量化績效考核對護理人員工作積極性及滿意度的不同影響

【摘要】

目的

探索體現護理價值的績效考核,提高護理人員工作積極性和滿意度。方法

護理部制定全院統一的績效分配方案,將護理人員的績效分三部分,其中工作量占50%,平衡計分占30%,職稱占20%。強調多勞多得,優勞優得,強調向正常輪夜班的責任護士傾斜。結果

績效考核實施一年后，護理人員自身價值得到體現，為病人提供優質護理的積極性提高，調查中得到患者理解尊重度有明顯提高（P<0.05），但護理人員對薪酬制度、福利待遇、科室平衡計分、班次安排、責任制工作模式的滿意度差異沒統計學意義。結論

占績效總額的50%的量化考核，能極大提高護理人員的工作積極性，而以工作數量與質量相結合量化考核方法，能有效引導護理人員重視優質護理的落實。但由于需付出更多努力才能得到更高績效，且護理人員績效差距拉大，故護理人員的滿意度差異沒統計學意義。【關鍵詞】量化績效考核；護理人員積極性；護理人員滿意度新醫改背景下,收支結余式績效分配模式已無法真正體現醫護人員勞動量、技術和風險的差異，其局限性日趨凸顯［1］。我院實施平衡計分考核體系多年，2015年我院護理部引入RBRVS的醫療績效考核模式，指導各臨床科室在原有的平衡計分考核的基礎上，加大了對工作數量與質量的考核，調動醫護人員工作積極性［2-3］,取得了良好的效果。1.資料與方法1.1一般資料，我院現有床位1000余張，護理人員590人，根據衛生部關于《2010年“優質護理服務示范工程”活動方案》及《關于公立醫院改革試點的指導意見》的精神，護理部為了落實優質護理，體現護理價值，在全院開展了績效考核分配方案，取得了較好的效果。1.2實施方案1.2.1總體分配原則，建立崗位工資與績效工資相結合的薪酬制度，績效工資考核向臨床一線護理單元傾斜，績效工資考核體現公平公正，多勞多得，優績優酬，適當拉開收入差距。1.2.2.護理部制定病區績效考核的分配方案，將績效分三部分進行考核：50%工作量+30%績效+20%職稱。科室根據財務科發放的績效總額按照護理部的分配方案進行二次分配，其他護理單元參照制定。1.2.2.1工作量分崗位系數和關鍵業績指標，崗位系數值全院護理單元統一，即責任護士是1.1,責任組長是1.15,其他班次如主班為1.0。關鍵業績指標是根據科室質量總體目標梳理需重點激勵的護理工作量，使業績考評建立在量化的基礎上。1.2.2.2平衡計分有四大模塊進行考核，分別是崗位指標、顧客指標、業務流程指標、學習成長指標，主要體現德能勤學。科室每月對所有護士進行考核。休病假人員按天數計算績效獎金。1.2.2.3職稱系數也是全院護理單元的統一系數值，依次為副主任護師1.3,主管護師1.15,4年以上護士1.0,第四年0.9-1.0,第3年0.7-0.9,第2年是0.5-0.6,第4-12月為0.2-0.3,第1-3個月是試用期沒有獎金。病假人員按天數計算職稱獎金。1.2.2.4非病區的護理人員采用RBRVS評估系統，賦予每個護理項目相應的分值。如手術室、血透室在工作量化考核上采取個性化的量化，即每天記工分制。1.3觀察指標績效改革實施前及實施后1年不同護理單元500名護理人員的職業滿意率進行調查,刪除無效調查問卷,錄入有效問卷,以非常滿意、滿意歸入滿意指標。不滿意、非常不滿意歸入不滿意，一般不計入統計結果。1.4統計學處理應用SPSS17.0統計軟件進行數據分析,計數資料采用χ2檢驗,P值<0.05為差異有統計學意義.2.結果（表1）表1績效改革一年前后護理人員滿意度的調查結果比較組別薪酬制度福利待遇科室平衡計分班次安排責任制工作模式患者及家屬的理解尊重2014年滿意度

