工作分析與設計方案

第一章：工作分析

第一節：工作分析概述

工作分析的目的

一個組織的工作涉及到人員、職務與環境三方面的因素。有關工作人員的分析包含工作能力、工作

條件等方面；有關工作職務分析包含工作范圍、工作程序、工作關系等內容；有關工作環境包含工廠的

環境、使用的設備等范疇。而職務分析即為分析工作所涉及的人員、事務、物質三種因素，并形成經濟

有效的系統，以便于提供就業資料、編定訓練課程及解決人與機械系統的配合，以發揮人力資源的有效

利用為目的。

職務分析分別涉及有關工作人員、工作職務及工作環境，因此工作人員的分析包含人員條件、能力

等，經分析而編制成職業資料(OccupationInformation),有助于職業輔導(VocationGuidance)工作的

進展，達到人盡其才的目的。工作職務分析包含工作任務、工作程序步驟及與其它工作的關系，關于員

工工作上的任用、選調、協調合作有所幫助，使組織發揮系統的功能，達到適才適職的目的。至于工作

環境的分析包含工作的知識技能、工作環境設備，使員工易于應付工作的要求，并使人與機器系統相互

配合，從而達到才盡其用的目的。

由以上分析可知，工作人員的分析乃“人與才”的問題：工作職務的分析乃“才與職”的問題；而

工作環境的分析乃“職與用”的問題。“人與才”、“才與職”、“職與用”三者相結合乃是人力資源的運

用，通過組織行為以達到組織目的。如下所示：

’人員——工作條件、能力……人能盡其才、

工作工業組織

職務——工作環境、程序……才能盡其職

分析》>A的目的

環境——工作技能、設備……職能盡其用

工作分析的作用

工作分析關于人事研究與人事管理具有非常重要的作用。全面的與深入的進行工作分析，能夠使組

織充分熟悉工作的具體特點與對工作人員的行為要求，未做出人事決策奠定堅實的基礎。

在人力資源管理中，兒乎每一個方面都涉及到工作分析所取得的成果。下表列出了工作分析的

結果在各方面的應用。總的來說，這些作用能夠分析三個部分：(1)組織決策(如組織結構開發)；(2)

