第3頁共7頁T房產公司人力資源培訓方案研究目錄TOC\o"1-2"\h\u1743T房產公司人力資源培訓方案研究 114962一、相關理論概述 110707（一）員工培訓的相關概述 13074（二）員工培訓的相關理論 29967二、T房產公司員工培訓方案現狀 323147（一）T房產公司簡介 36436（二）T房產公司員工培訓方案現狀分析 324477三、T房產公司員工培訓方案中存在的問題分析 66575（一）培訓課程缺少針對性 617078（二）銷售培訓方法單一 6733（三）培訓講師水平低 63553四、T房產公司員工培訓方案改善對策 721214（一）加強培訓前的需求調查 714457（二）多元化培訓方式 730178（三）注重培訓師選擇和能力提高 83883結論 814899參考文獻： 9摘要：房地產市場之所以能夠迅猛發展，與房地產員工銷售業務能力密不可分，尤其是房地產市場發展過程中，更多項目的發展差異化不斷縮小。在實際工作中，許多房地產企業都出現了對員工培訓模式不一樣的情況，導致員工的業務能力亦存在差異，最后表現為交易量的增加，影響了企業發展。文章以T房產公司為例，采用文獻研究法、案例分析法和問卷調查法，對員工的培訓管理進行了深入的研究。對于T房產公司員工培訓方案的現狀做了歸納，分別在訓練內容上、培訓形式和培訓考核角度來評判企業目前對員工培訓方案；對其員工培訓方案進行了問題的剖析，包括固定的培訓體系、培訓內容不適應需要、訓練方式比較傳統和不注重對訓練效果進行評價。并以T房產公司行業特點和員工培訓為理論依據，建議T房產公司改進員工培訓方案時，應注意培訓的時機問題、充實培訓內容、調查培訓需求，注重培訓考核等應對措施。關鍵詞：房地產銷售；培訓管理；績效考核一、相關理論概述（一）員工培訓的相關概述1.員工培訓的概念在中國有的學者則認為一般說來，人力資源培訓是指為開發人類知識，技能而進行培訓、水的管理和價值觀念，一，提升人類認知素養，發掘的潛能的一種活動進程。總之，訓練的過程是不斷地傳授知識和訓練技能的過程，啟發思考等過程。一般情況下，員工培訓都是指以教學或者試驗等手段進行，提高職工在技術上、知識的準動機，個性、態度與行為表現等等，保證職工工作，任務符合期望的標，在通常情況下是，企業人力資本增值最重要的途徑是對員工進行培訓。2.員工培訓的分類（1）根據企業培訓內容劃分：技術技能培訓等、人際交往能力的訓練、分析與解決問題的能力訓練；另一類為知識，技能，思想，態度，心理等、培養價值觀。（2）按企業培訓對象分：基層操作人員培訓，中高層管理人員培訓等。（3）按企業參訓者及崗位關系劃分：新員工培訓，在崗培訓，脫產培訓，在職培訓等。（二）員工培訓的相關理論1.成人學習理論美國著名成人教育學家諾爾斯關于成人學習的理論，這是西方成人教育學界20世紀最重要的理論成果之一。諾爾斯建議成人學習應堅持四個法則，即效果法則和練習法則、聯想法則與有備法則。諾爾斯經過調查后發現，成年人是伴隨著自己的成熟而成長起來的，心智也變的自主了，在探究與解決生活或者工作中所碰到的現實問題的過程，在反思問題，獲得經驗的基礎上，能夠獲得更多的新理念，新知識和新技能，形成新型認知結構。成人在學習過程中，都有明確的目標，訓練時更加強調理論聯系實際，而非僅止于單純課堂講授式訓練。成人學習理論與成人培訓相結合，與成人心理相結合，與成人教育特殊性相協調，建構成人學習模式體系，對成人學習需要進行了分析，利用各種途徑，使成人投入學習活動，給大人營造安全感。2.培訓遷移理論所謂培訓遷移理論，就是員工參與培訓之后，把培訓中學習到的知識與技能遷移出去，在實際應用中得到了合理的應用。