[16]。平衡計分卡有利于全面系統地監控企業總體目標的執行，從而有力地保障了企業戰略的實現。平衡計分卡的運用對于企業的各方面要求都比較高，所以，多數企業還沒有涉及平衡計分卡的運用。企業在使用平衡計分卡時，可以將KPI與BSC想結合在一起，企業可以利用平衡記分卡將企業戰略分解為多個目標，再將這些目標進行詳細的規劃和解釋，從而形成關鍵績效考核指標。隨后，根據四個維度再次對目標進行更精確的分解，將企業與部門的目標有機統一起來。需要注意的是，崗位指標的制定需要以員工個人的能力為依據。三、H企業概述(一）H企業簡介H企業的總部位于C市，是一家房地產民營企業。H企業主要業務包括：地產開發、租賃住房以及物業管理。H企業一直力求不斷創新，以保持自己在全球化大背景之下的競爭能力。H企業的房地產項目覆蓋全國十多個省份，H企業在保證產品質量的前提下，對產品進行一些全新的設計，以吸引不同年齡層的顧客。H企業很注重對于人力資源的開發與運用，隨著績效考核在國內的發展，H企業開始重視績效考核對于企業的作用。（二）H企業銷售人員構成H企業銷售部門共有54人，其中主管人員有2人，組長3人，正式員工36人，實習生13人。圖1H企業人員構成情況圖（三）H企業銷售人員績效考核現狀H企業銷售人員的績效考核現狀在對于H企業績效考核的進行了解的基礎上，通過訪談調查和問卷調查的方式分析得出的。1、績效考核周期現狀通過問卷調查發現，在績效考核周期方面，企業目前是以月度考核的為主要考核形式，考核人員每月將考核結果進行匯總、分析、整合，最后主管人員或者考核人員對考核結果進行通告和反饋。2、績效考核指標現狀H企業目前普遍運用KPI來確定自己的關鍵績效考核指標。H企業各部門的考核指標因工作所涉及的領域不同，績效考核指標的設定也不同。銷售人員的考核指標主要是由財務和客戶指標構成，主要包括出勤率、客戶目標完成率、客戶來訪數量、現房銷售數量。H企業最具創新地將引薦人才作為了一項績效考核指標，員工引薦的人才表現良好且成為正式員工，引薦人可以獲得物質獎勵。3、績效考核監管與反饋現狀監管方面，H企業整合各類具有崗位針對性的考核指標，設定績效管理網絡平臺后，把各類崗位針對性考核指標統一錄入績效管理平臺中。使管理人員員工都能通過管理平臺清晰地知曉各員工以及自己的考核指標完成情況，也保證了績效考評的公平性。H企業銷售人員的反饋渠道主要是通過建議箱或者開會上報的形式。4、績效考核結果應用現狀在績效考核結果應用方面，H企業以物質激勵為主。完成顧客來訪指標，每人可獲得60元的獎勵。完成現房銷售指標，每人可獲得房屋售價百分之三十的提成。同時H企業也將完成考核指標的情況作為晉升的主要依據。對于未完成指標的銷售人員，H企業也進行相對應的處罰措施。四、H企業績效考核問題調查及分析（一）問題調查為了能夠更深入的發現H企業績效考核所存在問題，本文通過問卷調查和訪談兩種方式對數據進行整理和分析，保證問題的準確性。為了客觀了解H企業銷售人員在日常工作過程中的績效考核是否具有激勵作用以及所存在問題，并且通過參考國內外有代表性的專家學者的研究結論，根據H企業的特點，設計了一份符合H公司現狀的績效考核問卷和訪談提綱。為確保數據的有效性以及被調查者的個人隱私不受侵犯，問卷采用匿名和自愿參與的形式。該調查問卷共分為三部分。第一部分是導語，主要是對本次問卷調查的目的以及調查形式進行說明，并且對參與問卷調查的人員表示感謝。第二部分屬于基本信息，主要是被調查者的年齡、性別、受教育水平、從業年限等。第三部分是對有關績效考核方面的提問。訪談的內容主要涉及企業所實行的績效考核體系的相關內容以及其對于企業所實行的績效考核體系的看法。本次調查問卷面向H企業所在職銷售Y市片區房地產項目的銷售人員進行調查。共發放問卷52份，收回50份。本次訪談主要針對H企業銷售部門的主管人員，共對一名主管人員進行了訪談。本次調査問卷共設有14題，訪談共設有9題。問卷和訪談提綱的詳細內容見文末附錄。（二）問題分析在對H企業銷售人員的績效考核體系了解的前提下，對H公司銷售人員績效考核問卷調查數據進行收集和結果分析，以及對H企業銷售人員的相關考核主管人員進行訪談調查，本文認為H企業在銷售人員績效考核中存在以下問題：1、考核指標設置不科學考核指標設置單一績效考核指標的制定是績效考核體系的核心，沒有考核指標，企業的績效考核就無法開展。