工作與設備設計；(3)人力資源管理

組織決策過程人力資源管理工作和設備設計其他用途

組織結構人員的聘用、選拔和安置工作設計制定教育課程計劃

組織計劃培訓和人員開發方法設計職業咨詢

組織政策績效測量和評定職務設計

職務分類系統安全

工資管理

勞動關系

具體地說，工作分析有下列八個方面的作用：

(1)選拔與任用合格的人員。通過工作分析，能夠明確的規定工作職務的近期與長期目標；掌握

工作任務的靜態與動態特點；提出有關人員的心理、生理、技能、文化與思想等方面的要求，選擇工作

的具體程序與方法。在此基礎上，確定選人用人的標準。有了明確而有效的標準，就能夠通過心理測評

與工作考核，選拔與任用符合工作需要與職務要求的合格人員。

(2)制定有效的人事預測方案與人事計劃。每一個單位關于本單位或者本部門的工作職務安排與

人員配備，都務必有一個合理的計劃，并根據生產與工作進展的趨勢做出人事預測。工作分析的結果，

能夠為有效的人事預測與計劃提供可靠的根據。在職業與組織面臨不斷變化的市場與社會要求的情況

下，有效的進行人事預測與計劃，關于企業與組織的生存與進展特別重要。一個單位有多少種工作崗位,

這些崗位目前的人員配備能否達到工作與職務的要求，今后幾年內職務與工作將發生那些變化，單位的

人員結構應做什么相應的調整，幾年甚至幾十年內，人員增減的趨勢如何，后備人員的素養應達到什么

水平等等問題，都能夠根據工作分析的結果做出適當的處理與安排。

(3)設計積極的人員培訓與開發方案。通過工作分析，能夠明確從事的工作所應具備的技能、知

識與各類心理條件。這些條件與要求，并非人人都能夠滿足與達到的，務必需要不斷培訓，不斷開發。

因此，能夠按照工作分析的結果，設計與制定培訓方案，根據實際工作要求與聘用人員的不一致情況，

有區別、有針對性的安排培訓內容與方案，以培訓促進工作技能的進展，提高工作效率。

(4)提供考核、升職與作業的標準。工作分析能夠為工作考核與升職提供標準與根據。工作的考

核、評定與職務的提升假如缺乏科學根據，將影響干部、職工的積極性，使工作與生產受到缺失。根據

工作分析的結果，能夠制定各項工作的客觀標準與考核根據，也能夠作為職務提升與工作調配的條件

與要求。同時，還能夠確定合理的作業標準，提高生產的計劃性與管理水平。

(5)提高工作與生產效率。通過工作分析，一方面，由于有明確的工作任務要求，建立起規范化

的工作程序與結構，使工作職責明確，目標清晰；另一方面，明確了關鍵的工作環節與作業要領，能充

分的利用與安排工作時間，使干部與職工能更合理的運用技能，分配注意與經歷等心理資源，增強他們

的工作滿意感，從而提高工作效率。

(6)建立先進、合理的工作定額與報酬制度。工作與職務的分析，能夠為各類類型的各類任務確

定先進、合理的工作定額。所謂先進、合理，就是在現有工作條件下，通過一定的努力，大多數人能夠

達到，其中一部分人能夠超過，少數人能夠接近的定額水平.它是動員與組織職工、提高工作效率的手

段，是工作與生產計劃的基礎，也是制定企業部門定員標準與工資獎勵制度的重要根據。工資獎勵制度

是與工資定額與技術等級標準密切有關的，把工作定額與技術等級標準的評定建立在工作分析的基礎

上，就能夠制定出比較合理公平的報酬制度。

(7)改善工作設計與環境。通過工作分析，不斷能夠確定職務的任務特征與要求，建立工作規范,

而且能夠檢查工作中不利于發揮人們積極性與能力的方面，并發現工作環境中有損于工作安全、加重工

作負荷、造成工作疲勞與緊張以影響社會心理氣氛的各類不合理因素。有利于改善工作設計與整個工作

環境，從而最大程度的調動工作積極性與發揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環境

中工作。

(8)加強職業咨詢與職業指導。工作分析能夠為職業咨詢與職業指導提供可靠與有效的信息。職

業咨詢與指導是勞動人事管理的一項重要內容。

工作分析的程序

工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備。同時還需具有與組織人事管理活動相匹配

的科學的、合理的操作程序。下圖是工作分析的程序模型，工作分析通常依照該程序進行。

一、準備階段

由于工作分析人員在進行分析時，要與各工作現場或者員工接觸。因此，分析人員應該現行在辦公

室內研究該工作的書面資料。同時，要協調好與工廠主管人員之間的合作關系，以免導致摩擦或者誤解。

在這一階段，要緊解決下列幾個問題：

(-)建立工作分析小組

小構成員通常由分析專家構成。所謂分析專家，是指具有分析專長，并對組織結構機組織內各項工

作有明確概念的人員。一旦小構成員確定之后，給予他們進行分析活動的權限，以保證分析工作的協調

與順利進行。

(-)明確工作分析的總目標、總任務

根據總目標、總任務，對企業現狀進行初步熟悉，掌握各類數據與資料.

