(單選題、多選題、簡答題)2.績效考評指標設計的前提和基礎是()。3.雙方當時人收到()后有15天的起訴期。A、仲裁調解書B、調解協議書C、仲裁裁決書仲裁調解書一經簽收便產生法律效力，當事人不能再提起訴訟。故A選項錯誤。4.下列方法中不用于薪酬調查數據統計分析的是()。A、數據排列5.(2019年5月)通過崗位評估來()是制定和實施核心人才繼任計劃的首要8.判斷能力是()應具備的能力。9.人員規劃中應解決的核心問題是()。11.(2018年11月)“你怎么看待中國某些地化面試中的()。13.實證研究方法的重點是研究現象本身()的問題。14.仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起()日內15.崗位分類的適用范圍不包括()的崗位。的評估。3.對績效考評指標體系的評估。4.對考評全面全過程的評估。如在執行績效管理的規章制度以及實施考評的各個環節中。5.對績效管理系統與人力17.勞動法律的規范性作用于勞動關系，提供了()的當事人行為模式標準及其B、勞動合同關系C、勞動法律原則20.下列關于裁決書的說法錯誤的是()。22.(2018年5月)勞務派遣協議使勞務派遣機構與用工單位雙方建立起()。間的關系。勞務派遣關系并非是對這種關系性質的準確表述。所以，答案是C。23.績效溝通可以分為()和非正式的績效溝通兩大類。D、正式的績效溝通正確答案是選項D。24.為避免個人偏見等錯誤，可采用()。A、360度考評B、180度考評25.(2018年11月)()不屬于外部聘請培訓師的優點。距稱為()。29.(2015年11月)短期培訓規劃是以()為基礎。33.(2019年5月)關于經營者年薪制的表述，正確的是()。對此，你會()。面試考官的這種偏見屬于()。分析程序的順序排列正確的是()。39.以下不屬于技能工資制的是()。40.下列屬于短期培訓計劃的是()。選項A。46.薪酬可分為貨幣薪酬和()。48.(2015年5月)從調查的組織者來看，以下不是49.實行工資指導線制度的主要目的不包括()。50.(2015年11月)一般的企業應關注()點處的薪酬水平。51.企業文化的整合功能是指()勞務關系，但相對來說，勞務合同更為規范和明確。因此，正確答案是A。53.在工資集體協商制度建設的過程中，應逐漸使各類企業()的決定方式由雇參與感和歸屬感，提高企業的生產效率和競爭力。因此，選項B是正確的答案。54.()具體表現為機構臃腫、人浮于事、生產效率下降。A、人力資源供求平衡B、人力資源供大于求55.(2018年5月)()是一種實用、方便、高效的品德測評方法。易于控制是內部開發師資的優點。因此，正確答案是D。59.人員晉升計劃的內容不包括()。C、晉升條件60.(2016年5月)關于勞務派遣的內容，下列描述錯誤的是()。派遣的形式；B選項，勞務派遣確實是非正規就業方式的一種；D選項，勞61.(2016年11月)關于人力資源預測方法的論述，不正確的是()。62.(2016年11月)()不是企業年度培訓計劃的組成部分。??④⑤,選項B是正確的答案。能排除朋友故意不還的可能性；選項D則顯得過于冷漠。因此，選項C是最為合69.績效每達到一定的合格次數即可以提升薪酬檔次的薪酬調整方法是()。B、工齡性調整C、獎勵性調整70.培訓費用亦即()。A、培訓預算B、培訓準備金C、培訓成本D、培訓直接費用72.20世紀80年代，()考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開75.績效考評工具失常的主要客觀原因是(76.在管理體制上，現代人力資源管理多為(D、方案性調研境因素調研的幾種主要方法簡要介紹如下：(1)獲取口頭信息。(2)獲取書面信息。(3)專題性調研。78.1年以內的月度培訓計劃和()稱為短期培訓計劃。B、半年計劃C、隨機計劃D、任意計劃符合短期培訓計劃的時間要求。因此，正確答案是選項A。79.(2018年5月)考評者進行績效溝通的技巧，不包括()。82.促進()是人力資源開發的最高目標。84.下列不是心理素質內容的是()。86.進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式，以下不屬于部式的是()。D、事業部制解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1.以工作和任務為中職能制、矩陣制(任務小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結構模式。2.以超事業部制和模擬分權制等模式。3.以關系為中心的部門組合方式以關系為中88.考評過程中出現(),不利于個人績效的改進，容易使業績優秀的員工受到89.(2019年11月)激勵性薪酬更適用于()。91.以應用知識為基礎的薪酬是()。93.(2016年11月)績效考評量表不包括()。94.關于客觀題的描述，錯誤的是()。B、題目的分值小，適宜大量出題C、編寫試卷的難度小，題型比較固定個題目需要找出3～4個干擾項，且每個干擾項不能對答案具有導向性、指向性95.整個人員規劃中最困難、最重要的部分是()。96.在面試實施的(),面試考官會進一步對核心階段所獲得的信98.(2018年5月)()規定仲裁庭裁決勞動爭議，實行少數服從多數原則。99.(2015年5月)在勞務派遣中，()的關系屬于有“關系”沒勞動的形式勞動解析：答案解析：360度考評是一種全方位、多角度的績效評估方法。A選項錯誤，360度考評并非以工作產出為導向。B選項錯誤，它有助于強化企業的核心雙向交流。綜上所述，正確答案是C選項。104.薪酬市場調查是為了保證企業薪酬的()。D、結構水平的市場調查，能夠獲得勞動力市場各類企業(包括自己的競爭對手)員工薪酬水105.()是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定。對價值的含義有所不同。所以，選項C是正確的答案。106.勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。動關系，與接受單位不存在直接的勞動關系。因此，選項D是正確答案。給予支持，并修正工作任務實際完成情況與目標之間的偏差；()工作過程中的111.()是勞動關系的現實形態。C、職組相近的若干職系所構成的崗位群。綜上，正確答案是選項D。的筆試試題類型是()。B、是非題C、案例分析題D、撰寫論文時，不同的筆試試題類型各有其特點和側重點。選項A,簡答題，通常用于測試選項B,是非題，更是偏向于對知識點的簡單識別，而非深度分析和理解。選項D,撰寫論文，雖然可以展示應聘者的深入思考和分析能力，但這一題型通常涉選項C。