培訓遷移過程由4個主要環節組成：訓練之前的意圖，訓練課程、衡量培訓內容，進行培訓遷移。如此完整地劃分了4個時期，能夠確保訓練達到良好的效果。以及訓練個人動機等、組織學習氣氛、訓練遷移氛圍，安排好工作節奏，進而對培訓遷移效果產生影響。培訓遷移種類劃分：（1）遠遷移的。指對職工進行培訓，使之具有舉一反三之能，將訓練獲得的知識與技巧，在新情境下合理運用于解題，有助于受訓員工將所學知識與技能應用于遷移環境，解決現實中的問題。（2）近遷移的。指把學習應用到類似情景。二、T房產公司員工培訓方案現狀（一）T房產公司簡介T房產公司全稱為新力地產集團有限公司，它的總部設在上海市，新力地產創立于2010年，初期總部地址在江西省南昌市。注冊資金320000萬元人民幣。它自建立以來，主要經歷了以下幾個方面的發展過程，2012年，T房產公司首先在江西南昌開發了第一個項目——新力·帝泊灣，于2013年全面啟動商業地產市場。T房產公司2015年度銷售面積排名南昌市地產銷售面積前三，到了2016年，企業決定從江西省走出去，位于蘇州、惠州，武漢等地紛紛發展商業地產項目，2017年，該公司將總部搬遷至上海，在2019年公司在香港上市(股票代碼:02103HK)在中國商業地產開發排名位列31名。T房產公司地產開發定位于向顧客提供具有新銳品質和優質服務的房屋。（二）T房產公司員工培訓方案現狀分析1.培訓前的準備情況截止到2021年12月，T房產公司有員工人數達到412人，其中，初級員工占31.31%，當前公司在銷售項目有37個。T房產公司對員工在訓練之前主要通過準備材料和訓練材料工作進行訓練。具體過程見圖3-2。圖3-1T房產公司各級員工占比確定培訓目標確定培訓目標準備培訓資料銷售宣傳物料、樓盤資料、銷售話術確定培訓人員根據樓盤開盤及建設情況圖3-2T房產公司對員工培訓前準備工作T房產公司對職工進行培訓前期準備，以培訓目的為主、培訓的資料及培訓的物料等進行，另外，會籌備銷售話術之類的內容來安排訓練。并明確了培訓人員，根據樓盤開盤和施工情況，完成員工的培訓準備。2.培訓時間及培訓師資的安排現狀T房產公司根據員工培訓時間和師資安排，通過對南昌工程進行實地考察，其職工訓練時間和訓練師資具體安排見表3-1。表3-1T房產公司員工培訓時間及培訓師資的安排表根據T房產公司的主要培訓安排表，企業對各崗位員工培訓時間的安排大致有三類，一是，就是為初級置業顧問安排入職后的訓練，對其他職位的雇員進行入職培訓，入職培訓組織和培訓老師均由人力資源部門專員或人力資源部門經理負責。二是提供員工間銷售經驗總結和晨會培訓，由初級置業顧問轉變為高級置業顧問、銷售經理和招商經理要經過日常銷售經驗和晨會訓練。所培養的教師為同事間和銷售經理。最后，是每年公司總部會安排管理層級的干部進入總部集中培訓，師資是由總部的專業培訓師進行培訓，項目知識的培訓則是針對所有崗位員工安排的培訓。3.培訓的課程內容現狀T房產公司員工授培訓內容以業務能力和企業文化為主。具體統計見表3-2。表3-2T房產公司員工培訓課程與內容的安排表培訓的類型培訓課程入職培訓企業文化、價值觀及發展歷程每天銷售經驗總結與晨會培訓每天的銷售問題總結、銷售經驗分享日常“老帶新”的培訓每日銷售流程，傳授銷售經驗和技巧總部培訓管理經驗培訓、團隊協作精神培訓項目知識培訓項目的簡介、銷售話術、電話推薦話術T房產公司職工培訓課程內容，按培訓種類分為，入職培訓以企業文化和價值觀為主，本部分培訓目的是使入職員工對企業發展過程有所認識，并使之理解企業文化之內涵。日常銷售經驗總結和晨會培訓內容，由各項目銷售團隊針對各自銷售過程中出現的問題加以歸納，達成成交員工將分享他們在成交中的銷售經驗，晨會上的訓練又以銷售經理為主體，鼓勵式訓練。