姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、組織在進行招募時的基本戰略不包括（）。A.高薪戰略B.培訓戰略C.網絡戰略D.廣泛搜尋戰略

2、關于請假管理制度的說法，正確的是（）。A.企業不能將病假作為事假處理B.用人單位有權不批準員工所謂的任何病假C.每一位員工均可享受帶薪休假D.企業可以規定，病假超過一定天數后按曠工處理

3、（2020年真題）具體操作中，勞動合同中一年為（）。A.360日B.365日C.366日D.沒有規定

4、研究發現，當團體的規模達到（）人時，團體對個體造成的從眾壓力最大。A.4B.8C.10D.20

5、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創造公平的環境;提議公司建立規范、遼明的晉升杌制,以留住優秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

6、對培訓與開發的監督內容應該是（）以及相關分析和總結。A.培訓與開發的結果B.培訓與開發的實施計劃C.培訓與開發過程各階段的記錄D.參加培訓與開發的人員信息

7、（2017年真題）關于工作時間的說法，錯誤的是（）。A.企業安排職工在周休息日工作的，不得以安排補休代替支付加班費B.企業實行不定時工作制必須經勞動行政部門審批C.勞動者工作時間每日不得超過8小時D.用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日

8、小郭是一個內向的小伙子，他不是很善于與別人打交道，但他對自己所從事的設計工作非常敬業。在公司年初的招標設計中，他的方案被采用，為公司的發展作出了很大的貢獻，公司決定讓他擔任設計室的主任，以進一步人盡其用。但可惜的是，升職后的小郭卻悶悶不樂，每天覺得很累，科室的工作也沒有起色。根據以上資料，回答下列問題：小郭所在科室中，存在著某些非正式規范，下列是對這些規范的描述，其中正確的有()。A.這些規范是明文規定的B.這些規范制約著每個人的行為C.這些規范存在的范圍比正式規范要小D.違反了這些規范不會受到來自組織的懲罰

9、提供公共服務、關系公共利益的，可以設定行政許可，那么行政許可不可以由（）設立。A.法律B.法規C.國務院決定設立D.地方政府設立

10、關于同工同酬原則的說法，正確的是()。A.所有的勞動者都獲得相同的工資B.利潤相同的企業支付相同水平的工資C.完成同等價值工作的勞動者獲得相同水平的工資D.男性和女性勞動者都獲得相同的工資

11、奧爾波特價值觀六分類中，（）的人認為統一的價值高于一切。A.經濟型B.審美型C.宗教型D.政治型

12、下列關于績效考核方法的選擇，錯誤的是()。A.不穩定的、內容程序性弱的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統化的考核方法B.穩定性居中的、內容程序性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法C.員工工作的獨立性高的工作，績效的衡量標準客觀性很弱，可以選擇行為錨定法D.員工工作的獨立性低的工作，績效衡量標準的客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法

13、（）對于部門間工作的協調是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。A.橫向溝通B.上行溝通C.下行溝通D.垂直溝通

14、小王大學畢業那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的受教育程度、基本素質等都十分重視，同時還采用筆試、面試、心理測試等多種手段來對應聘者進行考察一最終，小王得到了與自己的專業背景相稱的一份初級管理類工作。進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的，此外，這家公司支付的工資水平也比其他同類企業明顯高一些。根據以上資料，回答下列問題：小王后來就職的這家大公司對求職者采用多種手段進行考察，表明勞動力市場具有()的特征。A.交易延續B.交易對象難以衡量C.不確定性D.交易條件復雜

15、屬于影響規范承諾的最關鍵因素是（）。A.個體對組織的投入狀況B.組織的公平性C.組織的可靠性D.員工的個性特點

16、某國勞動部門正在討論本國的失業問題。官員甲指出，盡管從失業率數據看，本國的失業狀況并不是很嚴峻，但是有一部分失業者的失業時間已經達到或超過一年，這部分人的就業難度非常大，同時在勞動力總人口中所占的比例也值得警惕。官員乙指出，目前國家應當重點做好兩個方面的工作：一是強化公共就業服務，為企業和勞動者提供準確而清晰的勞動力市場供求信息，縮短勞動力供求雙方之間的相互搜尋過程，盡快實現就業；同時，加強對失業者的培訓工作，以使勞動者掌握當前市場需要的知識和技能，更好地實現就業。二是為當前以及未來的勞動者提供更好的職業指導以及職業供求預測，引導勞動者根據未來的市場需求狀況確定目前投資于何種知識和技能，從而在未來更容易實現供求匹配。根據以上資料，回答下列問題：官員甲提到的這種失業者在勞動力總人口中所占的比重稱為()。A.短期失業率B.中期失業率C.長期失業率D.特殊失業率

17、關于周休息時間的說法，正確的是（）。A.企業應當保證勞動者每周至少休息兩日B.企業可以根據實際情況靈活安排周休息日C.企業執行國家統一規定的周休息日D.企業可以依法取消勞動者周休息時間

18、下列關于職位公告的說法錯誤的是（）。A.職位公告屬于內部招募的方法B.職位公告是職業管理體系中的一個不可或缺的組成部分C.職位公告屬于外部招募的方法D.職位公告，就是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，通過組織內部的公告欄、出版物或者內部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法

19、下列關于團體中溝通方向的描述，錯誤的是()。A.溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類B.下行溝通可能造成信息內容的流失C.下屬向上級匯報工作進展、反映問題和意見是上行溝通D.垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快

20、角色扮演法主要用于（）。A.提高管理人員的知識和競爭意識B.改善員工人際關系的訓練C.規范員工的實務操作D.提高管理人員的經營技能

21、關于團體凝聚力的說法，不正確的是（）。A.凝聚力過高，會導致成員在工作時間進行社交，抵制變革不利于組織的發展B.團體凝聚力越高，團體績效越好C.凝聚力和團體績效之間的關系受團體績效規范的影響D.加入團體的難度會影響團體凝聚力

22、（）是員工在身體上懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。A.暴力行為B.離職C.缺勤和遲到D.偷竊行為

