企業員工培訓工作的強化措施探究

黃曉寧摘要：隨著信息技術的發展和社會的進步，企業對員工的專業素質的要求越來越高，不僅要具備專業的技能，還要擁有良好的品德和心理素質，員工培訓在企業的管理中是非常重要的，同時，員工還應具有不斷學習的精神，才能夠在激烈的競爭中保持自己的優勢，而企業如果想要在市場大環境得到發展，就必須擁有高素質的人才，開展員工培訓工作是最好的選擇。關鍵詞：企業員工；培訓工作；強化措施引言員工培訓，是組織人力資源管理的重要手段，也是企業開發過程中的重要一環，想要實現企業的長遠發展，就必須管理好人力資源，做好員工的技能培訓工作，從而提高員工的專業素質，為企業效益的提高，利潤的增加奠定堅實的基礎。1企業員工培訓的內涵企業員工培訓是指企業或針對企業開展的一種提高人員整體素質、綜合能力、工作績效和對組織的貢獻，從而實施的有計劃、有系統、有組織的的培養和訓練活動。最終目的是使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀和職業精神都能得到改善和提高，實現組織和個人的雙重發展。2企業員工培訓面臨的困境2.1培訓計劃實施不順利對企業而言，目前企業的人力資源部門對培訓管理的認知度不高，培訓理念不夠先進，企業人力資源部門對培訓程序不清晰，這些問題既影響了培訓工作的開展和培訓工作的評估，也降低了培訓效果。公司管理層對培訓工作的重視度不夠，導致公司在培訓工作的組織方面和制度管理方面也無法獲得較好的支持，針對培訓方面的制度也不盡完善。對員工自身而言，他們在培訓前后的工資并沒有多大變化，使得員工把培訓認為是企業給他們的福利，所以學習積極性和主動性不高。一般公司員工人數較多，不可能同時進行員工培訓，培訓內容也不應該完全相同，所以人力資源部門使用各部門報備每年的培訓計劃，由人力資源部統籌安排培訓的方式協調整個公司的培訓工作。但是往往各部門反饋的培訓計劃表顯示大多數部門根本沒有培訓計劃。2.2重生產經營，輕教育培訓當前，一些企業管理者只看到眼前利益，不顧長遠利益，思想觀念還未跟上現代企業發展的要求。重生產，輕培訓，沒有把員工培訓工作放到與企業生產經營同等的地位，有的以生產任務繁重、工作時間緊為由，不愿組織各種培訓活動，認為不對員工進行培訓，企業一樣照常運轉；有的認為培訓是一項昂貴卻得不償失的活動，隨意擠占培訓經費，導致培訓經費緊張。另一方面，員工個人也對培訓工作認識不足，認為培訓作用不大，還要犧牲一定的精力和休息時間。因此，無論是企業還是員工都對培訓工作積極性不高。2.3培訓力度不夠隨著我國市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭也越來越激烈，人力資本作為一種可變性極強的資源形式具有十分重要的投資意義。而培訓則可以說是一種對人力資本長線投資的方式，持之以恒一定能夠產生非常可觀的回報。但同外資企業相比，我國企業的培訓力度遠遠不夠，公司內部缺乏針對培訓的系統化、程序化的制度，培訓內容狹窄。3完善企業員工在職培訓的對策3.1優化培訓流程員工培訓系統的建立和完善是一個系統性的工作，必須遵從科學的流程和要求才能獲得最佳的效果。具體的培訓系統模型由進行培訓需求分析，確定培訓目標，制定培訓計劃，實施培訓，培訓評估五個基本環節和一個反饋修訂環節構成，五個環節構成一個循環過程。第一，要進行衛生人力資源培訓的需求分析，通過組織分析，人員分析，工作分析等，先要找出組織在員工培訓與開發方面確切需要以及必須要解決的問題，才可能設計和實施培訓項目；第二，在培訓需求分析的基礎上設定培訓項目；第三，制定培訓計劃，主要包括六方面內容：培訓內容和培訓預算、培訓對象、培訓時間；第四，培訓評價是培訓計劃的執行過程。