高級(jí)人力資源管理師復(fù)習(xí)

導(dǎo)論

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理

戰(zhàn)略：將軍運(yùn)用其擁有的力氣，指揮軍隊(duì)對(duì)抗敵人。

企業(yè)整體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、功能戰(zhàn)略

戰(zhàn)略性人力資源管理：

1）將人力資源管理看作是企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分；

2）戰(zhàn)略性人力資源管理通過整合來達(dá)到與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一樣的目的；

3）戰(zhàn)略性人力資源管理通過變革來提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)實(shí)力。

人力資源管理的戰(zhàn)略整合：

戰(zhàn)略性人力資源管理的目的之一是要達(dá)成組織中各戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的整合。

人力資源管理具有一種整合機(jī)制，可以通過組織發(fā)展的階段整合外部經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境，

以與整合內(nèi)部運(yùn)作之人力資源的各項(xiàng)功能。

人力資源管理的5P模式：

人力資源哲學(xué)（）、人力資源政策（）、人力資源規(guī)劃（）、人力資源職能（）、人力資源流

程（）。

其次節(jié)高級(jí)人力資源管理者的任務(wù)

人力資源管理的價(jià)值導(dǎo)向：人力資源管理的最終目標(biāo)是為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建最大的價(jià)值，

通過組建一支企業(yè)發(fā)展所需的員工隊(duì)伍和造就一種激發(fā)員工動(dòng)力的新型的管理機(jī)制，并通過

多種人力資源管理職能來實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)建價(jià)值的目標(biāo)。

隊(duì)伍：高度重視學(xué)問者和企業(yè)家，他們是企業(yè)創(chuàng)建價(jià)值的主體；

機(jī)制：分三部分：為了創(chuàng)建價(jià)值，建立激勵(lì)機(jī)制；為了評(píng)價(jià)價(jià)值，建立績效管理機(jī)制；

為了安排價(jià)值，建立競(jìng)爭性薪資結(jié)構(gòu)。

高級(jí)人力資源管理者的角色和任務(wù)：

新時(shí)期的要求：熟識(shí)本公司的業(yè)務(wù)；具有經(jīng)營者的良好的心理狀態(tài)；扎實(shí)的人力資源管

理學(xué)問；管理詢問和溝通技能；了解本企業(yè)的核心競(jìng)爭力與其相關(guān)工作要求；懂得進(jìn)行人力

資本管理；能進(jìn)行團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)和培育；駕馭基本的人力資源管理技術(shù)；具有個(gè)人主動(dòng)性；有較

好的工作組織實(shí)力。

部門管理者的人力資源管理職責(zé)：

首先應(yīng)是人力資源管理專家，對(duì)人力資源管理干脆負(fù)責(zé)，又與人力資源管理部門共同擔(dān)

當(dāng)人力資源管理工作。

高級(jí)人力資源管理者的角色定位：

與其他管理人員合作：1）戰(zhàn)略伙伴；2）流程專家；3）精通業(yè)務(wù)；4）變革管理；5）員

工的支持者；6）人力資源管理的支持者；7）可信任者。

角色定位：

1）支配者；2）立法者；3）催化者；4）詢問員；5）經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴；6）監(jiān)督員；7）

服務(wù)員。

第一章工作分析與勝任特征評(píng)估

第一節(jié)工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采納確定的方法（包括訪談、問卷調(diào)查等）對(duì)組織內(nèi)特

定職位進(jìn)行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職

者的工作環(huán)境、素養(yǎng)基本要求等）的過程。

職位的主要信息（6W1H）：

1、一工作的責(zé)任者是誰？

2.一工作的服務(wù)和匯報(bào)對(duì)象是誰？

3.一為什么要做該項(xiàng)工作？

4.一工作是什么？

5.一工作的地點(diǎn)在哪里？

6.一工作的時(shí)間期限？

7.一完成工作所運(yùn)用的方法和程序？

工作分析的過程（6個(gè)步驟）：

1）確定目的；2）收集信息；3）選擇職位（重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表

性）；4）進(jìn)行分析（由人力資源工作者進(jìn)行、職位功能360度評(píng)價(jià)）；5）核對(duì)信息；6）撰寫

說明書。

常用的工作分析方法：

1）現(xiàn)場(chǎng)視察法；2）工作日志法；3）訪談法；4）問卷法；5）綜合分析法。

常用工作分析問卷：

1）職位分析問卷（，）共包括194個(gè)項(xiàng)目

a）構(gòu)成（6個(gè)部分）：信息輸入、心智活動(dòng)、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他

職位特征。

b）優(yōu)點(diǎn)：能通過統(tǒng)計(jì)分析給被調(diào)查職位確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)，便于對(duì)各職位進(jìn)行比

較分析。

c）缺點(diǎn)：對(duì)管理和專業(yè)性強(qiáng)職位不足；分?jǐn)?shù)模糊了職位間的區(qū)分；揭示兩職位重疊

項(xiàng)目的區(qū)分不夠明確。

d）適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

基于企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理:

創(chuàng)業(yè)階段JW發(fā)哪T段^攵取理時(shí)介段整頓/衰退階段復(fù)蘇階段

人力敏捷應(yīng)對(duì)變革，高任員工X栩織認(rèn)同

重長嵋果、為主獻(xiàn)睇果、為3、效轉(zhuǎn)口

資源務(wù)導(dǎo)向，留意長般吉低，保留員工髓

留^保留員工高任務(wù)導(dǎo)向矢示

管理果低

正式明確的職位正式、嫡支

支配非IK;返、嫡口懈

說明書配，員工高度參與

職業(yè)寬泛的職業(yè)道他的職業(yè)道分工明確、職業(yè)發(fā)較窄，明確標(biāo)準(zhǔn)，有^^盡的社會(huì)化公

安置路路展窄限會(huì)化，開，標(biāo);^交模糊

員工參與、同時(shí)

眈淞散、較留鰥果和蝌，留■果和團(tuán)隊(duì)嘉

績效個(gè)體和團(tuán)

留吉果強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為和留慈逑評(píng)價(jià)指標(biāo)獎(jiǎng)，激勵(lì)員工參與

管理俗旨標(biāo)，短期和

砌腋應(yīng)您評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)

長期標(biāo)準(zhǔn)

員工參與、短長

員工參與度低，僅有

薪酬夕陪P公允、敏期翻耕行，留魁內(nèi)部公允，員短郵眼期激勵(lì)相

少量蹶瞰入,固定，

制度捷意內(nèi)螭口外部工參與性低^na

公允

用途寬，留意生用潸遍限，員工用途寬的項(xiàng)目，留

用途寬、正

培訓(xùn)1產(chǎn)力和生活質(zhì)率低，較物無翅己、用途^意員工參與，留意

式1剖II

量生產(chǎn)力生產(chǎn)力

工作分析方法比較

方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

1.干擾工作正常行為或工作者心智活

依據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再干脆動(dòng)。

視察法

至工作現(xiàn)場(chǎng)深化了解狀況2.無法感受或視察到特殊事故。

3.慨IU昨顓上觸心理涌^則颯有限。

1.可獲得完全的工作資料以免去員

工填寫工作說明書之麻煩。

1.信息可能受到扭曲一因受訪者懷疑分

2.可進(jìn)一步使員工和管理者溝通觀

析者的動(dòng)研、無意誤會(huì)、或分析者訪談技

念，以獲得諒解和信任。

面談法巧不佳等因素而造成信息的扭曲。

3.可以不拘形式，問句內(nèi)容較有彈

2.分析項(xiàng)目繁雜時(shí)，費(fèi)時(shí)又費(fèi)錢。

性，又可隨時(shí)補(bǔ)充和反問，這是填表

3.占去員工工作時(shí)間，阻礙生產(chǎn)。

法所不能辦到的。

4.收集方式簡潔。

1.最便宜與快速。

L很難設(shè)計(jì)出一個(gè)能夠收集完整資料之

2.簡潔進(jìn)行，且可同時(shí)分析大量員

問卷法問卷表。

工。

2.工不情愿沏寸間在正確血螞問卷表

3.員工有參與感，有助于雙方支配勺了解。

1.針對(duì)員工工作上的行為，故能深L須花大量時(shí)間收集、整合、分類資料。

特殊事化了解工作的動(dòng)態(tài)性。2.不適于描述日常工作。

務(wù)法2.行為是可視察可衡量的，故記錄

的信息簡潔應(yīng)用。

可于短時(shí)間內(nèi)由生理、環(huán)境、社會(huì)層

實(shí)作法面充分了解工作。假如工作能夠在短不適合須長期訓(xùn)練者與高危急工作。

期內(nèi)學(xué)會(huì)，則不失為好方法。

1.對(duì)工作可充份地了解，有助于主

管對(duì)員工的面談。1.員工可能會(huì)夸張或隱藏某些活動(dòng)同時(shí)

