廢氣處理設(shè)備公司

績效管理手冊

目錄

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析...................................................2

二、廢氣惡臭凈化行業(yè)發(fā)展情況......................................4

三、必要性分析....................................................10

四、公司概況.......................................................10

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................11

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................11

五、工作業(yè)績評價..................................................11

六、工作能力評價..................................................12

七、績效評價的過程................................................13

八、績效評價的原則................................................15

九、量表法........................................................19

十、描述法........................................................26

十一、績效執(zhí)行及其責(zé)任分工.......................................34

十二、績效執(zhí)行的影響因素..........................................35

十三、績效信息的來源..............................................36

十四、績效信息收集應(yīng)注意的事項....................................39

十五、績效薪酬制度體系的概念及特點...............................40

十六、技能薪酬制度體系的實施條件..................................43

十七、薪酬制度設(shè)計的依據(jù)..........................................46

十八、薪酬制度的含義及其設(shè)計目標(biāo)..................................49

十九、SWOT分析說明..............................................52

二十、法人治理....................................................62

一、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析

一一轉(zhuǎn)型升級取得重大進(jìn)展。主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)，力爭經(jīng)

濟(jì)較快增長，確保到2020年實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比

2010年翻一番，實現(xiàn)我省與全國同步全面建成小康社會，農(nóng)村特別是

貧困地區(qū)與全省同步全面建成小康社會的奮斗目標(biāo)。發(fā)展空間格局得

到優(yōu)化，投資效率和企業(yè)效益明顯上升，工業(yè)化、信息化水平進(jìn)一步

提高。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)競爭力不斷增強(qiáng)，煤炭安全、清潔、高效、低碳利用

水平不斷提高，新興接替產(chǎn)業(yè)形成規(guī)模，服務(wù)業(yè)比重不斷提高。農(nóng)業(yè)

現(xiàn)代化邁上新臺階，糧食安全基礎(chǔ)更加鞏固。京津冀清潔能源供應(yīng)基

地、國家級的新型綜合能源基地和全球低碳創(chuàng)新基地建設(shè)取得積極進(jìn)

展。科技、消費對經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)率明顯提高。新型城鎮(zhèn)化加速推進(jìn)。

人才強(qiáng)省建設(shè)邁出新步伐。

——民生保障水平普遍提高。就業(yè)比較充分，教育、社會保障、

醫(yī)療、住房等公共服務(wù)體系更加健全，基本公共服務(wù)均等化水平顯著

提高。教育現(xiàn)代化取得重要進(jìn)展，勞動年齡人口受教育年限明顯提高。

人民健康水平顯著提升。收入差距縮小，中等收入人口比重上升，努

力實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民收入與GDP同步增長、農(nóng)村居民收入增速快于城鎮(zhèn)居

民收入增速。現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下的貧困人口全部穩(wěn)定脫貧，貧困縣全部摘帽,

消除區(qū)域性整體貧困。安全生產(chǎn)向穩(wěn)定好轉(zhuǎn)堅實邁進(jìn)。

——文化建設(shè)呈現(xiàn)全新局面。文化強(qiáng)省建設(shè)步伐進(jìn)一步加快，文

化發(fā)展主要指標(biāo)、文化事業(yè)整體水平、文化產(chǎn)業(yè)綜合實力明顯提升。

中國特色社會主義和社會主義核心價值觀更加深入人心，愛國主義、

集體主義、社會主義思想廣泛弘揚，向上向善、誠信互助的社會風(fēng)尚

更加濃厚，人民思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、健康水平明顯提高。

公共文化服務(wù)體系基本建成，文化產(chǎn)業(yè)增加值不斷提高，文化創(chuàng)造力、

影響力增強(qiáng)，三晉文化“走出去”成效更加顯著。

——生態(tài)建設(shè)實現(xiàn)穩(wěn)步提升。主體功能區(qū)布局和生態(tài)安全屏障基

本形成，生產(chǎn)方式和生活方式綠色低碳化水平顯著提高。能源資源使

用效率大幅提高，能耗和水資源消耗、建設(shè)用地、碳排放總量得到有

效控制，主要污染物減排完成國家下達(dá)任務(wù)，大氣、水、土壤污染治

理取得新成效。生態(tài)環(huán)境持續(xù)改善，森林、草地覆蓋率進(jìn)一步提高，

城市建成區(qū)綠化覆蓋率明顯提高，城鄉(xiāng)人居環(huán)境明顯改善。

——改革開放邁出堅實步伐。資源型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型綜合配套改革取得

重大進(jìn)展，支撐資源型經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的政策體系和體制機(jī)制基本建立。重

點領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)改革取得決定性成果，形成一批可復(fù)制、可持續(xù)、

可推廣經(jīng)驗。開放型經(jīng)濟(jì)和對外合作體制基本形成，對外開放的廣度

和深度不斷拓展。

二、廢氣惡臭凈化行業(yè)發(fā)展情況

1、廢氣凈化事關(guān)民生，惡臭污染物治理已成為城市環(huán)保工作重點

之一

廢氣主要包括有機(jī)廢氣和無機(jī)廢氣，一般都帶有刺激性的味道，

惡臭污染物就是其中最重要的污染類別。惡臭污染物是指一切刺激嗅

覺器官引起人們不愉快及損壞生活環(huán)境的氣體物質(zhì)，主要產(chǎn)生于水污

染治理（包括污水處理、污泥處理、配套泵站）、固廢處理（包括垃

圾處理、垃圾中轉(zhuǎn)設(shè)施）、工業(yè)廢氣（包括養(yǎng)殖、石油煉化、醫(yī)藥化

工、乳制品、食品加工、噴涂、印刷、紡織印染、釀酒等）、公共建

筑等多個行業(yè)，具有廣泛性和多樣性的特點。

惡臭污染物被人們公認(rèn)的有4.000多種，對人體健康危害較大的

主要有硫醇類、氨、硫化氫、二甲基硫、三甲胺、甲醛、苯、甲苯、

苯乙烯和酚類等，其中芳香族化合物如苯、甲苯、苯乙烯等具有致癌、

致畸和致突變作用，易對呼吸系統(tǒng)、循環(huán)系統(tǒng)、消化系統(tǒng)、內(nèi)分泌系

統(tǒng)、神經(jīng)系統(tǒng)和精神狀態(tài)造成危害。同時，很多惡臭物質(zhì)也是揮發(fā)性

有機(jī)物（VOCs）,是形成二次氣溶膠粒子的重要前體物，在一定氣象

條件下二次粒子的積累可導(dǎo)致PM2.5濃度的增加，降低大氣能見度，

進(jìn)而誘發(fā)灰霾污染，嚴(yán)重危害著人體健康和生態(tài)環(huán)境。

惡臭污染物與揮發(fā)性有機(jī)污染物等組成的廢氣，作為一種嚴(yán)重擾

民和危害人體健康的污染，已成為公眾最關(guān)注的環(huán)境問題之一。在發(fā)

達(dá)國家，環(huán)境投訴中惡臭事件的投訴比例一直居高不下，美國惡臭事

件投訴占全部控制污染投訴的50%以上，日本每年惡臭投訴事件達(dá)上萬

起，澳大利亞惡臭投訴事件的比例甚至高達(dá)90.0%以上。根據(jù)中華人民

共和國生態(tài)環(huán)境部統(tǒng)計，2018-2020年“全國生態(tài)全國生態(tài)環(huán)境信訪投

訴舉報管理平臺”每年接到惡臭/異味投訴舉報件數(shù)分別占全部環(huán)境問

題投訴舉報件數(shù)的21.5%、20.8%和22.1%,惡臭/異味投訴占所有大氣

污染問題投訴的比例僅次于煙粉塵投訴，居第二位。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和城市化進(jìn)程的不斷加快，城市規(guī)劃、