115.以下不是定性預測的是()。116.企業年金是指企業及員工在依法參加()的基礎上，自愿建立的()制度。119.(2016年11月)()是員工為企業提供勞動而得到的各123.培訓課程按照性質劃分，不包括()。124.為了實現績效考核“定量準確的原則”,評分應盡可能采用()。正確的是()案選B。127.培訓課程評價的主要標準是(),而不應當是考試分數。向雙方人員公布的時間期限是()。C、7日內D、5日內7日內由企業將工資協議一式三份及說明，報送勞動障行政部門應在收到工資協議15日內，對協商雙方代表資格、工資協議條款內容和簽訂程序進行審查。若勞動保障行政部門在收到工資協議15日內，未提出異議，則工資協議生效。生效后的工資協議，協商雙方應于5日內以適當形式向129.在對員工素質進行測評量化時，()比順序量化更進一步。A、等距量化C、比例量化D、類別量化130.在管理形式上，現代人力資源管理屬于()。132.下列各項中，()屬于培訓后評估的內容。解析：培訓后評估的內容主要包括：(1)培訓目標達成情況的評估；(2)培訓效果效益的綜合評估；(3)培訓主管工作績效的評估；(4)受訓者知識技能的134.概括來說，薪酬管理包括()兩個方面。C、薪酬體系設計和薪酬結構管理135.以下不屬于筆試局限性的有()。C、不能追問際操作技能。B選項提到筆試容易猜題，這也是一個合理D,即題量較大。136.(2019年11月)屬于關鍵績效指標中數量性指標的是()。146.培訓中的指導和參考材料，指的是()。154.(2016年11月)面試評分中的量化往往是()。不利于激勵員工的可稱為()評定。工，這種觀點傾向于寬松的評定，即寬厚誤差。因此，選項B是正確的答案。156.以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A、培訓項目的設計費用C、培訓項目的評估費用D、培訓項目的管理費用等各種與之相關活動的各種費用的總和。培訓成本由以下兩個部分構成：1.直購置的費用，以及培訓實施過程中的其他各項花費等。2.間接培訓成本.是指業人力資源管理費用的總體計劃，從資金上確保員工培162.(2015年11月)面試考官衡量應聘者的素質條件時，應以()為前提。163.上司對待下屬的正確做法是()。166.以下關于戰略導向KPI體系的說法，不正確的是()。167.在相關分析中。r=-1.00表示兩組測評數據()。選項),以確定其能力差距和培訓需求；工作與任務分析(C選項)能明確工作行分析，其中不包括()。173.企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、資協議的行為是()。174.()對出勤率沒有苛刻的要求。格的，不僅要有較高水平的出勤率要求(如98%為一般標準水平),而且不能導致漠視紀律的風氣。因此，答案為D。177.安全衛生認證制度的要點不包括()。解析：安全衛生認證制度要點為：1.有關人員資格認證，如特種作業人員資格認證。2.有關單位、機構的勞動安全衛生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛生防護用品設計、制造單位的資格認證等。3.與勞動安全衛生聯系特別密178.下列關于崗位工資制的說法，不正確的是()。183.(2019年11月)群體決策法在招聘的()。184.業務價值樹是對()進行分析和評價的工具。C、管理人員所擁有的權力受嚴格的限制效地履行職責。根據上述原則，選項A中“遵循效率優先的原則”表述不準確，應改為“充分體現效率優先的原則”。因此，不正確的是選項A。186.人力資源管理制度規劃的基本步驟不包括()。A、提出人力資源管理制度草案B、制定人力資源管理內容D、逐步修改調整充實完善定人力資源管理內容并非是規劃的基本步驟之一。所以，正確187.關于績效薪酬說法錯誤的是()。A、傭金制不屬于績效薪酬形式188.以下關于企業組織結構整合的說法不正確的是()。B、是組織設計中的第二步工作一種計劃式變革，故A錯誤。C、作業程序圖是分析生產程序的工具之一評對象。因此，選項B是正確的答案。B、構造法射測試的(構造法),是唯一的答案。B、只在培訓結束時進行評估194.職業責任的特點是()195.(2016年11月)某企業屬于新興行業，宜采用()的方式進行薪酬調查。A、調查問卷B、企業之間相互調查C、委托中介機構196.()是企業戰略的制定者和企業發展方向的把握者。C、高層管理者197.關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()。A、背景性問題解析：答案解析：實施360度考評，首先要實施考評(③),然后統計評價信息并報告結果(①)。在實施考評前，需要對被考評人進行考評培訓(②),最后根據考評結果制訂改善績效計劃(④)。所以正確的程序順序是③①②④,選項200.過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于()。201.以下不屬于勞動標準法的是()。勞動法體系勞動關系法勞動合同法用人單位內部勞動規則制職工民主管理法勞動爭議處理法勞動標準法工作時間法工資法勞動安全衛生標準法勞動保障法促進就業法職業培訓法社會保險法勞動福利法勞動監督檢查法202.(2018年5月)企業長期培訓規劃不需要明確培訓的是()。203.(2019年5月)勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。 績效考評的有效性和針對性，促進企業目標的實現。所以，正確答案是C。205.在實行制度管理的企業中，所有權與管理權()。206.下列關于勞動爭議的說法，正確的是()。關系就不可能存在勞動爭議。B選項錯誤，勞動爭議的實質是207.在面試過程中，面試考官應()。209.你認為，企業員工們是()211.()是薪酬的主要功能。的統一，而不是面試的結構化程度；選項B“固定化”和選項C“程序化”也不216.(2018年11月)“醫師的診斷水平和醫術”的效標屬于()績效考評效標。A、行為性C、結果性D、品質性性績效考評效標，選擇選項C。217.(2016年11月)企業的工資指導線不包括()。219.關鍵績效指標可以分為數量指標、質量指標、成本221.(2018年5月)關于工資集體協商的表述，不正確的是()企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業內部工資分配制度、工資222.(2019年5月)關于專業公司薪酬數據的表述，不正確的是()。223.(2016年11月)()可以進行人力資源供給預測。225.