國有醫藥企業人力資源管理存在的問題與衛生對策研究—以上海S制藥為例目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 i一、引言社會的發展離不開多種組織的共同努力，在組織環節人將會發揮著關鍵的作用，在組織管理方面，人的管理是最為關鍵的。以人力資源管理為例，人力資源管理涉及到了人員和事務的雙向管理內容，在企業內部不僅可以確保企業共同發展，同時也能夠為企業帶來更多的人才組織。隨著市場經濟的飛速發展，國有企業和民營企業之間也有了一定的差異。但是民營企業也有不斷的發展，二者之間的差距不斷縮小，在市場競爭當中，國有企業也要面對這種變化做出調整，企業占領市場最主要的是必須具備核心競爭力，所以企業的競爭已經擴展到產品之外的競爭，開始關注于人才團隊的優勢。本文結合國有企業的一些人力資源配置問題進行針對性的研究，同時將以往企業發展中的人力資源經驗和理論運用到企業的實際管理中。在運用相關人力資源理論的同時，根據目前的管理現狀，提出相關策略，協助國有企業人力資源開發。二、上海瑞集制藥集團人力資源管理現狀17389（一）上海瑞集制藥概況我國的制藥企業的數量極為龐大，其中最具代表性的就是在2002年成立的瑞集集團，瑞集集團成立地點在我國的上海，該企業自成立以來，就果斷提出了企業未來發展的目標，那就是要成為醫療領域一流專業的團隊。在我國市場經濟浪潮的推動下，十多年后，上海瑞集漸漸在成立了藥品推廣團隊，并在上海設立了藥品推廣總部，且同時在我國東部、南部、中部、北部及西南地區設立了非處方藥渠道確定專業分布，瑞集集團的企業主營業務是終端藥品和專業臨床醫療器械在全國范圍內的推廣與銷售，瑞集集團在早些年也跟隨市場經濟發展前景，創建了屬于自己企業的人力資源管理系統，他們本著將人力資源產業化的目標。2（二）上海瑞集制藥人力資源管理現狀1.人員結構分析全由于瑞集人力資源管理系統的發展起步較晚，導致了瑞集集團的人力資源管理在各個區域的發展進度不均衡，上海瑞集總部就承受了更多的關于人力資源管理方面的職能，并展現出了更高的專業性，但在我國的其他區域，并不是所有區域都像瑞集集團一樣對人力資源管理如此重視，一些區域對人力資源管理的重視程度相較來說過于低下，他們有些只是僅僅掛上一個人力資源部的招牌，在區域日常運營管理中還是照常從事的是人員管理的事務，部門人員認知不足，專業技能素養不足，缺乏專業的關于人力資源的概念，同樣也沒有足夠的專業基礎和技能，這同樣也是瑞集集團存在的一些問題，瑞集集團由于上述原因導致了人力資源管理體系不完善，相關概念理解不透徹，日常管理也只是基于一些模模糊糊的經驗。有針對瑞集集團職員年齡的調查顯示，瑞集集團的職員普遍都是年輕人，其中25歲-35歲之間的年輕人占了半數之多，如下表所示：圖1員工年齡分析圖全針對瑞集集團學歷調查，如表所示：圖2員工學歷分析圖圖3員工職位分析圖2.人員招聘分析顯而易見瑞集的招聘系統并沒有做到很完善的地步，沒有形成一定規模的職位描述，只是依靠雇主提供的招聘信息進行盲目的招聘，即使是對于薪資待遇，人員要求都只有著一些模糊的范圍，至于招聘方式，區域也是進行一些日常的毫無創意的招聘方式，其中甚至包括網上發布信息，發布小型招聘廣告，給人的感覺很不專業，就連招聘文案也都是從網上進行借鑒，然后根據自身的實際情況進行分析修改，面試過程也不夠專業，隨意性非常強，曾有過一個對區域員工如何看待企業招聘方式的調查訪談，其中只有極少數的員工對企業的招聘方式感到滿意，足以證明公司在招聘上還有著很多不足之處。圖4員工對招聘效果評價對該公司的招聘的求職調查發現存在一些不足，其中超過一半的人根本不同意或非常不同意。圖5員工對招聘能崗匹配程度評價3.人員培訓分析上海瑞集在近些年認識到了培訓在企業發展過程中的重要性，開始針對培訓教育這一方面進行有效的針對提升，并據此取得了非常顯著的效果。但也并非完全沒有問題，有時候會存在著一些因業務而導致一線管理人員沒有多余時間對員工進行系統性的培訓，企業忙于發展，沒有對未來發展方向和發展目標進行戰略性的制定，這就導致無法迅速的提升員工的歸屬感，無法讓員工自主性提高。根據一些有針對性的調查結果顯示，只有對員工的培訓，沒有明確的職業規劃，導致員工對公司培訓的滿意度不高。只有少數員工在實踐中利用培訓內容，大多數員工使用的相對較少。這也從側面反映了企業的培訓課程設計存在問題，導致教育效果不佳，員工不能更多地了解培訓，不能更好地將其應用到自我發展的實際工作。