工作日

2.采逐日或在工作活動(dòng)后與記錄，掩張其它行為。

志法

可以避開遺漏。2.費(fèi)時(shí)、費(fèi)成本且干擾員工工。

3.可以收集到最詳盡的資料。

2）管理職位描述問卷（,）共包括193個(gè)項(xiàng)目

a）構(gòu)成（9個(gè)方面）：人員管理、支配和組織、決策、組織發(fā)展、限制、代言人、協(xié)調(diào)、

詢問、行政管理。

b）優(yōu)點(diǎn)：彌補(bǔ)了問卷難以對(duì)管理職位進(jìn)行分析的不足。

c）缺點(diǎn)：在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得不夠具體。

d）適用范圍：管理類

※陽通用工作分析問卷（）

a）構(gòu)成（13個(gè)方面）：接受管理和實(shí)施管理、學(xué)問和技能、語言的運(yùn)用、利用視覺信息

或其他感覺信息、管理和業(yè)務(wù)決策、內(nèi)部聯(lián)系、外部聯(lián)系、主持或發(fā)起會(huì)議、參與會(huì)議、體

力活動(dòng)、（設(shè)備、機(jī)器和工具的運(yùn)用）、環(huán)境條件、其他特征。

b）優(yōu)點(diǎn)：1）不僅可以用來分析技術(shù)性和半技術(shù)性職位，而且也適合管理職位和專業(yè)職位;

2）可以用來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

c）缺點(diǎn)：1）由于該問卷采納的是適用性測(cè)驗(yàn)?zāi)Ｊ剑瑔柧頃?huì)顯得太長（一般用計(jì)算機(jī)協(xié)助

系統(tǒng)）；2）費(fèi)時(shí)。

d）適用范圍：技術(shù)性和管理職位

※力功能性工作分析（,）

a）四點(diǎn)假設(shè)：1）必需明確區(qū)分“工作結(jié)果”和“工作過程”（更重過程，而不是結(jié)果）；

2）全部工作都與“信息”、“人”和“物”有關(guān)；3）各職位都可以用數(shù)目不多的職能來說明；

4）各職位的職能是一個(gè)多層次結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。

b）分析過程：在職位等級(jí)分析表中找到一個(gè)級(jí)別打分，總分越低越難。

※工作分析問卷和技術(shù)還有：關(guān)鍵事務(wù)技術(shù)、課程開發(fā)技術(shù)、工作因素調(diào)查問卷、職位

描述問卷等。

5）0*（）

a）構(gòu)成（6個(gè)方面）：工作者特征、工作者要求、職業(yè)要求、閱歷要求、職業(yè)性質(zhì)、職業(yè)

特定要求。

它其實(shí)是一種工具，是一個(gè)全面的職業(yè)描述系統(tǒng)。

其次節(jié)勝任特征評(píng)估

1、探討的三種思路：1）差異心理學(xué)探討；2）教化和行為學(xué)探討；3）工業(yè)與組織心理

學(xué)探討。

2、勝任特征的基本概念包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)料優(yōu)劣勢(shì)績效的因果關(guān)聯(lián)

和參照效標(biāo)。

深層次特征：人格中深層和長久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時(shí)

間的穩(wěn)定性，能夠預(yù)料多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、學(xué)問、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。

因果關(guān)聯(lián)：指勝任特征能引起或預(yù)料行為和績效。

參照效標(biāo)：衡量某特征品質(zhì)預(yù)料現(xiàn)實(shí)情境中工作優(yōu)劣的效度標(biāo)準(zhǔn)，它是勝任特征定義中

最為關(guān)鍵的方面。

3、勝任特征的種類：

1）基準(zhǔn)性勝任特征：完成工作所必需的一般素養(yǎng)；

2）鑒別性勝任特征：它是區(qū)分績效優(yōu)秀者與一般者的勝任特征；共分6類：成就特征、

助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征。

麥克米蘭探討表明，勝利管理者有兩類共同特征：a）個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、

主動(dòng)性等；b）個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)體意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。

4、勝任特征模型的建構(gòu)

勝任特征模型：擔(dān)當(dāng)某一特定的任務(wù)角色所須要具備的勝任特征和總和，即針對(duì)特定職

位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描

述、行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說明。

勝任特征模型建構(gòu)的五步驟：

1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)：（1）志向的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是“硬”指標(biāo)；（2）指標(biāo)可以實(shí)行讓上級(jí)提

名，同事、下屬和客戶評(píng)價(jià)的方法來確定。

2）確定效標(biāo)樣本：依據(jù)已經(jīng)確定的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇優(yōu)秀組和一般組。

3）獲得效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料：收集數(shù)據(jù)的主要方法有行為事務(wù)訪談、專

家小組、360度評(píng)價(jià)、問卷調(diào)查、勝任特征模型數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng)和干脆視察。

4）分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型

5）驗(yàn)證勝任特征模型：（1）選取其次個(gè)效標(biāo)樣本，（2）針對(duì)勝任特征編制評(píng)價(jià)工具來評(píng)

價(jià)其次個(gè)樣本在上述勝任特征模型中的關(guān)鍵勝任特征，即考察“構(gòu)念效度”，（3）運(yùn)用行為事

務(wù)訪談法或其它測(cè)驗(yàn)進(jìn)行選拔，或任用勝任特征模型進(jìn)行培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，考察他們

在以后工作中是否表現(xiàn)更精彩，即考察“預(yù)料效度”。

5獲得勝任特征數(shù)據(jù)資料的主要方法

1）專家小組探討和問卷調(diào)查

2）行為事務(wù)訪談法

訪談實(shí)施要求：1）訪談?wù)呤孪茸詈貌恢涝L談對(duì)象屬于哪一類效標(biāo)組；2）讓訪談對(duì)象

用自己的語言詳盡報(bào)告正負(fù)面經(jīng)驗(yàn)與想法；3）訪談需較長時(shí)間（一般1―3小時(shí)）；4）訪談

者需接受特地的技巧訓(xùn)練；5）對(duì)訪談的內(nèi)容需作錄音記錄。

6、勝任特征模型在人力資源中的應(yīng)用

八個(gè)方面：戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)

展、變革創(chuàng)新。

其次章人力資源規(guī)劃

第一節(jié)組織戰(zhàn)略與人力資源管理

目標(biāo)和戰(zhàn)略：確定一個(gè)組織在目的和競(jìng)爭性技巧方面區(qū)分于其他組織的特征。使命是組

織的陳述，即存在的理由；目標(biāo)常作為對(duì)公司長遠(yuǎn)支配的說明而記載下來；戰(zhàn)略指為了應(yīng)對(duì)

