姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 姓名:_________________編號:_________________地區:_________________省市:_________________ 密封線 密封線 全國初級經濟師考試重點試題精編注意事項:1.全卷采用機器閱卷，請考生注意書寫規范；考試時間為120分鐘。2.在作答前，考生請將自己的學校、姓名、班級、準考證號涂寫在試卷和答題卡規定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書寫，字體工整，筆跡清楚。

4.請按照題號在答題卡上與題目對應的答題區域內規范作答，超出答題區域書寫的答案無效:在草稿紙、試卷上答題無效。一、選擇題

1、我國勞動法的適用范圍不包括()A.中華人民共和國境內的國有企業B.國家公務員C.中華人民共和國境內的外商投資企業D.與國家機關建立勞動關系的勞動者

2、（）是指在學生尚未到畢業找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關專業的學生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或學習性的工作。A.實習生計劃B.工作現場參觀訪問計劃C.校園招募計劃D.內部員工推薦計劃

3、（）認為人格維度具有跨文化的一致性。A.“大五”人格理論B.“大七”人格理論C.精神分析理論D.人格特質理論

4、關于女職工禁忌從事的勞動范圍的說法，正確的是（）。A.女職工禁忌從事的勞動范圍應當由用人單位與女職工協商確定B.用人單位有權根據實際情況確定女職工禁忌從事的勞動范圍C.用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定D.用人單位應當根據女職工要求設定禁忌勞動范圍

5、李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從早期的家族式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在當地屬于中等偏上，福利待遇也很不錯，卻很難招到新員工，即使招到了，員工干兩三個月也就離職了、因為人手不夠，即使拿到訂單也不能完成生產任務，公司已經連續失去了幾個大的訂單。李某為此很是苦惱。無奈之下，李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時，重點調查的內容包括薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，認為他任人唯親，沒有在公司創造一個公平的環境；提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某認為自己舉賢不避親，陳某不了解公司情況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離現有崗位。從此，再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。根據以上資料，回答下列問題：該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

6、“組織文化的核心所在”指的是組織的（）。A.價值觀B.目標C.戰略D.使命

7、關于確定企業招聘規模的說法，錯誤的是()。A.人員招募金字塔模型是幫助確定招聘規模的重要方法B.招聘活動吸引的人員數量應當控制在適當規模C.招聘規模是指通過招聘活動吸引的應聘者數量D.招聘規模的大小常常采用時間流失數據法來確定

8、美國心理學家羅森伯格提出的（），不僅在實際方案的選擇上具有優勢，而且在心理感受上也較優。A.頭腦風暴法B.德爾菲技術法C.具名團體技術法D.階梯技術法

9、適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作方法是（）。A.訪談法B.觀察法C.工作實踐法D.工作日志法

10、關于工作分析中訪談法的說法，正確的是（）。A.適用的工作類型較少B.操作時要避免使用生僻的專業詞匯C.不允許被訪談者提問D.對員工個人和企業的日常工作沒有任何影響

11、員工小馬向人力資源部遞交了離職申請書，上面寫著“世界那么大，我想去看看”及簽名。人力資源部應該（）。A.讓小馬找他的上級領導批準B.馬上給小馬辦理離職手續C.要求小馬簽署規范的辭職協議文本D.扣押小馬技術等級證書。拒絕小馬離職

12、小時最低工資標準適用于（）。A.非全日制就業勞動者B.派遣制就業勞動者C.集體合同下的就業勞動者D.進城務工的農民工

13、工資指導線的制定原則是()。A.年度報酬增加的百分比不超過企業利潤的增長趨勢B.年度報酬增加的百分比不超過企業效益的增長趨勢C.年度報酬增加的百分比不超過國家稅收的增長趨勢D.年度報酬增加的百分比不超過勞動生產率的增長趨勢

14、不屬于勞動合同約定事項的是()A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密

15、腱反射機能檢查法屬于作業疲勞測定的（）。A.生化法B.生理心理測試法C.他覺觀察和主訴癥狀法D.工作績效測定法

16、李某大學畢業后先后在甲企業和乙企業各工作6年（都未休假）。去年1月1日，李某跳槽到丙企業工作，則李某今年可以享受（）天帶薪年休假。A.5B.10C.15D.30

17、某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。”被裁員”這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（）。A.信息地呈現方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.一般來說，說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距越大，那么態度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態度的可能性也就越小D.當信息喚起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態度反而不發生改變

18、同一企業內相同職位上的兩名員工，其為企業做出的貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻是不同的，這說明該企業的薪酬違反了（）原則。A.外部公平性B.個人公平性C.內部公平性D.集體公平性

19、下列適用于勞動法的是()。A.與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者B.公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員C.農業勞動者、現役軍人D.家庭保姆

20、累計工作滿20年以上的職工,請病假累計()個月以上的,該職工不再享受當年年休假。A.1B.2C.3D.4

21、不屬于奧爾波特提出的人格結構是()。A.樞紐特質B.核心特質C.重要特質D.次要特質

22、員工援助計劃的主要內容不包括（）。A.向生活貧困的職工家庭提供資助B.減少或消除不適當的管理和環境因素C.情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導D.改變不合理的信念、行為模式和生活方式等

23、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同(或相似)的崗位干相同(或相似)的工作，享受的待遇不相同。2016年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。老王要求簽訂的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者（??）勞動合同。A.約定合同終止時間的B.約定合同不終止的C.約定無確定終止時間的D.約定以完成一定工作任務為期限的

24、將關于特別優良或劣等績效行為的敘述加以等級性量化的一種績效考核的方法是（）。A.配對比較法B.關鍵事件法C.評價尺度表法D.行為錨定法

25、除國家另有規定外，用人單位不得招用未滿（）的未成年人。A.14周歲B.15周歲C.16周歲D.18周歲

26、組織的人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環節，指的是（）。A.薪酬管理B.績效管理C.培訓與開發D.員工關系管理

27、（）要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。A.工作實踐法B.工作日志C.觀察法D.問卷法

28、關于職位說明書的說法，錯誤的是()。A.職位說明書是工作分析的成果文件B.職位說明書是以標準格式對職位的工作以及任職者的資格條件進行規范化描述的文件C.職位說明書包括職位評價和工作條件兩個部分D.職位說明書中的任職資格是履行工作職責的最低要求

