PAGEPAGE12024年青海企業人力資源管理師（三級）高頻核心題庫300題（含答案詳解）一、單選題1.所謂總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設總需求只包括消費需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費需求B、總需求=服務需求+投資需求C、總需求=消費品需求+投資品需求D、總需求=產品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。消費品的需求是指居民戶對各類消費品的支出、住房租金以及其他服務支出的總和。投資品的需求是指企業用于廠房、設備等固定資產的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費品需求+投資品需求2.下列情形中不應當被認為是工傷的是（）。A、患職業病的B、患肺炎的C、因公外出期間，下落不明的D、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的答案：B解析：答案解析：工傷是指在工作過程中因工作原因受到的傷害或患職業病。選項A患職業病的，符合工傷的定義。選項C因公外出期間，下落不明的，屬于在工作時間和工作場所外，因工作原因受到傷害，也被視為工傷。選項D在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害，明顯屬于工傷。而肺炎通常不是由于工作原因導致的，因此患肺炎的情形不應當被認為是工傷。所以，正確答案是B。3.下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A、全方位、多角度B、可以動態地檢查發展效果C、重視信息反饋和雙向交流的理念D、不能減少誤差答案：D解析：360度評估的核心特征：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成；二是可以動態地檢查發展效果；三是重視信息反饋和雙向交流的理念；四是減少誤差，實事求是。4.加權選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A、工作能力B、工作態度C、工作行為D、工作潛力答案：C解析：加權選擇量表法是行為量表法的另一種表現形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據。5.（）是企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。A、崗位勞動紀律B、崗位工作規定C、崗位勞動規則D、崗位操作法則答案：C解析：崗位勞動規則是企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范，包括崗位名稱、職責、生產技術規定、上崗標準等。A選項“崗位勞動紀律”側重于對員工紀律方面的要求；B選項“崗位工作規定”范圍較廣泛，不一定特指行為規范；D選項“崗位操作法則”更側重于操作流程和方法。而C選項“崗位勞動規則”則明確強調了是企業依法制定的、員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范，符合題意。因此，正確答案是C。6.情境模擬適用于測量員工的（）。A、學習能力B、道德品質C、人格特性D、領導能力答案：D解析：情境模擬測試與筆試和面試方法相比,主要是針對被測者明顯的行為、實際的操作以及工作效率進行測試,重點測試那些在書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準確測試的項目,如被測者的領導能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問題能力、創造能力、語言表達能力、決策能力等實際能力。7.(2018年5月)（）不屬于企業定員的新方法。A、運用零基法確定二、三線人員定員數B、運用綜合定員法確定工程技術人員定員數C、運用概率推斷確定醫務人員定員數D、運用用數理統計方法核算管理人員定員數答案：B解析：企業定員的新方法包括運用零基法確定二、三線人員定員數，運用概率推斷確定醫務人員定員數以及運用數理統計方法核算管理人員定員數等。而綜合定員法是傳統的定員方法之一。逐一分析各選項：A選項零基法是一種新型的定員方法；C選項概率推斷法也是新的定員方法；D選項數理統計方法核算同樣是新方法。B選項的綜合定員法不屬于新方法。所以，正確答案是B。8.在面試前的準備階段，不需要（）。A、確定面試的目的B、選擇面試的類型C、設計面試的問題D、提出面試的預算答案：D解析：面試前的準備階段包括確定面試的目的、科學地設計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。9.溝通階段是整個績效計劃階段的（）。A、核心B、中心C、重點D、條件答案：A解析：溝通階段是整個績效計劃階段的核心。10.（）是指評估學員對課程的滿意程度。A、反應評估B、學習評估C、行為評估D、結果評估答案：A解析：一級評估：反應評估。所謂反應評估，是指評估學員對課程的滿意程度。11.決定培訓效果的首要決定因素是（）。A、培訓需求的確認B、培訓需求的調查C、培訓需求分析D、確定培訓目標答案：C解析：培訓需求分析是決定培訓效果的首要決定因素。12.勞動法律關系的（）是指主體權利義務所指向的事物。A、原則B、客體C、內容D、事實答案：B解析：勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。13.對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A、排列法B、分值法C、歸類法D、評分法答案：C解析：歸類法的主要特點是：各個級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里。14.績效薪酬在現實運作中也有不少缺點，不包括（）。A、對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平B、績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作D、績效薪酬屬于高激勵薪酬答案：D解析：績效薪酬在現實運作中也有不少缺點：①對員工行為和成果難以進行準確的衡量，在績效考核體系指標設置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導致更大的不公平；②績效薪酬設計不合理，績效薪酬會演變為一種固定薪酬，人人有份；③績效薪酬制度多以個人績效為基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于團隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數較少、強調合作的組織。15.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是（）。A、指導勞動法的制定、修改和廢止B、對勞動法有指導性的作用C、指導勞動法的實施D、對于認識勞動法本質有指導意義答案：B解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統一、協調。第二，指導勞動法的實施，正確適用法律，防止出現偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意義，可以彌補勞動法律規范可能存在的缺陷。16.應用心理測試的基本要求不包括（）。A、要注意對應聘者的隱私加以保護B、要有嚴格的程序C、要注意對結果的科學分析D、結果不能作為唯一的評定依據答案：C解析：在應用各種心理測試方法時，應當注意達到以下幾點基本要求：1．要注意對應聘者的隱私加以保護。2．要有嚴格的程序。3．心理測試結果不能作為唯一的評定依據。17.（2019年11月）目標管理法是由（）提出的。A、德魯克B、斯金納C、班杜拉D、巴甫洛夫答案：A解析：彼得·德魯克在1954年出版的《管理的實踐》一書中提出了“目標管理”的概念和方法。目標管理法是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。在這種管理方法中，管理者會與下屬共同制定明確、可衡量、可實現、相關聯且有時限的目標。然后，管理者通過定期評估下屬的工作進展，以及提供必要的支持和指導，幫助下屬實現這些目標。相比傳統的管理方法，目標管理法更加強調員工的自我管理和自我激勵，能夠提高員工的工作積極性和工作效率。