考核指標是企業績效考核的依據，指標的信度與效度直接影響著企業對于員工的激勵程度以及企業目標的實現。目前H公司對于銷售人員的績效考核指標僅包含出勤率、顧客到訪率、房屋銷售數量這幾個考核指標。過分側重于顧客和財務指標，忽視非財務指標。企業在注重盈利的同時，也要重視企業的長期發展。企業不能只關注短期的利益指標，還需要關注有利于企業長期發展的戰略指標。指標制定缺乏對于員工成長和學習的重視員工是能夠充分發揮主觀能動性，高效地完成個人崗位目標，從而幫助企業完成總體的戰略目標。企業忽視了員工的個人發展對于員工績效完成的影響程度，將會極大地影響到企業目標的達成。銷售是房地產企業最主要的經濟來源，銷售不是一件很簡單的事情，銷售也需要運用許多理論知識與經驗積累。H企業在指標設置中并沒有關注銷售人員自身的成長和學習。（3）考核目標設定過高考核指標的目標設定不能過高也不能過低，過高的目標設定，會使員工對工作失去信心，從而影響目標的實現。過低的目標設定，對員工起不到激勵作用，同時也會影響企業的快速發展。根據調查問卷結果可以發現，H企業的考核指標目標設定過高，很多銷售人員很難完成考核目標。圖2H企業銷售人員設定目標完成情況統計圖2、缺乏反饋與指導在績效考核過程中缺乏溝通，反饋機制不健全各考評方法的制定流程中，最重要的就是考核指標制定中的溝通。H企業缺乏上級與下級之間的溝通。H企業重視目標實時的監管，在監管過程中對于反饋的過程有所欠缺。反饋不及時就無法快速清楚地掌握員工對目標的完成程度，出現問題不及時調整，等到月末又發現，會造成許多不必要的損失。從調查問卷分析數據中可以看出，主管人員很少與員工進行溝通，很少獲得反饋，設置有些員工不知道企業設置了反饋渠道。圖3H企業銷售部門反饋渠道設置情況問卷調查統計圖員工缺乏培訓與指導H企業在實行績效考核過程中，對于管理人員的考核培訓和員工的指導培訓是缺乏的。考核所涉及的指標眾多，各指標的側重點都不盡相同，被考核人員不明白考核指標的相關要求，將會導致企業的總體目標無法得到很好地完成。考核是一個雙向溝通的過程，員工也需要明確各指標的相關要求，多疑對于員工的指導也是必不可少的，而且高素質的員工能夠是績效考核更高效地得到實施。在對管理人員訪談中了解到，企業對于考核人員的培訓也是欠缺的。從問卷調查結果可以明確看出，H企業銷售部門對于銷售人員的培訓指導是缺乏的。圖4H企業對銷售人員進行績效考核培訓指導情況統計圖3、考核結果應用單一考核結果的應用是企業在進行績效考核時不可缺少的一個環節。企業合理且科學地根據績效結果對員工進行獎懲，能夠促進員工的工作積極性，大大加快了企業總目標的完成。如果企業沒有合理利用績效考核結果，那么對員工對于工作的積極性將會有很大程度的降低。目前H企業績效考核結果僅用于績效工資的發放和晉升，偏重于物質激勵，這僅僅滿足了員工經濟方面的需要。H企業并沒有重視員工自身的技能和職業生涯規劃的發展。從企業整體來看，績效考核作為人力資源的重要組成部分，過于注重短期利潤，忽視了企業的長遠發展，則會制約長遠戰略目標的實現。（三）原因分析1、績效考核指標設置不科學原因分析員工對于指標制定的參與度低企業的核心組成部分是員工。企業能否獲得利益得到長期的可持續發展也取決于員工的努力。企業在設置考核指標時需要考慮員工的參與度。指標的設定要符合員工的基本需求，要在員工的能力范圍內設定目標，這樣才能使員工對企業發展目標和自身所承擔的職責產生更加深刻的認識，從而保證考核指標的可行性。從調查問卷結果中可以看出，H企業在制定績效考核指標時，并沒有積極收集員工的意見，而且也沒有讓員工參與到指標制定。圖5H企業銷售人員參與考核指標制定情況統計圖管理人員認識不到位在對管理人員訪談中，可以了解到管理人員對于員工的成長與學習不是很重視，他們更側重于企業的短期盈利，所以指標制定更側重于財務和客戶指標，對于員工的獎懲也側重于使用經濟手段。管理人員并沒有認識到合理的指標制定能夠激勵員工更好地完成業績，而且有利于企業長期的發展。