人力成本分析及控制目錄CONTENTS控本≠降薪如何提升組織效能0102如何建立績效管理系統0304如何編制人力成本預算01控本≠降薪01控本≠降薪

從2018年-2020年，地產人才對薪酬、目前職級、工作地點要求越來越低，越發關注公司體量、持續拿地能力、職業發展和項目品質，而財務健康成為了2021年地產人才最關注的指標。

總結：疫情企業已作出的降薪、裁員手段還是讓大家心有余悸一二季度的銷售受到較大影響，各房企采取積極應對措施對整體業績仍持樂觀可控態度房企積極審慎拿地，多元化增加土地儲備一二線城市仍為布局核心，三四線城市亦為部分房企所關注疫情之中，不少房企看到新的增長點與機遇如何花更少的錢，更快做更多的事？02如何編制人力成本預算

人力成本指企業在一定的時期內，在生產、經營和提供勞動活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。一級科目二級科目三級科目備注說明管理費用職工薪酬工資使用成本獎金使用成本社會保險（五險）使用成本住房公積金使用成本離職補償離職成本職工福利工作餐（食堂）、員工宿舍（補貼）、下午茶、生日會、年會、年度旅游、體檢、團隊活動等使用成本職工教育經費人員培訓和技術學校成本開發成本工會經費使用成本招聘費網絡服務費獲得成本校招服務費獲得成本差旅費獲得成本獵頭費用獲得成本什么是人力成本淡藍色部分是員工理解的人力成本，灰色部分是福利性支出的人力成本，深藍色部分是往往都忽視的獲得人的成本。哪些是直接成本，哪些是間接成本？什么是人力成本工資（發到卡里的稅后工資）、固定補助、工作餐補、交通補助、住房補貼、津貼社保（五險）、住房公積金年會、團隊建設活動、生日福利、下午茶、年度旅游、食堂、職工教育經費、工會經費、誤餐費招聘成本、人員選拔成本、錄用成本、人員安置成本、人員培訓和學習成本、離職管理費人力成本=直接成本+間接成本人力成本預算的內容人員編制計劃薪酬計劃和預算招聘計劃和預算培訓計劃和預算其他人力成本計劃和預算（福利支出等）重點在于人員編制計劃和薪酬計劃人力成本預算的內容如何編制人員編制計劃基于項目的人員編制辦法基于區域管控的總部編制辦法基于人效的人員編制計劃思考：1個項目3個人的極簡組織如何實現？碧桂園提出3個人做1個項目的極簡組織：1個項目總經理，1個報建和外聯，1個綜合運營崗（人力行政）1、制定薪酬策略市場領先型市場追隨型市場滯后型如何編制薪酬計劃和預算所有的計劃是否合理，都由人效來檢核。2、外部市場薪酬數據調查：參考太和薪酬調查報告3、內部薪酬分布情況分析：與當地統計局發布的人均收入數據對比，可確定企業薪酬水平分析企業內部四分位值，與外部四分位值相對比，可確定各分位值是否合理核心人員薪酬數據是否符合二八定律人效反推薪酬計劃4、各部門協同人力資源部制定各部門的人力成本預算，劃定總的人力成本紅線指標，各部門劃定部門人力成本紅線，與人力資源部及各部門年度績效掛鉤。03如何提升組織效能人效指標有哪些地產市場好的時候，編制往往不是問題

招聘價值＞控編價值

地產市場遇冷，業績增長放緩，減員增效

效能＞人才引進

措施：行業對標

效能＜行業標桿有減員空間效能＞行業標桿成為行業標桿，建立新的行業標準

思考：房企有哪些人效指標？1、財務視角的人效指標營銷費率：營銷管理效率財務費率：融資和資金管理能力管理費率：綜合治理水平（人效）

指標項定義標準等級劃分管理費率管理費用/銷售額1.5%-3%＜1.5%，優秀1.5%-3%，合格＞3%，不合格人效指標有哪些管理費：人力、行政、員工福利、業務招待費等思考：管理費率1.5%和3%有什么區別？人均銷售面積1z人均開發面積23人均服務比元均產值4優秀：人均3000萬，合格：人均2000萬萬科：人均5000萬恒大：置業顧問人均*億工程、成本、設計，一般人均管理10-20萬方HR人均服務40-60人區域集中管控，還要考慮總部人資配置元均產值：銷售額/人力成本財務、營銷、開發每人至少負責1-2個項目置業顧問人均銷售：0.5-1億人效指標有哪些2、人力視角的人效指標元均60-90元均利潤：利潤/人力成本人效指標有哪些按1000億規模計算，1.5%和3%相差15億，如果企業利潤率10%，這個數據要讓老板跳腳

總結：管理費用體現了高管團隊的管理水平人效是老板兜里的利潤局部看人效數字小，整體看看人效卻很大關注人效，不是裁員，是倒逼管理效率提升“四套組合拳”高效的企業文化管控體系高效化人才梯隊建設戰略投資精準化（1）高效執行力的文化（2）精英人才