同時，它也能夠幫助組織更好地實現其戰略目標，提高組織的績效和競爭力。因此，選項A是正確的答案。18.培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于（）。A、直接成本B、間接成本C、培訓投資D、其他費用答案：A解析：直接成本是指與培訓直接相關的費用，包括培訓師的費用、培訓材料和設施的費用、培訓場地的租金等。這些費用是直接用于培訓活動的支出，可以明確地歸屬于培訓項目。間接成本是指與培訓間接相關的費用，如培訓管理人員的工資、培訓設備的維護費用等。這些費用不是直接用于培訓活動，但對于培訓的順利進行是必需的。培訓投資是指企業為了提高員工的能力和素質而進行的投入，包括直接成本和間接成本。其他費用是指除了直接成本、間接成本和培訓投資之外的其他費用，如培訓期間的餐飲費用、住宿費用等。根據題目描述，培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于直接成本，因為這些費用是直接用于培訓活動的支出。因此，選項A是正確答案。19.（2018年11月）以下關于目標管理法的錯誤的是（）。A、評價標準可間接反映員工的工作內容B、以制定的目標作為對員工考評的依據C、使員工個人努力目標與組織目標一致D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準答案：A解析：目標管理法是以制定的目標作為對員工考評的依據，使員工個人努力目標與組織目標一致，以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準，評價標準能夠準確地反映員工的工作內容。而A選項評價標準可間接反映員工的工作內容，這與目標管理法的定義和特點不符。目標管理法強調的是明確、具體、可衡量的目標，通過直接觀察和測量工作結果來評估員工績效。綜上，A選項說法錯誤，正確答案為A。20.（）是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。A、最高工資B、平均工資C、最低工資D、標準工資答案：C解析：本題考查的是最低工資的內涵。21.企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。A、修訂B、修改C、完善D、更新答案：B解析：企業只有在總結推廣先進經驗的基礎上，通過不斷組織力量修改原有的勞動定額，提高企業生產經營管理水平，才能促進企業生產的發展。勞動定額的修訂是在定額的貫徹實施、統計分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動定額管理的最后一個環節，又標志著新的定額產生，它使企業的勞動定額水平向前推進了一步。因此，它使定額工作又回到第一個環節。企業勞動定額管理過程就是上述四個環節的循環往復，而每一次大的循環之后，都使企業的勞動生產率水平在原有基礎上有所提高。22.企業里最基本的勞動組織形式，我們研究企業勞動協作組織的基礎是（）。A、車間B、工段C、個人D、作業組答案：D解析：作業組是企業中最基本的勞動組織形式，它是企業根據生產經營的需要，將工作任務分配給一定數量的員工，形成的相對穩定的勞動集體。作業組是企業勞動協作的基礎，其他的勞動組織形式如車間、工段等都是在作業組的基礎上進一步整合和發展而來的。通過作業組，可以有效地組織員工進行協作勞動，提高工作效率。所以答案選D。23.下列不屬于投入期產品生命周期策略的是（）。A、改善產品策略B、快速掠取策略C、快速滲透策略D、緩慢掠取策略答案：A解析：投入期企業的營銷重點是提高新產品的生命力，使產品盡快為顧客所接受，促使其向成長期過渡。具有以下幾種營銷策略：①快速掠取策略；②緩慢掠取策略；③快速滲透策略；④緩慢滲透策略。24.邊際產量MP用公式表示為（）。A、△L／△QB、△Q／△LC、Q／LD、L／Q答案：B解析：設總產量為Q，可變的勞動要素投入為L，平均產量為AP，邊際產量為MP，則有：AP=Q/L,MP=△Q／△L。25.人力資源社會保障部對最低工資標準方案可以提出修訂意見，若在方案收到后（）日內未提出修訂意見的，視為同意。A、7B、10C、14D、15答案：C解析：《最低工資規定》（勞動和社會保障部令第21號）第八條規定，最低工資標準的確定和調整方案，由省、自治區、直轄市人民政府勞動保障行政部門會同同級工會、企業聯合會/企業家協會研究擬訂，并將擬訂的方案報送勞動保障部。方案內容包括最低工資確定和調整的依據、適用范圍、擬訂標準和說明。勞動保障部在收到擬訂方案后，應征求全國總工會、中國企業聯合會/企業家協會的意見。勞動保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內未提出修訂意見的，視為同意。因此，選項C正確。26.（）評估是招聘過程必不可少的一個環節。A、招聘預算B、招聘成本管理C、招聘費用D、招聘成本效益答案：D解析：在招聘過程中，評估招聘活動的效果和效益是非常重要的。通過對招聘成本效益的評估，可以了解招聘活動的投入產出比，判斷招聘活動的有效性和經濟性，為企業的招聘決策提供依據。A選項招聘預算主要是用于計劃和控制招聘活動的費用，而不是評估招聘過程的環節。B選項招聘成本管理是指對招聘活動的成本進行規劃、核算、控制和分析等管理活動，它是招聘過程中的一個重要環節，但不是評估環節。C選項招聘費用是指招聘活動所產生的各種費用，如廣告費、招聘中介費等，它是招聘成本管理的一部分，但不是評估環節。因此，正確答案是D。27.(2016年5月)管理者訓練法的簡稱是()法。A、TMPB、SMPC、MTPD、STP答案：C解析：管理者訓練法簡稱MTP(ManagementTrainingProgram)，是一種綜合性的管理訓練課程，旨在提高管理者的領導力、溝通協調、組織規劃、決策分析以及創新能力等關鍵能力。它通常由專業的培訓機構或公司內部的人力資源部門組織，通過講座、案例分析、角色扮演、團隊討論等形式，幫助管理者提升管理水平和績效表現。因此，選項C是正確的答案。28.培訓課程設計的基本原則，包括根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A、確定培訓項目和課程的目標B、注重知識和技能轉變為更注重態度、觀念和心理C、充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D、課程的目標就是組織經營的目標答案：C解析：培訓課程設計的基本原則：（一）根據培訓項目的類別和層次確立培訓目標（二）充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略29.作為（）的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素。A、巨大潛能B、勞動力C、勞動主體D、勞動能力答案：C解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產力諸因素中最積極、最活躍的因素。無論是科學技術的進步，還是社會財富的創造，都離不開人的積極性的調動。30.企業員工的法定福利不包括（）A、社會保險B、住房公積金C、社會福利D、法定假期答案：C解析：企業員工的法定福利主要包括社會保險、住房公積金和法定假期三大類。31.(2017年5月)薪酬體系設計體現的勞動基本形態，不包括（）。A、潛在勞動B、靜態勞動C、流動勞動D、凝固勞動答案：B解析：答案解析：薪酬體系設計體現了勞動的不同形態，包括潛在勞動、流動勞動和凝固勞動。潛在勞動是指蘊含在個體身上的勞動能力，流動勞動是指實際付出的勞動，凝固勞動是指勞動成果。而靜態勞動并不屬于薪酬體系設計體現的勞動基本形態，它更強調的是一種相對穩定、不流動的勞動狀態。因此，正確答案是選項B。32.五班四運轉的輪休制循環期為（）天。A、6B、7C、8D、10答案：D解析：五班四運轉的輪休制是以十天為一個循環期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產，保持設備連續生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。33.直接指標法簡單易行，（）、物力和管理成本。A、能節約財力B、能節約生產成本C、能節約時間D、能節省人力答案：D解析：直接指標法操作相對簡單直接，不需要復雜的程序和大量的工作投入，所以在實施過程中相對來說能夠節省人力，不需要過多的人員參與和投入。而選項A的財力、B的生產成本和C的時間雖可能也會有一定程度節省，但不如節省人力表述更為準確和直接反映其特點。故答案選D。34.（）是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后培訓活動的培訓需求提供了重要信息。