29、（2015年真題）小宜正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火鍋。她的想法是，與老朋友見面比保持體形更加重要。小宜使用的減少認知失調的方法是（）。A.改變認知的重要性B.改變態度C.增加新的認知D.減少選擇感

30、下列關于人力資源的時效性的說法，錯誤的是()。A.處于成長發育期的個體不是現實的人力資源B.人力資源如果長期不使用，一般不會荒廢與退化C.當個體的體力和腦力衰退，不再適合勞動時，該個體將不再是現實的人力資源D.個體的技能如果得不到使用和發揮，會導致個體的積極性消退

31、培訓與開發的目的不包括()。A.提高員工的福利B.提高組織或個人的績效C.增強組織或個人的適應能力D.增強員工對組織的認同感和歸屬感

32、（）表明生產過程中的體力消耗和緊張程度，也可以說是勞動力消耗的密集程度。A.作業能力B.作業疲勞C.作業速率D.勞動強度

33、薪酬是指()。A.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利B.一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬C.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有經濟收入D.員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得有形服務和福利

34、最早的特質理論是()。A.奧爾波特的特質理論B.艾森克的特質理論C.卡特爾的特質理論D.恩培多克勒的“四根說”

35、下列不屬于影響工資水平確定的因素是（）。A.個人偏好B.勞動者個人及其家庭所需的生活費用C.同工同酬的原則D.企業的工資支付能力

36、泰勒進行的人事管理研究的主要內容是（）。A.通過看板向員工反饋工作業績信息，提出最早的工作評價體系B.通過描述自己妙用汽車司機、電話接線生的經歷，確定適合崗位的員工應具備的心理品質C.進行霍桑實驗，發現心理因素是影響工作績效的重要因素D.采用動作—時間分析，設計出有效的標準工作方式

37、勞動關系的主體是指（）。A.用人單位B.勞動者C.擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位D.用人單位工會組織

38、應為勞動者免費提供職業指導和職業介紹的機構是()。A.公共就業服務機構B.職業中介機構C.職業培訓機構D.職業技能鑒定機構

39、（2018年真題）截至目前，我國政府已批準國際勞工公約（）個。A.12B.14C.26D.30

40、人力資源管理的發展不包括（）階段。A.人事管理萌芽B.人際關系運動C.科學發展D.戰略性人力資源管理

41、陳某在滿意度調查過程中表達了自己的不滿，陳某這種表達對工作不滿的方式屬于（）。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

42、在某證券股份有限公司工作的老王，在公司工作已經10年以上，距法定退休年齡不滿10年，但在公司中是B類員工。公司內部規定，B類人員不是正式員工，在相同（或相似）的崗位干相同（或相似）的工作，享受的待遇不相同。去年公司發放親屬慰問費2000元，沒有老王的份兒，他向有關負責人詢問，得到的回答是：B類人員不享受此種待遇。他提出要簽訂無固定期限勞動合同，也遭到公司拒絕。老王感到自己在公司受到不公平待遇，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據以上資料，回答下列問題：關于老王提出要求訂立無固定期限勞動合同的問題，以下說法正確的是（）。A.由于老王在該公司連續工作滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同B.由于老王是企業B類人員，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件C.由于老王距法定退休年齡不滿10年，因此公司應與其簽訂無固定期限勞動合同D.由于連續工作滿10年的起始時間從《勞動合同法》施行開始，因此老王不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件

43、工作分析的結果之一是職位說明書，它包括工作描述和工作規范兩部分。下列不屬于工作規范要求的是（）。A.工作職責要求B.工作經歷要求C.工作技能要求D.教育背景要求

44、關于市場薪酬水平定位策略的說法，正確的是（）。A.在年初將薪酬水平調整到年底市場預期水平的屬于市場滯后策略B.根據市場平均水平確定企業薪酬定位的屬于市場匹配策略C.根據職位類型分別制定不同薪酬水平的屬于市場領先策略D.在年底將薪酬水平確定在年初的競爭性水平上的屬于混合策略

45、基本薪酬的類型中不包括（）。A.職位薪酬B.技能薪酬C.能力薪酬D.最低薪酬

46、對于“白領員工”，最適合的基本薪酬是()薪酬。A.績效B.能力C.職位D.技能

47、下列關于工作滿意度的說法不正確的是()。A.提高工作滿意度必然導致工作績效的提高B.更高的工作滿意度通常與更低的離職率聯系在一起C.工作滿意度低的員工往往會經常缺勤D.員工不滿意時經常會發生偷竊行為、暴力行為

48、利用互聯網編寫職位說明書，下列說法錯誤的（）A.我國有一個專業、權威的職位信息網站，能利用互聯網上有很多資源B.美國有廣泛應用的工作分析網站——職位信息網C.編寫時將職位信息和任職者特征綜合一起，同時考慮社會情況和組織情況對職位的影響D.在網站上獲得的信息，結合本企業調查的信息整合，完成適合本企業的職位說明書。

49、因為潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，所以要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。這反映了招聘信息發布應遵循的()原則。A.及時B.層次C.真實D.全面

50、奧爾波特認為，強調人對權力、影響和聲望的熱愛的價值觀屬于（）價值觀。A.理論型B.經濟型C.政治型D.社會型二、多選題

51、該方案中的職位評價方法是（）。A.排序法B.要素計點法C.分類法D.因素比較法

52、假定其他條件不變，工資率下降()。A.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量上升B.規模效應將導致勞動力需求量上升，替代效應也導致勞動力需求量下降C.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量上升D.規模效應將導致勞動力需求量下降，替代效應也導致勞動力需求量下降

53、“在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張特殊的信用卡,員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。”這種做法屬于彈性福利計劃中的()。A.混合匹配福利計劃B.附加福利計劃C.標準福利計劃D.核心福利計劃

54、某大學招聘應屆博士畢業生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應提前6個月通知單位。工作第二年，小張因多次發生教學事故被考核為不合格。小張認為很沒面子，2018年7月1日，書面通知單位解除聘用合同，單位未答復。2018年8月1日，小張主動離職。小張連續（）年度考核不合格，該大學可以解除聘用合同。A.1年B.2年C.3年D.4年