以下關于目標收益率的公式正確的是()。B、1÷投資回收期×100%226.進行360度考評前要對考評者進行培訓，培訓的內容不包括()。227.美國IBM公司宣稱，“IBM就是服務”。你對這句話的感受是()理人員)是工作的主體。C、三分之二235.()采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財D、目標綜合法236.()的薪酬結構有利于激勵員工提高技術、能力。A、以績效為導向B、以行為為導向D、以技能為導向237.在市場經濟中。支付能力是生產出來的，是生產的結果，生產力等于()。C、支付手段解析：在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能238.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計劃的方法是()。A、從下而上法D、由外到內法239.(2019年11月)如果用人單位在()之內沒有提出書面異議，15日以后支付B、10日內C、15日內D、20日內書面異議，那么支付令就會發生法律效力。這一法定期限是**如果用人單位在15日內沒有提出書面異議，那么支付令就會生效，用人單位必須履行清償債務的義務。所以，正確答案是C選項，即“15日內”。240.國家人力資源開發立足于()開發。B、全國243.(2018年11月)在確定績效考評標準時，應做到“定量準確”。其衡準不包括()。選項B。確定各職業(工種)勞動力市場工資指導價位。247.(2018年11月)在面試過程中，面試考官應()。任人、執行人。(一)培訓的組織管理(二)培訓的需求管理(三)培訓的行政管理(四)培訓的資源管理250.(2019年11月)下列選項中，不屬于定性預測主要方法的是()。251.被派遣勞動者實際勞動給付的對象是()。項B正確。評者做出比較客觀的評價，一般取決于測評者的知識和經驗以及()。C是結果而非依據；選項D表述較籠統。所以，正確答案是B。253.(2019年11月)被國家納入認證范圍的對象，都實行()認證。只有經認證效率?”,則這是一道()。B、資源爭奪型題目258.(2019年5月)()屬于崗位設計的傳統方法研究技術。B、工業工程方法對工作流程進行細致剖析，為崗位設計提供A、職工代表大會制度B、工資集體協商制度C、民主決議制度解析：工資集體協商是指企業工會(雇員)代表與企業(雇主)代表依法就企業260.以下關于工作豐富化的說法錯誤的是()。262.薪酬體系設計不含()。A、薪酬水平設計B、薪酬計劃設計C、薪酬結構設計D、薪酬構成設計酬體系設計的范疇。因此，答案選B。263.(2019年11月)在()中，對評估者自身素質的要求降低了，起關鍵作用的評估者自身的素質和能力，因此正確答案是A。這與非正式評估、建設性評估和264.()的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業基本的要求。通常用于評估員工在一段時間內的績效表現。因此，正確答案是選項A。A、崗位橫向分類B、崗位縱向分類267.在KPI指標和指標值的設定上，不可以選擇的參照企業是(B、世界500強企業D、中國500強企業269.(2019年5月)技能薪酬制不包括()。D、策略能力薪酬解析：技能薪酬制有三種類型，即技術薪酬、能力薪酬(包括基礎能力薪酬和策略能力薪酬),而薪點薪酬不屬于技能薪酬制的范疇。所以答案選C。270.以下說法中有誤的是()。271.測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是()。A、訪談技術B、FRC技術D、問卷技術273.勞動環境的優化，能建立起()的最274.()假設，是史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的。275.工作崗位設計的影響因素不包括()。解析：工作崗位設計主要受諸多因素的制約和影響，(1)相關的技術狀態(2)279.()不屬于外部聘請師資的優點。大，可獲取到高質量的培訓教師資源。(2)可帶來許多全新的理念。(3)對學員具有較大的吸引力。(4)可提高培訓檔次，引起企業各方面的重視。(5)容280.(2018年11月)企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議進行調解，這種調解不具有()。特點，是制訂培訓規劃的()要求。A、持續性原則B、實用性原則C、計劃性原則D、管有效性原則答案：B解析：答案解析：實用性原則強調的是以實際應用和實際效果為導向，注重培訓內容與實際工作需求的緊密結合。在領導支持和需求驅動下，以提高素質與技能、提升業績為目標，這體現了培訓的實用性。A選項持續性原則強調培訓的持續性和連貫性；C選項計劃性原則強調培訓的計劃性和系統性；D選項有效性原則強調培訓的有效性和效率。因此，正確答案是B。286.組織開發的主要方法中最受歡迎的方法不包括()。A、萊維特感興趣模式答案：A解析：組織開發有許多方法，這里著重討論管理文獻中三種最受歡迎的方法。第一種是庫爾特·利溫(KurtLewin)的三步模式(three-stepmodel),即“解凍”種是拉里·格雷納(LarryGreiner)的過程順序步驟模式(sequentialstagesintheprocessmodel)。第三種是哈羅德·萊維特(HaroldJ.Leavitt)的相互作用變量模式(interactingvariablesmodel)。287.(2017年11月)根據績效考評的具體目的和要求，用于培訓的考評應以()為A、工作過程B、工作效率D、工作方式288.(2018年11月)根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工在未來一年預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃，這種方法是()。A、從下而上法C、薪酬計劃方面，選項D正確。因此，選項C是錯誤的。291.()反映不同崗位之間在薪酬結構中的差別。者每月支付()倍的工資。294.程序分析的分析工具不包括()。B、FRC技術296.(2016年11月)對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()。297.費德勒的領導行為理論認為，領導者的典型風格即“關系取向”和“()”298.屬于關鍵績效指標中時限指標的是()。299.你認為，朋友之間良好的感情基礎是()。300.(2018年5月)()不是古典管理學派的代表人物。305.