23、關于管理大師彼得·德魯克的現代人力資源概念的說法，正確的是（）。A.人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的B.人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協調、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，人力往往勝過機器C.人的發展是依靠外力來完成的D.人力資源發展代表的是外在產生

24、下列材料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的是（）。A.工作流程圖B.組織結構圖C.職位說明書D.職位配置圖

25、關于勞務派遣活動的說法，錯誤的是（）。A.勞動者與勞務派遣機構之問簽訂勞動合同，形成勞動關系B.在勞務派遣活動中，勞動者與實際為之工作的組織之間并不存在勞動合同關系C.在勞務派遣活動中，使用臨時性員工的組織與勞動者中間不能變更勞動關系D.勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施

26、在五種團體中的正式溝通網絡中，（）是最不具層次結構性的溝通形式，例如委員會的溝通常常就是這種形式的溝通。A.輪狀溝通B.環狀溝通C.交錯型溝通D.Y型溝通

27、依據《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為（）天。A.232B.240C.246D.250

28、員工通過曠工、遲到、怠工等方式表達對工作不滿意的方式屬于（）。A.建設性和消極的B.建設性和積極的C.破壞性和消極的D.破壞性和積極的

29、團體極化是指人們在團體中進行決策較個人決策()的現象。A.積極性更高B.積極性更高或更低C.冒險性更高或更低D.冒險性更高

30、中國社會學家費孝通先生于1947年提出了（）的概念，被認為是對傳統中國人價值觀的最深刻、最貼切、最形象的闡述。A.自我價值B.個人主義C.集體主義D.差序格局

31、關于寬帶式薪酬的說法，錯誤的是（）。A.寬帶式薪酬制度有利于職位的輪換B.寬帶式薪酬能夠使部門經理更多地參與員工的薪酬決策C.寬帶式薪酬并不適用于所有類型的企業D.寬帶式薪酬制度比傳統薪酬制度的薪酬等級數目更多

32、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創造公平的環境;提議公司建立規范、遼明的晉升杌制,以留住優秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。在進行滿意度調查時,該公司原本重點考察工作滿意度的()。A.整體性B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平

33、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算。其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益在不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見，依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。關于具名團體技術的說法，正確的是()。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝通C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

34、（2020年真題）下列不屬于人力資源的特性的是（）。A.能動性B.社會性C.時效性D.持續性

35、關于各種職業損傷的預防措施，錯誤的是（）。[2014年真題]A.電腦辦公時間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A的食物來緩解B.大運動量的運動和流汗可以預防因長時間使用電腦帶來的軟組織損傷C.長期在空調密閉環境中工作的人，應該安排適當的戶外運動D.激光打印機會對呼吸系統造成危害，需要經常開窗通風

36、（）是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。A.交錯型溝通B.輪狀溝通C.環狀溝通D.鏈狀溝通

37、為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業條例》規定了用人單位不得歧視殘疾職工，下列不屬于的是()。A.晉職晉級B.社會保險C.評定職稱D.勞動工種

38、下列關于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設置無須考慮獎金的發放周期B.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應短一些D.從事事務性工作的員工考核周期應長一些

39、關于人格、情境與行為模式之間的關系，說法不正確的是()。A.人格是一種結構化的內在系統，它的形成受到遺傳和環境的交互作用B.人格是穩定的，貫穿其一生的東西是不會變的C.在所有的情境下人們的行為都保持一致D.行為具有跨情境一致性

40、（2018年真題）傳染病病原攜帶者禁止從事的工作不包括（）。A.美容整容等工作B.托幼機構保育、教育工作C.機械零件生產加工D.飲用水的生產管理供應工作

41、從薪酬的概念可知，薪酬的本質是（）。A.有價勞動力B.明碼標價商品貿易C.公平的交換或交易D.自我價值的體現

42、（2017年真題）關鍵的績效維度應當控制在（）個，以便使員工知道企業的發展重點。A.3～5B.5～10C.10～15D.1～3

43、團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。這種現象稱為（）。A.團體思維B.團體極化C.團體偏離D.風險決策

44、應屆畢業生與一員工在許多方面有著相當的差別，這些差別不包括（）。A.對公司期望要求過高B.職業發展困惑C.知識水平欠缺D.處理人際關系欠佳

45、按照斯柯特的觀點，采取封閉的環境觀和社會人的人性觀的管理思潮階段是（）。A.占典管理階段B.人際關系學派階段C.科學管理階段D.文化管理階段

46、下列關于共享服務中心和外包的說法，正確的是()。A.采用共享服務中心和外包等形式的企業，人力資源管理部門的工作職能將趨于分散B.外包是指將例行的、事務性的工作活動整合在一起，并為管理者和員工提供直接的支持C.共享服務中心是指企業與某一領域的服務和目標有關的職責轉移給企業外部的供應者身上D.共享服務中心是企業中一個相對獨立的機構

47、關于績效考核指標權重的說法,錯誤的是()A.績效考核指標權重是用來區分指標的相對重要性程度的概念B.在同一個績效周期內,考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是不樣的C.在同一個績效周期內,考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度是一樣的D.同一個員工在不同的績效周期,即使績效指標是相同的,但這些指標重要性程度也會不同

48、人力資源管理的演變，依照發展的時期順序依次為（）。A.管理科學階段→人事管理階段→人力資源管理階段B.科學管理階段→管理科學階段→人力資源管理階段C.雇傭管理階段→人事管理階段→人力資源管理階段D.行政管理階段→管理科學階段→人力資源管理階段

49、如果把預測因子的分數與工作績效標準的分數進行對照可繪制成圖6-1（其中A、B、C、D是每種決策類型中的人數），那么在錄用決策時，用人部門的經理通常最關心的比例關系是（）。A.（B＋C）/（A＋B＋C＋D）B.（A＋B）/（A＋B＋C＋D）C.A/（A＋D）D.B/（B＋D）

50、（2017年真題）企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行（）培訓和繼續教育培訓。A.職業技能B.創業C.就業前D.再就業二、多選題