55、小李是某外資企業的一名職員，在該企業已經工作了六年。在六年的一時間里，用工情況有所變化。根據以上資料，回答下列問題：兩年以后，由于產品市場十分景氣，小李的工資有了明顯的提高，然而他自愿加班的時間卻越來越多，這是因為()。A.工資率上升對勞動力供給產生的收入效應B.工資率上升對勞動力需求產生的替代效應C.工資率上升對勞動力需求產生的收入效應D.工資率上升對勞動力供給產生的替代效應

56、按照職工全年月平均制度工作天數的折算辦法，職工季工作日數是()天/季。A.60B.62C.62.5D.65

57、某公司產品在市場上具有一定的壟斷性，效益良好且相對穩定，但是公司穩定的發展并沒有帶來員工積極性和忠誠度的提高，近幾年來，員工的滿意度逐年下降，業務骨干流失率逐年上升，為此，公司聘請了人力資源專家進行咨詢。專家經調研發現，員工滿意度不高和人才流失的最主要原因是該公司的薪酬體系存在問題，公司不同崗位人員的薪酬差別很小，重要業務崗位和輔助的基本薪酬水平相同，核心人員的薪酬外部競爭力低，對生產部門員工的薪酬激勵性不夠，為此，專家提出相應的解決方案：重新設計該公司的薪酬體系，界定職位的職責要求，按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估，重新確定薪酬等級，進行外部薪酬調查，重新設計各職位的薪酬水平，拉大薪酬水平差距，核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付，并且在生產部門實行收益分享計劃。根據以上資料，回答下列問題：該方案中，對核心的業務骨干人員采取的薪酬水平策略是()。A.市場跟隨策略B.基于成本的策略C.技能薪酬策略D.市場領先策略

58、李某是某汽事零件生產公司的總經理,得益于近十年來中國汽車工業的高速發展和良好的經營管理,公司規模不斷擴大,從早期的家族式小作坊,發展到如今擁有數千名員工、具有定知名度的大型制造企業。公司發展蒸蒸日上,但李某又遇到了新的問題:公司的薪資水平在當地屬于中等偏上,福利特遘也很不錯,卻很難招到新員，即使招到了,員工干兩三個月也就離職了因為人手不夠,即使拿到訂單也不能完成生產任務,公司己經連續失去了幾個大訂單李某為此很苦惱。無奈下李某采納了公司人力資源部門的建議,決定在公司內作一次工作滿意度調查以找出出現這種現象的原因。在進行滿意度調查時,重點調查的內容包括薪酬、主管、同事作件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿,認為他任人唯親沒有在公司創造公平的環境;提議公司建立規范、遼明的晉升杌制,以留住優秀員工。但李某為自己舉賢不避親,陳某不了解公司情況,只是在借機宣泄個人私憤,因此,對陳某進行了警告,并調現有崗位。從此,再沒有員工明確表達對公司的不滿。絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨后不了了之。三個月后陳某辭職離開了公司。該公司絕大多數員工表達不滿的方式是()。A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和消極的D.建設性的和消極的

59、下列關于勞動保護的說法，錯誤的是（）。A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛生兩個方面B.勞動保護包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護C.勞動保護不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作D.勞動衛生可以防范職業病的發生

60、下列資料中，有助于工作分析人員明確工作的輸入與輸出關系的是()。A.工作流程圖B.組織結構圖C.職位說明書D.職位配置圖

61、在薪酬結構設計的初始階段，對職位的等級做細致劃分時，將各職位等級中的最高點之間的差設為相等，這種方法稱為（）。A.變動級差法B.恒定差異比率法C.恒定絕對級差法D.變動差異比率法

62、下列關于工作分析時使用的問卷調查法的描述，錯誤的是（）。A.可以在短時間內收集到大量所需的信息資料B.不影響被調查人員的正常工作C.對問卷編制的技術要求不高，易操作D.問卷的回收率通常偏低

63、卡車運輸行業中的“普通貨物運輸業”，由處理普通貨物的不需要專門設備的機動車來完成。這個行業分為不同的業務領域，一是批量貨運業，二是零擔貨運業，前者只需把貨物從一個地區運到另一個地方，因此批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作。上面這兩個領域的產品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機的工會提高工資能力也十分不同。從事零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，1987年國家最大的零擔貨運業占總收入的37%，而國家最大的批量貨運業只占總收入的11%。1991年的調查表明，兩個業務領域工資里程率非常不同：批量貨運業。工會平均工資里程率，28.4美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.23；零擔貨運業。工會平均工資里程率，35.8美分/英里，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34。根據以上資料，回答下列問題：這個資料證明在零擔貨運業內存在一種工資差別是()工資差別。A.競爭性B.補償性C.自然壟斷D.非自然

64、企業根據員工單位時間產量與客觀生產標準相比較的結果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃是（）。A.計件制B.計時制C.傭金制D.管理獎勵計劃

65、N電器公司成立于1992年，在過去的二十多年中，由最初的總資產幾百萬元發展成為現在的總資產為200多億元的大型電器公司。但最近N公司遇到了比較麻煩的問題，公司經常出現熟練工人短缺的問題。產生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多了，這些變化要求生產工人掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。于是公司專門聘請X技術培訓公司來做培訓。X公司在迅速設計大規模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓與開發方式主要有利用書面資料和錄像資料組織研修、現場示范、講座等。從培訓時間上劃分，該公司此次要進行的培訓屬于()。A.職前培訓B.在職培訓C.職外培訓D.個體培訓

66、下列情形中,沒有侵犯勞動者就業平等權的是()A.某公司提供的勞動合同文本中,約定女職工人耿3年內不得結婚B.女大學畢業生小張在連續幾次成聘中:均因對是女性沒有被聘用C.某公司招聘時,明確規定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業在招聘中,拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者

67、最直接反映一個人情緒狀態的是（）。A.情緒B.面部表情C.身體情況D.語言表情

68、“它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎。”這句話描述的是組織的（）A.戰略B.目標C.價值觀D.愿景

69、員工傾向于只向主管報告他們認為主管想聽的內容,這屬于妨礙溝通因素中的()A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解力因素