工業(yè)結(jié)構(gòu)和工業(yè)布局的不盡合理所引發(fā)的惡臭事件日益增多，其中城

鎮(zhèn)污水處理廠惡臭污染物投訴案例呈上升趨勢，部分污水處理廠被新

建居住區(qū)或商業(yè)區(qū)包圍，又因為工藝落后存在臭氣散逸的情況，成為

城市中重要惡臭污染源。我國惡臭異味污染涉及的行業(yè)眾多，例如石

油化工（無機(jī)、有機(jī)含硫化合物）、精細(xì)化工（香料、涂料、染料中

的中間體和溶劑）、生物制藥（脂肪酸、硫化氫）、鋼鐵行業(yè)、畜禽

養(yǎng)殖業(yè)、造紙及紙制品業(yè)、農(nóng)副食品加工業(yè)、焚燒廠、城市垃圾填埋

場等企業(yè)。

根據(jù)《2020中國生態(tài)環(huán)境狀況公報》的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2020年，

全國337個地級以上城市中有202個城市環(huán)境空氣質(zhì)量達(dá)標(biāo)，占全部

城市數(shù)的59.9%,比2019年上升13.3個百分點。337個城市平均優(yōu)良

天數(shù)比例為87.0%,比2019年上升5.0個百分點。337個城市累計發(fā)

生嚴(yán)重污染345天，比2019年減少107天；重度污染H52天，比

2019年減少514天。以PM2.5為首要污染物的天數(shù)占重度及以上污染

天數(shù)的77.7%；以PM10為首要污染物的天數(shù)占比為22.0%；以03為首

要污染物的天數(shù)占比為1.5虬由此可見，我國大氣污染治理工作任重

道遠(yuǎn)。打贏藍(lán)天保衛(wèi)戰(zhàn)，事關(guān)滿足人民日益增長的美好生活需要，事

關(guān)全面建成小康社會，事關(guān)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展和美麗中國建設(shè)。

2、產(chǎn)業(yè)發(fā)展存在旺盛需求，行業(yè)集中度不高

根據(jù)中國環(huán)境保護(hù)產(chǎn)業(yè)協(xié)會發(fā)布的《中國環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報告

(2020)》顯示：2019年，統(tǒng)計范圍內(nèi)企業(yè)環(huán)保業(yè)務(wù)營業(yè)收入總額

9,864.4億元，較2018年同比增長了13.5%。其中，大氣污染防治占

比約14%,即1,635.4億元。在大氣污染防治領(lǐng)域，打贏藍(lán)天保衛(wèi)戰(zhàn)投

資直接用于購買環(huán)保產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)約2,530億元。隨著大氣污染

防治要求的提高，大氣污染防治逐漸進(jìn)入細(xì)分領(lǐng)域，惡臭污染催生的

治理、監(jiān)測和監(jiān)管等領(lǐng)域的市場空間有望達(dá)到千億量級，市場需求旺

盛。

我國惡臭污染物治理與污水處理、脫硫、除塵等相比仍處于初級

階段，從事惡臭污染物治理的企業(yè)多為2002年之后成立，行業(yè)集中度

不高，市場競爭激烈。

3、國家標(biāo)準(zhǔn)體系的不斷完善，促進(jìn)了行業(yè)持續(xù)發(fā)展

為貫徹《中華人民共和國環(huán)境保護(hù)法》和《中華人民共和國大氣

污染防治法》，加強(qiáng)空氣污染防治，保護(hù)和改善生態(tài)環(huán)境，保障人體

健康，規(guī)范惡臭污染控制和監(jiān)測，國家制定并完善了大量相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和

規(guī)范。其中，最主要的標(biāo)準(zhǔn)為《惡臭污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB14554-

93),其對氨、三甲胺、硫化氫、甲硫醇、甲硫醛、二甲二硫、二硫

化碳、苯乙烯、臭氣濃度等做出排放限值規(guī)定，此外還有《城鎮(zhèn)污水

處理廠污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB18918-2002),《生活垃圾填埋場污染

控制標(biāo)準(zhǔn)》(GB16889-2008),《檸檬酸工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》

(GB19430-2004)、《生活垃圾焚燒污染控制標(biāo)準(zhǔn)》(GB18485-

2014)、《危險廢物貯存污染控制標(biāo)準(zhǔn)》(GB18597-2001),《味精

工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB19431-2004),《畜禽養(yǎng)殖業(yè)污染物排放

標(biāo)準(zhǔn)》(GB18596-2001),《醫(yī)療機(jī)構(gòu)水污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》

(GB18466-2005)、《飲食業(yè)油煙排放標(biāo)準(zhǔn)(試行)》(GB18483-

2001)等眾多行業(yè)對臭氣濃度指標(biāo)做出規(guī)定，凸顯出目前加強(qiáng)惡臭監(jiān)

測對于環(huán)保管理工作的重要性。在其他一些排放惡臭物質(zhì)的行業(yè)中，

某些特殊行業(yè)的國家標(biāo)準(zhǔn)中也給出了惡臭物質(zhì)的控制標(biāo)準(zhǔn)，如《石油

化學(xué)工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB31571-2015)規(guī)定了廢氣中64種有機(jī)

特征污染物的排放限值，《石油煉制工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》

(GB31570-2015)規(guī)定了廢氣中苯、甲苯、二甲苯和非甲烷總燒的排

放限值，《合成樹脂工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB31572-2015)規(guī)定了

廢氣中27種含氣味污染物的排放限值，《煉焦化學(xué)工業(yè)污染物排放標(biāo)

準(zhǔn)》(GB16171-2012代替GB16171-1996)規(guī)定了廢氣中苯、酚類、非

甲烷總燒、氨和硫化氫的排放限值，《橡膠制品工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》

(GB27632-2011)規(guī)定了廢氣中氨、甲苯及二甲苯合計和非甲烷總燒

的排放限值，《合成革與人造革工業(yè)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB21902-

2008)規(guī)定了廢氣中苯、甲苯、二甲苯和揮發(fā)性有機(jī)物的排放限值，

《加油站大氣污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB20952-2020)和《儲油庫大氣污

染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(GB20950-2020)規(guī)定了油氣的排放限值。

由于惡臭污染及揮發(fā)性有機(jī)污染物的社會危害性，《全國生態(tài)保

護(hù)“十三五”規(guī)劃綱要》、《環(huán)境保護(hù)法》和《中華人民共和國大氣

污染防治法》均將惡臭污染、揮發(fā)性有機(jī)污染物列為重點污染防治對

象，《國家環(huán)境保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》中也將制、修訂惡臭

污染及揮發(fā)性污染物的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)列入規(guī)劃。

近年來，以上海、天津、山東為代表的較發(fā)達(dá)地區(qū)不斷提升廢氣

排放地方標(biāo)準(zhǔn)，如《惡臭(異味)污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(DB31/1025-

2016)、《大氣污染物綜合排放標(biāo)準(zhǔn)》(DB31/933-2015),《城鎮(zhèn)污

水處理廠大氣污染物排放標(biāo)準(zhǔn)》(DB31/982-2016),《惡臭污染物排

放標(biāo)準(zhǔn)》(DB12/059-2018)等。這些標(biāo)準(zhǔn)的相繼出臺與實施，促進(jìn)了

廢氣凈化技術(shù)水平和治理效果的提升，為行業(yè)的持續(xù)發(fā)展奠定了良好

基礎(chǔ)。

4、技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r及趨勢

惡臭污染物一般具有特定的活性基團(tuán)，易發(fā)生氧化還原反應(yīng)，一

旦活性基團(tuán)發(fā)生反應(yīng)，惡臭污染物自身的氣味減弱或消失，達(dá)到不能

刺激人的嗅覺器官的目的，按作用機(jī)理不同，解決方法可分為密封法、

稀釋法、掩蔽法和凈化法四大類。凈化法作為最徹底的解決措施，主

要是對收集的惡臭氣體采用生物濾池、高能離子、催化氧化等技術(shù)進(jìn)

行處理。

惡臭污染處理技術(shù)的選擇，要根據(jù)惡臭物質(zhì)的來源、濃度、性質(zhì)