環(huán)境和達(dá)到組織目標(biāo)而對(duì)資源進(jìn)行安排和實(shí)行手段的行動(dòng)支配。

使命一R標(biāo)一戰(zhàn)略

組織目標(biāo)產(chǎn)生于組織的總體戰(zhàn)略，而組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，組織結(jié)構(gòu)

應(yīng)當(dāng)聽從于組織戰(zhàn)略。

1、兩種企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略的對(duì)比分析

技術(shù)開發(fā)型競(jìng)爭戰(zhàn)略：依據(jù)規(guī)模經(jīng)濟(jì)原則，力求以最小成本，取得最大產(chǎn)量，通過技術(shù)

創(chuàng)新來大幅度提高生產(chǎn)率，并且是自上而下推動(dòng)的。以職能組織為中心，主要依靠技術(shù)專家

和系統(tǒng)工程師，形成有形資產(chǎn)的積累。

人力資源開發(fā)型競(jìng)爭戰(zhàn)略：以工作地的人力資源為對(duì)象，適應(yīng)環(huán)境的不斷變更，留意人

的潛能開發(fā)，調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性，它是自下而上推動(dòng)的。以團(tuán)隊(duì)為中心，依靠作業(yè)小組長和操

縱者，鼓舞員工的士氣，建立了融洽的勞動(dòng)關(guān)系。

2、企業(yè)競(jìng)爭策略的確定

1）產(chǎn)品廉價(jià)競(jìng)爭策略：憑借高科技和較為強(qiáng)大的生產(chǎn)規(guī)模或財(cái)務(wù)實(shí)力，大幅提高生產(chǎn)力。

適用于生產(chǎn)較為穩(wěn)定，科技變更不大，或者以爭取市場(chǎng)占有率為競(jìng)爭目標(biāo)的企業(yè)。

風(fēng)險(xiǎn)：技術(shù)的快速變更；留意成本限制，忽視消費(fèi)者的偏好；專業(yè)性強(qiáng)，適應(yīng)性差；勞

動(dòng)關(guān)系驚慌；依靠于先發(fā)制人的策略。

2）產(chǎn)品獨(dú)特性競(jìng)爭策略：以獨(dú)特產(chǎn)品占據(jù)市場(chǎng)。包括創(chuàng)新性產(chǎn)品和高品質(zhì)產(chǎn)品兩種形式。

優(yōu)點(diǎn)：滿足特定須要，降低價(jià)格敏感性；溢價(jià)補(bǔ)償成本；討價(jià)還價(jià)實(shí)力；防止替代產(chǎn)品的威

逼。

3、企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略的特點(diǎn)：兩類：外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略。

內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略特點(diǎn)：

1）企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略是建立在內(nèi)部資源，而不是建立在外部約束條件的基礎(chǔ)上；

2）企業(yè)競(jìng)爭戰(zhàn)略是建立在不確定性資源，而不是確定性資源的基礎(chǔ)上。

4、企業(yè)競(jìng)爭策略的支撐點(diǎn)：企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源管理制度。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

5、企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定

高2、對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期1、對(duì)企業(yè)的期望高,對(duì)自己的期望

對(duì)企業(yè)發(fā)望低（企業(yè)難以展，60%）高（雙贏，10%）

展的期望4、對(duì)企業(yè)的期望低,對(duì)自己的期3、對(duì)企業(yè)的期望低,對(duì)自己的期望

望低（不行救藥，15Q高（跳槽，15%）

低對(duì)自己發(fā)展的期望高

影響企業(yè)發(fā)展的主要因素：人力資源、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品的質(zhì)量和價(jià)位、財(cái)務(wù)實(shí)力等。

影響員工個(gè)人發(fā)展的因素：心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、看法、勤奮程度、滿足程度等。

外在發(fā)展內(nèi)在發(fā)展

提高員工個(gè)體素養(yǎng)和組織的整

企業(yè)贏得市場(chǎng)競(jìng)爭的制高點(diǎn)

體素養(yǎng)

晉級(jí)晉職、工作變換、出名有心理品質(zhì)、學(xué)問、技能、工作閱

個(gè)人

利、條件改善歷、崗位適合度等提高

6、企業(yè)人力資源質(zhì)量開發(fā)策略的制定

三個(gè)基礎(chǔ)支持系統(tǒng)：定編定崗定員定額系統(tǒng)、員工績效管理系統(tǒng)、員工培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)

（解決培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么、如何培訓(xùn)問題）。

其次節(jié)組織設(shè)計(jì)

1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系。

體現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)指揮得力、橫向縱向關(guān)系協(xié)調(diào)、層級(jí)信息溝通順暢、激勵(lì)員工主動(dòng)參與”和

科學(xué)化原則。

企業(yè)戰(zhàn)略序標(biāo)------?企業(yè)資源配置—?企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

企業(yè)組織設(shè)置應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部三個(gè)系統(tǒng)：指揮支配系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡(luò)系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng);

調(diào)整好四個(gè)層面：決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層。

體現(xiàn)三個(gè)原則：

1）以系統(tǒng)為主，以功能為輔的原則；

2）以效率為主，以結(jié)構(gòu)為輔的原則；

3）以工作為主，層次為輔的原則。

2、組織設(shè)計(jì)與員工行為

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的緣由主要來自于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)模大小、技術(shù)特點(diǎn)、組織內(nèi)外的環(huán)

境特征以與組織的產(chǎn)品要求。結(jié)構(gòu)形式的選擇事實(shí)上是在有機(jī)式和機(jī)械式兩個(gè)極端之間找尋

一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩ㄎ稽c(diǎn)。

3、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

主要包括：職能分析和工作崗位設(shè)計(jì)、部門化和部門設(shè)計(jì)、管理層次和管理幅度的分析

與設(shè)計(jì)、決策系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、橫向協(xié)調(diào)和聯(lián)系的設(shè)計(jì)、組織行為規(guī)范的設(shè)計(jì)、限制系統(tǒng)（信息、

績效管理、薪酬激勵(lì)制度等）的設(shè)計(jì)、組織變革與組織發(fā)展的規(guī)劃。

需考慮的權(quán)變因素：企業(yè)環(huán)境；企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)；企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)組織狀況；企業(yè)規(guī)模；

企業(yè)發(fā)展階段；企業(yè)人力資源狀況。

4、組織設(shè)計(jì)原則

1）任務(wù)與目標(biāo)明確；2）專業(yè)分工與協(xié)作；3）指揮統(tǒng)一；4）管理幅度有效；5）權(quán)責(zé)利

相結(jié)合；6）穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合；7）執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)分設(shè)。

第三節(jié)企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求

1）將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展；

2）從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件動(dòng)身，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系；

3）企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在有所創(chuàng)新，有所前進(jìn)；

4）企業(yè)人力資源管理制度必需在國家勞動(dòng)保障和人事法律法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

5）企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必需與企業(yè)集體合同保持協(xié)調(diào)一樣；

6）必需重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

第四節(jié)審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核的基本程序

審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、社保福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。

1）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

檢查項(xiàng)目是否齊全；留意國家政策變更。

2）審核費(fèi)用預(yù)算

依據(jù)：物價(jià)指數(shù)；工資指導(dǎo)線；最低工資標(biāo)準(zhǔn)；社保；領(lǐng)導(dǎo)的工資指導(dǎo)思想。

2、審核的基本要求

1）保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的精確性。

（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線。

基準(zhǔn)線、預(yù)警線、限制下線。

（2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查。

（3）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。

2）審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

預(yù)算過程：精確（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。

3）預(yù)算人力資源管理費(fèi)用

兩種模式：收入一利潤=成本收入一成本=利潤

人力資源管理企業(yè)管理費(fèi)