70、在壓力管理的一般流程中，處于反應階段和善后階段之間的是（）。A.預防階段B.處理階段C.預警階段D.壓力強度判斷階段

71、下列選項中，屬于全體公民都應放假的節日是（）。A.青年節B.植樹節C.中秋節D.婦女節

72、（2017年真題）不屬于團體分類依據的是（）。A.成員之間結合的緊密程度B.性質C.規模D.組織的正式性

73、不屬于薪酬對企業的作用的是()。A.塑造和強化企業文化B.改善經營績效C.支持企業變革D.心理激勵功能

74、（）是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。A.垂直溝通B.上行溝通C.橫向溝通D.下行溝通

75、不屬于外部招募的做法是（）。A.發布職位公告B.校園招募C.內部員工推薦D.人才交流會

76、某公司需要招聘一名采購經理。公司人事部門在當地晚報上刊登了一份招聘啟事，內容如下：招聘采購經理大專以上學歷，3年相關工作經驗，較好的英語水平和計算機能力，有高度的工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是聯系供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物發送至指定地點，并確保貨物的質量和價格符合企業的要求。根據以上資料，回答下列問題：對該公司而言，如果求職者眾多，招聘選拔的第一步應該是()。A.高層主管面試B.申請表與簡歷的篩選C.證明材料與背景材料核實D.作出錄用決策

77、（）是改變他人態度的最有效的方法。A.談判B.威脅C.說服D.收買

78、從管理思潮上分析，科學管理的特點是()。A.理性人人性觀、封閉的環境觀B.理性人人性觀、開放的環境觀C.社會人人性觀、開放的環境觀D.社會人人性觀、封閉的環境觀

79、（）是完成某種作業所具備的心理、生理特征。A.技術能力B.作業能力C.經驗D.身體特征

80、某公司在薪酬設計時分為5個級別，其中經理層為A級，研發人員為B級，銷售人員為C級，行政人員為D級，一般職工為E級。A級人員月薪為8000元，B級人員月薪為5000元，C級人員月薪為3000元，D級人員月薪為2000元，E級人員月薪為1800元。在外部同行業企業中，A級人員月薪為10000元，B級人員月薪為8000元，C級人員月薪為5000元，D級人員月薪為3000元，E級人員月薪為2000元。關于薪酬作用的說法，錯誤的是（）A.薪酬收入無法對員工的家庭生活起到保障作用B.薪酬可以體現員工的個人價值C.薪酬政策有助于強化良好的企業文化D.薪酬政策可以改善經營績效

81、下列關于工作態度的描述，錯誤的是（）。A.工作態度對個體的相關工作行為具有指導性、動力性的影響B.工作態度與個體的價值觀無關C.與價值觀不同的是，工作態度的穩定性相對較低D.工作態度的兩個核心指標是工作滿意度與組織承諾

82、下列選項中，關于自我價值定向理論的說法，錯誤的是（）。A.一個人的自我價值感取決于自我價值定位和自我價值支持B.一個人的自我價值感越強，則會使自我價值支持資源越多C.自我價值就是個體的意義定義體系，一個人的自我價值體系不僅決定著他怎樣解釋世界，而且決定著他怎樣解釋自己D.當自我價值支持資源一定時，一個人選擇什么樣的評價標準決定了他的自我價值感

83、某玻璃廠于2011年面向社會公開招聘了五名職工：小王、小劉、小何、小李和小周。五名職工與玻璃廠簽訂了合同期分別為兩年、一年半、五年、三年和兩年的勞動合同，經過入廠培訓后，這五名員工分別安排在銷售科、總務科、人事科、生產科和運輸科。根據以上資料，回答下列問題：按照我國《勞動合同法》的規定，總務科的小劉的試用期不得超過()個月。A.1B.2C.3D.4

84、（2015年真題）關于企業年金計劃特點的說法，正確的是（）。A.企業自愿，并自主選擇年金管理運作方式B.政府對企業年金承擔直接責任C.企業年金不具有激勵作用D.企業年金的投資手段較為單一

85、（）不針對具體的事物，而是在特定時間內使人的心理活動都染上某種情緒色彩的體驗狀態。A.心境B.激情C.應激D.情緒

86、人力資源管理共享服務中心的工作特點是（）。[2014年真題]A.不對企業外部客戶提供人力資源管理服務B.將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來處理C.將人力資源職責轉交給企業外部的服務供應者去完成D.接受服務的本企業各部門無需支付服務費

87、關于作業疲勞的說法，正確的是（）。A.心理阻滯使人的心理活動能力提高B.作業疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種C.個人興趣對作業疲勞沒有影響D.心理飽和使人自發地產生極其短暫的停頓現象

88、“大五”人格理論認為，穩定、冷靜、滿足的人具有高的（）。A.外向性B.愉悅性C.公正嚴謹性D.神經質性

89、關于勞動合同法律效力說法錯誤的是（）。A.以欺詐手段，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效B.對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動仲裁機構或法院確認C.勞動合同部分無效，不影響其他部分效力D.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位不需要向勞動者支付勞動報酬

90、（）即通過系統分析的方法來是確定工作的職責，以及所需知識和技能的過程。A.工作分析B.流程再造C.工作設計D.工作說明

91、根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態度不一致的情況下，人會產生不愉快的感覺，老王不愿意經常出差，于是希望離職，老王所采用的這種減少認知失調的方法實際上是（）。A.改變態度B.改變認知的重要性C.改變認知D.改變行為

92、我國勞動法的作用在于保護勞動者的臺法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的（），促進經濟發展和社會進步。A.工會制度B.企業制度C.勞動制度D.社會保障制度

93、設立職業中介機構或其他機構開展職業中介活動，須經（）批準，并獲得職業中介許可證。A.國務院B.勞動行政部門C.地方各級人民政府D.工商行政部門

94、勞動者的勞動供給決策是根據()做出的。A.貨幣工資的變動B.實際工資的變動C.工資的變動D.福利待遇的差別

95、提建議屬于員工表示不滿的（）方式。A.建設性且積極的B.破壞性且消極的C.建設性且消極的D.破壞性且積極的

96、績效管理的主要目的在于（）。A.人員的招聘B.員工的培訓C.建立績效優化體系D.員工的晉升

97、李某大學畢業后先后在甲企業和乙企業各工作6年（都未休假）。去年1月1日，李某跳槽到丙企業工作，則李某今年可以享受（）天帶薪年休假。A.5B.10C.15D.30