在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩級測評數據()。306.勞動保障行政部門應在收到工資協議()日內，對協商雙方代表資格、工資310.(2018年11月)在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持()。311.360度考評有許多優點，例如()。315.屬于品質主導型績效考評法優點的是()。方法：(1)簡單平均法。(2)加權平均法。(3)中位數法。320.對企業或雇主而言，薪酬的功能包括()。322.(2018年5月)在安全生產責任制中，()承擔嚴格遵守勞動安全技術規330.崗位薪點數的構成不包括()。333.安全衛生保護費用不包括()。7.工傷保險費。8.工傷認定、評殘費用等。334.(2019年5月)制定工資指導線時，應對經濟形勢進行分析，具體內容不包括()。解析：績效考評結果的效標作用體現在兩個方面：(一)用于計算人員選拔的預測效度(二)用于進行培訓評估336.某企業中層管理人員的接任計劃如圖1-1所示，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是()。圖1-1管理人員接替模型A、9人，5人B、9人，7人C、19人，2人D、19人，7人外部A模型的具體內容如圖1—2所示。圖1-2管理人員接替模型337.勞動關系的產生是以勞動條件的()為其條件的。A、合并341.規范化閱卷的必要環節與程序是()。規范細化的閱卷制度。主要包括：(一)制定詳細準確的評分標準與答案(二)需求);②生產需求(或企業總產值);③勞動力成本趨勢(工資狀況);④勞C、工資指導線基準線D、工資指導線344.(2018年5月)績效考評的寬厚誤差，是指考評結果呈()。345.下列不屬于行為描述面試實質的是()。347.靜態的組織設計理論研究的內容不包括()。制(權，責結構)。機構(部門劃分的形式和結構)和規章(管理行為規范)2.響培訓效果。因此，一般建議一天的培訓不要超過3-4個目標，這樣可以讓學員正確答案是選項C。350.(2017年11月)培訓課程設計的本質目標是()D、體現成年人的認知規律為導向進行課程設計。選項B、D雖然也涉及到了課程設計，但不是最本質的目351.(2017年5月)工資集體協商開始前()內，協商雙方應提供與工資集體354.獲得專利權的項目數屬于()的績選定的表述不正確的是()。解析：見教材表4—11,績效考評方法匯總表?？梢钥闯鰟趧佣~法有效性特別主要特點行為導向型主觀考評方法(5)行為導向型客觀考評方法(5)Y結果導向型考評方法(6)X考評方法(2)注：經濟性——在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本；功能性——本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等開發性——對于員工職業技能開發和行為激勵方面可有效性——大多數人認為本方法是可靠、實用、X代表特別好；Y代表比較好；Z代表比較項就是注冊資本不得少于人民幣()萬元。361.屬于主觀題的缺點是()。B、發散性不強D、效率比較低362.在培訓效果評估的層級體系中，第一級評估是()。A、行為評佶363.20世紀80年代，()考評方法趨于完善，成為跨國公司人力資源管理與開365.寬帶薪酬最大的特點是()。366.(2019年5月)關于勞動爭議的表述，正確的是()。368.企業年金適用于企業()滿的員工。370.寬帶薪酬的特征不包括()。解析：寬帶薪酬的特征：(一)支持扁平型組織結構(二)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高(三)有利于崗位的輪換(四)能密切配合勞動力市場上的供求變化(五)有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變(六)有375.選項中不屬于企業基本制度的是()。380.()是績效考核的核心。系統(二)績效考評實施系統(三)績效結果分析系統員在培訓過程中對知識、技能等的掌握程度。因此，選項A是正確的答388.整個績效管理周期中歷時最長的是()過程。389.()被認為是當代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。D、筆試工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選有領導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，現代評價中心390.利潤是指企業生產經營的總收入減去()的差額部分。394.(2015年11月)企業制定()的目的是及時處理事故，采取預防措施，總結395.下列關于心理素質的說法，不正確的是()。C、心理素質包括智能素質、品德素質和文化素質D、心理素質從動態的角度反映了人的素質及其功能項D的說法不正確。jin399.下面屬于傷亡事故報告和處理制度的是()。400.以下關于企業人員規劃的說法不正間的薪酬比例關系稱為()。402.(2019年11月)對勞動者而言，物質幫助權主要通過()來實現。法》(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》),本《辦法》()起A、自2002年5月1日B、自2004年5月1日C、自2005年5月1日D、自2006年5月1日行辦法》明確規定，該辦法自2004年5月1日起施行。這是按照相關部門的規407.在一般情況下，企業員工的薪酬水平應該比行業的平均水平高1是薪酬制度設計的()。C、滯后418.下列不屬于勞動爭議處理原則的是()。C、當事人在使用法律上一律平等的原則D、強制性原則具體分析如下：1.在查清事實的基礎上依法處理。此項原則就是合法原則，勞繩。2.當事人在適用法律上一律平等。此項原則就是公正原則，勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時必須保證爭議雙方當事人處于平等的的權利義務，不得偏袒任何一方，依法保護當事人的合法權益。3.及時處理，420.下列關于標準表示的形式錯誤的是()。421.(2016年11月)關于組織理論與組織設計理論的說法，不正確的是()。且還包括無形的非“()”資料。424.(2019年11月)()是解決戰略人才需求的重要方式。培訓還可以提高員工的忠誠度和滿意度，促進企業的長期發展。因此，選項B425.不屬于新產品定價策略的是()。A、高價定價策略B、撇油定價策略D、滿意定價策略解析：常用的新產品定價策略有三種：1)撇油定價策略2)滲透定價策略3)滿426.