材料成本銷售費(fèi)用財(cái)務(wù)費(fèi)用

費(fèi)用用

干脆成本間接成本

企業(yè)總成本

3、審核人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算

原則：分頭預(yù)算、總體限制、個(gè)案執(zhí)行

項(xiàng)目：聘請(qǐng)、工資水平市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、培訓(xùn)、公務(wù)出國、調(diào)研、勞動(dòng)合同、辭退、

殘疾人安置、勞動(dòng)糾紛、辦公業(yè)務(wù)。

第三章聘請(qǐng)與配置

第一節(jié)聘請(qǐng)的環(huán)境分析

聘請(qǐng)：企業(yè)為其組織中出現(xiàn)的職位空缺選擇符合該職位所需任職條件的人員的過程。

1、聘請(qǐng)外部環(huán)境分析

1）技術(shù)的變更。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采納會(huì)引起人員需求的變更；技術(shù)的變革也使得

須要運(yùn)用新技術(shù)進(jìn)行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺。

2）產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況

市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響；市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供應(yīng)的影響；市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響。

3）勞動(dòng)力市場(chǎng)

市場(chǎng)的供求關(guān)系（需求約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)、資源約束型勞動(dòng)力市場(chǎng)）；市場(chǎng)的地理范圍。

4）競(jìng)爭對(duì)手（聘請(qǐng)人員類型、條件、聘請(qǐng)方法、薪金水平、用人政策等）

2、聘請(qǐng)內(nèi)部環(huán)境分析

1）組織戰(zhàn)略：對(duì)應(yīng)聘者提出了技能要求，而且要求應(yīng)聘者的看法和性格特征與組織文化

相吻合。

2）職位的性質(zhì)：職位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、職位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。

3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：人力資源規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策。

其次節(jié)聘請(qǐng)規(guī)劃與吸引策略

1、制定聘請(qǐng)規(guī)劃的原則

人力資源規(guī)劃：依據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)料組織在將來環(huán)境中人力資源的供應(yīng)和需

求狀況，制定必要的人力資源獲得、利用、保持和開發(fā)策略，確保對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量

上的需求，使組織和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益。

原則：

1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變更；

2）確保單位員工的合理運(yùn)用；

3）使單位和員工都得到長期利益。

2、聘請(qǐng)規(guī)劃的分工與協(xié)作

高級(jí)管理層：在全局上、整體上把握聘請(qǐng)規(guī)劃的指導(dǎo)思想和總體原則。

部門經(jīng)理：用人需求的一切信息以與以后的選擇工作。

人力資源部門：同有關(guān)部門一起探討員工需求狀況；分析內(nèi)外部因素對(duì)聘請(qǐng)的影響和制

約；制定具體的聘請(qǐng)策略和聘請(qǐng)程序；進(jìn)行具體的聘請(qǐng)工作。

3、吸引應(yīng)聘者的因素

招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應(yīng)聘者。

因素來源：1）分析目前已經(jīng)在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近

一個(gè)時(shí)期的聘請(qǐng)狀況和效果；3）了解優(yōu)秀的單位具有哪些共性特點(diǎn)。

通常單位吸引人的優(yōu)勢(shì)：

1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩(wěn)定性和平安感；4）工作本

身的成就感；5）更大的責(zé)任或權(quán)力；6）工作和生活之間的平衡。

吸引人才的策略：1）與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持緊密聯(lián)系；2）留意建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)（集

會(huì)上發(fā)名片等）；3）向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價(jià)

的“廣告”機(jī)會(huì)（贈(zèng)送印有單位網(wǎng)址的紀(jì)念品）；5）營造敬重人才的氛圍（宣揚(yáng)重視人才的

理念）；6）奇妙地得到候選人的名單（班級(jí)通信錄等）。

第三節(jié)選拔與評(píng)估

確定聘請(qǐng)步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、

加班）；能否用臨時(shí)人員；內(nèi)部聘請(qǐng)；外部聘請(qǐng)。

選拔的步驟：篩選申請(qǐng)材料；預(yù)備性面試；學(xué)問技能測(cè)驗(yàn)；心理測(cè)試；結(jié)構(gòu)化面試；其

他評(píng)價(jià)中心測(cè)試、身體檢查、背景調(diào)查等。

1、職業(yè)心理測(cè)試

1）特點(diǎn)：代表性測(cè)定、間接性測(cè)定、相對(duì)性測(cè)定、標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)定。

2）心理測(cè)試的種類

實(shí)力測(cè)試：通過對(duì)人的非生活閱歷積累而形成的實(shí)力來預(yù)料被測(cè)試者在某一職業(yè)領(lǐng)域的

發(fā)展?jié)撃堋７譃橐话銓?shí)力（智力）測(cè)試和特殊實(shí)力（實(shí)力傾向）測(cè)試。

國內(nèi)外有影響的的智力測(cè)試有：比奈一西蒙智力氣表、韋克斯勒智力氣表、瑞文推理測(cè)

試等。其中韋克斯勒成人智力氣表和瑞文推理測(cè)試在人事選拔和配置中應(yīng)用較多。

特殊實(shí)力測(cè)試的目的在于評(píng)價(jià)個(gè)體在某方面的發(fā)展?jié)摗?/p>

能，尤其適應(yīng)于缺乏閱歷的應(yīng)聘者。目前應(yīng)用的有：一般實(shí)力傾向成套測(cè)試和鑒別實(shí)力

傾向成套測(cè)試、機(jī)械傾向測(cè)試、文書傾向測(cè)試等。

人格測(cè)試：用于測(cè)量性格、氣質(zhì)等方面的特性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投

射技術(shù)。

常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯―布雷格斯類型指示量表、教化

和職業(yè)支配的自我指導(dǎo)探究。

影響最大的是美國心理學(xué)家霍蘭德的“教化和職業(yè)支配的自我指導(dǎo)探究”。提出人格分成

6種：現(xiàn)實(shí)型、探討型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管理型、常規(guī)型。

分析：1）看藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型

依次排列，綜合說明。3）針對(duì)得分最低的人格特征提出問題，提出詢問看法。

投射測(cè)試包括羅夏克墨漬測(cè)試和主題統(tǒng)覺測(cè)試。

愛好測(cè)試：愛好測(cè)試主要測(cè)查人在職業(yè)選擇時(shí)的價(jià)值取向。對(duì)預(yù)料銷售人員的可培

訓(xùn)程度與職業(yè)潛力有較高效度；對(duì)管理人員、工藝師、駕駛員的預(yù)料亦有中等水平的效

度。

學(xué)業(yè)成就測(cè)試：測(cè)試經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的學(xué)問、技能和成就。適應(yīng)于選拔專業(yè)人員、

科研人員和技術(shù)性人員。

3）心理測(cè)試的衡量標(biāo)準(zhǔn)

標(biāo)準(zhǔn)化：測(cè)試題目的標(biāo)準(zhǔn)化；施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化；評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化；分?jǐn)?shù)說明的標(biāo)準(zhǔn)化。

效度：主要方法有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

信度：衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、牢靠的指標(biāo)。假如測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、牢靠，則重測(cè)信度高、

同質(zhì)性信度高、評(píng)分者信度高。

常模：一組具有代表性的被測(cè)試樣本的測(cè)試成果的分布結(jié)構(gòu)，包括它的集中趨勢(shì)（通常

用平均數(shù)表示）和離散趨勢(shì)（通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示）。它能說明某一測(cè)試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對(duì)于同類被