98、當團體開始發揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發展階段的（）。[2012年真題]A.形成期B.沖突期C.規范期D.產出期

99、標志我國勞動法律體系的建立不包括（）。A.《中華人民共和國勞動合同法》B.《中華人民共和國就業促進法》C.《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》D.《勞動保護監察條例》

100、培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。這個水平的評估指的是（）。A.投資收益評估B.反應評估C.工作行為評估D.結果評估

參考答案與解析

1、答案：B本題解析：《勞動法》第2條規定：“在中華人民共和國境內的企業，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”符合上述規定的用人單位、勞動者屬于勞動法的適用范圍。但公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

2、答案：A本題解析：本題考查外部招募的主要渠道。實習生計劃是指在學生尚未到畢業找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關專業的學生利用假期或課余時間，從事一些兼職性或學習性的工作。

3、答案：A本題解析：本題考查“大五”人格理論。“大五”人格理論認為人格維度具有跨文化的一致性。

4、答案：C本題解析：《勞動法》第59條明確規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”《女職工勞動保護特別規定》規定，用人單位應當遵守女職工禁忌從事的勞動范圍的規定。用人單位應當將本單位屬于女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位書面告知女職工。

5、答案：C本題解析：工作滿意度的理論模型，比較有影響的有工作滿意度的因素模型、工作滿意度的差異模型和工作滿意度的均衡水平模型3種。工作滿意度的因素模型認為工作滿意度是多維的，常用的工作滿意度的因素有：薪酬、工作條件、組織的政策、同事、獨立性、社會地位等。工作滿意度的差異模型認為要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與“理想工作”相比較。工作滿意度的均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平，工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的滿意度水平，但滿意度最終還會回復到均衡水平。

員工對工作不滿的表達方式可以從建設性還是破壞性、積極還是消極兩個維度將其分為四類：一是辭職（破壞性和積極的）；二是提建議（建設性和積極的）；三是忠誠（建設性和消極的）；四是忽視（破壞性和消極的）。陳某在調查中提出了對李某的不滿，同時提議公司建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。陳的做法屬于提建議，是建設性的和積極的。

陳最后用辭職的方式表達對工作的不滿，這種方式屬于破壞性的和積極的。

該公司絕大多數員工都在保持沉默，只是有人經常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視，是破壞性的和消極的。

6、答案：A本題解析：價值觀是一個組織在履行使命、追求愿景、實現目標和戰略的過程中所秉持的一貫行為準則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。

7、答案：D本題解析：招聘的規模是指企業準備通過招聘活動吸引應聘者的數量。一般來說，組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規模的。使用招聘錄用金字塔所確定的招聘規模取決于兩個因素：①組織招聘錄用的階段，階段越多，招聘的規模相應就越大；②各個階段通過的比例，每一階段的比例越高，招聘的規模就越大。

8、答案：D本題解析：羅森伯格在對頭腦風暴法、德爾菲技術、具名團體技術作了對比后指出，階梯技術不僅在實際方案的選擇上具有優勢，而且在心理感受上也優于另外三種方法。

9、答案：B本題解析：本題考查傳統工作分析方法適用范圍的比較。其中，觀察法適用于工作簡單、標準化、重復性的操作類工作或者基層文員的工作。B說法正確。訪談法和工作日志法幾乎適用于各類性質的工作，工作實踐法適用于短期內可以掌握的、內容比較簡單、不具危險性的工作。ACD說法均不符合題意。

10、答案：B本題解析：運用訪談法收集工作相關信息時，訪談者應與被訪談者建立互信和睦的關系，訪談者語言表達要清楚，含義準確，避免使用生僻的專業詞匯。訪談法是目前在國內企業中運用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一適用于各類工作的方法之一。在訪談結束階段應該注意以下問題：允許被訪談者提問；追問細節，并確認信息的真實性與完整性；重申工作分析的目的與訪談收集信息的用途；告知下次訪談的內容：感謝對方。訪談法的缺點之一是會對員工個人和企業的日常工作產生一定影響。

11、答案：C本題解析：辭職是員工單方面解除勞動合同的行為，是法律賦予員工享有的一項基本權利。為避免因辭職方式產生的問題，企業應要求員工簽署規范的辭職協議文本，該文本一式兩份，簽署之后由企業和員工各持一份。自簽署之日起5日內完成工資結算。

12、答案：A本題解析：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式。月最低工資標準適用于全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業勞動者。

13、答案：D本題解析：工資指導線的制定原則是使年度報酬增加的百分比不超過勞動生產率的增長趨勢。

14、答案：B本題解析：勞動合同除必備條款外,用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。

15、答案：B本題解析：本題考查工作研究。生理心理測試法包括：腱反射機能檢查法、兩點刺激敏感閾限檢查法、頻閃融合閾限檢查法、連續色名呼叫檢查法。

16、答案：B本題解析：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，計為累計工作時間。年休假標準是：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工新進用人單位且符合享受年休假條件的，當年年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假。折算方法為：當年年度在本單位剩余日歷天數÷365天x職工本人全年應當享受的年休假天數。

17、答案：C本題解析：說服信息的因素即說服者說話的內容,與說話內容有關的因素可以總結為三點，即差距、恐懼和信息呈現方式。（1）差距。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原持有態度之間的差距。一般來說，差距越大促使被說服者態度改變的潛在壓力越大,被說服者實際態度的改變也會越大。但是也有兩種例外情況:第一,當差距過大時,被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步;第二，差異太大會使人產生懷疑,從而貶低信息而不是改變態度。（2）恐懼。恐懼是指信息喚起的恐懼感。與前者類似，隨著信息喚起的恐懼感的增加,人們對說服內容改變態度的可能性也增加（C錯誤）;但是在信息喚起的恐懼感超過某一個界限之后,人們的態度反而不會發生改變（D正確）。（3）信息呈現方式。從媒體的角度來看,大眾傳播加上面對面的交談效果要好于單獨的大眾媒體。在說服信息非常復雜的時候,書面信息的效果較好;當說服信息簡單的時候,視覺信息最好,聽覺信息次之，書面信息最差。從單面與雙面呈現信息來看,當被說服者已經處于爭論之中時,雙面說服效果比單面好;當人們最初同意該信息時,單面說服效果較好（A正確）。