（三）明確工作分析的目的

有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象與內容，規定分析的方式、方法，并弄清應當收

集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。

（四）明確分析對象

為保證分析結果的正確性，應該選擇有代表性、典型性的工作。

（五）建立良好的工作關系

為了搞好工作分析，還應做好員工的心理準備工作，建立起友好的合作關系。

二、計劃階段

分析人員為使研究工作迅速有效，應制定一執行計劃。同時，要求管理部門提供有關的信息。不管

這些信息來源與種類如額，分析人員應將其予以編排，也可用圖表方式表示。這一階段包含下列幾項內

容：

（-）選擇信息來源

信息來源的選擇應主意：（1）不一致層次的信息提供者提供的信息存在不一致程度的差別。（2）工

作分析人員應站在公正的角度聽取不一致的信息，不要事先存有偏見。（3）使用各類職業信息文件時，

要結合實際，不可照搬照抄。

（二）選擇收集信息的方法與系統

信息收集的方法與分析信息適用的系統由工作分析人員根據企業的實際需要靈活運用。

由于分析人員有了分析前的計劃，對可省略與重復之處均已熟悉，因此可節約很多時間。但是分析

人員務必切記，這種計劃僅僅是預定性質，以后務必將其與各單位實際情況相驗證，才不致導致錯誤。

三、分析階段

工作分析是收集、分析、綜合組織某個工作有關的信息的過程。也就是說該階段包含信息的收集、

分析、綜合三個有關活動，是整個工作分析過程的核心部分。

（一）工作名稱

該名稱務必明確，使人看到工作名稱，就能夠大致熟悉工作內容。假如該工作己完成了工作評價，

在工資上已有固定的等級，則名稱上可加上等級。

（二）雇用人員數目

同一工作所雇用工作人員的數目與性別，應予以紀錄。如雇用人員數目經常變動，其變動范圍英語

己說明，若所雇人員是輪班使用，或者分于兩個以上工作單位，也應分別說明，由此可熟悉工作的負荷

量及人力配置情況。

（三）工作單位

工作單位是顯示工作所在的單位及其上下左右的關系，也就是說明工作的組織位置。

（四）職責

所謂職責，就是這項工作的權限與責任有多大，要緊包含下列幾方面：

1、對原材料與產品的職責；

2、對機械設備的職責；

3、對工作程序的職責；

4、對其他人員的工作職責；

5、對其他人員合作的職責；

6、對其他人員安全的職責。

分析人員應盡量使用“量”來確定季節是某一工作所有職責的情況。

（五）工作知識

工作是為圓滿完成某項工作，工作人員應具備的實際知識?這種知識應包含任用后為執行其工作任

務，所需獲得的知識，與任用前已具備的知識。

（六）智力要求

智力要求指在執行過程中，所需運用的智力，包含推斷、決策、警覺、主動、積極、反應、習慣等。

（七）熟練及精確度

該因素適用于需用手工操作的工作，盡管熟練程度不能用“量”來衡量，但熟練與精確度關系密切,

在很多情況下，工作的精確度可用同意的誤差加以說明。

（八）機械設備工具

在從事工作時，所需使用的各類機械、設備、工具等，其名稱、性能、用途，均應紀錄。

（九）經驗

工作是否需要經驗，如有需要則以何種經驗為主，其程度如何。

（十）教育與訓練

1、內部訓練：是由雇主所給予的訓練，不管是否在本企業中舉行，只要該訓練是為企業中某

一專門工作而開辦的。

2、職業訓練：由私人或者職業學校所進行的訓練。其目的在于進展普通或者特種技能，并非

為任何企業現有某一特種工作而訓練。

3、技術訓練：指在中學以上含有技術性的訓練。

4、通常教育：指所同意的大、中、小學教育。

（十一）身體要求

有些工作務必站立、彎腰、半蹲、跪下、旋轉等消耗體力的要求，應加以紀錄并作具體說明。

（十二）工作環境

包含室內、室外、濕度、寬窄、溫度、震動、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關項目都需

要做具體的說明。

（十三）與其他工作的關系

說明該工作與同機構中其他工作的關系，由此可表示工作升遷及調職的關系。

（十四）工作時間與輪班

該項工作的時間、工作的天數、輪班辭書、長度都是雇用時的重要信息，均應予以說明。

（十五）工作人員特性

是指執行工作的要緊能力，包含手、指、腿、臂的力量及靈巧程度、感受辨別能力、經歷、計算及

表達能力。

（十六）選任方法

此項工作，應用何種選任方法，也應加以說明。

總之，工作分析的項目很多，凡是一切與工作有關的資料均在分析的范圍之內，分析人員可視不一

致的的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項目予以分析。

四、描述階段

僅僅研究分析一組工作，并未完成工作分析，分析人員務必將獲得的信息予以整理并寫出報告。

通常工作分析所獲得信息下列列方式整理：

（-）文字說明

將工作分析所獲得的資料以文字說明的方式表述與描述，列舉工作名稱、工作內容、工作設備與材

料、工作環境及工作條件等。

（二）工作列表及問卷

工作列表是把工作加以分析，以工作的內容及活動分項排列，由實際從事工作的人員加以評判。或

者填寫分析所需時間及發生次數，已熟悉工作內容。列表或者問卷只是處理形式不一致而已。

（三）活動分析

該分析實質上就是作業分析。通常是把工作的活動按工作系統與作業順序一一列舉，然后根據每一

作業進一步加以全面分析。活動分析多以觀察及面談的方法對現有工作加以分析，所的資料作為教育及

訓練的參考。

（四）決定因素法

該種方法是把完成某項工作的幾項最重要行為加以表列，該項“需要性”在積極方面說明工作本身

特別需要的因素，在消極方面說明亟待排除的因素。

至于工作分析的報告，其編排應該根據分析的目的加以選擇，以間斷清晰的字句，撰成說明式的報

告初稿，送交有關主管與分管人員，獲取補充建議后，在予修正定稿。

五、運用階段

此階段是對工作分析的驗證，只有通過實際的檢驗，工作分析才具有可行性與有效性，才能不斷習

慣外部環境的變化，從而不斷的完善工作分析的運行程序。此階段的工作要緊有兩部分：

其一，培訓工作分析的運用人員。這協人員在很大程度上影響著分析程序運行的準確性、運行速度

及費用，因此，培訓運用人員能夠增強管理活動的科學性與規范性。

其二，制定各類具體的應用文件。

六、運行操縱

操縱活動貫穿著工作分析的始終，是一個不斷調整的過程。隨著時間的推移，任何事物都在變化，

工作也不例外。組織的生產經營活動是不斷變化的，這些變化會直接或者間接的引起組織分工協作體制

發生相應的調整，從而也相應的引起工作的變化。因此，一項工作要有成效，就務必因人制宜的作些改

變。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過反饋才能得到確認，并根據反饋修改其中不習慣的部分。