測(cè)試者所處的水平。

4）心理測(cè)試的選用要求

時(shí)間：過長，易引起受測(cè)者的疲憊和反感且給具體實(shí)施帶來困難。

費(fèi)用：在不損害測(cè)試精確性和有效性的前提下，盡可能選用質(zhì)優(yōu)價(jià)廉、耗時(shí)少的測(cè)試。

實(shí)施：除非專業(yè)人員足夠，一般選用簡潔并易執(zhí)行的測(cè)試為宜。

表面效度：指測(cè)試看起來是什么，顯示太淺顯或太深邃，受測(cè)者不會(huì)誠意合作，

測(cè)試結(jié)果：一些必需由專家說明或應(yīng)用，另一些可能人人能懂。

5）使專心理測(cè)試的要求

（1）要對(duì)使專心理測(cè)試的人進(jìn)行特地訓(xùn)練；

（2）要將心理測(cè)試與實(shí)踐閱歷相結(jié)合；

（3）要妥當(dāng)保管好心理測(cè)試結(jié)果；

（4）要做好使專心理測(cè)試方法的宣揚(yáng)。

2、結(jié)構(gòu)化面試

1）結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)

（1）分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（關(guān)鍵事務(wù)訪談）

（2）確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目

智能型、情境型、行為型、投射型

（3）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程

2）結(jié)構(gòu)化面試的打算

材料打算：面試人員狀況一覽表、面試評(píng)分表、面試題本、面試評(píng)分比照表。

環(huán)境要求：考場(chǎng)相對(duì)獨(dú)立、寧靜、不受外界干擾。

人員打算：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導(dǎo)員1名，其中面試考官由3

種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測(cè)評(píng)專家。

3）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施技巧

駕馭面試程序的技巧；

與考生建立信任的技巧；

把握時(shí)間進(jìn)度的技巧；

提問、追問和插話的技巧；

避開評(píng)分誤差的技巧：測(cè)評(píng)人員要反復(fù)理解試題的意圖和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的含義；要從測(cè)評(píng)全

過程的角度對(duì)測(cè)評(píng)要素進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)；要留意運(yùn)用多種感觀視察考生的動(dòng)作、姿態(tài)和表情

等非語言行為；不要逐題對(duì)號(hào)評(píng)價(jià)；最終評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測(cè)評(píng)要素中的整體表現(xiàn)。

認(rèn)知偏差包括：第一印象、依次效應(yīng)、評(píng)價(jià)趨勢(shì)、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。

3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

一種綜合性的人員測(cè)評(píng)方法，由幾種選擇測(cè)試方法組合而成，利用現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試或演練，由

測(cè)評(píng)人員視察候選人的具體行為，并賜予評(píng)分。

起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套選擇軍官的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。20世

紀(jì)50年頭美國電報(bào)電話公司（&T）在工業(yè)企業(yè)中領(lǐng)先運(yùn)用評(píng)價(jià)技術(shù)進(jìn)行人員素養(yǎng)測(cè)評(píng)；1956

年，&T采納評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)公司幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

1）評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)

針對(duì)性：有針對(duì)性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實(shí)施測(cè)評(píng)。

綜合性：將各種人才測(cè)評(píng)方法相互結(jié)合在一起；

動(dòng)態(tài)性：將受測(cè)者置于一個(gè)動(dòng)態(tài)的模擬工作情景中，要求其在確定時(shí)限和情景壓力下做

出決策。

高效性：其預(yù)料結(jié)果與事實(shí)的吻合程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他測(cè)評(píng)方法。

2）評(píng)價(jià)中心的測(cè)試方法

文件筐處理：考察支配、決策實(shí)力；考證維度有個(gè)人自信念、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)力、支配支配

實(shí)力、書面表達(dá)實(shí)力、分析決策實(shí)力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向和信息敏感性。

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討：考察個(gè)人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個(gè)人的影響力；維度有主動(dòng)性、宣揚(yáng)

里:勵(lì)與勸服力、口頭溝通實(shí)力、企劃實(shí)力、人際協(xié)調(diào)實(shí)力、自信、創(chuàng)新實(shí)力、心理壓力、耐

受力。

還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。

4、背景調(diào)查

通常是用人單位通過第三方對(duì)應(yīng)聘者的狀況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。

原則：1）只調(diào)查與工作有關(guān)的狀況，并以書面形式記錄；2）重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí);

3）慎重選擇“第三者”；4）估計(jì)調(diào)查材料的牢靠程度；5）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏

重要問題。

第四節(jié)錄用決策和聘請(qǐng)?jiān)u估

1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補(bǔ)償式。

2、錄用決策技巧：

1）基于勝任特征的錄用決策：不易培育的勝任特征；將來須要的勝任特征；適合組織文

化建設(shè)的勝任特征；強(qiáng)調(diào)被聘請(qǐng)人員勝任特征的互補(bǔ)性。

2）錄用決策值得留意的問題：職得其人與過分勝任；當(dāng)前須要與長遠(yuǎn)須要；工作熱忱與

實(shí)力適用性；組織發(fā)展階段與用人策略；班子搭配與個(gè)體心理特征的互補(bǔ)性。

3、聘請(qǐng)?jiān)u估方法

聘請(qǐng)?jiān)u估包括兩個(gè)方面的評(píng)估：聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估與聘請(qǐng)過程評(píng)估。

聘請(qǐng)結(jié)果評(píng)估：數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估；成本效益評(píng)估（聘請(qǐng)成本、成本效用評(píng)估、聘請(qǐng)收益/

成本比）。

聘請(qǐng)過程評(píng)估：評(píng)估打算工作的充分性；評(píng)估招募工作的有效性；評(píng)估選拔工具的預(yù)料

性；評(píng)估選拔程序的合理性；評(píng)估選拔評(píng)分的客觀性；評(píng)估部門協(xié)作的協(xié)調(diào)性。

第四章培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論

條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學(xué)家巴甫洛夫提出，學(xué)習(xí)在兩種刺

激之間建立聯(lián)系的過程。

強(qiáng)化理論：也稱操作性條件反射理論，由聞名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它

認(rèn)為學(xué)習(xí)是在反應(yīng)與獎(jiǎng)賞（或懲處）之間建立聯(lián)系的過程。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為，學(xué)習(xí)不確定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個(gè)體可以通過視察、仿照別人

的行為進(jìn)行學(xué)習(xí)。70年頭“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會(huì)學(xué)習(xí)

理論與其他學(xué)習(xí)理論的最大區(qū)分是，它首先變更的是人的行為，通過行為的變更而導(dǎo)致看法

的變更，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)理論恰恰相反，他們首先變更的是人的看法，通過看法的變更促進(jìn)行為

的變更。

目標(biāo)設(shè)定理論：源于美國管理心理學(xué)家德魯克創(chuàng)立的目標(biāo)管理法。目標(biāo)

的特征：目標(biāo)要具體；員工應(yīng)參與目標(biāo)的設(shè)置；目標(biāo)完成過程中應(yīng)有反饋；員工之間要

為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而相互競(jìng)爭；目標(biāo)要有確定的難度同時(shí)也必需是可接受的。

培訓(xùn)遷移與其測(cè)定：指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的學(xué)問和技能的應(yīng)用程度。培訓(xùn)

遷移的探討不僅要關(guān)注學(xué)員在訓(xùn)練中是否駕馭了學(xué)習(xí)內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習(xí)得行為更好地

應(yīng)用于實(shí)際，且在一段時(shí)間后保持下來。一般認(rèn)為，培訓(xùn)設(shè)計(jì)、受訓(xùn)者特征和工作環(huán)境是影

響培訓(xùn)遷移的三個(gè)最主要因素。自我效能低的學(xué)員即使駕馭了培訓(xùn)中所教的學(xué)問和技能，也

不能有效地應(yīng)用他們；成就動(dòng)機(jī)也會(huì)影響受訓(xùn)者的培訓(xùn)遷移效果。支持性組織氣氛是影響培

訓(xùn)遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導(dǎo)反饋、同事支持、時(shí)間支持為主要的影響因素。

2、培訓(xùn)的基本過程：包括培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施過程，最終對(duì)培訓(xùn)的效果