86.0682.4598.3296.8899.0487.5(n=416)2015年滿意度

86.0578.8096.7198.7798.4592.51(n=474)χ2

0.001.882.323.830.616.27P0.9960.1700.128

0.050

0.434

0.0123.討論3.1新的績效考核方案體現護理人員的職業價值感，護理人員工作積極性得到明顯的提高，優質護理得到落實，護士得到患者及家屬的認可也高。我院護理績效考核在改革前一直使用平衡計分卡進行分配，國內對平衡計分卡用于護理績效管理的研究也有報道，盧海濤和彭順秀等認為護理人員的績效考核可采用平衡計分卡的思維框架選擇關鍵指標，段紅偉、高玉芳進行了基于計分卡的主管護師績效考核體系的研究。總之平衡計分卡的績效考核較全面，能引導護理人員注重綜合素質的提高。但由于工作量在平衡計分卡占的份額少，護理人員在具體工作中積極性不高，會有推委工作的現象。而新的量化考核占績效的50%，護理人員只有上班天數越多，病人越多，護理工作量越多，獎金才會明顯提高，同一科室同一級別護士因工作量考核，獎金會相差500元左右。故新的量化考核能引導護理人員開展優質護理，落實臨在護理，患者及家屬得到的服務多，從表1中得到患者及家屬理解尊重度有明顯提高（P<0.05）。3.2護理管理更順暢，護理人員人際關系更融洽。績效考核改革前，護理管理人員安排工作時，護士的執行力不高。而實施新的績效考核后，護理人員每天關注自己的工分，不但積極為病人護理，也搶著上班，上班時搶著做事。主班護士安排病人時不再聽到責任護士的一些不情愿的話，整體人際關系更融洽。績效考核改革前后護理人員對班次安排的滿意度上雖差異沒有統計學意義，但差異等于0.05，存在較大差異，說明績效考核改革起作用。3.3護理績效管理已成為醫院績效管理的核心內容之一，建立了有效的激勵機制，最大受益者是病人，讓病人滿意是醫護共同努力的目標。要讓病人滿意，先要讓護士滿意，而表1中可以看出績效改革前后，護理人員對薪酬制度、福利待遇、科室平衡計分、責任制工作模式的滿意度差異沒有統計學意義。不得不引起我們深思，為什么護士工作積極性高，但滿意度沒有得到提升。分析原因之一績效差距拉大超過了護理人員的心理承受值，量化績效考核改革后，一線科室與二線科室如供應室績效相差1000-2000元，同一科室同樣輪夜班責任護士量化考核后績效相差在500元左右，同一科室長期上主班與輪夜班責任護士績效相差在1000元左右。原因之二在基層醫院量化考核沒有先進的信息化支撐，不能自動從PDA中提取，平時的統計主要是護士手工記錄，花費了一定的時間，且各科只能選擇一些關鍵指標進行統計，不能全面反映護理工作量。如病歷質控工作中一份復雜病歷花費的時間可能是一份簡單病歷的幾倍。原因之三是量化考核大部分是工作數量的量化如手術配合數、口腔護理數等，在質量上只有少部分能量化如晨晚間護理合格病房數，這就導致護士追求數量的增加，而不重視質量的提升。對工作細致的護士可能每項護理工作花費時間長，而數量上趕不上，績效相對低，護理人員不滿意。原因之四是實際操作中往往只進行績效考核或者將績效考核等同于績效管理，績效考核是幫助護理人員提升業績提升素質，考核結束后，只簡單地與獎金、評優評先掛鉤，沒有進行充分地反饋與溝通，不能滿足不同層級護士的需求。3.4護理績效管理首先要根據醫院戰略目標設定各科室的具體目標。其次針對績效考核中影響護士滿意度的因素進行改進，針對績效差距問題，可進行護理人員績效差距理想值的調研，確定差距理想值，在績效考核上設置各層績效的封頂獎及保底獎。針對信息化建設不建全及考核指標不全面導致的不公平性，我院已與軟件公司簽定了移動護理開發合同，正在試點，等成熟后全面使用，自動調取工作量數值，減少護理人員手工統計的誤差及耗時。針對量化考核中質量關注不夠挫傷部分護理人員的積極性，指導各科對每項護理工作不同質量賦予不同分值，加大質量權重，引導護理人員注重質量的提升。最后根據考核結果及時與護理人員進行溝通交流,及時發現護理人員的思想動態和績效管理中存在的問題。針對身強力壯護士想去高風險高績效的科室，護理部建立公平常態化輪轉機制，滿足護士需求。而年老體弱護理人員在輔助科室拿的績效如很低，也會有曾經貢獻多現在沒人關心的想法，護理部可增加人性化管理機制，對護齡達到一定年限的護理人員給予一定的補貼。總之，護理人員績效考核是一個體系，從計劃、實施、反饋等各環節做好績效考核管理，充分征求護理人員的意見，不斷改進。同時還要考慮因身體狀況進行崗位調整的高齡護士，體現人性化管理，才能提高護理人員滿意度與工作積極性。參考文獻[1]毛麗潔，余儒，賀彩芳等.以工作量為基礎的護理績效核算方案構建[j].中華護理雜志，2014，49（12）：1487-1491.[2