目標分解法采用的是()設定目標的方法。427.在培訓項目計劃中，課程系列計劃以()為導向，將看似獨立的相關課程聯428.(2019年11月)培訓需求分析是培訓管理工作的()。不是最佳答案。綜上所述，正確答案是A.第一環。429.(2015年11月)企業在解決人力資源短缺的問題時，最為有效的方法不包括決人力資源短缺問題關系不大。因此，選項B是正確的答案。430.在()中，員工薪酬增長的規模和頻率取決于其個人的績效評價等級和在薪A、崗位薪酬“丙”“丁”;“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。434.大多數員工被評為不合格或勉強合格，在績效考評中采用的是()方式。B、標準誤差D、絕對誤差苛嚴誤差方式，答案是A。435.以下不是勞動爭議特征的是()。A、當事人特定B、內容特定C、有特定的表現形式D、有特定的標的437.SWOT分析法中，W代表()。th),W代表劣勢(Weakness),0代表機會(0pportunity),T代表威脅(Th443.中層管理人員所應具備的能力不包括()。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力B的決策能力通常是高層管理人員所應具備的能企業的戰略和政策，做出重大的決策。因此，正確答案是B。444.(2018年5月)定期監測和評估企業績效管理系統的指標不包括()。屬于()。448.現代人力資源管理的基本任務應()。全新的()。453.(2015年11月)崗位知識測驗的內容，不包括()理?”這是什么類型的面試?()。458.招聘過程中經常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是()。聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1.決策人員的來源廣泛，有企業的高層管理者，負責從戰略角度協459.關于金錢，你的看法是()461.(2017年5月)崗位評價要素的特點，不包括()A、共通性B、可衡量性C、可觀察性D、顯著性解析：崗位評價要素應該具有以下特點：1.**共通性**:這些要素應該是普遍適用于大多數崗位的，能夠反映出不同崗位之間的共性特征。2.**可衡量性**:要3.**可觀察性**:要素應該是能夠通過觀察或收集數據來確定的，而不是主觀臆的重要性較低，但仍然需要被考慮在內。因此，正確答案是D。462.在企業組織結構變革時需分析組織關系，不屬于其內容的是()。A、某個單位應同哪些單位和個人發生聯系463.增長差距性失業和周期性失業統稱為()。466.(2018年11月)()的目的是尋求新的和異想天開的解決所面臨難題的途468.()是實際工作者用于衡量培訓效果的最重要的依據。(DavidP.Norton)。他們兩位在20世紀90年代初共同提出了這一創新的績效474.企業制定員工培訓規劃的基本前提是()。476.(2018年5月)人力資源社會保險行政部門自收到企業年金方案文本之日起()內未提出異議的，企業年金方案即行生效。477.員工薪酬的構成項目及各自所占比()共同參與決定。484.(2019年5月)關于工作崗位設計的表述，不正確的是()。485.()是頭腦風暴法之父。486.關于面試的說法，錯誤的是()。488.360度考評方法的優點不包括()。簡單變化程度穩態動態I穩定的和可預測的環境，要素少要素有某些相似并基本上維持不變對要素的復雜知識的要求低Ⅱ動態的和不可預測的環境要素有某些相似但處于連過程中對要素的復雜知識的要求復雜Ⅲ穩定的和可預測的環境，要素多要素間彼此不相似但要素基本維持不變動態的和不可預測的環境要素間彼此不相似并且變化過程中對要素的復雜知識的要求497.群體和組織層面的績效薪資不包含()。B、30歲左右D、50歲以上0人以上，有共同爭議理由的，稱為()。500.在面試過程中，面試考官不恰當的501.間接薪酬不包括()。505.(2016年5月)下列關于勞動爭議調解的說法，不正確的是()。A、調解委員會的調解是獨立的程序C、勞動爭議仲裁委員會的調解是獨立程序不正確的說法是C。506.勞動法律事實包括勞動法律行為和()。A、勞動法律事件D、勞動法律后果定的()的謀劃與方略。這體現了員工素質測評的()513.寬帶薪酬的最大特點是()。D、結構化選項A是正確的答案。514.森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為，團隊的有效性要素構成中不包括()。B、團隊學習C、外人的滿意度D、團隊的運作解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構成：(1)績效。指團隊的產出?？砂促|量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定。(2)法，如何長期保持高效率以及在外部環境變化時改變程序和規范。(4)外人的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起()日內向人民法院提起訴訟。到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。這是為了保障勞動者的合法516.一定社會發展階段所能夠擁有的()就是消費的支付能力。517.(2016年11月)作為勞動爭議主體的職工一方當事人，人數為()以上，有D、20人520.不屬于培訓師選擇案例條件的是()。動者一方當事人在10人以上的勞動爭議；524.()是指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據口頭或書面約定，由勞動口頭協議達成的勞動雇傭關系。-D選項“勞務關系”:是指勞動者與用工者根務，勞動服務的需求者依據約定向勞動服務系”,可以看出與D選項“勞務關系”的定義最為相符。因此，正確答案是D。525.企業在成立初期，培訓力量應集中于()。B、提高創業者的營銷公關能力C、提高員工對企業的認同感526.(2016年5月)教師分析學員學習進展情況會普遍運用的策略是()。531.(2018年5月)()測評以了解員工素質現狀或查找問題根源為目的。537.(2019年11月)()要求員工培訓規劃的制定必須體現出可靠性、針對性和1.群體決策法的特點包括()。2.常見的輔導方式有()。示型輔導2.方向型輔導3.鼓勵型輔導3.企業戰略控制一般由()的活動組成。5.常見問卷調查法的具體步驟包括()。 7.桑代克的效果律中強調的行為法則包括()。8.