因此，操縱活動是工作分析中的一項長期的重要活動。

工作分析與其他人力資源工作

關鍵字：在工作分析的基礎上形成的工作說明，是影響其他人力資源管理工作的關鍵性要素。因此，即

使法律不強制要求，為了保證人力資源管理的有效性，企業也有必要進行職務分析。

1、人力資源規劃

在制定人力資源規劃之前，首先應對當前的各類職務進行審查。企業現存的工作說明通常含有這一

審核所需的全面資料，包含目前工作的種類、工作與工作的數量與這些工作之間的隸屬關系。

2、招聘與選拔

企業在制定了工作要求細則之后，便可著手計劃如何從何處招聘用于填補預期職位空缺所需的雇

員。填補崗位空缺的人員既能夠從內部選用，以能夠從外部招聘。

3、工作報酬

工作分析資料在制定工作報酬計劃法方面也務必具有重要價值。員工所從事的工作難度越大，報酬

就應越高。工作分析信息可用來確定任務、職責與責任的權重，對難度較大的工作給予較大的權數，從

而付給更高的報酬。務必切記，員工關于公正與平等的感受，是通過將自己所的與他人所得之比較與與

自己認為應的數量之比較而形成的。

4、培訓與培養

工作分析確定了各項工作所應包含的工作事項。他們使有關負責人能夠更準確的向求職者與新員工

進行工作介紹。另外，工作分析與工作要求細則還向員工說明了，企業對那些希望承當某項職務的員工

的期望是什么；這方面的信息有助于職工制定自己職業進展計劃。通過與工作要求細則相參照，員工能

夠發現自己在什么方面存在不足，從而能夠有針對性的提高自己，以便為促進職業生涯的進步制造條件。

從企業的角度看，企業在促進員工進展提高方面所進行的各類培訓與培養工作，其效果也將部分的取決

于工作職務說明與工作要求細則的完善程度。

5、工作表現考核

負責人確定員工工作表現的方法，是將一個員工應該做些什么與該員工實際做了些什么進行比較。

許多公司明確表示非常贊同“按業績付酬”這一理念。

崗位分析

崗位分析，顧名思義是指對某單位的全部工作的各構成因素進行分析研究，并將其結果制作成工作

說明書與崗位責任制的過程。崗位分析涉及對崗位內容進行系統的審查，以明確任務的性質，工作條件,

必要的責任與所需要的技能。它包含：崗位名稱分析，定員變動分析，工作規范分析，工作人員的必備

條件分析等工作內容。

崗位分析的步驟

一、確定工作崗位

崗位分析首先要收集與研究有關工作機構的通常情況，確定每一工作崗位在其組織機構中的位置。

為此，分析人員通常從組織結構或者可能的組織工作程序圖入手調查，工作程序圖能夠幫助分析人員熟

悉工作過程。只是，依靠工作程序圖或者組織結構圖確定工作崗位之間的職能關系與明確各項任務的目

的，經常可能是不完全的。因而還需要有其它一些資料的補充。包含操作與培訓手冊，人員補充規定（通

常應說明工作的要求），其它有關的規則或者領導的要求，當然，還有工作說明書。

二、工作崗位情況的搜集

在首先確定工作崗位之后，應開始研究每一工作崗位的情況，并將其本質內容記錄下來。為了保證

對所有工作崗位情況能進行系統地搜集，需要準備規范的工作崗位分析表格，其中包含一些精心選擇的

有關問題。這種表格不一定重新設計，可根據確定的工作崗位測評計劃，對原先有關企業各類情況的規

范表格進行修改后使用。工作崗位的特征通常包含工作人員做什么，如何做與為什么做，工作條件如何,

資格條件的要求是什么等幾個基本內容。為此，分析人員在調查中通常要熟悉下列基本工作要素。

（一）工作崗位

1、誰做這工作，工作名稱是什么？

2、工作的基本任務是什么？

3、如何完成任務，使用什么設備？

4、為什么執行這些任務，工作中各項任務同其他工作任務之間的關系是什么？

5、任職人員對同事，設備負有責任是什么？

6、工作條件（工作時間、噪音、氣溫、光線等）如何？

（-）圓滿完成工作所要求的資格條件

1、知識。

2、技能，包含經驗

3、受教育水平。

4、身體條件

5、智力水平

6、能力（制造能力與應變能力）

三、將調查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清晰與完整的記錄。

工作說明書務必包含有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本恢

，恢恢1?爽恢恢恢，爽快1?爽快才爽懊，快恢，爽懊工作崗位與其他工作崗位之間的職能聯系等。

職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析，也

適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統性，從而為培訓項目的設計提供充分的資

源根據。

所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度造能力與應變能力）

三、將調查所得的信息加以篩選，由工作說明書給予準確、清晰與完整的記錄。

工作說明書務必包含有關工作崗位全部重要的因素，如基本任務、責任、所要求的資格條件、本工作崗

位與其他工作崗位之間的職能聯系等。

職能分析

職能分析法（FJA）是用以分析非管理性工作最常使用的一種方法，它既適用于對簡單工作的分析,

也適用于對復雜性工作的分析。這種方法的關鍵之處在于其系統性，從而為培訓項目的設計提供充

分的資源根據。

所謂職能分析法，就是從工作活動單元職能作用的角度，對工作進行分析的一種方法。在這種礎與根

據。下表即為有關職能的定義實例。

職能分析的功能標度

數據功能標度

1.比較選擇、分類或排列數據，人員和事物，判斷他們已具備的功能、結構或特

性與先定的標準是類似還是不同.