及處理要求決定。但由于惡臭物質(zhì)的非單一性和復(fù)雜性，單一的惡臭

處理技術(shù)很難達(dá)到預(yù)期的處理效果，因此需要將不同的處理技術(shù)進(jìn)行

耦合，形成復(fù)合型惡臭污染物處理技術(shù)工藝，從單一的處理單元發(fā)展

為多種技術(shù)耦合應(yīng)用。

三、必要性分析

1、提升公司核心競爭力

項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充

流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用

水平，提升公司盈利能力，促進(jìn)公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時資金補(bǔ)充流

動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支

持，提高公司核心競爭力。

四、公司概況

（一）公司基本信息

1公司名稱：XXX有限公司

2、法定代表人：萬xx

3、注冊資本：920萬元

4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx

5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期：2011-10-7

7、營業(yè)期限：2011-10-7至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產(chǎn)總額4428.753543.003321.56

負(fù)債總額2273.281818.621704.96

股東權(quán)益合計2155.471724.381616.60

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入20584.6516467.7215438.49

營業(yè)利潤5134.564107.653850.92

利潤總額4623.143698.513467.36

凈利潤3467.362704.542496.50

歸屬于母公司所有

3467.362704.542496.50

者的凈利潤

五、工作業(yè)績評價

工作業(yè)績是指員工通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果，

它反映了員工的工作效率及效果。業(yè)績評價的過程不僅要說明各級員

工的工作完成情況，更重要的是通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)

工作，達(dá)到組織發(fā)展的要求。業(yè)績評價對于管理者和員工都是非常必

要的，管理者希望員工能夠通過工作行為促進(jìn)組織完成既定的經(jīng)營目

標(biāo)，對員工的業(yè)績評價能夠直接反映實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，并對這一

過程進(jìn)行控制。員工則希望通過業(yè)績評價使自己的工作付出和貢獻(xiàn)能

夠得到承認(rèn)和反映。業(yè)績評價是相對于評價對象的工作而言的，是對

員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行的評價。事實上，一個人

對組織的貢獻(xiàn)程度并不單純?nèi)Q于業(yè)績評價的結(jié)果，同時還要取決于

工作本身對于組織的貢獻(xiàn)程度。在實踐當(dāng)中，我們應(yīng)當(dāng)把對員工的業(yè)

績評價和對工作本身的評價區(qū)分開來，以免影響員工業(yè)績評價的準(zhǔn)確

性。員工的業(yè)績評價通常從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等方面進(jìn)行，不

過，由于業(yè)績評價主要關(guān)注的是員工的工作結(jié)果，要對員工的績效進(jìn)

行綜合反映，還需要對員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行評價。

六、工作能力評價

工作能力是指個體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，沒有工作能力，

創(chuàng)造良好的工作業(yè)績幾乎是不可能的。工作能力包括體能、知識、智

能、技能等內(nèi)容。體能是員工工作能力的基礎(chǔ)，它取決于員工的年齡、

性別和健康狀況等因素：知識主要包括文化水平、專業(yè)知識水平、工

作經(jīng)驗等項目。員工在工作中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識水平、工作經(jīng)驗

等往往和他所受的教育是分不開的；智能主要包括記憶、分析、綜合、

判斷、創(chuàng)新等能力，它反映了一個人認(rèn)識客觀事物、獲得知識并運用

知識分析決策問題的能力。智能水平的變化一方面表現(xiàn)在人們認(rèn)識客

觀事物的深刻、正確和完整程度上，另一方面表現(xiàn)在人們獲取和運用

知識解決實際問題的速度與質(zhì)量上；技能則主要包括實際操作能力、

表達(dá)能力、組織能力等。與員工的業(yè)績評價相比，員工的能力評價顯

得格外困難，因為業(yè)績是外在的、可以把握，而能力是內(nèi)在的、難以

衡量和比較的。在績效管理實踐中，員工的能力評價并不一定要綜合

評價能力所包含的體能、知識、智能和技能這四個方面，而是根據(jù)評

價的目的和職位的特征有針對性地進(jìn)行評價。對于那些不易改變的、

可以通過資格審查說明的能力，并不需要在日常的績效評價中進(jìn)行評

價，而只是在較長的績效周期結(jié)束之后進(jìn)行一次測評或資格認(rèn)證。在

員工能力評價中，我們注重的是這些能力在工作時集中發(fā)揮的狀況。

七、績效評價的過程

績效評價是評價主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評價

方法評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工

的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。它是一個對客觀績

效進(jìn)行主觀評定和估價的過程，因此，組織和員工的績效評價結(jié)果除

了與績效本身有關(guān)外，還與績效評價的過程模式密切相關(guān)。績效評價

的一般過程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績效評價系統(tǒng)、收集整理

數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績效評價系統(tǒng)收集整理數(shù)

據(jù)分析判斷輸出結(jié)果績效評價的一般過程模式

1、確立目標(biāo)

績效評價的核心目標(biāo)是要通過評價的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實現(xiàn)

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績效評價，還是員工的績效評價，都

是基于這個共同目標(biāo)的。績效評價的對象不同，其評價工作也會有所

不同。不同評價對象的選擇取決于不同的評價目的，評價的結(jié)果對于

不同的評價對象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對于員工或高層管理者的

績效評價關(guān)系到他們的獎懲、升降等人力資源管理的決策問題，而對

于組織績效的評價則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間

的兼并重組等經(jīng)營決策問題。

2、建立績效評價系統(tǒng)

績效評價系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評價內(nèi)

容、評價周期、評價主體、評價方法以及評價用途等要素構(gòu)成，這些

要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個有機(jī)的評價系統(tǒng)。關(guān)于績

效評價系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。

3、收集整理數(shù)據(jù)

可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績效評價公正、有效的重要保障。在績效執(zhí)行

階段收集到的績效信息往往都是零散的，績效評價階段需要對收集到

的各類績效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的

數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過程中，還需要評價者具

有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗，評價者對數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必

須是科學(xué)的、反映客觀事實的。

4、分析判斷

分析判斷就是指針對評價對象，應(yīng)用具體的評價方法來確定其評

價結(jié)果的過程。分析判斷要結(jié)合組織的特點、評價對象的崗位特征以

及評價內(nèi)容和目的，選擇合適的評價方法和形式進(jìn)行。

5、輸出結(jié)果

通過選擇適當(dāng)?shù)脑u價方法對評價對象進(jìn)行評價后，就會得出一個

具體的評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅僅是一個績效高低的簡單排序，更重

要的是要指出績效優(yōu)秀或績效低下的具體原因。通過輸出結(jié)果，鼓勵

取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績不佳的員工，

意識到自身的問題所在，找出差距，主動改進(jìn)，迎頭趕上。總之，只

有詳盡的績效評價輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績效反饋和績效結(jié)果的

應(yīng)用提供依據(jù)。

八、績效評價的原則

績效評價的結(jié)果將直接關(guān)系到績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)和人力資源管

理政策的正確性和可操作性。為此，在績效評價的過程中應(yīng)遵循以下

基本原則：

(1)客觀真實原則。績效評價應(yīng)該根據(jù)明確規(guī)定的評價標(biāo)準(zhǔn)，針

對客觀地評價信息進(jìn)行，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。要做到

“用事實說話”，評價結(jié)果要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上。

(2)明確化、公開化原則。組織的績效評價標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任都

應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且應(yīng)當(dāng)在績效評價過程中予以遵守。同時，這

些規(guī)定應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。只有這樣才能使員工對績效評價產(chǎn)生信

任感，對評價結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。

(3)差別化原則。這里的差別化包含了由評價目的不同導(dǎo)致的差

別化和由崗位等級不同導(dǎo)致的差異化。一方面績效評價應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同

的評價目的有所差別，有所側(cè)重.只有這樣，才能使績效評價具有針對

性和激勵性。另一方面，績效評價在等級之間應(yīng)有鮮明的差別界限，

不能“一刀切”。針對不同崗位應(yīng)制定出不同的評價標(biāo)準(zhǔn)，比如對管

理者的評價標(biāo)準(zhǔn)與一般員工的評價標(biāo)準(zhǔn)不能一樣，因為對管理者的要

求和對員工的要求是不同的。

(4)行為導(dǎo)向原則。績效評價的內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、

工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的要求和目標(biāo)，它是員工行為的導(dǎo)向。績