人力資源需求預測的定量方法包括()。趨勢外推法(4)回歸分析法(5)經濟計量模型法(6)灰色預測模型法(7)生產模型法(8)馬爾科夫分析法(9)定員定額分析法(10)計算機模擬法9.(2016年11月)人本管理的原則包括()。10.評價中心方法主要包括()。11.將員工放入薪酬寬帶中的不同位置的方法是()。12.(2017年11月)績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()A、有利于企業績效管理制度健全與完善16.以下屬于定性評估的優點的是()A、簡單易行B、綜合性強解析：定性評估是一種基于觀察、分析和判斷的評估方法，具簡單易行**:不需要大量的數據和復雜的分析方法，操作相對簡單。-**綜合性強**:可以考慮多個因素，對培訓對象的學習情況進行全面評估。-**需要數據17.滿足成就需要的行為可以是()。B、比競爭者更出色E、影響他人并改變他們的態度和行為18.面試中常見的問題有()。試問題設計不合理5.面試考官的偏見19.(2015年5月)關于經營者年薪的說法，正確的是()?E、年薪的浮動工資從管理費用支出，固定工資從付經營者年薪的一種分配制度。年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬(浮動薪酬)理者(包括中層和高層)和一些其他的創造性人才，比如科研人員、營銷人才、同時更取決于接受者所具備的經營企業(或其他工作)的能力和貢獻潛力。對于-C選項：經營者的利益和員工的利益相分離，而與企業的，而不是從管理費用中支出的。綜上所述，正確答案是20.屬于績效考評標準設計原則的是()。A、針對性原則B、關鍵性原則定量準確的原則(二)先進合理的原則(三)突出特點的原則(四)簡明扼要的21.滿足安全需要的行為可以是()。25.年失業率取決于()?？傤~的比例x(平均失業持續期(周)/52周)。26.勞動爭議仲裁委員會的構成包括()。29.(2018年11月)績效評價結果可作為()的決策依據。30.選項中屬于人態工資的是()。31.(2019年5月)企業薪酬制度設計的基本原則包括()等級化原則**:薪酬制度通常會根據員工的職位、技能、績效等因素進行等級劃分，以體現不同員工之間的差異和貢獻。-**D.合法性原則**:企業的薪酬制度32.勞動關系與勞務關系的區別有()。A、產生原因不同B、適用的法律不同C、主體資格不同D、勞動條件的提供方式不同務關系中的主體則可以是自然人、法人或其他組織。D選項正確，33.一般而言，績效管理系統往往由()三部分構成。所以正確答案是BCD。34.關鍵績效指標的可測性是指()。A、數據資料具有準確性和可靠性B、數據資料具有公正性D、各指標標準有明確的界定解析：關鍵績效指標(KPI)的可測性是指這些指標能夠被準確測量和評估的程度。以下是對每個選項的具體解釋：一**A.數據資料具有準確性和可靠性**:這數據不準確或不可靠，那么基于這些數據的KPI也將失去意義。-**B.數據資料具有公正性**:數據的公正性是指數據的收集和處理過程是公正的，不受任何偏資料要易于采集**:如果數據難以采集，那么KPI的測量將變得困難，甚至不可*D.各指標標準有明確的界定**:KPI的定義和標準必須明確，以便不同的人在么就會導致評估結果的不一致和不確定性。-**E.各指標標準有簡便易行的方法**:KPI的計算方法應該簡單易懂，以便能夠快速、準確地計算出結果。如35.影響群體決策的群體因素有()。36.結構化面試的開發包括()。37.(2018年5月)調解委員會調解與人民法院處理勞動爭議的調解，其主要區39.(2018年5月)關鍵績效指標的可測性是指()。40.人崗匹配包括()。41.支付令申請書的附件包括()。B、物證(名稱)(件數)C、書證(名稱)(件數)D、證人(姓名)(住址)E、旁證(名稱)(件數)42.崗位知識測驗的內容包括()。43.360度考評方法的考評者包括()。下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，44.薪酬調查數據的統計分析可選用()等方法。分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根據每個測評指標的測評結46.屬于間接薪酬的是()。47.面試的發展趨勢有()。48.(2019年5月)薪酬計劃報告通常包括()。企業規劃未來的薪酬支出，并為人力資源管49.屬于績效溝通方式的是()。B、定期會面D、正式的績效溝通50.屬于培訓中評估內容的是()。A、培訓環境評估B、培訓內容評估C、培訓活動參與狀況評估D、培訓計劃的可行性評估E、培訓主管工作績效評估52.企業勞動爭議的協商的特征包括()。53.人的心理屬性或心理現象包括()。54.(2018年5月)定期會面式績效溝通應當注意的事項包括()。57.(2019年11月)屬于分布誤差的是()。60.薪酬的表現形式有()。62.企業建立企業年金應具備的條件包括()。目標是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業(工種),國家、省(自治64.員工素質測評的基本原理包括()。65.現代人力資源管理更加強調()。68.員工素質測評指導語的內容有()。69.對就業總量影響最大的宏觀調控政策有()。70.()是人力資源開發的根本目標。71.一般而言，組織內需要培訓的人員為()。73.引起素質測評結果誤差的原因有()。75.具備()可以稱為就業。*:及時的薪酬激勵可以增強員工的工作動力和滿意度。如果薪酬激勵不及時，77.(2018年11月)進行工資集體協商時，雇主一方的代表可由()擔任。A、企業法定代表人C、股東大會選出的代表E、當地勞動保障行政部門指定的人選B、勞動力市場供大于求C、社會輿論導向支持工會的行動解析：此題考核集團談判雙方堅持點取決因素。(宏觀經濟導向支持工會的行動、其他工會組織在談判中79.以下指標可說明該考評指標體系缺乏超越空間的是()。C、從不出現不合格品D、所有的產品質量均為合格品E、產品遵守6西格瑪原則他們的工作積極性和創造力。選項A、B、C、D都表示產品質量達到了完美的水項E中的6西格瑪原則是一種質量管理方法，它強調通過減少缺陷和變異來提高產品質量。雖然6西格瑪原則也有一定的挑戰性，但它并不是一個絕對的標準，80.“角色扮演”是目前常用的一種管理人員開發方法，具體步驟包括()。業法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。所以，選項CE正確。82.常用的定量分析方法包括()。A、比較分析法B、趨勢分析法C、結構分析法D、比率分析法E、總結評價法83.