51、（2020年真題）具體操作中，勞動合同中一年為（）。A.360日B.365日C.366日D.沒有規定

52、（2016年真題）下列關于工作分析、工作評價與薪酬管理之間關系的說法，錯誤的是（）。A.工作分析直接支持薪酬體系的設計B.建立薪酬體系通常要以工作評價為基礎C.通過工作分析與工作評價，可以優化企業內部薪酬結構D.通過工作分析與工作評價，可以提高薪酬體系的內部公平性和科學性

53、可能引發疲勞最客觀、最直接的因素是（）。A.工作環境因素B.生理因素C.心理因素D.精神狀態因素

54、（）是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。A.指揮團體B.任務團體C.團隊D.利益團體

55、通常情況下，在面臨團體壓力時，團體成員表現出的行為不包括（）。A.從眾B.順從C.服從D.獨立

56、（2017年真題）關于好的員工福利計劃特征的說法，錯誤的是（）。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現企業的經營哲學和戰略目標

57、在平衡計分卡法的四個績效維度中，關注組織的現有能力與滿足需求能力之間差距的維度是()。A.學習與發展維度B.內部流程維度C.客戶維度D.財務維度

58、“更為深入細致地界定了在某一類職位上績效優秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點”,指的是（）A.勝任素質模型B.職位說明書C.職位描述D.任職資格

59、（）是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。A.制定招募計劃B.實施招募活動C.評估招募效果D.確定招募需求

60、（2020年真題）根據相關規定，女職工生育享受（）天產假。A.150B.120C.100D.98

61、（）工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。A.工作擴大化B.工作豐富化C.自主性工作團隊D.工作生活質量

62、材料題根據以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”湯姆采用工資水平同周圍社會的平均水平持平和高于同行業平均水平這些做法的直接目的是（）。查看材料A.減少員工的流動性B.增強員工的忠誠度C.加強公司的競爭力D.提高公司運作效率

63、下列節日中，全體公民放假的節日是（）。[2012年真題]A.婦女節B.植樹節C.元宵節D.端午節

64、小侯自2019年1月1日至2019年12月31日在某銷售公司工作，雙方約定日薪160元。在此期間，小侯每周三至周日工作，周一周二休息。自2019年9月1日起，公司進入銷售旺季，要求小侯每天工作9小時。這種狀況一直持續到12月31日勞動合同終止之日。小侯在國慶節黃金周期間（10月1日至7日）連續工作，之后公司在10月11日至13日為小侯放假3天。之后，小侯主張公司應補充支付其加班加點費，但公司拒絕支付。下列選項中，關于小侯主張公司應支付其周六周日加班加點費的說法，正確的是（）。A.公司應支付小侯不低于其工資200％的周六周日工作加班加點費B.公司應支付小侯不低于其工資300％的周日工作加班加點費C.公司應支付小侯不低于其工資100％的周六周日工作加班加點費D.小侯不可以主張公司支付其周六日工作加班加點費

65、圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復性來進行工作設計的方法是（）。A.機械型工作設計方法B.生物型工作設計方法C.知覺運動型工作設計方法D.激勵型工作設計方法

66、研究表明,在“大五”人格測試的五種人格特征中,只有()是對于各種職位都具有較高效度的人格特征A.外向B.情緒穩定性C.宜人性和開放性D.責任心

67、按照心理學對智力的理解，教師、律師和領導三者均具有較高的()能力。A.言語B.知覺C.數學D.演繹

68、關于招募廣告的說法,錯誤的是()。A.在組織需要在較短的時間內招募到合適的求職者或大批求職者的時候,刊登廣告還是比較有效的B.招募廣告不能幫助組織吸引潛在的合格求職者C.招募意告存客觀上還能產生一種廣告效應,即提高組織在社會上的知名度,樹立良好的社會形象D.地方報紙上的分類廣告不利于組織有針對性地招募具有特定技能水平的求職者

69、當一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時，這種迷茫的心態稱為()。A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望

70、關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。A.勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生B.勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系C.建立勞動關系應當簽訂勞動合同D.勞動關系雙方存在隸屬關系，不具有法律上的平等性

71、下列選項中，關于職位說明書內容的說法，錯誤的是（）。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立、自成體系

72、某機械制造公司準備在其零部件部門安裝一套最先進的計算機系統。這套系統的安裝將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，而且表現在更多的員工將會在計算機終端上工作，對絕大多數員工來說這完全是一種新的技能，因而需要對員工進行廣泛的培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，培訓面臨著種種挑戰：600的員工在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；其余40%的員工在20千米外的一個辦公基地工作；部門員工受教育的程度參差不齊。該公司已有一個完整的內部培訓部，因此公司決定讓內部培訓部來實施培訓。但是要在較短的時間內對幾百名員工進行培訓有很大困難，于是該公司考慮請在培訓服務和方式均合適的M咨詢公司來幫忙。M咨詢公司在設計和實施大規模培訓計劃方面享有盛譽，其擬采用的培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：從培訓對象來看，該公司的培訓屬于()培訓。A.監督管理層B.決策管理層C.專業技術人員與操作人員層D.臨時服務人員

73、按照我國統計口徑，以下不應納入工資總額的是（）。A.生活困難補助費B.津貼和補貼C.加班加點工資D.計時工資

74、（）是指用過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的，最為恰當的職位空缺填補者的過程。A.工作分析B.甄選C.招募D.工作設計

75、在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的（）A.最高要求B.任何要求C.中等要求D.最低要求

76、某公司是3C家電連鎖零售企業的領導者，業務發展迅速，公司規模不斷擴大。但伴隨企業高速發展的卻是核心員工流失率的不斷上升。為此，公司決定外聘人力資源專家團隊對公司現狀進行診斷，希望能走出困境。專家團隊通過調研發現．造成該公司員工流失率不斷上升的主要原因是公司的薪酬管理體系出現了問題。核心員工薪酬水平沒有市場競爭力，做出較大貢獻的員工得不到相應的獎勵，同時競爭對手公司紛紛以高薪挖走員工，導致部分核心員工選擇跳槽。根據公司情況，專家提出了解決方案：核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定，一線基礎員工薪酬依據25分位的市場薪酬水平確定；對于績效超過預期水平很多的員工，在績效加薪基礎上給予額外的獎勵。員工福利方面，保持原有福利水平不變，并由公司為員工提供額外的福利項目，根據員工績效給予員工不同的資金額度用以購買自己偏好的福利。專家提出的解決方案中，對核心員工采取的薪酬水平策略是（）。A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.市場滯后策略D.混合策略