效評價的內(nèi)容是一個組織的文化和管理理念的具體化和形象化，在評

價內(nèi)容中必須明確：組織鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指弓

(5)可行性和實用性原則。可行性是指任何一次績效評價方案所

需要的時間、人力、物力、財力等都要為參與評價的各方所處的客觀

環(huán)境所允許。這就要求制定績效評價方案時必須對限制因素、目標(biāo)效

益、潛在的問題等進(jìn)行可行性分析，以便評價方案更加合理、可行。

實用性主要包括兩方面含義：

一是指評價工具和方法應(yīng)適合不同評價目的的要求，要根據(jù)評價

目的來設(shè)計和選擇評價工具；

二是指績效評價過程要從行業(yè)和部門的實際出發(fā)，考慮不同崗位

的人員素質(zhì)特點和要求，據(jù)此來設(shè)計組織的績效評價方案。

(6)定期化和制度化原則。員工的績效評價既是對員工過去和現(xiàn)

在的考察，也是對員工未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此，只有將員工

的績效評價定期化和制度化，才有可能全面了解員工的潛能，及時發(fā)

現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的健康持續(xù)發(fā)展。

(7)積極反饋原則。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的評

價是沒有任何現(xiàn)實意義的。沒有積極反饋的績效評價，是無法真正激

勵和幫助員工改進(jìn)績效、提高員工能力的這也是和現(xiàn)代績效管理理念

相違背的，因此，組織應(yīng)把績效評價后的結(jié)果及時地反饋給員工，使

員工認(rèn)識到工作中的不足，并加以改善除了以上原則之外，還要注意

對評價者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)1,使其能撰棄主觀因素，是績效管理系統(tǒng)中

的一個重要組成部分，同時，績效評價本身也具有相對的獨立性，構(gòu)

成一個完整的績效評價系統(tǒng)。績效評價系統(tǒng)由許多要素構(gòu)成，在構(gòu)建

績效評價系統(tǒng)時，主要是要對這些構(gòu)成要素的相關(guān)方面進(jìn)行決策。績

效評價系統(tǒng)的構(gòu)成要素主要包括評價內(nèi)容、評價主體、評價方法、評

價周期以及評價結(jié)果的應(yīng)用5個方面，這些構(gòu)成要素之間的關(guān)系。在

績效評價系統(tǒng)中，評價內(nèi)容就是要解決“評價什么”的問題。在績效

管理實踐中，績效評價的內(nèi)容一般包括工作業(yè)績評價、工作態(tài)度評價

和工作能力（包括潛力）評價，具體內(nèi)容根據(jù)不同的評價目標(biāo)或目的

有所差異。評價周期即“多長時間評價一次”，可分為月度評價、季

度評價和年度評價等多種類型，評價周期的選擇受評價內(nèi)容、工作崗

位、組織特點等多種因素影響。評價主體就是“誰來評價”，根據(jù)掌

握的績效評價信息的不同，評價主體除了評價對象的上級外，也可以

選擇同級（同事）評價、下級評價、客戶評價以及本人自評等方式進(jìn)

行，為了保證評價的公正客觀，對評價主體進(jìn)行事先培訓(xùn)是必要的。

績效評價系統(tǒng)的各個構(gòu)成要素彼此相互作用、相互影響，共同構(gòu)

成了一個完整的評價體系。只有處理好這些要素的關(guān)系，根據(jù)組織、

部門和員工實際狀況選擇好每一個要素，績效評價的過程才是科學(xué)、

有效的，評價的結(jié)果才能真正幫助員工改進(jìn)績效水平，為管理者提供

有價值的決策依據(jù)。

九、量表法

量表法(scalingmethod)是指將績效評價的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量

表，并據(jù)此對員工的績效進(jìn)行評價的方法。量表法是應(yīng)用最為廣泛的

績效評價方法之一。應(yīng)用量表法進(jìn)行評價，通常應(yīng)先進(jìn)行維度分解，

再沿各維度劃分出等級，通過設(shè)置量表來實現(xiàn)量化考核。量表的形式

有很多種作為一種絕對評價方法，量表法所采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是

客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn)，因此，評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確，并且可以在不

同員工之間進(jìn)行橫向比較。績效評價指標(biāo)有四個構(gòu)成要素：指標(biāo)的名

稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度，實際上量表法就是根據(jù)評價指標(biāo)的這四個構(gòu)

成要素來設(shè)計量表的。不同量表法之間的區(qū)別主要反映在所使用的評

價指標(biāo)如何定義其具體的績效與薪酬管理P評價尺度上。

1、圖尺度量表法

圖尺度量表法(graphicratingscale,GRS),也稱為圖解式評價

法，它列舉出一些組織所期望的績效評價要素(如質(zhì)量、數(shù)量或個人

特征等)，不同的評價要素被賦予不同的權(quán)重，并對這些評價因素分

別規(guī)定從非常優(yōu)秀到很差的等級標(biāo)志，對每一個等級標(biāo)志都進(jìn)行必要

的說明并賦予不同的得分。在進(jìn)行績效評價時，首先針對每一位評價

對象從每一項評價要素中找出最符合其績效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將每一

位員工所得到的所有分值進(jìn)行加權(quán)匯總，即得到其最終的工作績效評

價結(jié)果。圖尺度量表法的例子如、0所示。員工姓名部門績效評價的目

的：口年度例行評價口工資調(diào)整圖尺度量表法示例職位員工薪資：口

晉開口績效不佳口試用期結(jié)束口其他員工到現(xiàn)職時間：最后一次評價

時間正式評價日期時間：說明：請根據(jù)員工所從事工作的現(xiàn)有要求仔

細(xì)地對員工的工作績效加以考核。請核查各代表員工績效等級的小方

框，如果績效等級不合適，請標(biāo)明“N”字樣，并加以說明。請按照尺

度表中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分?jǐn)?shù)，并將其填寫在相應(yīng)

的用于填寫分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。

2、等級擇一法

等級擇一法是指在事先規(guī)定各等級標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由評價者根據(jù)

評價對象的實際狀況對屬于某一等級作出決定。等級擇一法是一種既

簡單又實用的評價方法，其原理與圖尺度量表法完全相同，只是在規(guī)

定評價尺度時沒有使用圖示，而是采用了一些有等級含義的短語來表

不O

3、行為錨定量表法

行為錨定量表法是將某一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行

評分度量，建立一個錨定評分表，表中有一些典型的行為描述性說明

詞與量表上的一定刻度即評分標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)和聯(lián)系。然后以錨定評分表

為依據(jù)，對員工工作中的實際行為進(jìn)行測評給分。行為錨定量表法實

際上是運用量表評分的方法對關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分，在某種程度上,

它與前面所提的圖尺度量表法有相似的地方，但重點不在績效的結(jié)果

上，而是落在員工的職能行為上。行為錨定量表法的前提是假設(shè)員工

的職能行為將產(chǎn)生有效的工作績效采用行為錨定量表法進(jìn)行績效評價

的關(guān)鍵，在于所制定的錨定評分表是否合理。錨定評分表的制定，通

常應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)層、直接績效評價人員(直線經(jīng)理或主管)、人力

資源管理專業(yè)人員、被評價者代表共同研究，民主協(xié)商完成。采用行

為錨定量表法通常應(yīng)遵循以下五個步驟

(1)記錄關(guān)鍵事件。由員工本人及其直接上級對一些代表各個等

級績效水平的關(guān)鍵事件進(jìn)行描述。

(2)建立績效評價等級。由上述人員將所收集的關(guān)鍵事件合并為

幾個績效評價要素或指標(biāo)(通常是5~10個左右)，并對這些績效評價

要素或指標(biāo)的內(nèi)容加以界定或給出定義。

(3)對關(guān)鍵事件進(jìn)行重新分配。由另外一組同樣對工作比較了解

的人員對原始的關(guān)鍵事件進(jìn)行重新排列，將這些關(guān)鍵事件分別放入他

們認(rèn)為最合適的績效要素中。一般來說，如果第二組中某一比例的人

（通常是50限80%）將某一關(guān)鍵事件歸入的績效評價要素與第一組是相

同的，那么就能確認(rèn)這一關(guān)鍵事件應(yīng)歸入的評價要素。

（4）對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定。由第二組人員對關(guān)鍵事件中描述的行