下列關于人力資源預測方法的說法正確的有()。A、馬爾可夫分析法可以預測企業的人力資源需求B、經濟計量模型法其實是一種轉移概率矩陣E、灰色預測模型法僅能對含有未知或非確定故E錯誤。86.年度培訓計劃的基本內容包括()。B、培訓內容與課程D、培訓對象E、培訓預算有組織的培訓的安排。它的基本內容包括以下幾個方88.勞動組織優化主要包括()等活動。89.培訓效果非正式評估的優點包括()。90.勞動力供給彈性分為()。91.勞動經濟學的研究方法主要有()。92.考核性測評的主要特點包括()。D、概括性較強備的程度為目的的測評，它經常穿插在選拔性測評中.其主要特點如下：1.概括性。2.結果要求有較高的信度與效度。AB兩項屬于診斷性測評的特點，C項93.人力資源預測的局限性表現在()。C、預測的代價高昂D、預測人員的能力不夠94.職業開發的內涵在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題()。A、改善組織的人力資源開發與管理活動B、改進個人職業生涯規劃的在于闡明如下具有特殊意義的幾個問題：(1)改善組織的人力資源開發與管理能更有效地解決這些危機；(4)正確處理員工在職業中、晚期出現的落伍退化、95.在使用主觀經驗法確定測評指標權重時應該注意()。D、權重數值的明確性E、權重數值的歸一性斷和經驗。在使用主觀經驗法時，需要注意以下幾點：1.**權重分配的合理性**:專家應該根據指標的重要性、影響力和相關性等因素，合理地分配權重。權重應該反映指標在測評中的相對重要性。2.**權重分配的變通性**:不同的專家個專家的討論和協商，來確定最終的權重分配。3.**權重主觀經驗法時，需要注意權重數值的模糊性，并權重數值的歸一性**:為了便于比較和分析，權重數值應該歸一化，即所有指標的權重之和應該等于1。綜上所述，選項ABCE是正確的。選項D權重數值的明96.(2018年5月)企業營造的勞動安全衛生環境包括()。D、物質環境E、組織環境制度環境，完善的安全衛生制度能規范員工行為，99.(2018年11月)()不屬于企業人員內部供給預測的方法。100.個體的溝通風格的類型有()。A、自我克制型B、自我保護型C、自我暴露型D、自我實現型E、自我實踐型101.關于勞動爭議仲裁委員會對仲裁申請的處理，下列說法正確的有()。A、收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理B、對于不屬于其管轄范圍的仲裁申請，應當在收到仲裁申請之日起5日內，向C、受理仲裁申請后，應當在5日內將仲裁申請書副本送達被申請人D、被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在5日內向勞動爭議仲裁委員會提交E、勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5日內將答辯書副本送達申請人102.在企業外部聘請培訓師的優點包括()。104.市場是指某種產品的()的總和。110.()屬于員工的動態特征。問題。員工的動態特征：(1)員工激勵(2)員工的自我保護機制(3)員工的111.下列指標可說明該考評指標體系缺乏超越空間的有()。B、100%合格品C、從不出現不合格品問題舉例工作的產出項目過多列出15～20項的工作產出合并同類項，將增值貢獻率的產出歸到一個更高的類別面時限幾個方面進行衡量，但在關鍵績效指標中僅僅給出了數量標準，如發展客戶的數量蹤和監控耗時過多跟蹤“錯誤率”越的空間績效標準中使用“零錯誤率”如果100%正確的績效標準確實必必須達到的，就修改績效標準，以預留出超越標準的空間資料來源：杜映梅.績效管理[M].北京：對外經濟貿易大學出112.能力測評包括()。113.在職管理人員的培訓方法主要包括()。114.組合薪酬制的薪酬結構一般包括()?？冃匠曛苹拘匠?20%)績效(生產量、銷售量)績效薪酬(80%)崗位薪酬制工齡工資及其他(11.1%)崗位薪酬(86.9%)績效(生產量、銷售量)能力薪酬(2%)技能薪酬制技術等級薪酬(90%)職務津貼(5%)績效(生產量、銷售量)生產津貼(5%)組合薪酬制工齡工資(14%)基礎薪酬(33%)崗位薪酬(24%)績效(生產量、銷售量)獎金(29%)119.企業結構整合的過程包括()。120.屬于自我中心效應的是()。122.創新能力的激勵機制包括()。123.360度考評中包含的考評者有()。下級和(或)客戶(包括內部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔任考評者，答案是ABCD。125.素質測評標準體系橫向結構包括()。127.企業補充醫療保險的特征有()。BCDE均正確。128.現代化的人力資源管理在企業中的主要作用是()。A、成為企業發展的內在動力D、促進社會科學化E、能使員工隨心所欲地工作129.行為人做出意思表示，應符合的基本要求不包括()。130.績效輔導溝通要求()。131.課程設計文件導言部分包括的內容是()。能是()。133.勞務關系適用的法律主要有()。A、《中華人民共和國合同法》B、《中華人民共和國商法》C、《中華人民共和國憲法》D、《中華人民共和國勞動法》E、《中華人民共和國民法通則》135.企業管理人員的一般培訓內容包括()。136.培訓評估方式方法的分類包括()。解析：培訓評估方式方法的分類(一)非正式評估與正式評估(二)建設性評估和總結性評估(三)定性評估與定量評估略一組織結構”組合是()。138.對員工而言，薪酬的具體功能包括()。139.(2019年11月)年度培訓計劃設計的前期準備包括()等。141.員工工資由()組成。143.課程設計文件的格式包括()。I:你使用自己手頭現有的資料獨立解決問題或做出決策。2)獨裁Ⅱ:你從下E、外部參與者146.當企業利益與公共利益之間出現矛盾和沖突時，企業應該()。B、維護公共利益C、維護自身利益147.低成本戰略制定的原則是()。D、總成本最低的原則E、持久原則148.企業外部人力資源供給的主要渠道包括()。C、復員轉業軍人149.培訓評估結果應及時反饋給()。151.(2018年5月)編寫無領導小組討論試題初稿時，應通過()等方式獲取152.標桿基準法的參照標準包括()。153.(2019年11月)按照企業員工測評實施方式進行招聘的過程是(),做出最選項),初步確定符合基本條件的候選人。接著設計測評標準(C選項),為后154.下列屬于技能薪酬的種類有()。作的基本原則，包括()。A選項搭建組織架構，用于明確企業內部的組織關系和層級結構。B157.SWOT分析圖中，共分為“I”、“I”、“Ⅲ”、“IV”四個象限，它們代表的是()。