A、培訓需求分析B、培訓項目規劃C、培訓項目設計D、培訓評估答案：D解析：培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，它是對整個培訓活動實施成效的評價與總結。通過培訓評估，可以了解培訓的效果和價值，判斷培訓目標是否實現，培訓內容是否合適，培訓方法是否有效等。同時，培訓評估的結果還可以為以后的培訓活動提供重要的信息和參考。它可以幫助培訓組織者了解培訓的不足之處，以便在今后的培訓中進行改進和優化。此外，培訓評估還可以為企業的人力資源管理提供決策依據，例如是否繼續進行該培訓項目、是否調整培訓內容或方法等。因此，選項D是正確的。35.（2017年5月）由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，但不包括（）。A、員工自我矛盾B、組織目標矛盾C、主管自我矛盾D、個人團隊矛盾答案：D解析：由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產生多種矛盾，具體包括：1.員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便了解自己在組織中的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級主管給予自己特別的關照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。這種個人需求目標的雙重性，必然會產生自我矛盾。2.主管自我矛盾：上級主管在對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快；主管考評過嚴，容易導致關系緊張。如果主管不能持續地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發員工潛能的目標也就更加難以完成。3.組織目標矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發目標與個人自我保護要求發生沖突。綜上所述，正確答案是選項D。36.企業規章制度是企業內部的（）。A、規則B、法律C、規章D、制度答案：B解析：企業規章制度是指企業針對生產、經營、技術、管理等活動所制定的各種規則、章程、程序和辦法的總稱，是企業全體員工在生產經營活動中共同遵守的規定和準則。它是企業管理的重要組成部分，對于規范企業內部管理、提高企業運營效率、保障企業合法合規經營具有重要意義。從法律角度來看，企業規章制度是企業內部的“法律”。它具有以下特點：1.規范性：企業規章制度規定了企業內部的行為準則和規范，對員工的行為具有約束力。2.強制性：企業規章制度是企業內部的強制性規定，員工必須遵守，否則將面臨相應的處罰。3.穩定性：企業規章制度一旦制定，就應在一定時期內保持相對穩定，不得隨意更改。4.靈活性：企業規章制度應根據企業的發展和實際情況進行適時調整和完善，以適應不斷變化的內外部環境。因此，企業規章制度是企業內部的“法律”，選項B正確。37.人力資源具體計劃的核心是（）A、整體規劃B、組織規劃C、制度規劃D、人員規劃答案：A解析：人力資源規劃是指企業為實現其戰略目標，根據內外部環境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源需求和供給進行預測，并制定相應的政策和措施，以確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的人力資源的過程。人力資源規劃的內容包括整體規劃、組織規劃、制度規劃和人員規劃等方面，其中人員規劃是人力資源具體計劃的核心，它是指根據企業的發展戰略和經營目標，對企業未來一段時間內所需的各類人員的數量、質量、結構等進行預測和規劃，并制定相應的招聘、培訓、調配、晉升等計劃，以確保企業能夠獲得足夠的人力資源支持，實現企業的戰略目標。因此，選項A是正確的答案。38.采用負向激勵策略能夠起到的作用不包括（）。A、對工作表現差的員工是一種“激勵”B、對組織中的其他員工起到警示和告誡的作用C、有利于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制D、激勵策略應用不當，也會產生消極的負面影響答案：D解析：負向激勵策略是指通過對員工的負面行為進行懲罰或批評，來促使員工改進工作表現的一種管理策略。選項A正確，對于工作表現差的員工，負向激勵可以起到一定的“激勵”作用，促使他們改進工作表現。選項B正確，負向激勵對組織中的其他員工也能起到警示和告誡的作用，讓他們明白哪些行為是不被允許的。選項C正確，負向激勵策略有助于健全和完善企業競爭、激勵與約束機制，促進企業的健康發展。選項D錯誤，激勵策略應用不當，可能會產生消極的負面影響，但這不是負向激勵策略本身能夠起到的作用。綜上所述，正確答案是選項D。39.（）是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。A、強迫選擇法B、行為觀察法C、關鍵事件法D、結構式敘述法答案：B解析：B選項行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發展起來的，它與行為錨定等級評價法在本質上較為接近，主要的區別在于量表的結構。行為觀察法和行為錨定等級評價法都強調對員工具體行為的觀察和評估。而A選項強迫選擇法是一種比較主觀的評估方法，C選項關鍵事件法主要關注關鍵事件，D選項結構式敘述法側重于員工的工作表現描述。因此，正確答案是B選項。40.在勞動密集型企業中，生產工人的工作成果不受其他人影響，該類企業薪酬管理的原則主要是以員工的（）決定其薪酬水平。A、業績水平B、能力大小C、工齡長短D、學歷高低答案：A解析：企業生產經營特點和員工特點也影響企業薪酬管理。如果企業是勞動密集型企業，如物業公司等，大多數員工是生產工人，每個工人的工作業績不受其他人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業薪酬管理的原則將是主要以員工的生產業績（生產量、生產值或生產質量）決定其薪酬。41.從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分的類型不包含（）。A、品質主導型B、結果主導型C、行為主導型D、過程主導型答案：D解析：從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為品質主導型、行為主導型和結果主導型三種類型。42.（）是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。A、內部招募B、內部選聘C、內部晉升D、內部升遷答案：A解析：內部招募是指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。內部選聘通常是指在企業內部進行崗位競聘或選拔。內部晉升是指員工在企業內部從較低職位晉升到較高職位。內部升遷與內部晉升類似，強調員工在企業內部職位的提升。這四個選項都涉及到企業內部人員的調配和崗位變動，但具體含義略有不同。而題目中明確提到是從企業內部人力資源儲備中選拔人員補充到崗位上，更符合內部招募的定義。因此，正確答案是A.內部招募。43.培訓課程應達到的全部目標領域不包括（）。A、情感領域B、認知領域C、技能應用領域D、知識領域答案：D解析：培訓課程的目標領域通常包括知識、技能和態度三個方面。知識領域關注的是學員對事實、概念、原理等的理解和掌握；技能應用領域側重于學員在實際工作中運用所學知識和技能的能力；情感領域則涉及學員的興趣、動機、價值觀等方面的培養。題目中給出的選項A、B、C分別對應了態度、知識和技能應用三個領域，而選項D知識領域已經包含在認知領域中。因此，正確答案是D。44.在各種形式的勞動標準中，（?）勞動標準居于核心地位。A、企業B、國家C、組織D、部門答案：B解析：國家勞動標準是指由國家立法機關、行政機關和其授權的機構如國家標準化管理機構通過法定或行政程序制定、發布的在全國范圍內適用的勞動標準。在各種形式的勞動標準中，國家勞動標準居于核心地位。理由如下：首先，國家勞動標準是國家意志的體現，具有權威性和普遍適用性。它是國家為了維護勞動者的合法權益、規范勞動關系而制定的，適用于國家境內的所有用人單位和勞動者。其次，國家勞動標準是制定其他勞動標準的基礎和依據。企業、組織和部門的勞動標準都應當在國家勞動標準的基礎上，結合自身的實際情況進行制定和實施。最后，國家勞動標準的實施具有強制性。用人單位和勞動者都必須遵守國家勞動標準，否則將承擔相應的法律責任。因此，選項B是正確答案。45.以下不屬于勞動保障法的是（）。