77、關于績效考核指標的說法，正確的是()。A.制訂考核指標時應避免一線員工的參與B.不同性質的工作應設置不同的指標C.應全部用結果而不用行為作為考核指標D.考核指標的權重應由員工自己設定

78、根據“大五”人格模型，有創造性的、聰明的、開放的屬于（）。A.和悅性B.外向性C.創造性D.公正性

79、企業向員工支付的非貨幣報酬是（）。A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金

80、關于績效考核主體的說法，正確的是（）。[2012年真題]A.在絕大多數情況下，同事是評估員工績效結果的最佳人選B.讓員工進行自我評價的好處是，可以保證評價結果的準確和可靠C.在對管理者的管理能力進行評價時，可以讓下級參與D.外部人員參與組織內部員工的績效評價結果過于寬松

81、（2017年真題）不屬于團體分類依據的是（）。A.成員之間結合的緊密程度B.性質C.規模D.組織的正式性

82、下列關于職位說明書內容的描述，錯誤的是()。A.職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范B.工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件C.工作規范說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力及其他要求D.工作描述和工作規范相互獨立，自成體系

83、（2019年真題）職業技能等級一般分為（）個。A.4B.5C.6D.8

84、關于工作研究的說法，正確的是()。A.工作研究是通過系統的方法確定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是確定職位在企業內部的相對價值C.工作研究的內容應包括工作設立的目的、工作職責、工作環境、任職要求等D.工作研究是運用系統分析的方法排除工作中不合理和不經濟的因素，尋求更經濟和更容易操作的工作方法

85、2012年，某航空公司準備在其商用零售部門安裝公司有史以來最大的計算機系統。這個新計算機系統的安裝，將對其零部件部門的700名雇員產生直接的影響，這種影響不僅表現在使用這個新計算機系統的技術方面，例如該部門的辦公室會成為無紙辦公室狀態等，而且表現在更多的雇員將會在計算機終端上工作，因而需要對雇員進行廣泛的再培訓。由于該部門人員的職能多種多樣，再培訓面臨著種種挑戰：一半人在倉庫工作，負責部件的裝配、收貨和倉儲；另一半人在30公里開外的另一辦公室里工作；而且這些人受教育程度參差不齊。在確定培訓計劃的性質時，該公司面臨一些問題：公司已有一個完整的內部培訓部，因此決定讓內部培訓部來實施培訓，但是要在很短時間內對700名雇員進行培訓是很困難的，因此需要一個培訓服務和方式均合適的咨詢公司來幫忙。于是，該航空公司考慮請一個總部設在舊金山的X咨詢公司來做。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發方式主要有：利用書面資料和錄像資料組織研修、組織參與式練習、講解范例，以及開設專題講座。根據以上資料，回答下列問題：按培訓的內容來劃分，此次培訓屬于()。A.基礎知識教育B.專業知識培訓C.價值觀及文化培訓D.操作技能培訓

86、某企業是一家民營企業，創始人張總對企業的所有事情都是一個人說了算，其他人基本上沒有發言權。該企業通過股權改革在深圳創業板上市后，很快就出現了意想不到的情況。由于生產規模的擴大，企業的效益不斷下降。于是張總責成人力資源部拿出一個解決方案。人力資源部分析了企業的實際情況，提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制，改變以往一個人說了算的局面，由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持，并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利，董事會成員還是不愿意表達自己的反對意見。依然是張總一個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面，人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了，企業的面貌發生了翻天覆地的變化。下列選項中，關于具名團體技術的說法，正確的是（）。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.成員需以獨立的方式各自給各種意見打分C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

87、成人力資源部拿出一個解決方案人力資源部分析了企業的實際情況,提出按照現代企業制度來完善企業的決策機制,改變以往一個人說了算的局面,由董事會對重大問題集體決策。該方案得到張總的支持,并在企業中實施。但方案實施的初期并不順利,董事會成員還是不愿意表達自己的反對意鬼,依然是張總個人的意見左右了大家的意見。為了改變這一局面,人力資源部建議企業董事會采用具名團體技術進行決策。半年過去了,企業的面貌發生了翻天覆地的變化。關于具名團體技術的說法,正確的是（）。A.具名團體技術是以口頭形式完成的B.團體成員在決策前應盡量不進行溝迪C.具名團體技術不限制時間D.團體成員可以從別人那里獲得靈感

88、關于人力資源的說法，錯誤的是（）。A.人力資源可以是指一種以人為載體的能力。而不是特定的人或人口群體B.人是人力資源的載體，人力資源不可能脫離人而單獨存在C.從增長和發展的角度來看，未來人力資源的培養和開發可能更為重要D.人力資源的重點在于數量而不是質量

89、（2019年真題）不屬于職業培訓的主要形式的是（）。A.就業前培訓B.勞動預備制度C.再就業培訓D.創新培訓

90、有一家高科技生產企業,在公司規模擴大和業務拓展的壓力下,公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發工作的力度。人力資源部根據公司的發展需求,在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調查,在分析了調查和近期業績考核結罘的基礎上,提出了培訓與開發計劃,并開展了一系列培訓和開發活動。由各部門業務非常繁忙,為保證培訓的全面到位,公司作出硬性規定,除特殊原因外,所相關員工必須全部參加培訓,并配以嚴格的考勤和培訓效果評估手段,將員工的培訓態度和培訓成績已員工的月度業績考核直接掛鈞。經過一段時間的培訓,從培訓效果看,員工素質和技能都有一定程度的提高,但人力資源部總感覺沒有述到預期效果。而且越往后問題越多,主要表現為:①課堂氣氛呆板,員工不主動參與與互動,請假、途退場現象較為嚴重;②進行現場評估時,受訓員工普遍反映培訓比較單調;③受訓員工的成績基本令人滿意,但在培訓后的工作中,行為變化不大,員工對所學知識不能融會貫通,或者根本不按新學到的知識(技能)去做,參加培訓僅僅是為了應付培訓后的考試。為此,人力資源郵又進行了原因分析,最終找到了解決問題的有效方法該公司將員工的培訓態度和培訓成績與員工的月度業績考核直接掛鉤,屬于培訓與開發實施過程中的（）環節A.計劃制訂B.控制C.效果評估D.監督和改進