進(jìn)行評(píng)估。

3、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析

1）考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀與將來所要求的人力資源供應(yīng)。

2）考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)與其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求。

3）評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)。

其次節(jié)指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施

1、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教化發(fā)展系統(tǒng)

1）明確教化培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路

戰(zhàn)略導(dǎo)向：員工培訓(xùn)的總體方向；對(duì)各種變動(dòng)因素的評(píng)估；培訓(xùn)的基本方法；臨時(shí)性敏

捷措施的支配；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改。

政策保證：企業(yè)應(yīng)有自上而下的明確的培訓(xùn)政策。

組織支持：組織支持貫穿于培訓(xùn)的全過程，獲得組織支持是保證培訓(xùn)活動(dòng)取得勝利的關(guān)

鍵。

2）企業(yè)教化培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成

3）企業(yè)教化培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)

2、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開發(fā)支配

1）確定培訓(xùn)者角色與其職能

培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者擔(dān)當(dāng)實(shí)施者職能；培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是

企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者；培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能。

2）建設(shè)高效的培訓(xùn)組織

依據(jù)企業(yè)須要的職能進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是其根本原則。

3）選擇合適的培訓(xùn)模式

三種培訓(xùn)模式的比較

4）建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)：外部培訓(xùn)信息和內(nèi)部培訓(xùn)信息。

3、保證明施規(guī)劃所具備的資源

包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。

第三節(jié)培訓(xùn)評(píng)估

1、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的要素

比照組：比照組學(xué)員與試驗(yàn)組學(xué)員具有相同特點(diǎn)，但并不參與將要評(píng)估的人力資源開發(fā)

培訓(xùn)項(xiàng)目。

評(píng)估手段的時(shí)間選擇：

事前測(cè)試：1）當(dāng)事前測(cè)試影響學(xué)員的業(yè)績表現(xiàn)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)避開進(jìn)行事前測(cè)試；2）當(dāng)事

前測(cè)試沒有什么意義時(shí)，要避開運(yùn)用；3）事前測(cè)試與事后測(cè)試的內(nèi)容要一樣或大體相同，所

設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同的基礎(chǔ)，以便對(duì)比；4）事前測(cè)試與事后測(cè)試應(yīng)當(dāng)在同樣的或類似的

條件下進(jìn)行。

在項(xiàng)目實(shí)施過程中的評(píng)測(cè)：可以衡量培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)展?fàn)顩r，也可以獲得有關(guān)部門的反饋

信息，經(jīng)便做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

多重測(cè)評(píng)：了解培訓(xùn)項(xiàng)目前后某些趨勢(shì)的變更狀況，對(duì)做出預(yù)料或比較特別重要。

培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇：1）可以收集到二級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)，以便確定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)

目所傳授的學(xué)問或技能的撐握狀況；2）對(duì)三級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤可以確定學(xué)問和技能在實(shí)際工

作中的應(yīng)用狀況；3）對(duì)四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù)的跟蹤所須要的時(shí)間間隔往往要比實(shí)施二級(jí)跟蹤所須要

的時(shí)間間隔長（三到六個(gè)月）。

影響有效性的因素：時(shí)間或歷史；測(cè)試的影響；選擇；流失率。

2、常見的培訓(xùn)評(píng)估方案

關(guān)注：培訓(xùn)產(chǎn)生了何種客觀的影響；確立培訓(xùn)活動(dòng)與影響之間的因果關(guān)系；確立培訓(xùn)的

作用機(jī)制；確認(rèn)項(xiàng)目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機(jī)制。

常見的評(píng)估方案有：試驗(yàn)設(shè)計(jì)、準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)、非試驗(yàn)設(shè)計(jì)。

非試驗(yàn)設(shè)計(jì)：無參照組（包括單組別前測(cè)后測(cè)設(shè)計(jì)和簡潔時(shí)間序列設(shè)計(jì)）

準(zhǔn)試驗(yàn)設(shè)計(jì)：有非隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)一后測(cè)比照組設(shè)計(jì)、時(shí)間序列設(shè)計(jì)比照

組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)比照組設(shè)計(jì)）

試驗(yàn)設(shè)計(jì)：有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組（包括前測(cè)一后測(cè)限制組設(shè)計(jì)、索羅門四小組設(shè)計(jì)、單

一后測(cè)限制組設(shè)計(jì)、要素評(píng)估設(shè)計(jì)）。

3、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案

1）一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)：當(dāng)受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間方面的限制，無法收集培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)

時(shí)用。只在培訓(xùn)后對(duì)該小組進(jìn)行一次評(píng)估。

2）單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)：缺點(diǎn)是事前測(cè)試的影響和外部因素的影響。

3）單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)：試驗(yàn)組又是自己的比照組。它消退了很多時(shí)間和選擇對(duì)

有效性的影響，但不能避開流失率所帶來的不利影響。測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)簡潔得到時(shí)用。

4）比照組的設(shè)計(jì)：將試驗(yàn)組和比照組比較。只有通過恰當(dāng)?shù)倪x擇標(biāo)準(zhǔn)而選擇出來的兩個(gè)

組的狀況相同時(shí)，才能運(yùn)用這種設(shè)計(jì)。

5）志向化的試驗(yàn)設(shè)計(jì)：涉與三部分為對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事

后測(cè)評(píng)。比照組不參與該培訓(xùn)，但接受事前和事后測(cè)評(píng)；小組B參與該培訓(xùn)，只接受事后測(cè)

評(píng)。比照組消退時(shí)間和流失率的影響；小組B消退事前測(cè)評(píng)對(duì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的影響。

6）只有事后測(cè)評(píng)的比照設(shè)計(jì)：是一種成本低、志向化的試驗(yàn)設(shè)計(jì)。對(duì)隨機(jī)抽樣的試驗(yàn)組

和比照組，只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)。

4、選擇何種評(píng)估設(shè)計(jì)

D能不能得到評(píng)估人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適數(shù)據(jù)；

2）評(píng)估設(shè)計(jì)越困難，實(shí)施評(píng)估成本越高；

3）比照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消退學(xué)習(xí)之外的其他因素的影響等。

5、培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型

硬性數(shù)據(jù)：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本和時(shí)間。

軟性數(shù)據(jù)：看法激勵(lì)、滿足度、技巧運(yùn)用等。通常分為六個(gè)領(lǐng)域：工作習(xí)慣、組織氣候、

新技能、發(fā)展、滿足度和創(chuàng)建性。

6、確定評(píng)估工具的各類：調(diào)查問卷、民意調(diào)查、測(cè)試、面談、核心小組、視察以與業(yè)績

報(bào)告。

7、明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路：如何運(yùn)用這些數(shù)據(jù)；須要什么樣的數(shù)據(jù)；如何分析數(shù)據(jù)；

誰將運(yùn)用這些數(shù)據(jù)；評(píng)估工具是否須要測(cè)試；是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具；有偏見的信息將

帶來什么樣的結(jié)果。

第四節(jié)職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參與工作起先的一生中全部的工作活動(dòng)與

工作經(jīng)驗(yàn)，按編年的依次串接組成的整個(gè)過程。

職業(yè)生涯管理：將個(gè)人職業(yè)需求與組織目標(biāo)和組織須要相聯(lián)系而作出的有支配的努力。

1）職業(yè)生涯發(fā)展理論

薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：成長階段（誕生一14歲）；探究階段（15—24歲）；確立階段