2.抄寫按綱要和計劃召集會議或處理事情，使用各種工作工具，抄寫、編錄、郵

寄資料。

矗右術運能寫報告，進行有關的預訂籌劃工作.

3A.計劃

3B.編輯遵照某一方案或系統但又有一定的決定權去收集、比較、劃分資料、人員、

事物信息.

按照端IJ、標準和特別原則，按照藝術、技術技巧的要求，去檢查、評價

4.分析

（關于人員、事物、數據），以決定有關影響（后果）并選擇替代方案.

即在整體運行理論原則范圍內，保證有機聯系的條件下修改、選擇、調整

5A創新

現存的設計、程序或方法以滿足特殊要求、特殊條件或特殊標準.

在適當的目標和要求下，在資料分析的基礎上決定時間、場所和一個過程

5B.協調

的操作順源、系統或組織，并且修改目標、政策（限制條件）或程序，包括

監督決策和事件報告.

6.綜合基于人事直覺、感覺和意見（考慮或者不考慮傳統、經驗和現存的情況）

從新的角度出發，改變原有部分，以產生解決問題新的方法，來開發操作系

統；或從美學角度提出解決問題的辦法或方案，脫離現存的理論模式.

人員功能標度

1A.指令協助注意管理者對工作的分配、指令或命令；除非需要指令明確化，一般不必

與被管理者做直接的反應或交談.

1B.服務注意人的要求和需要，或注意人們表示出的或暗示出的希望；有時需要直

接作出反應.

2.信息轉通過講述、談論和示意，使人們得到信息；在完好的程序范圍內明確做出

換任務分配明確表.

3A.教導在只有兩人或一小組人的情況下以同行或家庭式的關系關心個人，扶助和

鼓勵個體；對進行的日常生活給予關心、利用各種機構與團體有關的指令、

建議和私人幫助.

用交談和示范方法誘導別人喜歡某種產品、服務或贊成某種現點.

3B.勸導

通過逗趣，使個體或聽眾分心，以使精神放松、緩和某種氣氛

3c.轉向

作為技術信息來源提供服務和提供有關的信息或方法來定義、擴展或完善

4A.咨詢

有關的方法、能力或產品說明（也就是說要告知個人或家庭諸如選擇學校和

重新就業等目標的詳細計劃，協助他們答出工作計劃并指導完成計劃）.

4B指導通過解釋、示范和試驗的方法給其他人講解或培訓他們.

4c.處理對需要幫助（如有病）的個人或一小組的人員進行特定治療或調節；由于

特殊個體對規定（化學的、物理的或行為的）的反應可能在預想之外，所以

要系統地觀察在整個工作框架內個人行為的處理結果；當必要時要激勵、支

持和命令個人使他們對治療、調節程序采取接受或合作的態度。

5.管理決定和解釋每組工人的工作程序；賦予他們相應的責任（規定性說明和詳

細的內容）；保證他們之間和諧的關系；評價工作績效（規定的和詳細的）

并促進提高效率，在程序和技術的水平上作出決策.

在作為正式工作執行一方代表的基礎上進行協商、討論，以便充分利用資

6.談判

源、極力，減少義務，在上級所給定的權限內或在使程序完整的主要工作中

“放棄和接受”某些條件。

與產生問題的人何云一看交談，勸導、協商或指導他們按照法律、科學、

7.顧問

衛生、精神和其他專業原則來調節他們的生活；用對問題的分析和論斷及對

他們公開的處理過程來勸導他們.

事物功能標度

1A處理當工作對象、材料、工具等，在數量上只有一件或很少，而工人又經常使

用的時候，其精確度要求是比較低的；這包括使用小輪車、手推車和類似工

使用職能分析法，應該考慮下列幾項要求:

①工作設施要與職工的身體條件相習慣。。

②要對職工工作過程進行全面分析。

③要考慮工作環境條件對職工生理與心理的影響。

④要考慮職工的工作態度與積極性。

這幾項要求已經被反映在上表中了。

職能分析法的一個進展是“才能與技能分析”，它是一個較新的一個體系。員工個人工具有的

才能與組織需要與習慣程度是此方法關注的焦點。關于那些所需技能與產出有直接聯系的組織，如

科技人員與專業人士有關的崗位，這種方法特別奏效。同時它也適用于現代組織結構：縱向層次較

少，強調靈活性，多種技能與團隊合作。但它不太適用于具有嚴密官僚化結構的組織。

工作問卷

工作問卷是在對某一工作進行工作分析的過程中發到員工手中的問卷，它通過問題的形式盡可

能更多地熟悉工作情況。通常情況下，它是由相應的工作在任者填寫的，如我們在此列出的問卷，

但它也能夠很容易地通過修改而適合于主管、同事與下屬填寫。

這張表格應該與工作分析表包含的主體相同，只只是是以問題形式進行闡述。

工作問卷部門：

科室：

工作名稱：工作地點：

你向誰匯報工作？你負責管理哪些下屬？

這項工作的目的是什么？這項工作的主要目的是什么

這項工作處于組織機構圖的什么你定期、半定期和偶爾與哪些人交往？

位置？

你怎樣描述自己的工作環境？你有什么樣的職權？

這項工作包含哪些任務和職責？

如何來執行這些任務與職責？

這項工作要求達到什么樣的工作標準？

在這項工作中是如何進行監督、測量與評估的？

從事這項工作需要什么樣的技能、知識和經驗？

填表人：簽名:

職務：日期：

工作分析表

工作分析表是在對一項工作進行分析時（通常是出于員工招募或者工作評估的目的）作為一項

項目清單使用的表格。工作分析活動結束后，這張表格又提供了該工作所有方面的記錄，并能夠作

為擬定其他文件的基礎，如工作說明書與工作評價表。

工作分析表部門：

科室：

工作名稱：工作地點：

直接上級：直接下屬：

工作目的與目標：

職位與交往：

工作環境：

職權、任務和責任：

工作標準與檢查程序：

技能、知識與經驗：

工作前景：

備注：

工作分析問卷調查表

工作分析問卷調查表范本：

第一洲際銀行公司

工作分析問卷

姓名___________________________________

職位名稱_______________________________

隸屬于_____________________________________

部門/組/單位

城市與洲___________________________________

直接領導

總體說明___________________________________

這份問卷是為了提供你目前職位的有關信息而設計的，其目的不是衡量你的業績與生產

率，它只是分析與描述你工作的一個工具。

這份問卷由六個部分構成：

?第I部分涉及構成你工作的任務與活動；

?第n部分請你比較若干組類似任務的工作范圍；

?第in部分包含完成崗位任務與活動所需的知識、技能；

?第w部分衡量你崗位的具體范圍；

?第v部分著重于由于你個人因素而給工作帶來的影響；

?第VI部分包含可能對崗位產生影響的其他因素。

由于這份問卷涉及的機構與工作范圍較廣，因此許多問題可能不適用于你現在的崗位。假

如你所完成的任務不在問卷涉及的范圍內，請將內容填在預留的空白處。你承擔任務的多少并不重

要，重要的是你應回答問卷提出的所有問題(比如，你可能從事某種財務管理工作，但卻在營銷部

門任職)，同時以一種最能表達你崗位特點的方式來回答這些問題。

在回答問題時，請使用下列定義：

?隸屬因此指屬于哪個私人銀行(如：亞利桑那第一州際銀行(FirstInterstateBankof

Arizona))或者非銀行的子公司(如：第一州際服務公司(FirstInterstateServicesCompany))。

?顧客是指公司內外的、作為你的客戶或者顧客性質對待的任何個人或者團體。如，一家

銀行的分行可能是一個信息處理單位的顧客；一家小企業可能是某投資集團的顧客；一個人或者一

家公司可能是銀行的顧客。

?單位是指一個你務必向其報告或者對其負責的組織。它可能是一個職能小組，一個部門

或者公司的分部。比如，關于一個出納員的職位來說，單位可能是一個出納部門；關于一個VP操

作員來說，單位可能是一個操作部門；對VP管理者來說，則單位可能是管理分部；對一個總裁來

說，單位將是整個銀行。

這份問卷將直接反饋給托爾斯，佩林，福斯特與克羅斯比(Towers,Perrin,Forster&

Crosby)(TPF&C),因此關于這份表格的回答將是保密的。但是，為了確保有關你崗位信息的正

確性與一致性，你與你的直接上司要檢查一下TPF&C對問卷做出的分析結果。

請按照每部分開頭列出的說明，在填寫問卷之前閱讀全部內容，以保證回答盡可能準確。

非常感謝你對這項研究的參與。

第一，若工作不屬于你工作的一都分，詰在第一個方格里埴“X”