為進(jìn)行評定，以判別它們是否有效地代表某一工作績效要素所要求的

績效水平。對行為的評定大多選擇7級或9級尺度進(jìn)行（既可是連續(xù)

尺度，也可是非連續(xù)尺度）。

績效評價標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級尺度上所附帶的關(guān)鍵事件有利于評

價者更清楚地理解各種績效等級上的工作績效到底有什么關(guān)系，它們

之間有哪些具體差異。

具有良好的反饋功能。關(guān)鍵事件可以使評價者更為有效地向評價

對象提供反饋。各種工作績效評價要素之間有著較強(qiáng)的相互獨立性。

具有較好的連貫性。由不同評價者采用行為錨定量表法對同一個

人進(jìn)行評價時，其結(jié)果基本上都是前后一致的，具有較好的連貫性和

較高的評價信度行為錨定量表法在應(yīng)用過程中也存在一些不足，主要

有：行為錨定的文字描述耗時比較長，同時會動用較多的人力和物力:

對于不同的工作崗位必須使用不同的表格.這不便于績效評價和管理：

經(jīng)驗性的描述有時也容易出現(xiàn)偏差。是一個關(guān)于行為錨定量表法的例

子該員工以極高的熱情對待組織的工作。覺得投入組織中的各項工作

活動當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時可以信賴該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自嘗

地完成本職工作和額外的工作任務(wù)日常工作中員工能達(dá)到工作的基本

標(biāo)準(zhǔn)和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時他不會向

上匯報當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢

工作或消極怠工行為錨定量表法：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表

4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法

混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（mixedstandardscales,MSS）是美國學(xué)者布蘭

茲（Blanz）于1965年提出的.這種評價方法最初是作為特征導(dǎo)向的量

表法而開發(fā)的，但它也被用在以行為導(dǎo)向描述的績效評價中，并被作

為一種減少績效評價誤差的手段。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法最主要的特征在于,

所有評價指標(biāo)的各級標(biāo)度被混在一起隨機(jī)排列，而不是根據(jù)評價指標(biāo)

的一定順序排列。

（二）所描述的水平，并填寫評價表格，然后再根據(jù)一個特定的

評分標(biāo)準(zhǔn)來確定每一位被評價者在每一種績效維度上的得分。其具體

做法是：形成一種混合標(biāo)準(zhǔn)尺度供評價者選擇。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法與其

他評價方法相比適應(yīng)度強(qiáng)，易于操作，它既適用于對一般工作人員的

評價，也適用于對管理人員的評價，而且混合標(biāo)準(zhǔn)量表一旦制定出來,

今后的評價都可以依此操作。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各

級標(biāo)度，這種方式能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根

據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價。同時，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方

式，這使得在合理編排標(biāo)度的前提下，可以通過尋找評價結(jié)果中是否

有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評價。另外，其量

表在中間的位置將評價對象的排列順序進(jìn)行了變更，這種方式能夠在

一定程度上避免評價者受慣性思維的影響。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的例子。

1、行為觀察量表法

行為觀察量表法(behavioralobservationscales,BO)S)是由

美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷(Latham&Wexley.1981)在對

行為錨定量表法和傳統(tǒng)績效評定表法進(jìn)行不斷發(fā)展和演變的基礎(chǔ)上提

出的一種評價方法，這種方法使用統(tǒng)計分析(如因素分析或項目分析)

選出評價指標(biāo)，再據(jù)此將建立在事件基礎(chǔ)上的行為清單進(jìn)行匯總，評

價者有時只要把那些表示員工具體行為發(fā)生頻率的數(shù)字簡單相加就可

以得到評價結(jié)果。行為觀察量表法適用于對基層員工工作技能和工作

表現(xiàn)的考察。行為觀察量表法運用行為觀察量表，并不是要先確定員

工工作表現(xiàn)處于哪一個水平，而是確定員工某一個行為出現(xiàn)的頻率，

然后通過給某種行為出現(xiàn)的頻率賦值，從而計算出得分。設(shè)計行為觀

察量表的步驟如下：

(1)將內(nèi)容一致或相似的事件歸為一組，形成一個行為指標(biāo);

(2)將相似的行為指標(biāo)歸為一組，形成一個評價標(biāo)準(zhǔn)；

(3)檢查每個評價標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)部一致性，對評價標(biāo)準(zhǔn)一致性差的行

為項重新分類或改寫；

(4)檢驗行為觀察量表各評價標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)性或內(nèi)容效度；

(5)將行為觀察量表各評價標(biāo)準(zhǔn)的每個行為指標(biāo)劃分為五級頻率

標(biāo)度；

(6)對行為觀察量表的每個行為指標(biāo)與其他所有行為指標(biāo)進(jìn)行相

關(guān)性分析，排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標(biāo)；

(7)根據(jù)行為指標(biāo)之間的相關(guān)程度分析將行為指標(biāo)分組，形成不

同的評價標(biāo)準(zhǔn)，保證評價指標(biāo)相互獨立，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評

價指標(biāo)數(shù)目也最少。是應(yīng)用行為觀察量表法考核機(jī)關(guān)中層管理人員的

示例。8行為觀察量表法示例(部分)崗位名稱：機(jī)關(guān)中層管理人員說

明：通過指出員工表現(xiàn)出下列每個行為的頻率，用下列評定量表在指

定區(qū)間打分。

由于能將組織發(fā)展戰(zhàn)略與它所期望的行為結(jié)合起來，因此，行為

觀察量表法能夠向員工提供清晰明確的信息反饋，管理者也可以利用

量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為。行為觀察量表法明確說明了對

給定工作崗位上的員工的行為要求，所以其本身可以單獨作為職位說

明書或作為職位說明書的補(bǔ)充，另外，該方法也有助于減少評價者的

偏見，使評價者對評價對象作出更為全面的評價。行為觀察量表法存

在的主要缺陷在于：評價者需要投入大量的精力和時間用于開發(fā)行為

觀察量表，而且崗位和工作不同，所要開發(fā)的行為觀察量表也不同。

行為觀察量表法主要適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作，因為只

有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出相關(guān)的有效行為，從而設(shè)計出相

應(yīng)的量表。另外，行為觀察量表在使用中，受評價者主觀性影響較大,

不同的評價者對“幾乎沒有”、“幾乎總是"、“有時”、“偶爾”

等的理解有差異，導(dǎo)致評價結(jié)果的穩(wěn)定性下降。

十、描述法

描述法(essaymethod)就是指評價者用描述性的文字對評價對象

的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項

和關(guān)鍵事件等作出評價，由此得到對評價對象的綜合評價。描述法一

般作為其他各類績效評價方法的必要補(bǔ)充，適合對任何人的單獨評價,

難以對多個對象進(jìn)行客觀、公正的評價。根據(jù)所記錄事實的內(nèi)容不同,

描述法一般可分為關(guān)鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法和評價

中心法。

(一)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod.CIM)是由美國學(xué)者福萊

諾格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事

件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的績效評價

方法。所謂關(guān)鍵事件，是指被評價者在工作過程中作出的對其所在部

門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比

如一個制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現(xiàn)一個熨斗沒有斷電，將熨斗

斷電，避免了可能引發(fā)的火災(zāi)，這就是一件對所在部門或組織具有特

別積極影響的關(guān)鍵事件。又比如負(fù)責(zé)收發(fā)快件的文員，忘了將一份緊

急文件及時發(fā)出，而對工作造成了很大影響，則是一件對工作具有特

別消極影響的關(guān)鍵事件。采用關(guān)鍵事件法對員工進(jìn)行評價，要求評價

者必須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真

記錄下來，然后在一定時期內(nèi)，由管理人員和員工根據(jù)所做的記錄來

討論員工的工作績效。

1、年度報告法

這種方法的一種方式是一線管理人員針對考核期內(nèi)員工的關(guān)鍵事

件進(jìn)行連續(xù)記錄。管理人員每年要報告每一個員工的記錄，其中特別

好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績效。在考核期中沒

有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因為他們的績效

既不高于也不低于預(yù)期的績效水平（即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。

年度報告法的優(yōu)點是它特別針對工作，工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且，由于評