A、促進就業法B、社會保險法C、工作時間法D、勞動福利法答案：C解析：勞動保障法包括：促進就業法、職業培訓法、社會保險法、勞動福利法，工作時間法屬于勞動標準法。46.為了保證績效申訴切實有效，企業一般可為員工提供（）申訴機會。A、一次B、兩次C、三次D、多次答案：B解析：通常給予員工兩次申訴機會較為合適。一次申訴可能存在員工因緊張或其他原因未能充分表達的情況，給予第二次申訴能讓員工更充分地闡述觀點，也體現了企業對員工意見的重視和處理問題的嚴謹性。多次申訴可能會導致流程繁瑣和效率降低，一次申訴又可能不夠全面和公正，所以兩次申訴機會是比較合理的安排，故答案選B。47.（）是組織報酬體系和實施的第一原則。A、適當激勵B、公平公正C、效率優先D、成本節約答案：B解析：公平公正是組織報酬體系設計和實施的第一原則。48.(2016年5月)()是企業高層管理人員充分了解情況，掌握管理實際進程的工具。A、匯總報表B、正式通報C、例會制度D、勞動管理表單答案：A解析：匯總報表是將各部門或各方面的數據進行整合和匯總，以提供全面、綜合的信息。企業高層管理人員通過查看匯總報表，可以快速了解企業的整體情況，包括財務狀況、業務進展、生產效率等。相比之下，正式通報可能更側重于特定事件或問題的傳達，而不是全面了解管理實際進程。例會制度雖然可以提供信息交流的機會，但可能不夠系統和全面。勞動管理表單主要用于管理員工相關事務，與了解企業整體管理實際進程關系較小。因此，選項A是正確的答案。49.（）是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。A、實耗工時B、工作時間C、任務時間D、定額管理答案：A解析：實耗工時強調的是實際耗費的勞動時間，與題目中描述的“生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間”完全相符。而工作時間范圍較寬泛；任務時間表述不準確；定額管理主要是關于定額的制定與實施等，與題意不太契合。所以正確答案是A選項。50.(2018年5月)人力資源和社會保障行政部門在收到集體合同后的（）內未提出異議的集體合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日答案：C解析：《集體合同規定》第四十二條規定，集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或專項集體合同應當辦理登記手續。第四十七條規定，勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。因此，正確答案是選項C。51.下列關于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A、勞動定額法是比較傳統的績效考評方法B、勞動定額法是一種結果導向型的績效考評方法C、勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環節D、勞動定額法是定性的考評方法答案：D解析：勞動定額法是比較傳統的績效考評方法，A選項正確；它通過設定工作任務的定額，以完成定額的情況來衡量績效，是一種注重結果的方法，B選項正確；其實施有五個基本環節包括定額制定、定額貫徹、統計分析等，C選項正確；而勞動定額法主要是基于定量的工作定額進行考評，并非定性的考評方法，D選項錯誤。所以答案選D。52.（）是人員面試中的核心技巧。A、開放式提問B、封閉式提問C、確認式提問D、舉例式提問答案：D解析：舉例式提問是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。53.(2018年5月)（）是組織對員工的態度、行為和業績等所給予的各種回報。A、工資B、收入C、薪酬D、補貼答案：C解析：薪酬是一個綜合性的概念，它不僅僅包括工資、收入等貨幣形式的回報，還包括各種非貨幣形式的回報，如福利、工作環境、職業發展機會等，能夠全面地體現組織對員工工作的認可和回報。而工資、收入、補貼只是薪酬的部分組成。所以題目中說的是各種回報，用薪酬來概括更準確，故答案選C。54.（）是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。A、法官法B、判例法C、習慣法D、成文法答案：C解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎。55.（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A、績效標準法B、目標標準法C、直接指標法D、短文法答案：A解析：績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間空間、數量質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證個人目標與組織目標的一致性。56.正確及時地統計產品的（），有助于考察企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，衡量現行勞動定額水平是否先進合理。A、定額工時B、制度工時C、實耗工時D、停工工時答案：C解析：實耗工時是指在一定的生產技術組織條件下，生產工人為完成生產任務或生產合格產品實際耗用的勞動時間。實耗工時能夠反映出企業以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況，以及現行勞動定額水平的先進合理性。而定額工時是指在標準工作條件下，完成單位工作量所需的時間；制度工時是指按照國家或企業規定的工作時間；停工工時則是指由于各種原因導致的停工時間。綜上所述，正確答案是選項C。57.在冬季，室內溫度經常低于（）時，應采取防寒保溫措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：在冬季，室內溫度低于5℃時，人體會感到寒冷，容易引發感冒、關節疼痛等問題，同時也會影響室內的舒適度和居民的生活質量。此外，過低的溫度還可能損壞室內的水管設施，帶來安全隱患。因此為了保證居民的身體健康和生活質量，應采取防寒保溫措施。所以，選項B是正確答案。58.勞動爭議的實質是勞動關系主體的利益差別而導致的（）沖突。A、利益B、權力C、合作D、能力答案：A解析：勞動爭議是指勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議。勞動關系的雙方，即勞動者和用人單位，在經濟利益上存在著差異。由于雙方的利益不同，他們在勞動關系中的地位和權力也不同，這可能導致雙方在勞動報酬、工作條件、職業發展等方面產生分歧和沖突。因此，選項A正確。59.人力資源的三大基石與（）之間相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業管理中發揮著極其重要的作用。A、技術技能B、能力C、理想D、兩種技術答案：D解析：人力資源管理的三大基石與兩種技術之間既相互依存，又相互影響、相互促進，在現代企業管理中發揮著極其重要的作用，可以斷言：隨著我國人力資源管理實踐活動的不斷深入，人力資源管理的三大基石和兩種技術將會得到進一步充實和發展，從而也將使具有中國特色的現代人力資源管理學理論得到極大的豐富和完善。60.由于短文法僅適用于（）表現，開發其技能，而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策。因此它適用范圍很小。A、激勵員工B、促進員工C、激發員工D、推動員工答案：C解析：答案解析：短文法是一種評價員工績效和表現的方法。它通過員工撰寫短文來描述自己的成就、貢獻、挑戰和目標，然后由上級或同事進行評估和反饋。短文法適用于激發員工的工作動力和創造力，幫助員工自我反思和提升。相比于其他績效評價方法，短文法更容易啟發員工的思考和表達，并且可以提供更具深度和細節的信息。然而，短文法也存在一些局限性。由于它主要依賴員工自己的描述，可能存在主觀偏見和自我吹噓的情況。此外，短文法難以進行員工之間的比較，因為每個人的短文內容和風格可能不同。因此，短文法通常適用于激發員工的工作熱情和促進個人發展，而在用于人事決策時需要謹慎考慮，并結合其他評價方法進行綜合評估。61.（）強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A、考核反饋B、過程指導C、激勵發展D、目標設計答案：B解析：過程指導強調的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。這充分體現了績效管理以人為本，關注員工的思想。在激勵階段，主要強調的是非正式激勵的途徑和方法。62.