圖6培訓內容應用結果圖三、上海瑞集制藥集團人力資源管理存在的問題12364（一）缺乏合理的人力資源的管理體系人員戰略規劃是根據公司的內外部環境，以及公司自身的戰略規劃和設定的目標，對未來員工的質與量進行預測。這一環節的工作內容是用科學合理的方法選拔出額外的重要人才，一個公司的管理體系間接影響公司的盈利能力和發展，瑞集集團的管理者需要意識到人力資源管理在公司中的重要性，這樣員工才可以更好地發揮主觀能動性。還可以在工作中創造附加價值，使員工能夠培訓和提高他們的工作能力。實現這些目標需要長期的規劃，但在這個階段，瑞集集團在原則上缺乏合理高效的人員規劃。6876（二）招聘配置不合理人才進入企業為企業效力是最終目的但不是唯一目的，瑞集集團可以在招聘過程中與人才進行交流的同時也進行互相了解，同時還能對企業文化進行宣揚，提升企業的文化知名度，進而從側面為企業發展帶來良好的效益，合理合法的招聘方式會給企業帶來優秀的人才，但在一些企業中，經常會出現管理層自行決定員工是否入職或者入職于哪個崗位，招聘的主要目的是查漏補缺，企業發展過程中缺少哪方面的人才，就有選擇性地招聘哪個方面的高素質人才，招聘行為最直接的目的是按崗位需求用人，如果出現任人唯親的招聘行為，也就意味著企業的招聘制度或招聘配置不合理。13152（三）培訓針對性差近些年以來，瑞集集團逐漸開始注重對企業員工的培訓與教育，但是仍然存在的問題是培訓形式過于單一，不夠多元化，無法對員工全面提高自身能力有著很好的幫助，目前的培訓形式還是以教師教學為主體，員工就像學生被動的聽課，這樣的培訓缺乏雙向了解的過程，說白了就是為了培訓而培訓，只注重過程不注重結果，培訓應當最終達到的結果不僅僅是員工學會了什么，而是員工知道自己對于企業的重要性，和自己應當具備的一些責任，這樣才能更好的提升員工的歸屬感和與企業同進退、共患難的奉獻精神。四、上海瑞集制藥集團人力資源管理發展策略25950（二）促進人力資源開發大眾化瑞集集團要想健康迅速發展，必須堅持貫徹落實以人為本的發展理念，在嚴格貫徹以人為本的發展理念的同時，更要注意改善人力資源的配置，積極地對優秀人才價值的發掘和培養進行鉆研，同時還要加強對人才的培養，讓擁有專業知識的人才并能合理使用的人變得更多，以此來提高公司的發展。現在的這個社會，一個人力資源的開發是少不了人才的，所以在這個基礎下就應該制定一些制度來提高人才的積極性，讓人才知道自己在這個公司是很重要的，但是這樣環節需要重視員工的價值，讓他們能夠理解公司的人力資源管理重要性。21586（二）推動人力資源培育體系教育這個重點問題，無論在企業發展的任何階段都是相當重要的，瑞集集團管理者必須認識到教育對于企業發展的重要性，在時代發展如此迅速的市場現狀下，如果不能進行跟進時代的教育，那么不僅僅是員工會被時代淘汰，就連瑞集集團也會淹沒在時代發展的浪潮中，培訓教育不僅僅是學習知識技能，同時也要增強他們的創新能力，注重開發和培訓，制定出人力資源管理的體系，這樣才能夠快速提升企業的發展質量。15529（三）實現人力資源配置市場化人力資源的各項要素在企業管理期間發揮了重要的作用，而人力資源是生產要素當中最為關鍵的部分。人力資源如何分配，完全看監管市場狀況，為了保障人力資源的順利開發，在適應市場環境的前提下，要對瑞集集團人力資源的具體配置進行優化。在進行人力資源配置優化改善的同時，瑞集集團也要遵循市場經濟的準則，順應時代發展的潮流，人力資源其實也就是市場機制的一部分，只有建立合理完善的市場體系才能有效確保人力資源市場的服務質量。五、結論企業的發展需要人力資源管理作為支撐，所以現代化的企業必須要轉變以往的用人觀念，在管理方面通過優化管理制度為公司帶來更多的人才，同時面對管理當中的問題，還要給出相應的對策，這樣才能夠確保企業平穩發展。大量的人才資源是企業發展壯大的重要保障，人力資源管理部門要注重企業文化，提倡公司和員工和諧發展，企業要找到適合管理人才的方式，這樣才能夠更好的帶動企業成長，如果缺少應有的管理模式就會影響企業的穩定，目前現代化的企業開始關注人力資源管理，因此也需要建立起相應的人力資源管理模式。在當前競爭激烈的市場環境下，國有企業可以選擇合適的人力資源計劃來提高經營效率，而國有企業只有選擇完善的管理機制才能長期發展。本文結合人力資源在國有企業人力資源應用中的作用和理論，分析了國有企業的人力資源現狀，并根據相關的人力資源管理知識分析了國有企業的發展戰略。參考文獻[1]國世才.深度優化國有企業人力資源路徑探析[J].人民論壇,2