第五，培訓評價是對培訓有效性的客觀性評價，即回答培訓項目是否達到了預期的效果。第六，培訓反饋階段。培訓反饋是整個員工培訓系統的輔助環節，它可以將培訓的效果和培訓過程中所存在的缺陷和不足反饋給組織者。從而為下一步的培訓工作提供指導，進一步提高培訓質量。3.2建立培訓效果的評估和人才激勵機制企業培訓管理者要注重跟蹤培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，受訓者的接受程度以及培訓后的工作績效變化等信息，以便發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。同時，建立和完善相應的激勵機制，對取得突出貢獻和突出成績的學員給予重獎，委以重任，有能力者及時提拔到技術主管或領導崗位給予重用，進一步營造學習創造的良好氛圍。3.3完善培訓體系（1）制定培訓制度。企業可以根據員工情況、企業發展規劃、經營方向等諸多方面的因素制定每年的培訓計劃，將企業的發展納入到培訓體系中去，在長期培訓目標之下再制定每次培訓工作的短期目標，比如，如果企業的下一個目標是開拓市場、增加銷量，就把培訓的重點放在市場策劃和銷售人員的能力提高上；如果涉及電力等專業性較強的公司，則應當加強專業技術人員專業知識和實踐能力的培訓。一個企業完善的培訓制度應當包括培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲制度、培訓時間保證制度等。在部門設置上應當保證人力資源部門獨立存在，至少應當有人力資源部門專人管理培訓工作，一些大企業在條件允許的情況下，可以設立單獨的培訓部。（2）完善培訓考核評估體系。所有的培訓，其過程都不是目的，都是為了更好地為公司發展服務，為了將培訓的成果切實應用到實際工作當中去，因此我們有必要建立健全企業的培訓考核體系。在培訓結束時對員工進行一個考核，檢驗員工參與培訓的效果，也以此倒逼員工認真對待每一次培訓；后續還應當對培訓內容在實際工作中的應用情況及效果進行一定的跟蹤調查、考核評估，該方式能夠直接地反饋出培訓的實戰效果如何、存在哪些問題，也有利于及時發現問題，及時更正改進，不斷完善新的培訓內容。（3）靈活選擇培訓方式。與時俱進，改變之前單一的授課式培訓方式，增加培訓期間培訓人員與受訓者之間的互動內容，除了一些必要的師傅帶徒弟的在崗培訓外，可以在集中培訓期間讓受訓者自己設計培訓課程，既有利于培訓者借此途徑了解受訓者的知識儲備、能力及需求，也有利于激發受訓者的學習欲望。3.4對于員工培訓需求進行系統分析。如同上條措施所言，企業應當協調處理不同部門的培訓需求。為了做好這一點，可綜合考慮三個方面的培訓需求。一是企業層次的需求分析，也即企業應根據自身的總體發展目標、資源儲備情況及外部環境情況來考察企業整體發展所需依賴的重點工作是什么。在確定這些重點工作之后，員工培訓就應當有針對性向這些工作內容進行傾斜。二是業務層次的分析。這是指系統地收集員工工作職務的各種資料，以確定培訓的內容。任務分析要獲取的關鍵信息包括任務績效標準、任務內容、完成任務的方法和所需的行為特征。三是員工層次的分析。這是指確定某個員工是否需要培訓及培訓的具體內容。通過對員工工作任務完成情況的了解，決定必須訓練哪些技能和知識。人員分析的過程應側重于分析和評估實際的工作成績。結語人力資源是企業第一資源，企業的創新和發展，無不來源于企業員工的不斷學習和進步，員工素質將最終決定企業競爭優勢。企業要圍繞自身戰略發展需求，科學管理，不斷創新員工培訓機制，有目的、有計劃地做好教育培訓工作，為企業的長遠發