第二若工作舒你工作的一部分，請評出等級：

相對時間占用相對重要性

V艮少量A不重要

29量B不太重要

3=中等C重要

4=大量D很重要

5書大量E至關重要

A.計劃

不

相相

是

對

對

工

重

時

作

要

間

性

的

的

一

占

部

用

分

L.開發企業計劃活動

2.指導企業計劃活動

3.制定年度單位目標

4.批準年度單位目標

5.制定長期戰略目標

6.批準長期戰略目標

7.為單位制定具體的戰略和行動計劃

8.批準單位的具體的戰略和行動計劃

9.審閱、批準和指揮企業計劃

10.準備利潤計劃和更新計劃

11.批準利潤計劃和更新計劃

12.準備經營預算

13.批準經營預算

14.批準非預算項目的要求

15.制定提高管理效率的計劃

16.批準提高管理效率的計劃

17.綜合組織中的其他單位的計劃

18.與其他單位協調，以滿足預定時間計劃要求

19.提出新的計劃、服務、產品和研究

20.批準新的計劃、服務、產品和研究

21.確認外部條件對單位的影響

22.在計劃和項目開發中協調各單位的行動

23.指揮具體項目的進展

24.對單一組織結構提出修正計劃

25.批準對單一組織結構的修正計劃

26.評價和建議批準附屬設施項目

27.建議有可能的合并、兼并和再定位

28.批準有可能的合并、兼并和再定位

29.請列出其他的任務并填寫方格

a.

b.

根據上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務

1

2

3

B.原則與程序

不

相相

是

對

對

重

工

時

要

作

間

性

的

的

一

占

部

用

外

30.制定和建議其他應遵守的原則和程序

31.批準其他應遵守的原則和程序

32.檢查協議和文件是否和與適用的原則和標準相符

33.指導建立檢查和控制程序

34.評價與所期望目標不一致的經營原則和步驟

35.制定或保持服務標準

36.制定質量控制計劃和步驟

37.批準質量控制計劃和步驟

38.制定定價策略

39.批準定價策略

40.開發評價企業戰略的方法與程序

41.建立計劃指導準則和程序

42.指導正式記錄的創立和處理

43.指揮記錄和文件的保護工作

44.批準使現有人工系統自動化的程序

45.請列出其他的任務并填寫方格

a.______________________________

b.______________________________

c.______________________________

根據上述計劃任務，請依次列出三項最重要的任務

1

2________________________________________

3________________________________________

第三部分職位技能與知識

這部分著重1）完成你的工作所必需的；與2）你自身所具備的技能與知識的種類及

程度。

關于列出的每項技能，請你對下面兩項內容做出評價：所要求的水平與你具備的水平。

根據下列等級，在相應的方格中填上最能反映你的知識與技能水平的數字符號：

0=工作不要求，我也不具備的技能/知識

1=熟悉的技能/知識

2=通常性工作技能/知識

3=高級的技能/知識

4=特別擅長的技能/知識

在第一欄里，確認你能成功完成目前工作所必需的技能/知識水平。

在第二欄方格中，確認不管工作是否需要，你本身已具備的技能/知識水平。

在第三欄中，確認技能/知識的來源，說明你在什么地方獲得了完成目前工作所需的

各項技能/知識，所確認的來源不得超過兩個。在方框中標出“1”代表最初來源，“2”代表

第二來源。

A.計劃、政策、程序

1.組織設計

2.短期計劃（制定預算，目標等）

3.戰略計劃

4.定價

B.企業開發/市場營銷

5.市場研究（市場識別，競爭分析和評價）

6.市場分析（客戶需求，趨勢，戰略等）

7.應銷手段（廣告，促銷等）

8.產品/服務（銀行單一服務，系統等）

9.營銷/銷售

cE頁系；

10.顧春行業（目標、經濟、趨勢等）

11.顧客意見/解決問題

12.賬目管理

13.利潤分析

工作分析信息的種類

關鍵字：工作分析中需要收集的資料類型如下表所示:

1、工作活動

（1）工作活動和過程；

（2）活動紀錄；

（3）所采用的程序；

（4）個人責任.

2、定位于工人的活動

（1）人的行動，如有關工作的身體動作和溝通，

（2）針對方法分析的基本動作；

（3）對身體的工作要求，如體力消耗。

3、所采用的機器、工具、設備和輔助工作

4、與工作相關的有形或無形的內容

（1）所涉及或應用的知識；

（2）加工的原材料；

（3）制造的產品和提供的服務。

5、工作業績

（1）錯誤分析；

（2）工作標準；

（3）工作脊梁，如完成任務的時間.

6、工作環境

（1）工作日程表；

（2）財務和非財務獎勵；

（3）工作條件；

（4）組織和社會環境。

7、工作時個人的要求

（1）個人因素，如個性和個人興趣愛好；

（2）所需要的學歷和培訓程度；

（3）工作經晚.