加權選擇量表法優點不包括（）等。A、打分容易B、核算簡單C、適用范圍廣泛D、便于反饋答案：C解析：加權選擇量表法是一種常見的績效評估方法，其優點包括打分容易、核算簡單、便于反饋等。該方法通常將各項績效指標進行量化，并賦予不同的權重，然后根據員工在這些指標上的表現進行打分。A選項“打分容易”是因為采用了量化的指標和明確的權重，評分者可以相對輕松地給出分數。B選項“核算簡單”是因為可以通過簡單的數學計算得出最終的績效得分。D選項“便于反饋”是因為明確的指標和得分可以為員工提供具體的績效反饋，幫助他們了解自己的優點和不足。然而，加權選擇量表法的適用范圍相對較窄。它主要適用于工作較為標準化、相對容易衡量的崗位，對于一些復雜的、難以量化的工作可能不太適用。綜上所述，C選項“適用范圍廣泛”不是加權選擇量表法的優點，故答案選C。63.市場的競爭雖然表現為產品的競爭、技術的競爭，但實質上還是（）的競爭。A、人力B、人才C、人力資本D、人力資源答案：B解析：市場的競爭，雖然表現為產品的競爭、技術的競爭、資本的競爭，但實質上還是人才的競爭。64.在職業活動中，關于團結互助的正確的認識是團結互助（）A、落腳點是相互利用B、只能夠在親戚、老鄉、同學之間進行C、會導致漠視紀律的風氣D、有助于人際和諧答案：D解析：本題考查職業活動中團結互助的正確認識。團結互助是指在工作中，同事之間相互支持、協作，共同完成工作任務，達到團結合作的目的。正確的認識應該是有助于人際和諧，而不是相互利用、只能在親戚、老鄉、同學之間進行或者導致漠視紀律的風氣。因此，答案為D。65.一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。A、面試B、筆試C、調查D、檔案答案：B解析：一般來說，在人員招聘中，筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續參加面試或下輪的競爭。66.（2019年11月）下列關于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。A、實施培訓課程設計時，首要任務是給所要設計的培訓項目進行定位B、在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標C、培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領域D、各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據答案：C解析：培訓課程應達到的目標分為知識、技能和態度三個領域，而不是知識、技能和精神運動三個領域。知識是指員工對某一特定領域的理解和認識；技能是指員工在執行某項任務時所需的實際操作能力；態度則是指員工對工作、組織和職業的看法和行為。這三個方面相互關聯，共同影響員工的績效和發展。因此，選項C是錯誤的。而選項A、B、D都是在確定培訓目標時需要考慮的重要因素，是正確的說法。所以，正確答案是C。67.注重發揮絕大部分員工的積極性、主動性和創造性的企業通常采取()。A、市場戰略B、參與戰略C、投資戰略D、吸引戰略答案：B解析：沒有市場戰略分類，投資戰略是重視人才儲備和人力資本，吸引戰略是高度分工嚴格控制。68.內部招募的（）使員工感覺到企業在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。A、推薦法B、布告法C、檔案法D、任命法答案：B解析：內部招募是指在企業內部選拔合適的人員來填補職位空缺。布告法是一種常用的內部招募方法，它是在企業內部的公告欄上張貼職位空缺的信息，供員工查看。這種方法可以讓員工清楚地了解到企業的招募需求和職位信息，從而增加員工的參與度和積極性。布告法還可以提高員工對企業招募過程的信任和滿意度，因為它讓員工感覺到企業在招募人員方面的透明度和公平性，從而提高員工的士氣。相比之下，推薦法、檔案法和任命法可能會受到人際關系、個人偏見等因素的影響，從而影響員工的士氣和公平感。因此，選項B是正確的答案。69.（2015年5月）消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A、家庭消費B、個人消費C、集團消費D、社會消費答案：B解析：答案解析：消費者市場是指所有為了滿足個人或家庭生活需求而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。消費者市場的購買者是以個人或家庭為單位，他們購買商品或服務的目的是為了滿足自身的需求，而不是為了生產或銷售。家庭消費、集團消費和社會消費雖然都涉及到消費行為，但它們的購買主體和購買目的與消費者市場有所不同。因此，選項B是正確答案。70.(2018年5月)（）通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。A、精神激勵策略B、正向激勵策略C、負向激勵策略D、物質激勵策略答案：B解析：正向激勵策略是通過制定一系列行為標準，以及與之配套的人事激勵政策來鼓勵員工更加積極主動地工作。選項A精神激勵策略側重于滿足員工的精神需求，選項C負向激勵策略則是通過懲罰來抑制不良行為，選項D物質激勵策略主要通過物質獎勵來激勵員工。在本題中，強調的是制定行為標準和人事激勵政策來鼓勵員工積極工作，這與正向激勵策略的特點相符合。通過明確的行為標準和激勵措施，可以引導員工朝著組織期望的方向努力，提高工作積極性和績效。因此，答案是選項B。71.(2016年5月)以下關于企業定員標準的說法，不正確的是()。A、規定控制幅度可以促進企業提高定員水平B、規定控制幅度可適用不同環境不同條件的單位C、勞動定員標準對人員數量的規定可以采用相對指標D、勞動定員標準對人員數量的規定不能采用絕對指標答案：D解析：勞動定員標準對人員數量的規定既可以采用絕對指標，也可以采用相對指標，D選項說法錯誤。規定控制幅度可以使企業在不同情況下靈活調整人員數量，促進提高定員水平，且能適用不同環境和條件的單位。A、B、C選項說法均正確。所以答案選D。72.(2015年11月)企業培訓（）的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。A、制度B、模式C、方案D、目標答案：A解析：企業培訓制度的根本作用在于為培訓活動提供一種制度性框架和依據，使培訓沿著法制化、規范化軌道運行。選項A正確，選項BCD不符合題意。73.（）是指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。A、組織局部層面的分析B、組織范圍的培訓分析C、組織整體層面的分析D、組織整體目標分析答案：C解析：組織整體層面的分析是指確定整個組織范圍內的培訓需求，以確保培訓計劃與組織的整體目標和戰略要求相符合。這是一種宏觀的分析方法，需要考慮組織的長期發展規劃、業務戰略、組織結構、人力資源狀況等因素。通過這種分析，可以確定組織在哪些方面需要進行培訓，以及需要培訓哪些人員，從而為制定培訓計劃提供依據。與之相對的是組織局部層面的分析，它側重于分析特定部門或崗位的培訓需求，以滿足其特定的業務需求和目標。選項A、B、D中提到的“組織局部層面的分析”“組織范圍的培訓分析”“組織整體目標分析”都不是題目所描述的內容。因此，正確答案是C。74.（）是確定企業勞動關系管理所需要達到的目標和實施方針。A、戰略規劃B、管理控制C、日常業務管理D、信息傳輸答案：A解析：戰略規劃確定企業勞動關系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動關系管理人員根據既定的目標和方針，通過有效地工作，實現管理目標的過程；日常業務管理是執行勞動關系管理具體業務的過程。75.(2018年5月)下列關于信息溝通的說法，正確的是（）。A、信息溝通包括正式溝通和口頭溝通B、縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通C、橫向信息溝通是企業與外部客戶之間的溝通D、信息溝通是指不可解釋的信息由發送人傳遞到接受人的過程答案：B解析：信息溝通包括正式溝通和非正式溝通，選項A錯誤；橫向信息溝通是企業組織內部依據具體分工，在同一級機構、職能業務人員之間的信息傳遞，選項C錯誤；信息溝通是指可解釋的信息由發送人傳遞到接受人的過程，選項D錯誤。縱向溝通是指發送者和接收者之間進行的自上而下或自下而上的溝通，包括上向溝通和下向溝通，選項B正確。76.（2018年5月）目標導向模型法的評估重點是（）。A、培訓投資回報率B、受訓者的滿意程度C、受訓者能力和素質的提高程度D、受訓者工作中行為的改進情況答案：C解析：目標導向模型法的評估重點是受訓者能力和素質的提高程度。