（25—44歲）；維持階段（45—65歲）；職業(yè)衰退階段（65歲以后）。

戴爾通和湯普生的理論：將職業(yè)生涯劃分四個(gè)階段，即第一階段到第四階段。

施恩的理論：把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為九個(gè)階段。

2）職業(yè)選擇理論

帕森斯的人職匹配理論：了解自己；了解勝利所需的條件；將上述兩條件匹配。

霍蘭德的人職互擇理論：將人劃分6種類型，即現(xiàn)實(shí)型、探討型、藝術(shù)型、社會(huì)型、管

理型和常規(guī)型。該理論實(shí)質(zhì)在于勞動(dòng)者與職業(yè)相互適應(yīng)。

弗羅姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論：擇業(yè)動(dòng)機(jī)=職業(yè)效價(jià)X職業(yè)獲得概率

施恩的職業(yè)錨理論：職業(yè)錨指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí)，無論如何都不會(huì)放棄的、

職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀，即個(gè)人穩(wěn)定的職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)和成長區(qū)。職業(yè)錨可分為：技術(shù)

型、管理型、創(chuàng)建型、自主與獨(dú)立型、平安型。

第五節(jié)個(gè)人職業(yè)管理

1、個(gè)人職業(yè)生涯管理的過程

自我職業(yè)生涯管理：員工為了滿足自己發(fā)展的要求，依據(jù)處人特征和需求，尋求職業(yè)自

我完善的過程。

自我職業(yè)探究、確定職業(yè)目標(biāo)、確定發(fā)展規(guī)劃、實(shí)行實(shí)際行動(dòng)四個(gè)過程。

2、了解自我

職業(yè)自我：與職業(yè)選擇有關(guān)的特性心理特點(diǎn)，主要包括職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)愛好、職業(yè)潛

能等。

1）心理測(cè)量：職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、職業(yè)愛好和職業(yè)人格的測(cè)試、職業(yè)實(shí)力測(cè)試。

2）其他的了解自我的方法：我是誰？我在哪里？我將是什么樣子？你的志向工作？

目標(biāo)導(dǎo)向職業(yè)生涯。

3、了解職業(yè)

職業(yè)信息查詢、職業(yè)信息訪談。

4、職業(yè)選擇

1）職業(yè)選擇的過程：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)；實(shí)施選擇過程；職業(yè)導(dǎo)航器調(diào)查；進(jìn)行職業(yè)選擇。

2）職業(yè)技能訓(xùn)練：尋求職位空缺；簡歷和求職信的寫作技巧；面試技能訓(xùn)練。

5、生涯規(guī)劃

1）了解環(huán)境和自我，確認(rèn)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)；

2）選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作；

3）確立發(fā)展行動(dòng)的策略；

4）按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn)；

5）評(píng)價(jià)發(fā)展支配。

第六節(jié)組織的職業(yè)管理

1、組織的職業(yè)管理任務(wù)

生涯目標(biāo)；協(xié)作與選用；績效規(guī)劃與評(píng)估；生涯發(fā)展評(píng)估；工作與生涯的調(diào)適；生涯發(fā)

展的支持。

2、組織的職業(yè)發(fā)展支配

1）為員工考慮新的或非傳統(tǒng)的職業(yè)道路供應(yīng)自我評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)；

2）應(yīng)當(dāng)使跨越各部門和各地理位置的職業(yè)道路可以得到發(fā)展；

3）為全部的員工供應(yīng)均等就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會(huì)；

4）留意員工個(gè)人發(fā)展須要的滿足；

5）通過由橫向與縱向工作的變換而供應(yīng)的在職培訓(xùn)來改善業(yè)績；

6）確定培訓(xùn)和發(fā)展須要的方法。

3、職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯路徑：組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。

1）傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑；2）網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑；3）橫向職業(yè)路徑；4）雙重職業(yè)路徑。

4、分階段的組織詢問

1）進(jìn)入組織階段：選好第一任主管，宣揚(yáng)企業(yè)文化和組織價(jià)值觀，使新員工認(rèn)同。

2）早期職業(yè)發(fā)展階段：發(fā)覺員工才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。

3）中期職業(yè)發(fā)展階段：管理措施有提拔晉升、使員工的職業(yè)道路通暢，并支配富有挑戰(zhàn)

性的工作和新的工作任務(wù)，或者探究性的職業(yè)工作。此外，可以嘗試工作輪換、進(jìn)行接著教

化和培訓(xùn)，賜予員工以良師益友角色，供應(yīng)合適的職業(yè)機(jī)會(huì)，改善工作環(huán)境和條件，增加酬

勞福利，實(shí)施敏捷動(dòng)機(jī)管理方式。

解決職業(yè)停滯現(xiàn)象：組織內(nèi)橫向調(diào)動(dòng)；充溢工作內(nèi)容；探究性職業(yè)發(fā)展。

4）職業(yè)后期發(fā)展階段：妥當(dāng)安置職位下降和面臨退休的員工；即將退休的員工要學(xué)會(huì)如

何應(yīng)付“空巢”。

5、組織對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展的支持

1）供應(yīng)自我評(píng)估工具和溝通機(jī)會(huì)；

2）為員工供應(yīng)職業(yè)發(fā)展的信息（公布工作空缺信息、介紹職業(yè)階梯/職業(yè)通路、建立職

業(yè)資源信息中心）；

3）建立職業(yè)指導(dǎo)和評(píng)價(jià)中心（評(píng)價(jià)中心方法、職業(yè)心理測(cè)試、替換或繼任規(guī)劃）；

4）實(shí)施職業(yè)發(fā)展項(xiàng)目（工作輪換、利用人力資源發(fā)展項(xiàng)目對(duì)員工培訓(xùn)、建立師徒指導(dǎo)關(guān)

系）；

第五章績效管理

第一節(jié)績效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)

1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

績效管理制度通常由總則、主文和附則等章節(jié)組成，一般包括：

1）績效管理的地位、作用、建立緣由；

2）績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，機(jī)構(gòu)的職責(zé)、工作范圍和分工；

3）績效管理不同對(duì)象的參與者；

4）績效管理的目標(biāo)、程序和步驟；

5）考證指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定；

6）考證的類別、方法、期限等規(guī)定；

7）績效管理對(duì)員工申訴的管理方法；

8）考證結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍與配套措施；

9）績效管理總結(jié)的規(guī)定；

10）對(duì)績效管理制度的說明、實(shí)施和修改等問題的說明。

績效管理程序的設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考證程序設(shè)計(jì)兩種。總流程設(shè)計(jì)成打算階段、

實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。

其次節(jié)績效管理的實(shí)施

績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程，它包括四個(gè)環(huán)節(jié)：目標(biāo)設(shè)計(jì)（結(jié)果目

標(biāo)、行為目標(biāo)）、過程指導(dǎo)（激勵(lì)、輔導(dǎo)、反饋）、考評(píng)反饋（結(jié)果考評(píng)、行為評(píng)價(jià)、績效面

談）、激勵(lì)發(fā)展（薪酬調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展）。

一、目標(biāo)設(shè)計(jì)

1、企業(yè)績效管理目標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

1）設(shè)計(jì)原則：與組織發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)；形成整合的系統(tǒng)；體現(xiàn)企業(yè)勝利的關(guān)鍵要點(diǎn)。

2）目標(biāo)系統(tǒng)的構(gòu)成：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位業(yè)績考評(píng)指標(biāo)。

3）設(shè)計(jì)方法：

平衡計(jì)分卡：從財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度考評(píng)組織的績效。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法（）：通過對(duì)組織內(nèi)部流程的輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)

算、分析。衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可量化的、

可操作的標(biāo)準(zhǔn)體系的工具。

2、結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)

結(jié)果目標(biāo)：員工在特定的環(huán)境下必需達(dá)到的階段性結(jié)果。

基于結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計(jì)原則：

1）自上而下，達(dá)成一樣（員工參與和達(dá)成一樣是目標(biāo)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵）；2）工作目標(biāo)