91、下列選項中，關于勞動保護的說法。正確的是（）。A.包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作B.不包括員工勞動報酬方面的保護C.包括勞動安全、上下班交通安全和勞動衛生三個部分D.是對所有勞動者的全部保護措施

92、下列關于薪酬調查的描述，錯誤的是()。A.薪酬調查可以解決薪酬的內部公平性問題B.薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題C.薪酬調查的目的是確定本企業的薪酬定位D.薪酬調查的對象是與本企業有競爭關系或同行業的類似企業

93、下列關于好的員工福利計劃特征的描述，錯誤的是()。A.福利計劃應建立在親情、平等和信任的基礎上B.最大限度滿足員工的最低基本需要C.對外具有競爭力D.體現企業的經營哲學和戰略目標

94、關于工資水平的說法，錯誤的是()。A.規模大的企業一定會支付較高水平的工資B.如果提高工資水平所產生的邊際收益超過邊際成本，則增加工資是值得的C.較高的工資水平有利于遏制員工的偷懶行為D.其他條件一定，工資水平越高，員工越有可能認為自己得到了公平對待

95、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業的老公司，該公司既無正式的工資結構體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水調查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當地洗衣工和清潔協會的朋友進行非正式的薪水調查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于增強雇員的忠誠度，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達則對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活水平。”根據以上資料，回答下列問題：如果湯姆決定取消男女差別工資制，那么下面（）形式的工資制較為合理。A.平均工資B.計時工資C.基本工資加獎金制D.計件工資

96、一位煙草制造商，他認為自己制造的香煙是不利于別人健康的，但為了自己生存他又不得不這么做，這是（）。A.自我知覺B.知覺選擇性C.認知失調D.工作滿意度

97、包括對自我的控制、自信和工作中的靈活性是一個優秀的領導者應該具備的（）能力。A.服務意識B.認知能力C.管理才能D.個人效能

98、工作方法研究包括過程分析、作業分析和（）。A.工作分析B.動作分析C.崗位分析D.環境分析

99、下列各項不屬于人力資源能動性陳述的是（）。A.人力資源具有自我開發的潛力B.人在生產活動中是支配其他資源的主導因素C.人在勞動過程中會因為心理狀態的不同而影響勞動的效果D.人力資源在活動過程中是可以被激勵的

100、根據國家有關規定，一般企業要按照職工工資總額的()足額提取職工教育培訓經費。A.4.5%B.3.5%C.2.5%D.1.5%

參考答案與解析

1、答案：C本題解析：組織在進行招募時，總的來說可以采取三種戰略，即高薪戰略、培訓戰略和廣泛搜尋戰略。這三種戰略各有優缺點。

2、答案：A本題解析：企業可以通過請假管理制度的設計來實現員工的休息權和企業利益最大化的目標。在規章制度制定和執行過程中，應該注意以下幾點：①企業不能擅自增減病假期的期限，更不能將病假視為事假處理。病假工資不低于最低工資的80％；②按照國家規定，職工連續工作滿一年的，享受帶薪年休假，但享受帶薪年假的長短，要根據該員工在當前單位本年度的工作時間來確定；③孕期女員工提出假期申請，企業可以酌情處理。醫療期內部分可根據醫療期相關規定處理，而醫療期外的則可以按照事假扣除其缺勤期間的工資。

3、答案：B本題解析：本題考查訂立勞動合同的時間。當事人約定的時間不是以月、年第一天起算的，一個月為三十日，一年為三百六十五日。

4、答案：A本題解析：當團體人數達到4個人的時，團體對個體的影響最大，超過影響不再增加。有時候反而減少。

5、答案：C本題解析：該公司絕大多數員工都在保持沉默,只是有人經常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視,是破壞性的和消極的。

6、答案：C本題解析：對培訓與開發進行監督的基本內容包括培訓與開發過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發活動有效性的基礎，同時也為后續如何改進提供合理的建議。

7、答案：A本題解析：企業在進行加班管理時，應注意在規章制度中明確加班須先安排補休，不能補休的支付加班費，并且對安排補休規定一定的期限。選項A錯誤。

8、答案：D本題解析：在組織行為學中，人格是理解員工的思想、情感、行為方式以及對組織和工作的態度的重要因素。一個人的人格對于職業選擇、工作滿意度、領導、工作績效等諸多方面都有影響。本案例中，小郭屬于內向型人格，是一個不太愛講話的小伙子，不善于與別人打交道，因此他不適合作領導。同時，小郭不會和下級進行有效的溝通，不能及時了解設計室其他成員的想法，取得及時有效的信息，所以他雖然工作認真敬業，卻感到力不從心，因為整個設計室的績效只有通過大家的共同努力和團結才能有所提高。

非正式規范是成員約定俗成的、無明文規定的行為準則。違反了它，人們就會受到他人的責備或者輿論的譴責，卻不會受到來自組織的正式懲罰。從規范的存在范圍來看，非正式規范的存在范圍要更廣，因為它不但存在于非正式團體，也存在于正式團體中，而正式規范只能存在于正式團體中。

9、答案：D本題解析：行政許可只能由法律、法規、國務院決定設立。

10、答案：C本題解析：同工同酬原則是指對于完成同等價值工作的勞動者應支付同等水平的工資。在確定工資水平時要注意處于不同行業、部門或職業中的勞動者的工資水平的對比關系要符合同工同酬的原則。這一原則應貫徹于不同行業、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。

11、答案：C本題解析：本題考查價值觀。宗教型的人認為統一的價值高于一切，信神或追求天人合一等。

12、答案：C本題解析：不穩定的、內容程序性弱的、員工工作的獨立性高的工作，績效衡量標準客觀性很弱，可以選擇非系統化的考核方法，如關鍵事件法；穩定性居中的、內容程序性居中的、員工工作的獨立性居中的工作，績效衡量標準的客觀性居中，可以選擇目標管理法；穩定的、內容程序性強的、員工工作的獨立性低的工作，績效衡量標準客觀性很強，可以選擇將員工的行為與工作標準進行對照的評價方法，如行為錨定法。