2、缺乏反饋與培訓指導原因分析反饋渠道單一H企業正式的反饋渠道只設置了意見箱的形式，反饋形式過于流于表面。反饋的最終目的是幫助企業和員工構建一個關于績效考核的雙向溝通通道。企業能夠通過反饋了解員工對于企業所實行的績效考核體系的看法以及能夠使企業從被考核者的角度發現問題。反饋有利于企業優化下一周期的績效考核。員工能夠通過反饋發現自身的不足，通過與主管人員的溝通，能夠有更明確的目標，能夠更準確的發掘自身的潛能。反饋渠道單一就無法有效地實現上下級員工的雙向溝通，企業就無法發揮反饋的作用。缺乏培訓資金在與管理人員的訪談中了解到，企業對于績效考核的重視程度不高，用于考核培訓的專項資金是沒有設立的。沒有很好地資金支持，企業就無法對銷售人員進行相關的培訓，企業無法擁有高素質的銷售人員，績效考核的實施是沒有效度的。銷售人員是房地產企業的重要組成部分，企業不應該忽視其對于整個企業的作用。3、績效考核結果運用單一原因分析管理人員對于績效考核運用不重視企業不重視銷售人員的績效考核導致企業在制定績效考核體系時，并不會重視對于績效結果對于員工的激勵作用，不重視員工對于自身發展和精神的需求，導致考核結果運用單一，只注重對于員工物質的激勵，在實施過程中也不注重反饋機制。五、H企業績效考核優化措施1、考核指標的優化定性指標和定量指標相結合H企業的指標設置可以加入一些定性指標，定性指標和定量指標相結合使績效考評更全面，一些無法量化的指標對企業的發展也是很重要的，比如學習的積極性，品德。對于管理人員，技術人員需要不斷地學習創新，才能使企業更好地發展，不被淘汰。良好地品德修養，能使企業的氛圍更加融洽，融洽的企業氛圍能挺高員工的勞動生產率，使企業獲得更多的利潤。多維度設置考核指標企業可以運用平衡計分卡法，根據企業總體戰略目標，將目標分解為財務、客戶、內部運營、員工學習和成長四個維度。辯證看待考核，從多方面分析。企業可以通過發放調查問卷、實地考察等方式確定考核標準，全面地設置考核指標。目標設定與員工能力相匹配一個有效的績效考核體系最主要的一點是要能夠激勵員工。過高或者過低的目標設定，對于員工都沒有激勵作用。企業需要從實際出發，結合員工的實際工作情況來設定目標。目標在員工的能力范圍內，才能使員工能夠積極地去完成企業制定的績效考核指標，這樣企業目標才能與個人目標達成一致，增強員工的忠誠度。從問卷調查結果可以看出，員工也贊同企業根據實際情況從新調整考核目標。圖6H企業銷售人員對于是否贊同調整考核目標情況統計表提高員工對于指標制定的參與度績效考核能否順利實施，最重要的就是員工參與。績效計劃過程中，管理者與被管理者雙方都有責任。員工對企業的發展有著獨一無二的作用，員工是企業的核心組成部分，也是最了解企業基本情況的人員。我們在實施績效考核時，需要以員工為中心，與員工建立雙向溝通機制，多讓員工參與到績效考核的各個階段中。績效考核一定要讓員工參與，共同協商制定。2、反饋指導優化完善反饋機制員工在完成目標工作時出現了過早完成或者完成進度緩慢應該及時反饋，對考評指標的權重和目標值進行調整。績效反饋方法有多種，面談是績效反饋種最重要的一種溝通方式。考評者多與被考評者進行面談，互相交換看法，制定新的績效目標。在反饋階段，要及時糾正發現的錯誤，以免亡羊補牢的現象出現。H企業在實施績效考核的過程中，除了以意見箱的形式收集反饋信息，還可以豐富反饋渠道，可以定期的進行交流會，在實施過程中以匿名的方式設計調查問卷。企業可以根據所收集的問題和建議，適時對績效考核體系進行修正。出現問題必須及時糾正，確保績效考核順利實施并發揮應有的作用。注重溝通設置目標時要重視上級和下級的溝通，從以上至下做到上下互通，這樣制定的目標能更好地的符合下級的發展需求，使目標完成后的效度更高。企業可以將正式溝通與非正式溝通相結合。在正式溝通中，各級員工可以通過正式的書面報告，將自己的意見和問題匯總，上報給上級領導。在非正式溝通中，各級管理人員可以私下通過午休或者部門聚餐時，與下屬員工進行溝通，了解情況，手機建議和問題。加強員工培訓指導以及資金投入高素質員工是企業能否高效實施績效考核的關鍵。高素質員工的形成是需要長時間的自我學習和領悟。培訓可以讓員工的個人素質得到進一步的提高。