18、答案：B本題解析：薪酬設計應遵循公平性的原則，它分為三個層次：①外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同；②內部公平性，指同一企業中不同職位所獲得薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平；③個人公平性，指同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

19、答案：A本題解析：勞動者是指達到法定就業年齡，具有勞動能力，并實際參加社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。適用勞動法的勞動者包括：與企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織之間形成勞動關系的勞動者；與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。但公務員和參照公務員制度管理的事業單位、社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。

20、答案：D本題解析：累計工作粥20年以上的職工,請病假累計4個月以上的,不享受當年年休假

21、答案：C本題解析：本題考查奧爾波特的特質理論。奧爾波特提出的人格結構有三個層面：一是樞紐特質，也叫做基本特質；二是核心特質；三是次要特質。未提及“重要特質”的說法，C說法錯誤，ABD描述正確。

22、答案：A本題解析：一般而言，員工援助計劃主要由三部分構成：①處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環境因素；②處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；③改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

23、答案：C本題解析：無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

24、答案：D本題解析：行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各種行為級別（從最積極的行為到最消極的行為），評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。

25、答案：C本題解析：《勞動法》規定，除文藝、體育和特殊工藝單位按照國家有關規定，可招用未滿16周歲的文藝工作者、運動員和藝徒外，其他用人單位招用勞動者，必須年滿16周歲，法律禁止招用未滿16周歲的未成年人。

26、答案：B本題解析：績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運營的一個中心環節。

27、答案：B本題解析：工作實踐法是指工作分析人員直接參與所研究的工作，由此掌握工作分析所需的第一手資料的一種工作分析方法；觀察法是指工作分析人員直接到工作現場，對某些特定的工作活動進行觀察，收集、記錄有關工作的內容、工作間的相互聯系、人與工作的關系，以及工作環境、條件等信息，并用文字或圖表形式記錄下來，然后進行分析和歸納總結的方法；問卷調查法是通過讓被調查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調查問卷來獲取工作相關信息的方法。工作日志法要求任職者在一段時間內實時記錄自己每天發生的工作，按工作日的時間記錄下自己工作的實際內容，形成某一工作職位一段時間以來發生的工作活動的全景描述。

28、答案：C本題解析：本題考查職位說明書。工作分析的成果文件之一是職位說明書，又稱崗位說明書或者工作說明書，它是以標準的格式對職位的工作及任職者的資格條件進行規范化描述的文件。職位說明書包括：（1）工作描述是對職位本身的內涵和外延加以規范的描述性文件。（2）工作規范，又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、資格證書、工作經驗、培訓、知識、工作技能、能力、心理品質等方面的要求。一般所列出的任職資格是履行工作職責的最低要求。

29、答案：A本題解析：減少認知失調的方法包括：①改變態度；②增加認知；③改變認知的重要性；④減少選擇感；⑤改變行為。其中，改變認知的重要性是指讓一致性的認知變得重要，不一致性的認知變得不重要，如與老朋友吃飯比保持體形重要。

30、答案：B本題解析：人力資源以人為載體，表現為人的腦力和體力，因此與人的生命周期緊密相連。生命周期和人力資源的這種關系決定了人力資源的時效性。人力資源如果長期不用，就會荒廢和退化。人的知識技能如果得不到使用和發揮，就可能會過，或者導致人的積極性消退，造成心理壓力。

31、答案：A本題解析：暫無解析

32、答案：D本題解析：本題考查勞動強度。勞動強度表明生產過程中的體力消耗和緊張程度，也可以說是勞動力消耗的密集程度。ABC都為無關干擾項，D說法正確。

33、答案：A本題解析：薪酬是指在雇傭關系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責并完成工作任務之后，所獲得的經濟上和非經濟上的酬勞或回報的總和，其中非經濟回報包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務健康以及醫療保健等各種服務。

34、答案：D本題解析：最早的特質理論可以追溯到古希臘的“四根說”。恩培多克勒認為世界是由水、土、火和空氣四種不變的物質構成的，人的身體也是由這四根構成的。人的心理特性依賴身體的構造，心理的不同是因為四根的配合比例不同而造成的。

35、答案：A本題解析：暫無解析

36、答案：D本題解析：科學管理的實質內容是將工作分解為最基本的機械元素并進行分析，而后再把它們最有效地加以組合。泰勒進行“時間—動作”分析實驗，設計出一種最有效的標準工作方式。

37、答案：C本題解析：勞動關系的主體是確定的，即一方是勞動者，另一方必然是用人單位。勞動關系反映的是勞動力與生產資料相結合的關系。勞務關系的主體是不確定的，當事人一方或雙方可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務提供者無須加入另一方，雙方不存在領導與被領導關系；反映的是一次性使用勞動力的經濟關系。

38、答案：A本題解析：公共就業服務機構應為勞動者免費提供下列服務：①就業政策法規咨詢；②職業供求信息、市場工資指導價位信息和職業培訓信息發布；③職業指導和職業介紹；④對就業困難人員實施就業援助；⑤辦理就業登記、失業登記等事務；⑥其他公共就業服務。

39、答案：C本題解析：本題考查我國批準的國際勞動公約。我國于1984年5月全部承認了1949年以前舊中國批準的14個國際勞工公約。截至目前，我國政府已批準國際勞工公約26個。

40、答案：C本題解析：人力資源管理的發展包括：①人事管理萌芽階段；②科學管理階段；③人際關系運動階段；④傳統人事管理成熟階段；⑤人力資源管理階段；⑥戰略性人力資源管理階段。

41、答案：B本題解析：員工可以通過各種方式來表達他們的不滿，可以從是建設性還是破壞性、是積極還是消極兩個維度將員工的反應方式分為四類：①辭職(破壞性和積極的)，員工選擇離開組織；②提建議(建設性和積極的)，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施；③忠誠(建設性和消極的)，雖然對工作不滿，但仍然盡力維護組織的利益和形象，相信組織和管理層會做出正確的舉措；④忽視(破壞性和消極的)，消極地聽任事態向更糟糕的方向發展，包括抱怨、情緒抵觸、曠工、遲到、怠工、錯誤率增加等。本案例中，陳某在調查中提建議，與上級討論所面臨的問題，指出癥結所在，提出建設性的改革措施，是建設性和積極的。