13、答案：A本題解析：本題考查溝通方式。橫向溝通對于部門間工作的協調是必需的，常常是管理層中的主要溝通形式。

14、答案：B本題解析：雙層勞動力市場理論認為，勞動力市場可以被劃分為優等勞動力市場和次等勞動力市場。優等勞動力市場的特征是：勞動力市場的就業條件好，工資福利水平高，工作環境良好，職業保障性強。次等勞動力市場的特征是就業不穩定、工資率較低、工作條件較差，工作的社會地位也相對較低。小王大學畢業時接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，而且非常不穩定，收入也不是很高，體現了次等勞動力市場的特征。

由于勞動力市場交易對象的難以衡量性，企業往往需要采取多種手段來預測和判斷勞動者的勞動能力是否符合企業的需要，事實上，企業人力資源部門除了利用勞動者的受教育程度、工作經歷以及在職訓練等客觀指標來作為篩選員工的依據之外，往往還不得不利用面試、筆試、心理測驗等多種甄選手段來對求職者進行篩選。

進入公司后，小王注意到，這家公司的中高層管理人員基本上都是從基層干起，一步一步地被提拔上來的。表明這家公司建立了內部勞動力市場，重視內部晉升，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現的，同時重視與員工建立長期雇傭關系。

效率工資是指某些企業提供的高于市場均衡水平的工資。因此，小王后來就職的這家大公司所提供的高于市場水平的工資就屬于效率工資。

15、答案：D本題解析：影響規范承諾的最關鍵因素包括：①組織對規范承諾的要求程度；②員工的個性特點；③所受教育類型等。A屬于影響繼續承諾的因素。B、C屬于影響情感承諾的因素。

16、答案：C本題解析：失業時間滿一年以及超過一年以上的失業者在勞動力總人口中所占的比例稱為長期失業率。

摩擦性失業、技術性失業、結構性失業完全屬于競爭性勞動力市場上的幾種不可避免的較低水平的失業，即是正常性的失業。它們都不是由于工作崗位缺乏而造成的，它們的存在與充分就業并不矛盾。摩擦性失業是由于尋找工作、達成就業協議的時滯所引起的。技術性失業的形成原因是，通過采取先進的科學技術（包括先進的機器設備、生產方法）以及經營管理方式，提高了勞動生產率，取代了一部分勞動力，從而造成了失業。結構性失業是由于衰落部門的失業者與擴展部門的工作要求不相吻合，或現有的職位空缺同失業者在地理位置上失調，從而造成的失業。結構性失業更主要的原因是失業工人無力支付學習技術或轉移到新地區的費用；或此過程較長，短期內無法掌握新工作所需要的技術，從而不能填補職位空缺。因此，官員提出的建議有利于緩解這些類型的失業。而周期性失業是與經濟周期相聯系的失業，其產生的根本原因是勞動力總量需求不足，所以官員提出的建議無法緩解周期性失業的問題。

17、答案：B本題解析：國家機關、事業單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日，企業和不能實行國家規定的統一工作時間的事業單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。但用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

18、答案：C本題解析：本題考查招募的基本程序。職位公告，就是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點、職責描述、任職資格條件甚至薪資等級與薪資浮動區間等，通過組織內部的公告欄、出版物或者內部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法。

19、答案：D本題解析：橫向溝通的主要優點和功能是加強彼此協作，而且，由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。橫向溝通對于部門間工作的協調是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的，這時溝通的速度較快。

20、答案：B本題解析：角色扮演法是一種模擬訓練方法。角色扮演法的適用對象為實際操作人員或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先的工作態度與行為表現。此類的培訓與開發方法多用于改善人際關系的訓練。

21、答案：B本題解析：凝聚力對團體的績效有著重要的影響，通常人們會認為凝聚力越高的團體績效越好，但事實上凝聚力和績效之間的關系比較復雜，并不是簡單的直線關系；主要是看團體的績效規范。

22、答案：C本題解析：工作滿意度的影響后果之一是缺勤和遲到：一般而言，工作滿意度低的員工會經常缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為，表示了員工對工作條件的不滿。它是員工在身體上的懈怠，減少在組織中積極投入的一種方式。

23、答案：A本題解析：B項：人力資源具有其他資源所沒有的一種特性，這就是協調、整合、判斷以及想象的能力，而在其他方面，機器往往勝過人力。CD項：彼得·德魯克明確指出，人對于工作是有絕對自主權的，人的發展是無法依靠外力來完成的，人力資源發展代表的是個人的成長，而個人的成長往往必須從內在產生。

24、答案：A本題解析：企業的內部資料主要包括：①組織結構圖，可以幫助工作分析人員清晰、直觀地了解現階段企業內的部門及職位設置情況，從而對具體部門/職位在企業內部的位置以及部門/職位之間的相互關系有更透徹的理解；②工作流程圖，可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現有條件下企業中的工作輸入與輸出關系，對流程優化和調整非常重要；③職位配置圖，能夠清晰地反映企業中現有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對諸如一人多崗和一崗多人等問題進行判斷和處理；④企業原有的對部門/職位的工作職責界定，是理解現有工作任務和工作職責的向導。

25、答案：C本題解析：有時．使用這些臨時性員工的組織也可能希望把其中一些適合本組織需要的臨時性員工變成自己的正式員工，臨時就業服務機構、使用臨時性員工的組織以及勞動者三方可以在經過協商后變更勞動關系。

26、答案：C本題解析：常見的正式溝通網絡有五種，主要包括鏈狀溝通、輪狀溝通、環狀溝通、交錯型溝通和Y型溝通五種。其中，交錯型溝通是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。例如委員會和研發小組內部的溝通就是交錯型的。

27、答案：D本題解析：依據原勞動和社會保障部2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數的折算辦法是：①年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天；②季工作日：250天÷4季=62.5天／季；③月工作日：250天÷12月=20.83天／月；④工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