每天“老帶新”訓練時，主要內容為由較早上崗的職工對新上崗職工日常工作中出現的問題進行整改，實現培訓目標。而總部訓練就是管理經驗訓練和團隊協作精神。項目知識培訓又因項目而異，職工入駐工程后集中培訓一次，此外，入職新入職人員對項目知識的訓練。三、T房產公司員工培訓方案中存在的問題分析（一）培訓課程缺少針對性培訓需求的分析，是培訓活動開始的階段，它關系到整個培訓活動質量。由問卷調查結果可知，T房產公司在新員工培訓之前缺少需求分析，并且70%新入職員工有個性化需求，在學好專業理論知識的基礎上，他們更需要提高自身的綜合素質，而且缺乏對培訓需求的分析，使得訓練不能很好的適應受訓者所需升級的環節。與此同時，半數以上新員工曾經主動將培訓需求回饋給企業，表明T房產公司對培訓的需求調查不到位，并且現有的培訓體系己不能滿足其能力發展的特點，致使新員工對于公司的培訓興趣不大，因而無法達到預設效果。（二）銷售培訓方法單一銷售總經理，銷售總監和區域總監他們提到，企業對于自己的訓練方法大多通過案例來進行分享、經驗交流途徑居多，軍訓期間才由講師主講。接受店長采訪時，作者發現，各店鋪之間有一些差異性，但采用的培訓方式大多是“收徒制”和由內部老員工講課，培訓方式不多樣化。采訪業務主任和置業顧問時，一般所體現的培訓方式均為案例分享、經驗交流是主要內容，除上崗前統一培訓由專業講師講課外，日常訓練使用的是由內部員工擔任講師。通過了解T房產公司目前員工培訓的情況，我們發現，企業在員工培訓中大多使用講授法，案例研討法等，皆以成功案例之經驗交流，輔以員工之基本探討，做為日常訓練之途徑。當然，公司每年兩次的軍事訓練制度豐富了訓練手段，但是它更加重視職工身體素質發展，且頻率偏低。不少職工說，培訓方法簡單陳舊，缺乏情趣，這也在另外一個層面上壓抑了學生學習的積極性。（三）培訓講師水平低目前，T房產公司培訓授課講師來自于公司內部人員，這些人都是銷售部的業務骨干，但就授課水平而言，能力參差不齊，怎樣才能使學生沉浸在學以致用的氛圍中，在授課方法和技術等方面需要進一步改進，否則就達不到新員工對師資的期望。另外，公司內部培訓講師在授課時間安排上也是比較合理的，曾經的人員流動是經常的，便不能及時找到可代替培訓講師，并聘任外聘講師、專家們就能填補這些空白。對新員工的培訓不應該僅僅限于企業內部的培訓資源，且忽視外部培訓資源利用，否則就不能很好的提高新職工業務水平。四、T房產公司員工培訓方案改善對策（一）加強培訓前的需求調查T房產公司不同員工有著不同的培訓需求，如企業采用統一培訓內容等，必然造成一些職工培訓需求無法得到滿足。針對上述情況，有必要提前調研員工的培訓需求，理解不同職工個性化需求，由此在進行培訓時力求面面俱到，以適應剛開始訓練需要，使職工的學習與發展需要盡可能地得到滿足。以開發出行之有效的培訓內容，企業也可比較員工個人能力和該職位在崗位說明書中應有的技能，從而找出職工之間存在的差距，根據差距，有針對性地進行了訓練，從而減少了這種差距，使職工更適應崗位需要。為職工執行工作任務提供知識，技能等、對能力或態度的考察，對企業員工培訓需求的認識，由此確定了最后訓練內容、方法與時間等等。制定整個培訓計劃要以科學、合理、可行的組織目標為基礎，如企業采用統一培訓內容等，必然造成一些職工培訓需求無法得到滿足。所以任何一個組織進行培訓的時候，都要緊密圍繞自身的發展目標去執行。T房產公司在近幾年采用集中式發展戰略，重點開發任務為銷售業務網絡的升級，區域市場的擴展，其開發對象為石家莊市房地產中介行業，確保市場占有率、銷售業務額和品牌知名度均保持穩定，位居前三。