價是在特定日期針對特定事件進(jìn)行的，評價者很少或基本不受偏見的

影響。這種方法的主要缺點是很難保證對員工表現(xiàn)的精確記載。由于

管理人員的偏見或缺乏時間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情,

因此，往往不會為記錄員工表現(xiàn)而付出充足的時間。另外，年度報告

法由于缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同

員工的績效。不過，組織內(nèi)部如果能夠?qū)Τ袚?dān)績效評價工作的管理人

員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這

種評價方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標(biāo)。

2、關(guān)鍵事件清單法

關(guān)鍵事件法也可以通過開發(fā)一個與員工績效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的

清單來進(jìn)行績效評價。這種評價方法對每一項工作都要給出20個關(guān)鍵

項目，評價者只需要簡單地檢查員工在某一項目上是否表現(xiàn)出眾，出

色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們在考核期表現(xiàn)很好。一般

員工將只得到很少的檢查記號，因為他們僅在很少的某些情況下表現(xiàn)

出眾。關(guān)鍵事件清單法一般給不同的項目以不同的權(quán)重，以表示某些

項目比其他項目重要，通常權(quán)重不讓評價者知道。將員工關(guān)鍵事件清

單上的檢查記號匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評價結(jié)果。

由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績效的總分?jǐn)?shù)，因此，必須為組織內(nèi)

每個不同崗位制定一個考核清單，這使得采用這種方法花費的時間和

費用都很高。

3、行為定位評級表

這種量表把行為評價與評級量表結(jié)合在一起，用量表對績效做出

評級，并以關(guān)鍵行為事件對量表值作出定位。這種方法使用起來很容

易，既可以用于評價性目標(biāo)，也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。如果用于評價

性目標(biāo)，很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評價結(jié)

果。能夠用于開發(fā)性目標(biāo)則是因為它是與工作緊密相連的，而且用代

表好的工作成績的關(guān)鍵事件作為評價事項。總的來說，關(guān)鍵事件法是

對其他評價方法，尤其是各種量表法的補(bǔ)充，它在認(rèn)定員工的良好表

現(xiàn)和不良表現(xiàn)方面十分有效，而且有利于制定改善不良績效的規(guī)劃。

其突出優(yōu)點表現(xiàn)在：

對關(guān)鍵事件的記錄為評價者向被評價者解釋績效評價結(jié)果提供了

事實依據(jù)；

采用關(guān)鍵事件法可以確保在對員工進(jìn)行評價時，所依據(jù)的是員工

在整個評價周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，即可以

減少近因效應(yīng)所帶來的評價偏差；

通過對關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過何種

途徑消除不良績效的實際記錄。

（二）態(tài)度記錄法

所謂態(tài)度記錄法就是由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀

察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評價方法。記

錄的內(nèi)容不僅包括評價對象在態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點和長處，也包

括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。

(三)工作業(yè)績記錄法

工作業(yè)績記錄法要求評價者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評

價對象在工作過程中的各種事實，分段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績。評價

中心法現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)

境中產(chǎn)生和形成的。對人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評

價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評一個人的素質(zhì)，應(yīng)

將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評定被試人的行為表現(xiàn)以

及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)。基于這種理論，人們逐步形成和

發(fā)展了評價中心這種現(xiàn)代人才測評的新方法。

評價中心法(assessmentcenter)是以評價管理者和員工素質(zhì)及

操作能力為中心的測評活動，往往采用多種評價技術(shù)，其表現(xiàn)形式多

種多樣。一般情況下，評價中心法針對特定的崗位來設(shè)計、實施相應(yīng)

的測評方法與技術(shù)。通過對目標(biāo)崗位的工作分析，在了解崗位的工作

內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模

擬情景，然后將被評價者納入到該模擬情景當(dāng)中，要求其完成該情景

下多種典型的管理工作和活動，如主持會議、處理公文、商務(wù)談判、

處理突發(fā)事件等。在被評價者按照情景角色要求處理或解決問題的過

程中，評價者按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被評價者在模

擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評價被評價者的能力、

性格等素質(zhì)特征。評價中心法的評價流程。確定目標(biāo)文件筐測驗無領(lǐng)

導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演個人演說客觀測試面試工作分析確定評

價標(biāo)準(zhǔn)。選擇活動確認(rèn)被評價者設(shè)計評價方案篩選評價者指導(dǎo)被評價

者實施評價中心培訓(xùn)評價者報告和反饋評價結(jié)果評價中心法的流程圖

評價中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，在應(yīng)用評價中心法過程中用到

得比較典型的評價和情景模擬技術(shù)包括文件筐測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

管理游戲、角色扮演、個人演說、客觀測試、面試等。

(1)文件筐測驗(In-basket)

在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言

條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、

人事方面的信息(如求職申請或晉升推薦信等.)。這樣的資料一般有

10~25條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求被評價者在一定

時間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報告他們處理的原則和理由，

據(jù)此判斷被評價者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對工作環(huán)境的理

解與敏感程度。

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderlessgroupdiscussion,LGD)

由多個被評價者組成一個臨時小組，依據(jù)給定的某個問題或議題,

在規(guī)定時間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評價者（主

考官）會依據(jù)每個小組成員在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各

個維度上進(jìn)行評分。討論小組的成員之間是平等、合作的關(guān)系，他們

自己來決定和組織整個討論的過程，自發(fā)產(chǎn)生一個領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個

討論，也有人主動承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時

間等。該方法可用于考查被評價者的人際互動能力和特性（如人際敏

感性、社會性和領(lǐng)導(dǎo)性）、計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決

問題的能力、主動性、堅持性和決斷性等。

（3）管理游戲。這是一種以完成某項或某些“實際工作任務(wù)”為

基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察和測評被評價者實際的管理能

力，因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評

價被評價者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。

評價對象將被置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中

常常遇到的各種現(xiàn)實問題.要求想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及的

管理活動范圍也相當(dāng)廣泛，可以是組織中的各類管理活動。在評價過

程中，評價者常常會以各種角色身份參與游戲，給被評價者施加工作

壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被評價者的應(yīng)

變能力、決策能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。

（4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測評被評價者人際關(guān)系

處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設(shè)置一系列尖銳的

人際矛盾與人際沖突，要求評價對象扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，

去處理各種問題和矛盾。評價者通過對評價對象在不同人員角色的情

景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評其相關(guān)素質(zhì)。比如模擬面

談、主持模擬會議等在角色扮演中，評價者對評價對象的行為表現(xiàn)主

要從角色的適應(yīng)性（即評價對象是否能迅速地判斷形勢并進(jìn)入角色情

景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對策行為）、角色扮演的表現(xiàn)

（包括評價對象在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往

技巧、對突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等），以及評價對象在

扮演指定角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、

控制、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行評價。

（5）個人演說。通過讓被評價者就一指定的題目發(fā)表演講來評價

其溝通技能和說服能力。被評價者拿到了一些零亂、無組織的材料，

他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)

展到什么程度。經(jīng)過半個小時左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己

的想法。當(dāng)被評價者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的

問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對

被評價者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題

的能力、口語表達(dá)能力、計劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅定

性等。

(6)客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試

和成就測試也可以作為評價中心的一部分。

(7)面試。多數(shù)評價中心法要求至少有一名評價者對每一位評價

對象進(jìn)行面試，并對評價對象當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動機(jī)等進(jìn)

行評價。

十一、績效執(zhí)行及其責(zé)任分工

績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對績效目標(biāo)和績效計劃內(nèi)容的貫徹、

執(zhí)行過程。績效執(zhí)行作為績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，對于績效

計劃的實施和績效的公正評價有著極其重要的作用。績效執(zhí)行過程不

僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通，同時這一環(huán)節(jié)也是管

理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時刻。績效執(zhí)行旨在通過提高個體績效

水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效

執(zhí)行，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作,

提高其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：

一是通過持續(xù)不斷的溝通對員工的工作給予支持和幫助，并及時

修正工作任務(wù)實際完成情況與目標(biāo)之間的偏差;