28、答案：C本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類，其中“忽視”屬于破壞性和消極的，即消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。

29、答案：C本題解析：本題考查團體極化。團體極化是指在團體中決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一極端偏斜，從而背離最佳決策。

30、答案：D本題解析：本題考查以“己”為中心的價值觀。中國社會學家費孝通先生于1947年提出了“差序格局”的概念，被認為是對傳統中國人價值觀的最深刻、最貼切、最形象的闡述。ABC均描述錯誤，A為無關干擾項，BC屬于霍夫斯塔德的理論。

31、答案：D本題解析：寬帶式薪酬結構是對多個薪酬等級及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數的薪酬等級及較寬等級變動范圍的薪酬結構。選項D錯誤。

32、答案：B本題解析：工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的,常用的工作滿意度的因素有薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。

33、答案：B本題解析：本題考查具名團體技術。具名團體技術在決策時融合書面形式，A錯誤；決策的時間得到嚴密地控制，C錯誤；具名團體技術的缺點為：寫出意見時沒有機會從別人那里獲取靈感，得到啟發。D錯誤。

34、答案：D本題解析：本題考查人力資源的特性。人力資源最為重要的特性是能動性、社會性、開發性以及時效性。

35、答案：B本題解析：職業損傷是指員工因工作造成的身體或精神上的傷害，包括被法律認可的職業病損傷，也包括由于認定困難或損傷不易察覺的非職業病損傷。現代新型職業病的危害及預防如表10-2所示。表10-2?現代新型職業病的危害及預防

36、答案：A本題解析：本題考查溝通方式。交錯型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進行信息交換，這是最不具層次結構性的溝通形式，溝通方向很活躍。

37、答案：D本題解析：為保障殘疾人的勞動權利，《殘疾人就業條例》規定：用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。

38、答案：B本題解析：企業對績效考核周期的選擇受到以下幾個因素的影響：①獎金發放周期，有些企業愿意選擇在獎金發放之前進行績效考核。②工作任務的完成周期。③工作的性質：從事事務性工作的員工，考核周期會短一些；從事管理工作和技術工作的員工，考核周期會長一些。

39、答案：C本題解析：行為的跨情境一致性并不是說在所有的情境下人們的行為都保持一致，而是說個人的目標和行為傾向會保持相對的穩定。具體的行為可能會隨著環境變化而變化，但個體內心的自我認同，個體對外界環境的知覺和組織方式，以及個體的個人目標則很少發生變化。

40、答案：C本題解析：本題考查傳染病病原攜帶者的相關內容。根據《食品衛生法》《公共場所衛生管理條例》《化妝品衛生監督管理條例》等法律、法規規定，傳染病病原攜帶者禁止從事的易使傳染病擴散的工作主要有以下幾類：（1）食品生產經營中從事接觸直接入口食品的工作。（2）飲用水的生產管理、供應等工作。（3）在公共場所從事直接為顧客服務的工作。（4）托幼機構的保育、教育等工作。（5）美容、整容等工作。（6）直接從事化妝品生產的工作。（7）其他與人群接觸密切的工作。

41、答案：C本題解析：薪酬的本質實際上是一種公平的交換或交易。

42、答案：B本題解析：關鍵的績效維度應當控制在5～10個，以便使員工知道企業的發展重點，有目標地塑造自身的工作行為。

43、答案：B本題解析：團體極化是指在團體中進行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。

44、答案：B本題解析：應屆畢業生剛步入職場，他們與一員工在許多方面有著相當的差別。這些差別主要體現在對公司期望要求過高、職業發展困惑、處理人際關系欠佳、職業技能不夠熟練等方面。究其原因主要是由于應屆畢業生對勞動力市場及自身情況不了解，工作經驗缺乏造成的。

45、答案：B本題解析：暫無解析

46、答案：D本題解析：選項A，采用共享服務中心和外包等形式的企業，其人力資源部門的工作具有了清晰的層次，其職能非但沒有分散，反而可以將精力集中于高附加值的工作'有助于更好地發揮人力資源管理部門的作用，提升人力資源管理部門的地位，同時又能夠縮短運營時間，降低人力資源管理成本；選項B，人力資源管理服務外包是指將與某一領域的服務和目標有關的人力資源職責轉交給組織外部的供應者去完成，這些職能將不在人力資源部的工作范圍之內’人力資源部僅需要對這些職能進行監督，由此提高人力資源管理活動質量；選項C，共享服務中心是指將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業內外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門按所享受服務的數量支付服務費。

47、答案：C本題解析：在同一個績效周期內,考核員工績效的一組指標中,每個指標的重要性程度不同

48、答案：C本題解析：與管理思潮的發展階段相對應，人力資源管理大致經歷了雇傭管理、人事管理和人力資源管理三個階段。

49、答案：C本題解析：用人部門的經理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。在進行選擇時，人們常把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，因此，決策正確性的一個更適當的指標是正確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例：PCACC＝A/（A＋D）。在這里，PCACC是那些被雇用后工作令人滿意的人在所有被雇用者中所占的比例。AD兩項分別代表受雇后工作令人滿意和不令人滿意的人。

50、答案：A本題解析：根據《就業促進法》的規定，企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓。

51、答案：B本題解析：本題考查訂立勞動合同的時間。當事人約定的時間不是以月、年第一天起算的，一個月為三十日，一年為三百六十五日。

52、答案：A本題解析：建立薪酬體系要以工作評價為基礎，工作評價又是以工作分析為基礎。因此，工作分析通過支持工作評價間接地支持薪酬體系的設計。選項A錯誤。通過工作分析與工作評價，可以優化企業內部的薪酬結構，提高薪酬體系的內部公平性和科學性。

53、答案：A本題解析：作業疲勞的產生原因有：工作環境因素、生理因素和心理因素。其中，工作環境引起疲勞的因素包括工作強度、工作速度、工作方式以及工作持續的時間等，它們是引發疲勞最客觀、最直接的原因。