該模型以受訓者的能力和素質的提升情況作為評估的核心內容，強調培訓的目標不僅僅是傳授知識和技能，更重要的是改變員工的行為，從而提高員工的工作績效。因此，選項C是正確的答案。77.下列關于招聘成本效益計算公式的表達錯誤的是（）。A、總成本效益=應聘人數／招聘總成本B、招募成本效益=應聘人數／招募期間的費用C、選拔成本效益=被選中人數／選拔期間的費用D、錄用成本效益=正式錄用人數／錄用期間的費用答案：A解析：A選項表達錯誤，總成本效益應該是招聘成果（如錄用人數等）與招聘總成本的比值，而不是應聘人數與招聘總成本的比值；B選項招募成本效益是用應聘人數與招募期間的費用相比，可衡量招募成果與成本的關系；C選項選拔成本效益用被選中人數與選拔期間費用比較合理；D選項錄用成本效益用正式錄用人數與錄用期間費用比較也是正確的。所以本題答案選A。78.(2016年11月)培訓項目規劃中較容易被企業忽略的是（）。A、培訓內容的開發B、培訓資源的籌備C、培訓成本的預算D、項目的評估規劃答案：D解析：在培訓項目規劃中，通常會注重培訓內容的開發以確保培訓的針對性和有效性，會籌備培訓資源以保障培訓能順利進行，也會進行培訓成本的預算以便合理安排資金。而項目的評估規劃往往容易被企業忽視，企業可能更多關注培訓的實施過程，而沒有充分意識到通過科學的評估規劃能更好地檢驗培訓效果、發現問題并改進，以提升后續培訓的質量。所以答案選D。79.（）指的是培訓為什么發揮作用及培訓實現其目標的程度。A、培訓有效性B、培訓結果C、培訓效果D、培訓實施過程答案：A解析：根據題干描述，“培訓為什么發揮作用”強調的是培訓的有效性，即培訓是否能夠實現其預期的目標。選項A培訓有效性是對培訓作用和效果的評估和衡量；選項B培訓結果側重于培訓后取得的具體成果或輸出；選項C培訓效果更廣泛地涵蓋了培訓對個人、組織的影響；選項D培訓實施過程則關注培訓的實際執行。因此，正確答案是選項A。80.下列不屬于績效考評周期的影響因素的是（）。A、績效考評周期與績效指標B、企業所在行業與考評周期C、對績效考評指標體系的評估D、職位層級與考評周期答案：C解析：績效考評周期的設定會受到多種因素影響。A選項，績效指標的性質會影響考評周期，不同類型的指標可能適合不同的周期。B選項，不同行業業務特點不同，考評周期也會有差異。D選項，職位層級高的，往往考評周期較長，反之則較短。而C選項對績效考評指標體系的評估與考評周期的設置并無直接的關聯關系。所以不屬于影響因素的是C。81.搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的（）。A、定員人數B、定員制度C、定員水平D、定員質量答案：C解析：搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平。定員水平是指各類人員定員數量的高低寬緊程度。只有先進合理的定員水平，才能既保證生產的需要，又節約使用勞動力。因此，正確答案是選項C。82.《勞動法》第（）條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。A、7B、8C、16D、17答案：B解析：《勞動法》第8條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。83.企業勞動分工的形式不含（）。A、職能分工B、職責分工C、技術分工D、工種分工答案：B解析：企業勞動分工的形式一般有職能分工、專業（工種）分工和技術分工。職責分工通常是指在組織或團隊內部，為了完成任務和達成目標，對各個成員的工作職責進行劃分和明確。它與企業勞動分工的形式有所不同。因此，正確答案為選項B。84.關于“平等待人”，理解或做法正確的是（）。A、服務顧客時，不作任何區別B、別人如何待我，我就如何待別人C、多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食D、把尊重人格作為平等待人的核心答案：D解析：本題考查的是“平等待人”的理解或做法。選項A雖然表面上看起來符合“平等待人”的要求，但實際上卻存在一定的問題。因為在服務顧客時，我們不能完全不作任何區別，例如對于老年人、殘疾人等特殊群體，我們需要給予更多的關注和照顧，這并不違背“平等待人”的原則。選項B則是一種“以牙還牙”的做法，不符合“平等待人”的精神。選項C則是一種勞動分配的原則，與“平等待人”的概念無關。因此，正確答案為D，因為“尊重人格”是“平等待人”的核心，即不論對方的身份、地位、性別、年齡等因素，都應該尊重其人格，平等對待。85.顧客力量分析不包括（）。A、顧客消費承受能力B、市場商品消費結構分析C、顧客購買動機分析D、企業產品消費群體分析答案：B解析：顧客力量的分析是企業特定經營環境分析的重要內容。它包括企業產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。86.(2017年5月)（）是以招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息為目的的面試方法。A、初步面試B、結構化面試C、診斷面試D、非結構化面試答案：C解析：診斷面試是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發展前景、個人的發展機遇、培訓機遇等。因此，本題選C。87.目標型調查法的具體方式其中不包括（）A、選擇法B、判誤法C、正誤法D、序數表示法答案：B解析：目標型調查法是一種常用的調查方法，它通過讓被調查者對特定的目標或選項進行評價或選擇來收集數據。常見的具體方式包括選擇法、正誤法和序數表示法。選擇法是讓被調查者從多個選項中選擇一個或多個答案。正誤法是讓被調查者判斷每個陳述是否正確。序數表示法是讓被調查者對多個選項進行排序或評分。而判誤法并不是目標型調查法的具體方式，可能是其他類型調查法的一種。因此，正確答案是B。88.（）的培訓需求反映的是某一企業員工在整體上是否需要進行培訓。A、作業層面B、組織整體層面C、個人層面D、管理者層面答案：B解析：組織整體層面的培訓需求分析是從組織的整體戰略、目標等出發，考慮組織的整體績效、未來發展等方面，從而確定組織在整體上是否需要進行培訓以及需要何種培訓。作業層面主要關注具體崗位的作業技能等需求；個人層面側重于單個員工個人的發展需求；管理者層面則更多集中在管理者自身管理能力提升等方面。而題目中說的是整體上員工是否需要培訓，這正是組織整體層面培訓需求分析的范圍。所以答案選B。89.集體合同的主件是（）。A、集體協議B、綜合性集體合同C、專項協議D、專項性集體合同答案：B解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。90.（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統研究，以確定是否需要培訓和培訓內容的過程。A、培訓需求調查B、培訓需求方法C、培訓需求計劃D、培訓需求分析答案：D解析：培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管負責人、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。因此，選項D是正確的答案。91.（）不屬于人力資源配置的基本原理。A、能位對應原理B、精確對應原理C、互補增值原理D、動態適應原理答案：B解析：能位對應原理是指根據個人的能力和職位的要求，將合適的人放在合適的崗位上；互補增值原理是指通過團隊成員之間的優勢互補，實現整體價值的增值；動態適應原理是指根據組織和員工的發展變化，及時調整人力資源配置。這些原理都是人力資源配置的基本原則。而精確對應原理并不是人力資源配置的基本原理之一，因為在實際工作中，很難做到完全精確的對應，而且人的能力和需求也是不斷變化的。所以，正確答案是B。92.下列關于能位對應原理的說法，不正確的是（）。A、大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B、承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C、通過個體之間取長補短而形成整體優勢D、具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應答案：C解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應，這就是能位對應原理。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。為了實現能位對應，需要進行職位設計和能力分析，明確每個崗位的職責和能力要求，并根據人的能力水平進行合理安排。