二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實相

關(guān)績效信息，從而為績效評價提供真實可靠的信息。在績效執(zhí)行過程

中，員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo)，主動與自己的上級和管理

者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級及時匯報關(guān)于績效目標(biāo)實現(xiàn)程

度的最新進(jìn)展情況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋

和指導(dǎo)，在向其上級和管理者尋求績效反饋和指導(dǎo)時，員工應(yīng)當(dāng)扮演

一種積極的角色，而不應(yīng)該一直等到績效周期結(jié)束時才準(zhǔn)備接受績效

反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時才尋求上級的指導(dǎo)。

十二、績效執(zhí)行的影響因素

要有效執(zhí)行績效計劃的內(nèi)容，實現(xiàn)績效計劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確

影響績效執(zhí)行的因素。對績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、

組織因素、人的因素和環(huán)境因素。

(1)技術(shù)因素。績效目標(biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選

擇、績效評價體系的設(shè)計與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這

方面知識和技術(shù)的專業(yè)人員介入，或者需要對績效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)

知識和技能的培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性

(2)組織因素。績效執(zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，

并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)

的各種問題。

(3)人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，

其他各級管理者對于績效管理理念與方法的掌握和大力推動，不同層

級和不同崗位的管理者對自身角色的認(rèn)識以及組織所有員工對于績效

管理的正確認(rèn)識。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行

的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級都知道組織高層對績效管

理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對做好這一工作的決心。再者就

是各級管理者和員工的積極參與.他們的參與度對于成功實施員工績效

管理工作具有關(guān)鍵意義。

(4)環(huán)境因素。組織實施績效管理，推行績效計劃，除了克服技

術(shù)、組織和個人的因素之外，還應(yīng)創(chuàng)造實施績效管理的良好環(huán)境，如

組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實施和績效管理的落實，員工

的評價結(jié)果是否能夠落到實處等。要讓員工感受到績效管理給組織和

員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對自己的工作有幫助,

切實提升了工作能力，從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它；另一方面在組

織人事政策上要有效運用績效評價結(jié)果，在員工發(fā)展、任命、升遷及

薪酬等方面與績效評價結(jié)果掛鉤，讓績效評價結(jié)果與員工切身利益聯(lián)

系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能得到員工的廣

泛支持，不至于走過場和流于形式。

十三、績效信息的來源

績效信息既有來源于組織內(nèi)部成員的，也有來自于組織外部利益

相關(guān)者的。但主要的績效信息來源還是組織內(nèi)部的相關(guān)成員。這些來

源中，有員工自身的匯報和總結(jié)，有同事的共識和觀察，有上級的檢

查和記錄，也有下級的反映與評價。如果一個組織中所有成員都具備

了績效信息反饋的意識，那么，獲取績效信息的渠道就會暢通無阻，

這就會給績效管理帶來極大的幫助與支持。目前，從績效管理實踐來

看，績效信息的來源主要有以下幾個渠道：

(1)員工本人。員工本人收集并提交有關(guān)績效信息是最重要的信

息收集渠道，僅僅依靠主管自己去收集有關(guān)的績效信息是不現(xiàn)實的，

因為這需要耗費大量的時間和精力，而且在信息的準(zhǔn)確性方面也常常

會發(fā)生分歧。員工可通過提交工作報告和自評報告，提供自己有關(guān)工

作的主要信息，這樣一方面可以節(jié)省主管的時間，另一方面也利于員

工充分地展示自己的工作業(yè)績。當(dāng)然，這些信息一般會傾向于報告已

經(jīng)達(dá)到進(jìn)度或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)容。對于那些沒有實現(xiàn)的目標(biāo)和沒有完成