54、答案：B本題解析：本題考查團體的分類。任務團體是為了完成某種工作任務而形成的團體，任務完成之后，團體通常會被解散。

55、答案：D本題解析：團體壓力是團體作用于成員的直接表現形式，而在這種壓力之下團體成員常常表現出從眾、順從與服從行為。

56、答案：B本題解析：好的員工福利計劃應具備靈活性，即最大限度滿足員工的不同需要，同時也能根據企業經營狀況和財務狀況適時做出調整。選項B錯誤。

57、答案：A本題解析：在平衡計分卡的四個績效維度中，學習與發展維度的指標為其他領域的績效突破提供手段。它注重分析現有能力與滿足需求能力之間的差距，將注意力集中在內部的技能和能力上。相關的績效指標包括新產品開發循環期、新產品銷售比率、流程改進效率等。

58、答案：A本題解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎性工具,即職位說明書和勝任素質模型作為重要依據。其中,職位說明書界定了任職者將要承擔的主要工作職責以及任職者需要具備的基本任職資格條件,而勝任素質模型則更深入細致地界定了在某一類職位上績效優秀的人所具有的知識、技能尤其是人格方面的一些重要特點。在這兩種工具基礎上進行員丁的招募和甄選,將會大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。

59、答案：D本題解析：本題考查確定招募需求。確定招募需求是在人力資源規劃的基礎上，根據各部門的實際用人需求確定的，具體取決于需要招募人員的職位本身。ABC說法均不符合題意，為干擾項，D描述正確。

60、答案：D本題解析：本題考查女職工產假。《女職工勞動保護特別規定》規定，女職工生育享受98天產假。

61、答案：C本題解析：本題考查工作設計的內容。自主性工作團隊的工作設計方法特別適合于扁平化和網絡化的組織結構。

62、答案：A本題解析：BCD三項都屬于采用高于同行業平均工資水平或與周圍社會的平均水平持平的薪酬策略的間接目的。

63、答案：D本題解析：全體公民放假的節日包括：①端午節，放假1天（農歷端午當日）；②新年，放假1天（1月1日）；③春節，放假3天（農歷除夕、正月初一、初二）；④清明節，放假1天（農歷清明當日）；⑤勞動節，放假1天（5月1日）；⑥中秋節，放假1天（農歷中秋當日）；⑦國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

64、答案：D本題解析：《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬。小侯雖然休息日沒有休息，但調到周一周二休息了（周三至周日工作，周一周二休息），所以不可以主張公司支付其周六周日加班加點費。

65、答案：A本題解析：機械型工作設計方法強調找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進行組合，通常包括降低工作的復雜程度，盡量讓工作簡單化。

66、答案：D本題解析：“大五”人格是指一個人在以下五個人格特征方面的表現:外向性、情緒穩定性宜人性、責任心、開放性。研究表明,這五種人格特征中,只有責任心是對于各種職位都具有較高效度的人格特征,因此,企業在甄選員L時往往把求職者的責任心作為重要的考慮因素之

67、答案：A本題解析：智力是一般的心理能力，是個體從事心智活動的要素，包括言語能力、數學能力、推理能力、演繹能力、關系類比能力、記憶力、空間認知能力和知覺能力等多方面的能力。其中，言語能力是指理解、使用口頭和書面語言的能力，教師、律師、領導需要有較高的言語能力。

68、答案：B本題解析：招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者,而且在客觀上還能產生一種廣告效應,即提高組織在社會上的知名度,樹立良好的社會形象

69、答案：A本題解析：角色模糊就是一個人不明白自己的角色，不知道自己應該在組織內部、外部扮演一個什么樣的角色時的一種迷茫的心態。

70、答案：D本題解析：從勞動關系的主要特征來看，勞動關系既具有法律上的平等性，又具有實現這種關系的隸屬性：勞動關系只能在勞動者和用人單位之間產生；勞動關系是具有人身關系、財產關系屬性的社會關系：勞動關系是勞動者與用人單位基于用工事實和勞動合同發生的社會關系，建立勞動關系應當依法簽訂勞動合同。

71、答案：D本題解析：職位說明書包括兩個部分，即工作描述和工作規范。工作描述是主要涉及工作執行者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件；而工作規范用以說明工作執行者為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力、技術及其他要求。這兩部分并非簡單的羅列，而是通過客觀的內在邏輯形成一個完整的系統。

72、答案：C本題解析：安裝的新計算機系統將對其零部件部門的幾百名員工產生直接的影響，而且這種影響不僅表現在使用計算機系統的技術方面，同時表現在更多的員工將會在計算機終端上工作。顯然，需要對該部門的各類專業技術人員和實際操作人員進行培訓，這些人員屬于專業技術人員與操作人員層。

此次培訓的目的是提高員工對新計算機系統的操作技能，所以此次培訓屬于操作技能培訓。

職外培訓與開發是指因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。案例中的培訓即屬于這種培訓。

書面資料和錄像資料組織研修屬于視聽法；組織參與式練習屬于討論法；講解范例屬于案例研討法；開設專題講座屬于講授法。

73、答案：A本題解析：按照我國的統計口徑，工資總額一般由以下部分組成：①計時工資；②計件工資；③獎金；④津貼和補貼；⑤加班加點工資；⑥其他工資（含特殊情況下支付的工資）。

74、答案：B本題解析：本題考查甄選及其基本程序。甄選是指用過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的，最為恰當的職位空缺填補者的過程。ACD說法均不符合題意，為干擾項，B說法正確。

75、答案：D本題解析：本題考查職位說明書的注意事項。在編寫職位說明書時，一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。ABC說法均為錯誤干擾項，D說法正確。

76、答案：A本題解析：針對該公司薪酬體系存在的問題，專家提出，“核心員工薪酬依據90分位的市場薪酬水平確定”。這一薪酬水平策略屬于市場領先策略。

77、答案：B本題解析：在設定績效考核指標的過程中，管理者應當注意以下問題：①考核指標要與企業戰略相結合；②考核指標要使員工能夠控制；③考核指標要做到不缺失、不冗余；④對不同性質的工作要設定不同的績效標準；⑤各維度的考核指標要恰當分配權重；⑥考核指標的確定過程要加強員工的參與。

78、答案：C本題解析：

79、答案：A本題解析：本題考查薪酬的基本構成。福利是指企業向員工支付的，不