同時，還需要建立科學的績效考核機制，對人的能力和工作表現進行評估和反饋，以便及時調整和優化人員配置。C選項中通過個體之間取長補短而形成整體優勢，屬于互補增值原理的內容。因此，正確答案是選項C。93.(2018年5月)在夏季，工作地點的溫度經常超過（），企業應采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃答案：C解析：根據《工業企業設計衛生標準》（GBZ1-2010），在夏季，工作地點的溫度經常超過35℃時，企業應采取降溫措施。這是為了保障員工的身體健康和工作效率，防止高溫對人體造成不良影響，如中暑、脫水、疲勞等。因此，選項C是正確的答案。94.面對不斷變化著的（），企業領導者必須科學地分析其改變對企業經營產生的影響，及時制定對策，采取相應措施。A、外部因素B、內部因素C、環境因素D、政治因素答案：C解析：面對不斷變化著的環境因素，企業領導者必須科學地分析環境因素的改變對企業經營產生的影響，及時制定對策，采取相應措施。95.(2017年5月)適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A、拓展訓練B、試驗訓練C、模擬訓練D、籃筐訓練答案：A解析：答案解析：角色扮演法和拓展訓練都是適合行為調整和心理測驗的培訓方法。拓展訓練強調通過各種戶外活動和體驗來培養團隊合作、領導力、溝通能力等，對參與者的行為和心理狀態有一定的調整和測量作用。而角色扮演法則是讓參與者模擬特定情境，以觀察和評估他們的行為反應和心理狀態。其他選項如試驗訓練、模擬訓練和籃筐訓練可能更側重于技能訓練或特定領域的學習，不太直接涉及行為調整和心理測驗。因此，正確答案是A。96.面試的環境必須是（）A、溫馨的B、舒適的C、寬敞的D、安靜的答案：D解析：面試的環境應該舒適、適宜，利于營造寬松氣氛。面試的環境必須是安靜的。97.企業資源狀況分析、企業利用其資源的能力分析以及競爭優勢分析體現的是（）。A、戰略意圖分析B、內部管理分析C、內部條件分析D、戰略目標分析答案：C解析：企業內部條件分析包括企業資源狀況分析、企業利用其資源的能力分析以及競爭優勢分析。98.（）是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。A、勞動績效B、薪酬調查C、工作條件D、企業工資支付能力答案：B解析：薪酬調查是指企業采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。99.(2015年5月)通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性的篩選方法是（）A、面試B、筆試C、調查D、檔案答案：B解析：答案為B。筆試是一種常用的招聘篩選方法，通過對應聘者基本知識和素質能力的測試，可以評估他們對招聘崗位的適應性。相比于面試、調查和檔案查閱等方法，筆試更側重于考查應聘者的專業知識、邏輯思維、分析解決問題等能力。這些能力對于許多崗位來說是非常重要的基礎素質，通過筆試可以初步篩選出具備一定能力和潛力的應聘者，減少后續面試的工作量，并提高招聘的效率和準確性。因此，筆試是判斷應聘者對招聘崗位適應性的有效方式之一。100.培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。A、公平競爭的晉升規定B、培訓的意義和目的C、完善的崗位任職資格要求D、以能力和業績為導向的分配原則答案：B解析：培訓激勵制度的基本內容主要包括晉升規定、崗位任職資格要求以及分配原則等，以鼓勵員工提升能力和業績。而B選項“培訓的意義和目的”雖然重要，但它通常是在培訓計劃或宣傳中強調的，不是培訓激勵制度的核心內容。A選項“公平競爭的晉升規定”可以激勵員工通過培訓提升自己，爭取晉升機會；C選項“完善的崗位任職資格要求”為員工明確了提升方向；D選項“以能力和業績為導向的分配原則”有助于激勵員工關注自身能力和業績的提升。因此，不包括B選項的培訓激勵制度的基本內容更側重于直接激勵員工的方面。101.(2016年5月)()是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A、定編B、定員C、定崗D、定額答案：C解析：答案解析：定崗是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。定編是根據企業的發展規模和業務量，確定企業的編制數量。定員是根據企業的編制數量，確定每個崗位的人員數量。定額是規定在一定的生產技術和組織條件下，生產單位產品或完成一定工作量所需要的人力、物力和財力的數量標準。綜上所述，本題答案選C。102.面試的開始階段應從（?）發問，從而營造和諧的面試氣氛。A、應聘者擅長回答的問題B、應聘者不能預料到的問題C、應聘者隱私的問題D、應聘者能夠預料到的問題答案：D解析：面試的開始階段，從應聘者能夠預料到的問題發問，可以幫助應聘者放松緊張情緒，營造和諧的面試氣氛，使面試能夠順利進行下去。若一開始就提出應聘者不能預料到的問題，可能會使應聘者感到緊張，影響其正常發揮。而詢問應聘者隱私的問題是不恰當的，也不利于營造和諧氣氛。應聘者擅長回答的問題可以在后續階段提問，以更全面地了解其能力。所以，答案是D。103.(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A、國家標準B、行業標準C、企業標準D、基礎標準答案：D解析：勞動標準按照適用層次劃分為以下幾個層次：1.國家標準：由國家標準化管理委員會制定和發布，在全國范圍內適用，是勞動標準中的最高層次。2.行業標準：由國務院有關行政主管部門制定，在全國某個行業范圍內適用。3.地方標準：由地方標準化管理委員會制定和發布，在本地區適用。4.企業標準：由企業自行制定，在本企業內部適用。綜上所述，答案選D。104.事業部制也稱（）。A、直線制結構B、職能制結構C、直線職能制結構D、分權制結構答案：D解析：事業部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業組織結構形式。它遵循“集中決策、分散經營”的總原則，實行集中決策指導下的分散經營。按產品、地區和顧客等標志將企業劃分為若干相對獨立的經營單位，分別組成事業部。故選D。105.企業組織機構是（），是指企業各個層級、各類具體部門的設置。A、“體”B、“制”C、指導D、紐帶答案：A解析：企業組織機構是“體”，是指企業各個層級、各類具體部門的設置;而企業組織結構是“制”，是指具有不同性質和特征組織制度模式在企業中的實際選擇與應用。106.(2018年5月)（）是指企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用。A、人工成本B、員工工資C、員工薪酬D、員工福利答案：A解析：人工成本的定義就是企業在生產經營活動中用于支付給員工的全部費用，它包括了員工工資、薪酬、福利以及其他各種相關支出。題目中明確強調的是支付給員工的全部費用，這與人工成本的定義完全相符。而選項B的員工工資只是其中的一部分；選項C的員工薪酬也只是人工成本的一部分；選項D的員工福利同樣只是人工成本包含的一項內容。所以答案是A。107.下列關于案例研究法的說法錯誤的是（）。A、是一種信息雙向性交流的培訓方式B、可分為案例分析法和事件處理法兩種C、將知識傳授和能力提高兩者融合到一起D、事件處理法的案例準備時間較短答案：D解析：事件處理法要求學員根據對事件的理解，站在客觀公正的立場上，分析事件的真相，并提出解決問題的途徑和方法。因此，事件處理法的案例準備時間較長，需要提前做好充分的準備工作，以確保案例的真實性和客觀性。而案例分析法的案例準備時間相對較短，可以根據具體情況進行靈活調整。所以，答案選D。108.()不屬于科學管理時期的重點研究領域。A、作業操作的合理化B、構建非正式組織C、工作程序的科學化D、制定工作標準和時間定額答案：B解析：構建非正式組織屬于行為科學理論范圍內，所以不屬于科學管理時期的領域。其他均屬于。109.一般均衡分析方法的代表人物是（）。A、亞當·斯密B、希克斯C、馬歇爾D、L·瓦爾拉答案：D解析：一般均衡分析，考察所有市場的均衡的建立與變動，在所有市場的供給、需求和價格的相互關系中研究一個市場的均衡問題。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑學派的L·瓦爾拉。110.（）在形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。A、講授法B、專題講座法C、研討法D、參觀訪問答案：B解析：專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內容上有所差異。