為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責并收集上表所顯示的其他類

型的資料。所有這些都非常重要。一些工作分析體系還需要明確工作標準。

工作說明書

工作說明書是對每一工作的性質、任務、責任、環境、處理方法及對工作人員的資格條件

的要求所作的書面記錄。它是根據崗位分析的各類調查資料，加以整理、分析、推斷所得的結

論編寫成的一種文件，是崗位分析的結果。

編制工作說明書的目的是為企業的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動合同與職業咨詢等人事

管理業務，提供原始資料與科學根據。工作說明書的外在形式是根據一項工作編制一份書面材

料，可用表格顯示，也可用文字敘述。

在填寫這種表格時，應盡可能做到清晰準確，使得員工讀了它以后能夠準確把握你的意思。

在表格中加上這樣一句話：“當主管（或者其他什么人）提出要求時，在任者應該完成任何其

它的任務”，能夠避免而后在他應該（或者不應該）做什么工作上引發爭論。

工作說明書部門：

科室：

工作名稱：

直接上級：

直接下屬：

工作地點：

工作目的：

任務與職責：

其它特點：

起草人：簽名：

職務：日期：

工作說明書范例一

職務說明書

部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理

工作內容：負責公司人事及總務管理事項

1、人員招聘與訓練

2、人事資料的登記和整理

3、人事資料統計

4、員工請假、考勤管理

5、人事管理規章草擬

6、人員之任免、調動、獎懲、考核、薪金等事項辦理

7、勞動保險加退保和理賠事宜

8、文體活動與員工福利事項辦理

9、員工各種證明書的發放

10、文具、設備、事務用品的預算、采購、修繕和管理

11、辦公環境安全及衛生管理工作

12、公司文書、信件等的收發事宜

13、書報雜志的定購和管理

14、接待來訪人員

職務資格：

1、專科畢業，曾任人事及總務工作2年以上

2、高中畢業，曾任人事及總務工作6年以上

3、現任分類職位七職等以上

4、具有高度服務精神與善于處理人際關系

5、男性為隹，女性亦可.

工作說明書范例二

工作說明書（敘述型）

A.職稱：職務分析者.

B.別名：工作分析者，人事研究助理，雇用服務分析者，人事專門技師.

C.職責：分析工作，一般及特殊說明，進行商業測驗，監督編輯資料，及其他

1.分析工作，進行一般性及特殊性說明，為求職者、轡詢者、其他人事工作者及錄用

培訓、調任、工作考核時，提供詳細明確的書面報告，包括工作研究、工作描述、

人員必備能力與培訓.

2.進行商業測嗡，并將其標準化，分析結果，選出具有高效率的問題.

3.監督編輯資料，指導他人做工作分析，修訂商業測驗及相關的工作.

4.執行其他工作，與雇主及工人合作，解釋技術發展的價值，幫助修正性向測嗡及幫

助其他同時運用雇用工作分析技術.

D.資格

1.教育一一大學畢業或有數年經嗡，需要并曾修過工業心理學、測嗡與評量、統計.

大學畢業后，受此專門訓練的人，可不需工作經驗.

2.訓練

」工至中：有工業知識曾在公司或企業工作，或對此方面知識相當豐富者，訓練期為

2~6星期。

工作前需要有工作分析的經駿，能應用工業技術和組織面試.需要4~5年或相同

的大學訓練.

3.個人一一意董要的事，具有與人友好相處的能力，書法好，兼有監督他人的能力.

E.晉升：從雇用約談者，可升至經理級分析者或修訂測驗的部門經理.

F.與其他職位的關系：與職業咨詢者、約談者、工業心理學家有關.

工作說明書范例三

工作說明書

工作名稱：信息部主任直接上級：情報系統經理工資等級：12級

定員：1人所轄人員：12人工資水平：14800—20700元/年

分析日期：1987.6分析人：人事部張宏寶批準人：人事部經理劉冬

工作概要：指導控制信息處理、設備維修、保養和履行所分配的具體任務和職責

工作職責：1、下列基本活動：1）獨立上機操作

2）定期向上匯報

3）聽取信息使用者的意見

2、選擇、培訓、發展人員1）挑選信息處理人員

2）發展合作精神、增前相互了解

3）保證下屬得到必要的培訓

4）指導下屬工作

3、計劃、指導和控制1）向下屬分配任務

2）詳細檢查下屬的工作

3）指導和解決問題

4、分析業務、預測發展

5、制定部1:發展計劃

資格要求因素細分因素等級固定資料

知識教育5具備硬件、軟件方面的知識

四年制工商管理和信息處理技術方面的證書

經驗65年以上信息處理和編程的實際經喊

技能7必須在信息處理方法、系統設備方面有很高的

技能，并有處理人際關系的能力

解決問題分析5具備分析評價技術理論方面和人事管理方面的

的能力能力

指導4根據下屬業務能力狀況，把復雜的任務轉化為

可理解的指令和程序

通訊6具備廣泛的通訊能力，能使用筒練的語言或術

語交流技術和思想.維護本部門和其他部門以

及硬件銷售單位所建立的聯系.

決策能力人際關系5能經常運用正式或非正式的方法指導、輔導、