人力資源規劃工作應有效保證力資源規劃應充分考展目標相適應，確保二者相互協調;要反映出人力資源的結第18頁/總45頁不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組應能夠保證XX置業股份和員工共同發展。第四條人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，門和生產部門具體負責本部門的人力資源規劃工作，具體工作分工如下：：助和指導。2.其他職能部門和生產部門：第19頁/總45頁預測數據。第五條一個典型的人力資源規劃包括以下程序：境和企業內部環境分析→人力資源需求預→確定人員凈需求→人力資源方案力資源需求預測期內所需員工數量和種類的估算。力資源需求預測分為現實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。第20頁/總45頁源現狀和人員配置情況進行盤點和評估，在此基礎上，確定現實的人力資源需求。種類和條件所做的預測。離職情況的基礎上對預測期內的人員流失情況做出預測。力資源需求預測是一項系統工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執行中對預測結果不斷進行修正。行：據工作分析的結果，確定目前的職務編制配置;第21頁/總45頁行人力資源盤點，統計出人員的超編、缺力資源部門將上述統計結論與各部門管理，對統計結果進行修正;第四步：該統計結論為現實的人力資源需求。前的職務編制水平，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。用以下工作分析方法：4.關鍵事件法。源狀況進行盤點，對照現實職務編制水平，統計出人員的超編和缺編情況。第22頁/總45頁次績效考核結果，統計出不符合職務資格要求的人數。力資源部