42、答案：A本題解析：《勞動合同法》規定，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：①勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。案例中老王在公司工作已經10年以上且距法定退休年齡不滿10年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件。

43、答案：A本題解析：工作規范描述了工作對人的知識、技能、能力、品格、教育背景和工作經歷等方面的要求，而工作職責是工作描述的內容。

44、答案：B本題解析：市場跟隨策略又稱為市場匹配策略，就是根據市場平均水平來確定本企業的薪酬定位的一種做法。市場滯后策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上，導致企業的薪酬水平在全年都低于市場水平。市場領先策略即在年初薪酬調整時。將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。混合策略指企業在確定薪酬水平時，根據職位的類型或員工類型來分別制定不同的薪酬水平策略。

45、答案：D本題解析：基本薪酬是指企業根據員工所承擔的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源。根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。

46、答案：B本題解析：能力薪酬，即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。一般將企業內部表現突出，對企業的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標準，通過相應的薪酬機制鼓勵其他員工向該方向發展，以提高企業整體的市場競爭力。

47、答案：A本題解析：A項，工作滿意度與工作績效之間關系的研究，更支持高的工作績效會促成高的工作滿意度，因為高的績效一般會為員工帶來更高的經濟上的、社會上的和心理上的回報，從而提高滿意度。

48、答案：A本題解析：A，略。

49、答案：B本題解析：層次原則是指由于潛在的應聘人員都是處于社會的某一層次，因此，要根據空缺職位的特點，向特定層次的人員發布招聘信息，以提高招聘的有效性。

50、答案：D本題解析：經濟型的人具有務實的特點，對有用的東西感興趣；理論型的人具有智慧、興趣，以發現真理為主要追求；政治型的人重視權力、地位和影響力。

51、答案：D本題解析：因素比較法是要先找出適當的付酬要素，即先在本企業中找出若干有代表性的標桿職位作為評價時的參照物。因素比較法的優點是較為完善，不但可靠性高，同時也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內容直接求得具體薪酬金額。其缺點是評價體系設計復雜、難度較大、成本較高。同時，由于這種方法不易理解，因此，員工對其準確性和公平性容易產生質疑。主要適用于處在勞動力市場相對穩定環境下的規模較大的企業。該方案中，“按照一套成熟的職位評價標準對所有崗位進行價值評估”，表明其職位評價方法是因素比較法。

52、答案：A本題解析：在其他條件不變的情況下，工資率變動所產生的規模效應和替代效應的作用方向都是相同的，即工資率上升的規模效應導致勞動力需求量下降，其替代效應也導致勞動力需求量下降；而工資率下降的規模效應導致勞動力需求量上升，其替代效應也導致勞動力需求量上升。

53、答案：B本題解析：附加福利計劃,即在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下,提供給員工一張特殊的信用卡,員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利

54、答案：B本題解析：事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續2年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

55、答案：D本題解析：勞動為市場具有交易條件復雜性的特征：在勞動力市場的交易條件中，除了工資之外，工作條件和工作環境的好壞也是交易是否能夠達成的一個重要決定因素。工作條件和工作環境要素中既包括在工作過程中直接對勞動者產生作用的物質工作環境，也包括在工作中所要接受的雇主的監督與控制這些軟環境的因素。

內部勞動力市場是指在大型組織內部存在的，由一系列規則和程序指導組織內部的雇傭關系調整所形成的一種有序的內部人力資源市場。這種市場的一個重要特征是，組織通常只從外部雇用填補較低級別崗位的勞動者，組織內的中高層職位一般都是通過內部晉升來實現的。

在其他條件不變而工資率上升的時候，使得人們享受閑暇的成本或代價更高了，因為如果勞動者去工作而不是享受閑暇，那么他們現在在每一時間單位內所能夠掙到的錢比過去更多了。這就使人們在工資率上升的時間減少對閑暇的消費，從而將更多的時間用到了工作上。這種情況就被稱為工資率上升對勞動力供給所產生的替代效應。

小李的工資大幅度上升之后，他為了追求整體生活質量的提高而增加閑暇時間，減少工作時間，此時工資率上升對勞動力供給產生的收入效應大于替代效應，勞動力供給曲線呈現出由右下方向左上方傾斜的形狀。

56、答案：C本題解析：依據原勞動和社會保障部2008年頒布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工全年月平均制度工作天數的折算辦法是：年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）=250天；季工作日：250天÷4季=62.5天/季；月工作日：250天÷12月=20.83天/月；工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

57、答案：D本題解析：根據薪酬發放依據，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。其中，職位薪酬，即企業根據員工所承擔的工作在企業中的相對價值來確定員工的基本薪酬。

市場領先策略即在年初薪酬調整時，將企業的薪酬水平調整到年底市場預期的水平。這樣在全年中企業的薪酬水平都會比市場水平要高，只有在年底時才與市場水平持平。核心業務骨干人員按90分位的市場薪酬水平支付屬于市場領先策略。

要素計點法也稱點數法、評分法或計分法，是一種比較復雜的量化評價方法。它先設計出一套供比較的評級標準尺度，然后將職位在各報酬要素上進行分解，最終得出該職位的相對價值。

團隊獎勵計劃團隊獎勵計劃可以分為兩種，即基于團隊的獎勵計劃和收益分享計劃。其優點是在績效考核標準的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單，同時團隊獎勵計劃可以使企業員工產生較強的團隊凝聚力。