的內(nèi)容，員工可能會回避或者過多地強(qiáng)調(diào)外在因素的影響，這方面的

信息可通過格式化的報告要求員工提供。通過員工本人提供的績效信

息只是信息來源的一部分，還需要來自其他方面的信息來補(bǔ)充和佐證。

(2)管理人員。績效管理從績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價到績

效反饋，整個過程都離不管理人員的參與，員工的工作活動也離不開

管理人員的支持和指導(dǎo)。管理人員一般對自己管理的員工還是比較了

解的，他們通過直接觀察、檢查記錄等途徑也能得到員工工作的一些

績效信息。

(3)財務(wù)部門。財務(wù)部門是確認(rèn)員工業(yè)績的主要信息渠道，主要

通過客觀的財務(wù)數(shù)據(jù)和財務(wù)報表來反映。財務(wù)部門一般只為那些產(chǎn)出

能夠形成財務(wù)結(jié)果的員工提供信息支持對于基層的員工，主管往往不

能從財務(wù)部門獲取有效的信息。為了保證財務(wù)部門提供信息的準(zhǔn)確性,

一些組織和企業(yè)將財務(wù)部門直接劃歸組織一把手領(lǐng)導(dǎo)，一些大型組織

和企業(yè)集團(tuán)則建立了垂直管理的財務(wù)管理體系，使之忠于最高管理層,

以便高層管理者能夠及時準(zhǔn)確地掌握組織的真實信息。

(4)客戶及外部市場。客戶及外部市場的反應(yīng)也是一條重要的信

息渠道；在倡導(dǎo)客戶利益至上的今天，通過了解客戶的評價可以比較

真實、客觀地反映員工的績效狀況。在很多組織中，對支持部門都要

進(jìn)行內(nèi)部客戶滿意度的調(diào)查，征求內(nèi)部客戶對支持部門的工作產(chǎn)出的

滿意程度，對于對外部門和業(yè)務(wù)部門則采用對外部客戶進(jìn)行問卷調(diào)查、

訪談或召開專場座談會的方式獲取相關(guān)的績效信息。

(5)其他員工。員工的同事和下屬也是提供其績效信息的一個重

要渠道，能夠提供一些真實的信息。在工作過程中，員工總要和自己

的同事或下屬一起共事，他們也能從各自的角度提供一些員工覺察不

到或難以發(fā)現(xiàn)的信息，這些信息對于判斷一個人實現(xiàn)績效目標(biāo)過136

程中的價值觀和行為表現(xiàn)是十分重要的。不過，同事和下屬提供的信

息有時會受到人際關(guān)系的影響，一般要采用匿名的方式來獲取有關(guān)信

息。在績效信息的收集過程中，為了準(zhǔn)確、全面地掌握員工的績效信

息，一些組織對于某些關(guān)鍵崗位或部門采用360度考評的方式，多角

度和多層次獲取客戶、同事、下屬等對員工工作業(yè)績、態(tài)度以及行為

表現(xiàn)等方面的評價信息，提供給主管人員作為績效評價和決策的參考

依據(jù)。還有一些組織為了保證績效信息的真實性和準(zhǔn)確性，還要求審

計或控制部門對績效信息進(jìn)行審核和核對，以確保用于決策和評價的

績效信息是真實、可信的。

十四、績效信息收集應(yīng)注意的事項

為了更加有效地收集績效信息，在工作中我們還要注意處理好以

下問題：

(1)讓員工參與績效信息的收集過程。員工參與收集績效信息一

方面體現(xiàn)了員工的責(zé)任，另一方面也使所收集的信息更易得到員工的

認(rèn)同。事實上，當(dāng)管理人員與員工就收集到的信息進(jìn)行溝通時，員工

比較容易接受。但是，員工會傾向于選擇性地記錄或收集情況，比如

報喜不報憂，或者故意夸大工作中的困難等。為了避免這一現(xiàn)象，可

以采用結(jié)構(gòu)化的方式，將員工選擇性收集信息的程度降低到最小。

(2)績效信息收集要有針對性和目的性。收集績效信息是一項需

要耗費大量時間和精力的工作，要收集所有相關(guān)的信息，做到面面俱

到是不大可能的，因此，在收集績效信息之前，我們一定要搞清楚收

集信息的目的，要有針對性地收集，避免造成人力、時間和財力等方

面的不必要的浪費。

(3)要把績效信息中的事實和推測區(qū)分開來。為了盡量避免用于

決策和評價的績效信息客觀公正，我們應(yīng)該把主要精力放在收集第一

手資料和事實數(shù)據(jù)上，而不是對事實的估計和推測，因為只有第一手

資料和事實材料才是真正可靠、可信的，其他資料和數(shù)據(jù)都會或多或

少夾雜著人們的一些主觀臆斷和個人傾向。

十五、績效薪酬制度體系的概念及特點

績效薪酬，也叫績效工資(performancerelatedpay,PRP),是

以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的主要依據(jù)就是工作成績

和勞動效率。績效薪酬制度體系是以績效貢獻(xiàn)作為支付薪酬依據(jù)和基

礎(chǔ)的一種薪酬制度。績效薪酬制度體系將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來，目的

在于激勵員工更好地工作。但是在實際中，由于績效的定量不易操作,

除了計件工資制和提成制(傭金制)外，績效薪酬制度體系更多的是

依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整和增發(fā)獎勵性工資，表現(xiàn)為對

員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓

勵員工提高工作效率和工作質(zhì)量。371e績效薪酬制度體系是以對員工

績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬與考核結(jié)果相掛鉤的薪酬制度，

它的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)〕辍薄？冃匠曛贫润w系注重對員工績效

差異的評價、績效的差異反映了員工在能力和工作態(tài)度上的差異，而

且員工的薪酬水平與員工的工作績效直接掛鉤。所以，績效薪酬制度

體系強(qiáng)調(diào)以達(dá)到目標(biāo)為主要評價依據(jù)，注重結(jié)果。企業(yè)利用績效薪酬

對員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工的行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的

調(diào)節(jié)，鼓勵員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個員工的積極性，

努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。績效薪酬的前身是計件工資，其基本特征就是工

資收入與個人績效掛鉤。與其他薪酬體系相比、績效薪酬制度體系的

主要優(yōu)點如下：

(1)通過將員工薪酬與其業(yè)績掛鉤的方式，企業(yè)能夠更好地將企

業(yè)目標(biāo)與個人業(yè)績結(jié)合起來，有利于企業(yè)人力資源使用效率的提高。

(2)績效薪酬制度體系有利于薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)

效率和節(jié)省工資成本。因為績效薪酬實際上把工資變成了一種可變成

本，這就減輕了組織在固定成本開支方面的壓力，使得組織可以根據(jù)

自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平。與其他薪酬體系相比.績效

薪酬不需要為了完成生產(chǎn)任務(wù)而對員工進(jìn)行過多的直接監(jiān)督，員工會

受到一種內(nèi)在的激勵而自己去控制自己的工作速度和工作質(zhì)量，這樣,

企業(yè)的監(jiān)督成本或代理成本也會大大降低。

(3)員工薪酬與其可量化的業(yè)績掛鉤，可以促使員工關(guān)心自己工

作的結(jié)果，打破“大鍋保”體制，真正實現(xiàn)了多勞多得，更具公平性。

(4)績效薪酬制度體系突出了一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工

認(rèn)識到薪酬與努力是成正相關(guān)關(guān)系的，這可以促使員工將其個人努力

投入到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要活動中去。

(5)績效薪酬有利于吸引和留住那些高績效的員工。采用績效薪

酬制度體系會使組織或部門中的員工主要由具有高能力、高成就動機(jī)

或者兩者兼?zhèn)涞娜私M成，同時淘汰那些業(yè)績不佳的員工。不過績效薪

酬制度體系也存在一些潛在的缺點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面

(6)績效薪酬制度體系要求組織有一個嚴(yán)密、精確的績效評價系

統(tǒng)，但在實際運作中，績效評價很難做到科學(xué)而準(zhǔn)確。在績效考核體

系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，往往會導(dǎo)致績效薪酬流于形式.從而產(chǎn)生

更大的不公平。

(7)績效薪酬制度體系多以個人績效為基礎(chǔ)，這種以個人為中心

來獲得獎勵薪酬的制度不利于團(tuán)隊合作，而與團(tuán)隊績效掛鉤的薪酬制

度也只適用于人數(shù)較少的、強(qiáng)調(diào)合作的組織。

(8)績效薪酬制度體系容易導(dǎo)致員工之間或群體之間的競爭，而

這種競爭有可能會忽視組織的整體利益，同時也容易造成員工只關(guān)注

結(jié)果而不注重過程的現(xiàn)象

(9)績效薪酬制度體系實際上是一種工作加速器，有時員工收入

的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這既有可能破壞組織和

員工之間的心理契約，也有可能造成優(yōu)秀員工和普通員工之間的摩擦。

另外，在許多績效薪酬確定和發(fā)放過程都存在討價還價的問題，這也

可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會。

十六、技能薪酬制度體系的實施條件

一個組織是否選擇技能薪酬制度體系，一方面要看組織中員工的

工作性質(zhì)是否適合；另一方面還要看組織管理層對于員工的看法，因

為這種看法會影響組織與員工之間心理契約的性質(zhì)及其薪酬的采取形

式。技能薪酬制度體系要有效實施，一般應(yīng)具備以下條件。

1、扁平化的組織結(jié)構(gòu)實施技能薪酬制度體系首先需要具備特定的

心理環(huán)境和組織環(huán)境，最適合實行技能薪酬制度體系的組織應(yīng)該是沒

有官僚的職位描述。職位結(jié)構(gòu)可以允許員工不受傳統(tǒng)的、官僚的職位

描述約束的有機(jī)的組織結(jié)構(gòu)形式，即扁平化的組織結(jié)構(gòu)形式。扁平化

的組織結(jié)構(gòu)使企業(yè)對組織內(nèi)外的變革反應(yīng)更加靈活、快速和高效，而

且為員工的參與和發(fā)展提供了良好的組織環(huán)境。扁平化的組織結(jié)構(gòu)以

工作流程為中心，而不是根據(jù)部門職能來構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)；其縱向管理

層次簡化，大幅削減了中層管理者；組織資源和權(quán)力下放于基層，采

取顧客需求驅(qū)動；能夠大大改善服務(wù)質(zhì)量，快速響應(yīng)市場的變化。技

能薪酬制度體系適應(yīng)了扁平化組織結(jié)構(gòu)的上述特點，使員工的注意力

從職位晉升和地位提高轉(zhuǎn)向技能的學(xué)習(xí)、運用和擴(kuò)充。可以說，扁平

化的組織結(jié)構(gòu)是技能薪酬制度體系得以有效運行的組織保障。

2、工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)的崗位工作結(jié)構(gòu)性高低的判斷依

據(jù)主要是看這種工作的目標(biāo)、內(nèi)容、完成方式及程序和結(jié)果是否確定。

如果這種工作的諸多方面都是確定的，則說明該工作的結(jié)構(gòu)性較高。

由于結(jié)構(gòu)性較高的工作各方面都是相對確定的，因此，員工技能水平

的高低，將直接影響工作完成效率和工作完成質(zhì)量的好壞。對于結(jié)構(gòu)

性較高的工作，組織根據(jù)員工的技能高低來為員工發(fā)放薪酬，可以促

進(jìn)員工不斷努力提高自己的技能水平，從而高效地實現(xiàn)工作目標(biāo)，提

高質(zhì)量。另外，專業(yè)性較強(qiáng)的崗位也適合采用技能薪酬制度體系。因

為專業(yè)性較強(qiáng)的崗位所需要的技能往往比較容易確定，也比較容易測

試和評估，比如專業(yè)性較高的崗位，一般都有通用的技能等級考試或

能力測試對其進(jìn)行考核。而像管理崗位等種類綜合性工作一般則很難

用技能作為薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，至少操作起來比較困難。

3、需要員工掌握深度或廣度技能的崗位深度技能是指通過在一個

范圍較為明確的、具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形

成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗。而廣度技能則要求員工在從事工作時，

需要綜合運用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。

深度技能培養(yǎng)的員工是專家(spe-cialist),而廣度技能培養(yǎng)的員工