專題講座法的優點是培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓要求；講授內容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內容可能不具備較好的系統性。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節課涉及一個專題，接連多次授課。111.(2017年11月)勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A、受理B、調解C、仲裁D、裁決答案：B解析：勞動爭議的調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序。受理、仲裁、裁決是處理勞動爭議的具體程序，在這些程序中，都需要通過調解來解決爭議。勞動爭議發生后，首先由當事人提出調解申請，然后由勞動爭議調解組織進行調解。調解成功的，可以達成調解協議，調解協議具有法律效力；調解不成的，可以進入仲裁程序。在仲裁程序中，仲裁庭也會進行調解。裁決作出后，如果當事人不服，可以向人民法院提起訴訟，在訴訟過程中，法院也會進行調解。因此，調解貫穿于勞動爭議處理的各個程序，是解決勞動爭議的重要方式。112.（2017年11月）（）用來判斷培訓項目給企業帶來的回報。A、技能成果B、投資凈收益C、情感成果D、效果性成果答案：D解析：效果性成果是用來衡量培訓項目對企業產生的影響和回報的重要指標。它關注的是培訓與企業目標的關系，以及培訓是否帶來了期望的結果。比如，員工工作績效的提升、工作質量的改進、企業生產效率的增加等都可以視為效果性成果。通過評估這些成果，可以了解培訓項目在企業中的實際價值和效果。相比之下，技能成果強調的是員工技能水平的提升；投資凈收益更側重于財務角度的分析；情感成果主要涉及員工態度、滿意度等方面。因此，最能判斷培訓項目給企業帶來回報的是效果性成果，正確答案是D。113.從調查的組織者來看，以下不屬于正式調查的是（）。A、商業性薪酬調查B、專業性薪酬調查C、政府薪酬調查D、咨詢公司的調查答案：D解析：從調查的組織者來看，正式調查又可分為三類，即商業性薪酬調查、專業性薪酬調查和政府薪酬調查。114.職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或專項集體合同草案，須經全體職工代表或者全體職工（）同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。A、2／3以上B、3／5以上C、半數以上D、3／4答案：C解析：《勞動合同法》第五十一條規定，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。第五十四條規定，集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。綜上所述，正確答案是選項C。115.（）就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。A、作業時間B、工作時間C、工作完成時間D、工作操作時間答案：B解析：工作時間就是指員工在工作場所從事生產經營活動所消耗的勞動時間。它通常是以工時為單位進行計量。116.（）提供的產品具有以下特性：不可儲存、無法轉售和不可觸知。A、服務市場B、商品市場C、技術市場D、金融市場答案：A解析：服務市場提供的是特殊的商品——服務，它具有不可儲存、無法轉售、不可觸知等無形特征，必須采取相應的營銷措施。117.工作說明書的分類不包括（）。A、崗位工作說明書B、部門工作說明書C、班組工作說明書D、公司工作說明書答案：C解析：工作說明書的分類。由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區分為以下三類。（1）崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書。后兩種工作說明書也可以歸為一類，統稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。118.（）是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A、編制定員規則B、勞動紀律C、勞動定額規則D、勞動崗位規范答案：A解析：編制定員規則是企業依據自身的實際情況確定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。A選項編制定員規則是根據企業的實際情況，規定企業機構設置和人員配備的標準，是確定人員數量界限的依據。B選項勞動紀律是規定員工在工作中的行為規范和紀律要求。C選項勞動定額規則是關于生產過程中勞動消耗的標準和規定。D選項勞動崗位規范是描述具體工作崗位的職責、任務和工作要求。因此，正確答案是A。它是企業進行人員配置和機構設置的重要依據。119.以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A、集體合同的法律效力等同于勞動合同B、集體合同不可以由勞動者個人與企業簽訂C、現存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D、集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力答案：A解析：集體合同是指企業職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，通過平等協商達成的書面協議。集體合同的法律效力高于勞動合同，A選項錯誤。集體合同是由工會或者職工代表與用人單位簽訂，B選項正確。現存勞動關系是集體合同存在的基礎，C選項正確。集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力，D選項正確。因此，答案為A。120.(2015年5月)（）不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A、做好準備工作B、決定如何在學員之間分組C、要求培訓師結合實際培訓D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查答案：C解析：培訓前對培訓師的基本要求包括：做好準備工作、決定如何在學員之間分組、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，以及與學員保持良好關系等。而選項C“要求培訓師結合實際培訓”則是培訓過程中的要求，不屬于培訓前的要求。因此，正確答案是C。121.（2019年11月）（）是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A、關鍵事件法B、結果導向型考評方法C、加權選擇量表法D、行為觀察量表法答案：B解析：結果導向型考評方法強調的是以員工的工作結果為核心進行評價，注重的是實際產出和工作成效。這種考評方法直接關注員工的工作成果，能夠較為客觀地反映員工的工作表現。在題目所給的選項中，只有結果導向型考評方法符合以實際產出為基礎、考評重點是員工工作的成效和勞動結果的特點。關鍵事件法關注的是關鍵事件，加權選擇量表法和行為觀察量表法更多地關注員工的行為表現。因此，正確答案是選項B。122.下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A、比較直接和可靠B、工作量大C、不易了解生產的真實潛力D、只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行答案：C解析：實測工時就是選擇具有平均技術熟練程度的員工，在正常的生產技術組織條件下，經過現場測定及必要的評定而獲得的工時。由于排除了日常生產中很難避免的不正常因素和條件的影響，用實測工時衡量定額水平是比較直接和可靠的。這種衡量方法，也容易了解生產的真實潛力。它的缺點是工作量大，只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行。123.（2017年11月）企業人力資源管理費用不包括（）A、招聘費用B、日常行政管理費用C、培訓費用D、勞動爭議處理費用答案：B解析：企業人力資源管理費用通常包括招聘費用、培訓費用、勞動爭議處理費用等與人力資源管理直接相關的支出。而日常行政管理費用通常不屬于專門的人力資源管理費用范疇，它是企業整體運營管理的一般性支出。所以不包括B選項，正確答案為B。124.培訓結束后一段時期，需要通過調查參訓者的工作效益來評定培訓成效。如培訓后每隔（）個