58、答案：C本題解析：該公司絕大多數員工都在保持沉默,只是有人經常私下抱怨。這些職工表達不滿的方式是忽視,是破壞性的和消極的。

59、答案：B本題解析：勞動保護不包括員工其他勞動權利和勞動報酬等方面的保護，也不包括生活中的衛生保健和傷病醫療工作。選項B錯誤。

60、答案：A本題解析：工作流程圖可以提供比組織結構圖更詳細的工作信息，有助于工作分析人員明確在現有條件下企業中的工作輸入與輸出關系，對流程優化和調整非常重要。

61、答案：C本題解析：恒定絕對級差法，即各職位等級中的最高點之間的差相等。

62、答案：C本題解析：問卷調查法的優點在于其可以在短時間內從眾多任職者那里收集所需的信息資料；調查范圍廣；不影響被調查人員的正常工作。缺點在于對問卷編制的技術要求較高；不同任職者因對問卷中同樣問題理解可能存在差異導致產生信息誤差；問卷的同收率通常偏低。

63、答案：A本題解析：競爭性工資差別，是指在勞動力和生產資料可以充分流動的競爭條件下，勞動者之間所存在的工資差別。案例中零擔貨運業的工會平均工資里程率為35.8美分/英里，遠遠大于批量貨運業的28.4美分/英里，原因在于零擔貨運業對勞動者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復雜協調工作，因此在零擔貨運業內存在的是競爭性工資差別。

產品需求彈性是指產品價格的變動所引起的需求量變動的百分比，因此當產品需求彈性比較小，意味著產品價格的上升不會引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會就有可能說服企業通過提高產品的價格所得到的額外利潤來提高員工的工資，因為產品價格的上升不會給企業帶來需求量的下降，即利潤的下降，所以產品需求彈力越小，工會提高工資能力越大。

由于零擔貨運業存在競爭性工資差別，因此其工資高于批量貨運業；而在零擔貨運業中，工會工資里程率/非工會工資里程率=1.34，因此加入工會獲得的工資要高于非工會的工資。

由于批量貨運業的市場進入非常容易，競爭激烈，因此批量貨運業的產品需求彈性很大，因為存在著眾多企業的競爭，當一個企業試圖提高產品價格時，客戶會很容易的轉到其競爭對手那去，從而需求量會大量下降；同理，由于零擔貨運業的企業不易進入，易于部分壟斷，因此其產品需求彈性比較小。當某一行業的產品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因為它可以通過提高產品價格所獲得利潤來彌補。

64、答案：A本題解析：本題考查計件制。計件制是企業根據員工單位時間產量與客觀生產標準相比較的結果，對員工進行獎勵的一種個人獎勵計劃。通常有三種形式，即簡單計件制、多件計件制和差別計件制。

65、答案：C本題解析：本題考查不同時間階段的培訓與開發。職外培訓與開發是指因組織發展的需要或因員工工作調動、晉升等需要接受某種專業訓練或教育計劃，但由于這種培訓開發要求受訓員工暫時脫離崗位或部分時間脫離崗位參加學習或進修。本案例中，N公司為了使員工能夠適應公司的這種發展，所以安排了此次培訓，因而屬于職外培訓。

66、答案：D本題解析：我國《就業促進法》規定,用人單位招用人員,不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是,經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前,不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。

67、答案：B本題解析：表情是情緒主觀體驗的外部表現形式。心理學家常把人類的表情分為三種：面部表情、身體表情和言語表情。一般說來，面部表情是最重要的，也是最直接反映一個人情緒狀態的。

68、答案：B本題解析：目標則是組織在使命和愿景確定之后，為確保使命和愿景的實現，對自己在中長期希望達成的具體期望所做的描述。它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎。

69、答案：A本題解析：過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要,故意操縱信息傳遞,對信息進行篩選和整合。員工有一種自然的傾向,他們只向主管報告他們認為主管想要聽的內容。

70、答案：B本題解析：壓力管理的一般流程包括預防階段、預警階段、反應階段、處理階段和善后階段。

71、答案：C本題解析：全體公民放假的節日包括元旦、春節、清明節、國際勞動節、端午節、中秋節和國慶節。

72、答案：B本題解析：根據規模，可以把團體分為大團體和小團體；根據成員之間結合的緊密程度，可以把團體分為松散團體和組織；根據組織的正式性，可以把團體分為正式團體和非正式團體。

73、答案：D本題解析：薪酬對企業的作用包括:①改善經營績效;2塑造和強化企業文化;3攴持企業變理激勵功能是薪酬對員工的作用

74、答案：A本題解析：本題考查溝通方式。垂直溝通是指團體或組織中在高低各個結構層次之間進行的溝通。

75、答案：A本題解析：外部招募的主要渠道：（一）招募廣告；（二）校園招募；（三）內部員工推薦；（四）公共和私營就業服務機構；（五）臨時性就業服務機構或勞務派遣機構；（六）人才交流會。

76、答案：B本題解析：在制訂招聘廣告時，應該結合職位說明書所提供的工作職責以及任職資格等信息，制訂出清晰、明確的招聘廣告，使應聘者對工作有一個簡要但比較準確的了解。

對求職人員申請表及個人簡歷的評價是招聘錄用系統的主要組成部分。在求職者眾多、面試成本壓力大的情況下，組織往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，再安排初步面試。

選擇報紙廣告進行招聘的缺點是：①有可能遺漏目標群體；②容易導致應聘者過度競爭現象；③企業不得不為大量無用讀者付費；④廣告的印刷質量比較差。

77、答案：C本題解析：本題考查說服與態度的改變。說服是改變他人態度的最有效的方法。

78、答案：B本題解析：管理思潮是指對管理實質的哲學性思考、認識和理念。為了更清楚地闡明現代管理思潮演進的思路，可以從人性觀和環境觀兩個維度加以分析。從管理思潮上分析’科學管理的特點是理性人人性觀和開放的環境觀。

79、答案：B本題解析：本題考查作業能力的概念。作業能力是完成某種作業所具備的心理、生理特征。ACD說法教材未提及，為無關干擾項，應排除，B說法符合題意。

80、答案：A本題解析：薪酬是員工的基本生活保障。選項A錯誤。

81、答案：B本題解析：工作態度也與個體的價值觀有著密切的關系。個體的工作態度往往是其價值觀的具體反映。

82、答案：B本題解析：在評價標準一定的情況下，一個人的自我價值支持資源越多，則自我價值感越強，表現出更為肯定的自我概念和更多的自尊、自信。

83、答案：B本題解析：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。小劉與玻璃廠簽訂的合同期為一年半，所以其試用期不得超過2個月。

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。