和發(fā)展目標(biāo)；

3）與時(shí)反饋；4）原則（好的目標(biāo)有三個(gè)特征：目標(biāo)是具體的；目標(biāo)應(yīng)有可測(cè)量的結(jié)果;

個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一樣。原則：S一,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是精確界定的；，工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可

測(cè)量和評(píng)價(jià)的；A一,工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是雙方認(rèn)可的；，工作目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是可達(dá)到且可視察的；，工

作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定了最終期限和回顧日期的）。

3、行為的目標(biāo)設(shè)計(jì)

鮑曼等人把績效劃分為任務(wù)績效和關(guān)系績效。

任務(wù)績效是正式界定的工作結(jié)果方面的內(nèi)容；關(guān)系績效包括：自愿完成本職工作以外的

任務(wù)；在必要時(shí)，投入更多的熱忱和努力以完成工作任務(wù)；幫助他人并與他人合作；即使給

個(gè)人帶來不便，也要遵從組織的規(guī)則和程序；認(rèn)可、支持和愛護(hù)目標(biāo)。

基于勝任特征的行為要求：員工能表現(xiàn)出勝任特征所界定的好的行為，就能取得好的績

效。

4、目標(biāo)設(shè)計(jì)的過程

基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成一樣。

1）澄清崗位職責(zé)：明確崗位的工作職責(zé)，即崗位責(zé)任說明書中已經(jīng)明確界定的責(zé)任。

2）溝通工作重點(diǎn)：將公司的工作重心落實(shí)為本部門的行動(dòng)支配；將部門的行動(dòng)支配落實(shí)

為個(gè)人的工作目標(biāo)；將內(nèi)部和外部客戶的需求落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo)；將崗位職責(zé)和目標(biāo)分

解結(jié)果進(jìn)行綜合。

3）設(shè)定考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)置考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)盡量運(yùn)用具體的和可理解的指標(biāo)；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

最好能夠量化；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)必需切合實(shí)際，而且要有明確的時(shí)間要求。

4）與員工達(dá)成一樣：角色同等，幫助者，伙伴關(guān)系；員工是他所在的領(lǐng)域的專家；主管

的主要影響領(lǐng)域是員工的目標(biāo)達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)一樣；與員工一起確定，而不是代替員工作確

定。

二、過程指導(dǎo)給員工供應(yīng)支持是績效管理特別重要的一個(gè)階段

1、過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)

1）明確績效標(biāo)準(zhǔn)：績效合同一般包括工作目的描述、員工認(rèn)可的職責(zé)和具體的績效回顧

程序。績效合同是進(jìn)行績效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2）績效監(jiān)控：包括視察工作過程、閱讀書面報(bào)告、查看績效數(shù)據(jù)庫、考察工作樣本的質(zhì)

量、與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談、調(diào)查托付人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿足感、進(jìn)行市場(chǎng)

調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向、任務(wù)或項(xiàng)目完成后進(jìn)行總結(jié)改進(jìn)。

3）進(jìn)展回顧：保證不偏離績效和發(fā)展支配的目的和目標(biāo)；在業(yè)務(wù)變更時(shí)回顧目標(biāo)和支配;

探討對(duì)績效和發(fā)展支配應(yīng)做的必要調(diào)整；假如有必要，應(yīng)制定改善支配。

2、過程指導(dǎo)方法

激勵(lì)：嘉獎(jiǎng)要針對(duì)每個(gè)員工獨(dú)特的需求；要與員工的成就相吻合；嘉獎(jiǎng)應(yīng)與時(shí)、具體；

公開運(yùn)用非正式激勵(lì)有利于營造主動(dòng)的組織氛圍。

反饋：直線管理者的反饋通常最為關(guān)鍵。它的特點(diǎn)有說明行為有效和無效的緣由；引用

具體的例子；允許接受反饋者進(jìn)行評(píng)論和具體描述；敬重并接受反饋者；反饋是簡潔的；反

饋是具體的；反饋是與時(shí)的；反饋是與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)相關(guān)的；反饋是支持性的；反饋是適度

的；反饋的內(nèi)容是績效合同中規(guī)定的。

輔導(dǎo)：包括輔導(dǎo)方法和詢問方法。

三、考評(píng)反饋

包括打算、考評(píng)和評(píng)價(jià)、面談三個(gè)環(huán)節(jié)。

打算：

管理者的打算：查閱績效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)用360度反饋評(píng)價(jià)問卷

或者其他調(diào)查方法搜集員工的表現(xiàn)狀況；依據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為員工工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為員

工下一階段工作設(shè)定目標(biāo)；提前一周告知員工面談的內(nèi)容，并通知員工做好面談打算。

員工的打算：查閱績效評(píng)估的系列表格中設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，檢查完成狀況；查閱前期設(shè)

定的工作目標(biāo)，諦視自己的行為表現(xiàn)；給自己的工作成果和表現(xiàn)評(píng)分；為下一階段的工作設(shè)

定目標(biāo)。

考評(píng)和評(píng)價(jià)：

留意問題：獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和干脆參與；全體員工認(rèn)可行為評(píng)價(jià)，并駕馭評(píng)分方法;

項(xiàng)目實(shí)施過程采納匿名方式；承諾向被評(píng)者反饋并供應(yīng)解決問題方案。

面談：

技巧：管理者確定要擺好自己與員工的位置；通過正面激勵(lì)或者反饋，關(guān)注和確定員工

的優(yōu)點(diǎn)；要提前向員工供應(yīng)他評(píng)結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)；激勵(lì)員工參與探討并發(fā)表自己的看法

和看法，以核對(duì)考評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果是否合適；針對(duì)員工行為評(píng)價(jià)的結(jié)果并考慮本年度的發(fā)展支配。

四、激勵(lì)發(fā)展

1、薪酬調(diào)整：在解決好內(nèi)部公允性和外部競(jìng)爭性問題的前提下，適度向高職位、關(guān)鍵人

才、市

場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人才傾斜；員工的職位不同，其績效的可評(píng)價(jià)性也應(yīng)當(dāng)不同；績效工資的

設(shè)計(jì)和調(diào)整確定要將員工個(gè)人績效表現(xiàn)與部門、甚至公司的整體效益聯(lián)系起來，要考慮組織

績效對(duì)員工薪酬收入的影響作用；薪酬調(diào)整要限制公司總成本與員工績效表現(xiàn)間的關(guān)系，符

合公司的整體發(fā)展目標(biāo)和人力資本投入的合理性。

2、培訓(xùn)發(fā)展：主要包括職業(yè)生涯發(fā)展需求分析、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)支配制定三個(gè)環(huán)節(jié)。

5、績效管理的有效運(yùn)行

1）實(shí)施前提：必需具備四個(gè)條件即有可操作性的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；組織結(jié)構(gòu)圖對(duì)各層

次崗位的相互關(guān)系有精確的界定；內(nèi)部客戶和外部客戶對(duì)所分析的崗位有清晰的要求；崗位

責(zé)任說明書對(duì)于各崗位職責(zé)有明確的描述。

2）績效管理工作程序的確定

考評(píng)時(shí)間的確定：包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。

工作程序的確定：上級(jí)主管與下屬之間所形成的考評(píng)與被考評(píng)的關(guān)系，是企業(yè)績效管理

活動(dòng)的基本單元。

3）績效管理的培訓(xùn)策略和方法

考評(píng)者是保證績效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體。

4）確定改進(jìn)工作績效的策略

預(yù)防性策略和制止性策略：預(yù)防性策略是員工在進(jìn)行作業(yè)前，上級(jí)制定標(biāo)準(zhǔn)，有效防止

和削減員工在工作中的失誤；制止性策略是對(duì)員工的工作過程進(jìn)行監(jiān)測(cè)，發(fā)覺問題與時(shí)制止

和訂正。

正向激勵(lì)和反向激勵(lì)