所以企業應該定期安排優秀員工進行知識技能培訓。除此之外，企業還應該加強對于考核人員的培訓，保證考核結果的準確和公平。企業應該重視績效考核對于企業發展的核心作用，加大對于員工培訓的資金投入，培養高素質的員工，提高績效考核的效度。3、績效考核結果運用優化注重精神激勵，多種激勵方式相結合注重精神激勵的方法，除了必要的技能培訓、加薪升職外，還有可以進行銷售之星、優秀小組的評選，并且加大宣傳力度，極大地激勵員工的工作積極性。對各員工開展科學有效的績效考核，結果應用是必不可少的。企業可以通過對于考核結果的運用，促進員工改進自身的不足，激勵員工不斷發揮自己的優勢才能，極大地提高了企業的績效考核水平，促進企業總體目標的完成。圖7H企業銷售人員激勵方式偏好統計圖激勵方面我們可以通過加薪減薪、榮譽評選、升職、末位淘汰等多種物質激勵和精神激勵相結合。培訓引導主要是給予優秀員工培訓專業知識技能的機會。進行激勵時，要注意獎勵與懲罰相結合，適當給予員工一點壓力。建立績效考核過程中的保障措施為了能夠保證H企業績效考核的順利實施，企業應該未雨綢繆，設置一些保障措施，來面對實施過程中的突發情況。在經濟方面企業可以適當地預留部分資金，確保經費到位，保障績效考核的順利進行。企業還可以多側重于精神激勵，減少費用開支。在考核指標制定方面，企業可以通過多種調查方式，對指標進行篩選與確定，還可以根據重要程度，保留幾個指標作為備用指標。當在反饋階段中，發現考核指標并不適用時，可以進行更換。省時省力。六、結語（一）研究結論本文為了進一步了解企業對于績效考核的運用情況，進一步發現企業在績效考核中存在的問題，通過運用自己所學知識提出一些合理化措施，以加強績效考核對于企業發展的促進作用。本文通過問卷和訪談的方法收集數據，通過對問卷的數據結果和訪談記錄的分析，發現企業所存在的問題主要包括考核指標、考核結果運用和考核反饋與指導三個方面。H企業對于銷售人員的考核是不夠重視的，他們并沒有很好地發覺銷售人員對于企業的促進作用。銷售是一個企業不可缺少的部分，H企業應該加強對于銷售人員的重視程度。通過不斷研究和總結，獲得了以下啟示：（1）一個有效的績效考核體系對員工具有激勵作用，能夠促進員工的潛能開發。企業應該從自身實際出發，合理運用反饋機制，不斷地完善企業的績效考核體系，充分發揮績效考核為企業發展帶來的促進作用。（2）企業在激烈的市場中，要想保持自身的競爭力，必須樹立人力是核心競爭力的競爭理念，重視績效考核對于企業的積極作用，一個有效、具有可操作性的績效考核體系對于企業的發展是具有長遠意義的。一個科學的績效考核體系能夠使企業獲得可持續的長久發展。（二）不足與展望本文在對H企業的銷售人員的績效體系進行分析的過程中，運用了問卷調查和訪談的方式盡可能的獲得企業的真實情況，也研讀了許多專業著作和文獻，但還有很多疏忽和不足之處。本文旨在了解銷售人員的績效考核體系，所以所設計的問卷內容比較簡單，所設計的人數較少且相對集中。問卷所反映的結果可能存在偏差。而且由于本人見識和經驗的欠缺，對于問題的分析和解決比較片面。本人期望在以后的學習和工作中，能夠不斷地豐富自己的理論基礎，不斷積累經驗。通過對于國內外文獻的借鑒和不斷地實踐，加強對于績效考核方面的學習與認識，從而使本人對于問題的理解和原因的分析更加全面且深刻。參考文獻Yenjyurt.ComparisonofthePerceptionsofManagersandNursingStaffTowardPerformanceAppraisal[J].Iranianjournalofnursingandmidwiferyresearch.2015,22(2).AlanC.Maltz,AaronJ,ShenharandRichardR.Reilly.BeyondtheBalancedScorecard:RefiningtheSearchforOrganizationalSuccessMeasures[J].longrangplanning.2018:187-20NataliaSci.TracingtheinterrelationshipbetweenKeyPerformanceIndicatorsandProductionCostusingBayesianNETworks,ProcediaCIRP[J].Internationaljournalofbusinessandsocialscience,2018:95-96.ChristianGrund,DirkSliwka,KrystinaTitz.Workscouncilsandperformanceappraisals[J].JournalofParticipationandEmployeeOwnership,2020,3(1).ArupVarma,IvanaZilic,AnastasiaKatou,BranimirBranimirBlajic,NenadJukic.Supervosior-subordinaterelationshipsandempioyeeperformanceappraisals:amulti-sourceinvestigationinCrostis[J].EmployeeRelation:TheIntemationalJournal,2020,43(1).李佳蔚,王新利.基于平衡計分卡的企業績效管理[J].現代營銷(經營版),2019(12):158.郭婷.KPI在企業績效考核管理中的應用初探[J].會計師,2020(21):9-10.徐可.企業績效考評的主要問題及對策分析[J].產業與科技論壇,2020,19(24):192-193.王利華.基于KPI的民營企業績效管理體系探析[J].企業技術開發,2019,38(04):97-99+109.王翠琴.現代化企業績效考評管理研究與應用[J].陜西煤炭,2020,39(S2):楊榮碧.企業績效考評體系優化探究[J].經貿實踐,2016(19):113.顧永.關于企業人力資源管理績效考核相關問題的幾點思考[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2021(05):1-2.許晨.基于AHP法的QJ食品公司營銷人員績效考核體系的研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學.2018孫宗虎.中小企業績效考核與薪酬體系設計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.71-116.石金濤，魏晉才.績效管理[M].北京:北京師范大學出版社，2007：李建軍.世界500強企業績效考核管理工具[M].北京：人民郵電出版社，2013:唐存蓮.企業績效考核方式及其選擇[J].人才資源開發,2020(12):90-92.顧春林.當前我國國有企業目標管理與績效考核存在的問題與對策思考[J].上海化工,2020,45(03):56-58.張永軍.績效考核公平感對員工反生產行為的影響機制研究[M].中國經濟出版社，2016:付亞和，徐玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2017：任康磊.績效管理與量化考核從入門到精通[M].北京：人民郵電出版社，2020:榮希白.DC公司財務部門KPI指標的研究[D].云南師范大學,2017.

附錄關于H企業員工績效考核的調查問卷您好！在百忙之中打擾您，我們向您表示誠摯的歉意。非常感謝您積極參與此次問卷的調查，本次調查旨在了解員工績效考核的現狀和問題我們正在進行一本次調查采取匿名的形式，答案無對錯之分。非常感謝您對于本次問卷調查的支持。們向您致以最真摯的感謝，祝您工作順利、生活愉快！第一部分基本信息1、您的性別？A.女B.男2、您的年齡？A.16—23歲B.24—29歲C.29—34歲D.35—40歲E.41—46歲F.47歲以上您的文化程度？A.高中以下B.高中C.專科D.本科E.本科以上您的工作年限？A.0—2年B.3—4年C.5—6年D.7—10年E.10年以上第二部分員工績效考核1、您是否參與公司員工考核指標的制定？A.否B.是2、您是否清楚自己的考核指標由哪些部分組成？A.十分清楚B.比較清楚C.一般D比較不清楚E