所以，為了讓新員工進一步認識T房產公司，并確定了其未來發展的方向，明確企業今后職業規劃等，讓自己以最快的速度走進角色的殿堂，那么，培訓需求就應該先從這個目的開始，重點設計了符合公司發展戰略目標的培訓內容。由于公司新入職員工相對年輕化，因此，當我們制訂培訓計劃的時候，要結合新職工個性特點和組織目標，為了更好的實現訓練的目的。（二）多元化培訓方式T房產公司可就過去有關研究資料進行審查研究，并收集、整理資料，以獲得指向問題之證據，為案例分析奠定了基礎，提煉比較有意義，有見地的話題。這種培訓方法所采用的可針對個別個案，還可能有各種情況。當澄清或質疑個別的理論和問題為，或提出非常引人注目的個性案例，采用個別案例研究的方法。并將多案例的研究劃分為案例內分析、2個分析階段的交叉實例分析。把個別案例看成是一個獨立的整體來執行深入分析，屬于案例內分析的范疇；在案例內分析的基礎上，對所有案例進行綜合抽象和概括，最后得到了精確度更高的闡述與說明，它屬于交叉案例分析的范疇。。T房產公司能使所有參訓員工都對所論內容產生濃厚的興趣，引導其深度思考，把模擬培訓計劃表發布到每個人可以看得到的位置，不斷審查培訓進度。采用這種方法可以使參訓員工有效地提出問題，把個人的內心想法完整地展現出來，能夠培養學習熱情，作出了積極而有益的反思，在探討的過程中，互相借鑒，不斷總結經驗。其不足之處體現在培訓效果好壞受選定討論題目的影響、參訓員工總體水平作用顯著，給職工充分掌握培訓知識帶來了負面影響。這一培訓方法主要以課堂演講，沙龍和小組研討為具體表現形式。本法對優秀員工可以適用，給每個人做出表率。（三）注重培訓師選擇和能力提高T房產公司要提高內部培訓講師質量，打造企業內部優質培訓師團隊，有助于增強企業活力，提高競爭力以適應市場經濟的快速變化，取得長久發展。在通常情況下，內部訓練講師訓練時，能使工作經驗豐富、成績好的內部培訓講師，出來交流工作中的習得與經驗，使企業內產生幫帶氣氛，有深厚工作資歷的雇員負責協助新上任培訓師，或向內部優秀培訓講師提供一些培訓技能，讓它能夠合理地分享自己的心得。企業的培訓工作，主要是由內部培訓師負責，他們對企業內部環境了如指掌，但是，它多少有一些局限，以確保提高培訓質量，企業應加大社會培訓資源整合力度，可邀請所處行業翹楚，專家人員參加、大學教授等待到企業去對員工進行培訓，使員工可以進一步了解房地產行業的前沿動態等，掌握更新的房地產銷售技能，豐富員工的知識和技能。在外部培訓的執行，與大學的關系有待加強、還有一些房地產企業與設計院及其他外部機構進行合作，訓練過程中，啟發人員創新思考，從而促進培訓質量提高。結論綜上所述，通過對T房產公司的員工培訓管理的研究發現當前在公司的員工培訓中形成了一定的模式，針對員工的培訓管理也在理論到實踐中有一定的嘗試。不過在T房產公司工作人員調查時，同樣發現，還存在一些問題，本項研究以柯氏評估模型為理論基礎，在理論4個層面上考察了T房產公司職工培訓管理現狀，結合目前企業正在進行的培訓內容、培訓形式和培訓教師等培訓管理的現狀依據，得到了如下研究結論。首先，T房產公司的員工對于培訓前需求分析做的不到位。對此，公司應該針對當前公司員工培訓前，搞好培訓需求調查與分析，增強職工參訓動力，健全參訓人員考評和激勵機制健全。從而做好員工培訓前的準備。其次，T房產公司的員工培訓方式比較單一。對此，T房產公司在培訓管理中應該通過完善員工培訓方式，通過建立多元的培訓方法。再者，員工認為培訓知識的運用程度不高主要原因是由于公司的培訓講師的不足，對此，T房產公司應該提升培訓講師方式提升培訓的質量。最后，T房產公司培訓對培訓評估沒有得到重視，究其