“一個員工，兩倍工資，干三倍活”（3）管理成熟度（標準化）（1）投資、資金、設計、工程、開發各模塊標準化（2）扁平、高效的組織架構設計（3）沉淀適合自己的高效管控模式（1）人才管理時效化（2）人才測評科學化（3）梯隊建設標準化如何提升組織效能（1）品質戰略（2）拿地戰略（3）高周轉戰略1、人效是老板兜里的利潤，體現企業的管理水平，關系到每個人的飯碗。總結：3、強管控模式，對員工能力發展并不關注，為員工能力發展建立科學體系的企業會得到尊重和長久發展。2、高人效的企業具備三大特點：城市深耕、高度授權、精英文化。4、行業標準在提升，自己不進步，終有一天會被拋棄。04如何建立績效管理系統企業成功=文化X戰略X組織能力企業成功=文化X戰略X組織能力OKR（目標與關鍵成果法）ObjectiveandKeyResultPBC（個人績效承諾）PersonalBusinessCommitmentBSC（平衡積分卡）BalancedScoreCardKPI（關鍵績效指標）KeyPerformanceIndicator 績效工具分類選擇依據不同戰略不同業態不同價值觀選擇不同績效管理工具0102（一）規范統一總控計劃模板，形成標準（二）不同產品維度（別墅、洋房、小高層等）設置各自的項目里程碑節點和總控關注點工作項，形成標準模板（三）各口（開發、工程、總工室、職能部門）制定規范的計劃模板，用的時候快速調整形成計劃規范計劃模板，確保計劃易編易調按“項目總控計劃-項目月度績效-部門月度績效-個人月度績效-績效評分”進行分解項目月度績效計劃：由項目總經理在每月25日前根據項目總控計劃、當前項目關鍵路線、公司年度經營目標、運營決策以及集團對項目營銷目標和營銷計劃的建議，制定下月度的《項目月度績效計劃》，并對各職能部門提出配合需求。

部門月度績效計劃：每月28日前，各職能部門和項目部根據《部門年度目標責任書》、《項目月度績效計劃》編制《部門月度績效計劃》，并明確各項目工作任務責任人，進度與質量目標、工作評級人以及各項任務權重。

個人月度績效計劃：部門負責人在《部門月度績效計劃》發布后，與部門員工溝通后將部門工作任務分解到具體責任人，最終細化為個人月度績效計劃根據項目總控計劃和年度目標編制績效（一）計劃考核對象分為A\B\C三類（二）根據平衡計分法從財務類、客戶類、營運類、學習與成長類四個維度進行構建績效指標，在每個維度的績效指標構成中，選擇相關的關鍵指標，分配權重，最終形成對某崗位的考核表格。明確計劃的考核對象，將所有計劃劃分為差異化的A、B、C三類03基于項目總控計劃的KPI考核體系1、構建績效驅動的項目總控計劃體系

04從進度和質量兩大維度進行評價，每個工作項打分=（進度分+質量分）/2多維度考核評價計劃執行的好壞，最終得到各部門、各員工的績效評分基于項目總控計劃的KPI考核體系1、構建績效驅動的項目總控計劃體系（示例）

計劃考核對象分類工作項分類特征單項權重累計權重A類工作項即里程碑、總控關注工作項以及KPI業績指標。凡《項目月度績效計劃》中涉及本部門工作任務及部門年度目標及其分解的工作任務10%-20%40%-80%B類工作項即一般工作項（非關鍵路徑），為完成項目A類計劃所需要完成的前導性工作，各項目其他非關鍵路徑工作任務以及前期未完成且當期應該完成的工作5%-15%C%-D%C類工作項即職能專項，指用于部門發展目標及部門建設等5%-10%E%-F%進度分KPI年度目標評估頻率權重財務類銷售收入簽約收入*憶季度30%成本費用各項目動態成本不超目標成本季度20%客戶類客戶滿意度客戶滿意度超過75%年15%運營類項目里程碑節點平均延誤天數10天半年20%學習與成長人員編制不超過目標編制半年5%協作滿意度≥85分半年10%績效考核指標構成進度、質量評價標準考核維度評價原則考核等級權重進度分工作成果提交是否按時提交工作成果以審核通過為準優秀：提前完成良好：按時完成合格：延誤但不影響關鍵路線任務不合格：延誤且影響關鍵路線任務整體50%質量分在成果的基礎上是否能夠開展下一步的工作，以不影響下游工作進度為主優秀：成果不需要修改可直接投入使用良好：成果需要修改但可投入使用不影響進度合格：成果需整改才可投入使用也不影響下游目標按時達成不合格：工作成果不能投入使用或整改后雖可使用但已延誤下游目標整體50%基于項目總控計劃的KPI考核體系2、萃取考核指標

企業根據發展戰略需要，設定多維度的明確的項目績效指標（可根據平衡積分法思維度+客戶滿意度來設定），將目標績效分解到管理層和執行層基于公司目標任務的績效指標按職類做崗位分析，形成各崗位KPI指標庫如員工獎勵及違規處理制度可量化，夠得著基于崗位工作內容的績效指標與企業文化價值觀的匹配度直接影響執行力360考核基于企業文化價值觀的行為指標12