機會內部劣勢內部優勢158.經營環境的宏觀分析中的經濟環境包括()。解析：經濟環境包括：(1)經濟體制。(2)經濟形勢。(3)經濟結構。(4)159.選項中屬于崗位寬度擴大法的是()。162.企業戰略控制的基本要素包括()。163.培訓課程的目標大多是()。164.品質主導型考評方法的優點包括()。165.績效考評結果的效標作用體現在()。166.屬于用工單位應履行的義務的是()。168.勞動法律關系的特征包括()。*:勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法系的內容是權利和義務**:勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的**勞動法律關系的雙務關系**:勞動法律關系是一種雙務關系，雇具有國家強制性**:勞動法律關系是以國律形式**:勞動法律關系是勞動關系的法律形式，是法169.屬于培訓成果四級評估體系的是()。E、過程評估估主要衡量學員對培訓的滿意度和即時感受。學習評估關注學員在培訓中知170.網絡型組織可分為()基本類型?？?.給應聘者更多的表現機會6.注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7.關注特殊員工8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象立(2)經營目標的實施(3)經營目標的控制173.(2015年11月)企業實行一崗多薪制需要進行()175.領導技能的特征包括()。176.培訓評估的定性方法包括()。177.薪酬結構類型大致分為()。179.屬于績效考評結果應用范圍的是()。183.勞動爭議處理制度包括()。184.關于“節約”,正確的說法有()。185.關于職業化，正確的說法有()。186.營造勞動安全衛生技術環境應做到()。189.(2015年11月)員工素質測評的基本原理不包括()具有的特征包括()。具有如下特征：(1)勞動關系的內容是勞動。(2)勞動關系具有人身關系屬性193.矩陣制組織結構的主要缺點包括()。198.(2015年5月)一般而言，薪酬調查的結果能夠為()提供參考依據。200.360度考評方法的考評者包括()。1.測評手冊2.獨立的測評說明10.法律支持文件3.標準說明11.測評示范12.測評使用者培訓方案13.測評出版者的資信證明14.支持性服務目錄7.評分程序15.參考資料202.(2019年5月)薪酬調查按照調查方式可以分為()203.(2018年5月)經營者年薪制中基本薪酬的決定因素有()。204.(2018年5月)申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括()。A、有明確的被申請人、具體的請求和理由D、屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍規定，保證仲裁申請的有效性。D選項，屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍，而非勞動爭議調解委員會。綜上，正確答案是A205.消費者購買決策也受到個人特性的影響，特別受其()的影響。206.績效考評結果的應用范圍包括()。207.評定式指標的評定標準包括()等。208.考評者培訓的時間一般在()。209.勞動爭議時的仲裁的理解正確的是()。210.屬于績效溝通方式的是()。解析：績效溝通的方式(一)正式的績效溝通1.正式的書面報告2.定期會面(團隊會談、一對一會面等)(二)非正式的績效溝通(傷殘、退休、死亡等)、內部流動(晉升、降職、平調等)、跳槽(辭職、解聘)等。213.崗位薪點薪酬制的優點主要有()。214.選項中屬于崗位寬度擴大法的是()。解析：崗位寬度擴大法主要有以下三種具體的形式：(1)延長加工周期。(2)215.培訓前評估的內容包括()。217.培訓中評估的內容包括()。219.(2019年11月)薪酬管理制度，包括()等內容的規定性說明。220.培訓主管業績評估指標體系包括()。221.課程設計文件的格式包括()。222.年度培訓計劃的內容包括()。訓內容與課程。4.培訓負責人與培訓師。5.培訓對象。6.培訓教材及相關工具。7.培訓形式與培訓方法。8.培訓預算。223.管理信息系統規劃的任務()。227.下列屬于薪酬體系中的彈性部分的有()。228.影響企業外部人力資源供給的主要231.關于調解委員會的設立說法正確的是()。缺點品質主導型質定和描述比較困難，力作為業績支持的行業，比如IT行業功能好，具有較強的為管理人員、行政人員、流水線結果主導型的職位233.(2019年5月)同一職業勞動力市場工資價位235.女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是()。236.課程需求調查需要回答的主要問題為()。目的?(2)通過課程教學要使學員的哪些具體行為或表現得到改進?(3)課程的可行性如何?(4)實施課程教學的資源和手段是否可以實現?(5)課程效果如何237.(2019年11月)在勞務派遣的組合勞動關系運行中，()。238.()等屬于直接培訓成本。容的有()。240.勞動爭議的解決機制包含()。241.領導者的角色包括()。244.寬帶薪酬的設計原則是()。B、文化適應原則D、單一原則E、程度原則D、等比量表成以下四類：(一)名稱量表(又稱類別量表)(二)等級量表(又稱位次量表)(三)等距量表(四)比率量表246.開發企業內部培訓師的優點為()。訓中交流的順暢。(3)培訓相對易于控制。(4)內部開發教師資源成本低。247.包裝策略主要包括()。248.(2018年11月)以下關于安全生產責任制度的表述正確的是()。D、工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規程的E、工程技術人員和生產工人在生產過程中，對各自249.我國常用的教學設計程序主要步驟有()。252.綜合評估法包括()。253.(2019年5月)關于頭腦風暴法的表述，正確的有()254.(2018年5月)企業人力資源內部供給預測的方法包括()。規劃管理層的人才儲備。B選項經濟計量模型法和E選項回255.建設節約型社會，要求()A、根據實際，從業人員每日適當減少食物的攝入量D、外出用餐時，盡量不使用一次性筷子256.選項中屬于薪酬的是()。258.產品策略包括()。解析：12個權變因素是：1)質量要求：這一決策的技術質量有多重要2)承諾息以做出高質量的決策4)問題結構：問題是否結構清楚5)承諾的可能性：如