員工月度績效考核管理制度5篇員工月度績效考核管理制度5篇員工月度績效考核管理制度篇1一、總則為規范公司對員工的.考察與評價，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。三、考核原則1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。四、適用對象本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：1、試用期內，尚未轉正員工2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上3、兼職、特約人員五、各類考核時間排定表考核類別考核時間復核時間考核終定時間年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日轉正考核按公司招聘調配制度執行晉升考核按公司內部晉升制度執行注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。六、考核體制考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網上一頁資料)度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁分公司副總經理以下人員的考核部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。七、考核標準人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各類員工考核權重比例圖：考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類業績考核約占70％50％40％潛力考核約占15％30％30％態度考核約占15％20％30％員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分八、考核表1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。2、年末考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。九、考核評價1、考核結果的等級評定：全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：等級特優秀優秀中等有待提高急需提高考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下2、考核等級比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據十、考核程序考核的一般操作程序：1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。補充推薦：當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。十一、考核申訴1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。十二、考核與獎懲1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：①特優員工：原則上崗位津貼上調一級②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理③中等員工：崗位津貼不作調整.④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。2、年度考核為“有待提高類”員工的處理①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。3、年度考核為“急需提高類”員工的處理①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。十三、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。3、本制度生效時間為20年1月10日。員工月度績效考核管理制度篇2一、績效考核的目的1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。4、建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。二、績效考核的原則1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核。三、組織領導公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作工作職責：1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業績定量。2、負責考核制度的討論，修改及監督實施3、負責各部門“定量考核”的評價4、負責安排各部門下季度工作重點5、負責考核結果，工資等級的調整四、考核標準：根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考核標準見附錄。五、考核時間及相關制度1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。3、本考核實行的同時取消年末獎金，年末獎金根據效益另行處理。4、本考核一年總分前20名為本年度優秀員工，業績突出可跳級上升5、職業生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20、2500員工月度績效考核管理制度篇3第一章總則第一條適用范圍本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。第二條目的充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即：(一)使薪酬與崗位價值緊密結合；(二)使薪酬與員工業績緊密結合；(三)使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條原則遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發員工工作積極性。經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。第四條依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。第二章薪酬及考核第五條薪酬結構基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金(一)基本工資、職級工資標準見下表：1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數；3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發放；4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發放。(二)福利：五險一金(三)補貼年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼)；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。(四)業績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%(六)大單特殊規定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。第六條考核(一)各崗位業績考核要求：(二)職級工資考核：職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。1、銷售業績的考核部分=職級工資40%KK=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤12、客戶量考核部分=職級工資30%MM=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條件：1)客戶聯系方式與與其本人信息對應；2)該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富；3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。3、分公司總經理考核部分計算=職級工資30%NN=分公司總經理考核得分，N≤1分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。(三)獎勵基金考核：獎勵基金實發數額=年度個人銷售額0.03%考核分數公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等，具體考核指標另行規定。(四)試用期考核：1、試用期：6個月2、轉正要求：1)試用期間累計業績達到400萬元；2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。(五)轉正后考核：1、考核周期：轉正后連續三個月2、考核要求：(1)合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。第三章級別確定與變動第七條試用期定級、轉正定級1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；2、轉正定級：1)轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；3)轉正級別執行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。第八條級別升降1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。2、級別可越級升降。第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格(一)原則上在公司工作半年以上；(二)月均業績300萬元(含)以上；(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；(四)分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。第四章工資特區第十條設立工資特區的目的設立工資特區，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。第十一條工資特區的適用(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業績標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。第五章薪資發放第十三條薪資發放日期(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放；(三)業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。第十四條營銷競賽獎金發放分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。第六章附則(一)本制度從20年7月1日開始執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。(二)本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。員工月度績效考核管理制度篇4一、目的對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。二、原則有利于實現20年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20年績效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進和提高。三、適用范圍TDI公司內部各二級單位及全體員工四、考核期限20年1月1日—20年12月31日五、考核標準的制定根據集團公司對我公司20年的《資產經營合同》所確定的考核指標，結合20年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20年的績效考核分為四個階段，即：停車改造前正常生產經營階段。項目建設階段。試生產階段。生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段。四個階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車后達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以后正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。5.1停車改造前和生產穩定階段與達標達產后正常生產經營階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見20年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著立足現實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、績效超越的原則，制訂20年的績效目標考核標準。同時進一步完善工作考核標準，加強對日常工作過程的管理和考核，以全面反映員工績效。員工月度績效考核管理制度篇51.0目的規范員工績效考評工作，確保公平、公正、公開考評員工。2.0適用范圍適用于實業公司全體員工的績效考評工作。3.0職責3.1部門經理負責對部門員工工作績效的考評工作；3.2公司總經理負責對部門工作績效的考評工作;3.3行政部負責將各部門考評結果匯總，提出績效考核建議；3.4總經辦主任負責審核各部門績效考核情況；3.5公司總經理負責維護績效考核的公正、公平、公開性并審批績效考核建議。4.0程序4.1績效考核的原則1)公正客觀的原則；2)全面的原則；3)準確的原則；4)及時的原則；5)節約的原則；6)便于操作的原則。4.2績效考核的衡量標準1)工作行為；2)工作成果；3)工作能力；4)工作態度。4.3績效考評體系及構成4.3.1績效考評體系1)操作規程是惟一考評依據；2)考評結果與工資、獎金掛鉤；3)考評結果與行政獎罰掛鉤；4)考評結果與晉升、調職、降級掛鉤；5)考評結果允許進行行政復議。4.3.2績效考評體系的構成績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年末考評構成。4.4工資構成及發放4.4.1工資構成工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補貼說明：員工及基層、中層管理員工的考評工資基數=30%崗位工資總額高層管理員工的考評工資基數=50%崗位工資總額4.4.2考評工資發放方式4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發放采取“當月考核，當月發放”的方式，發放公式如下：考評工資=考評工資基數考評分對應的核發比例4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發放在年底根據目標考核情況，按照(新聞實業公司～年目標考核管理辦法)