《中華人民共和國勞動合同法》

?勞動糾紛

?09年就業形勢

?勞動合同

?:?一、《勞動合同法》制定的背景

1、勞動合同簽訂率低、期限短、內容不規范

勞動合同簽訂率低

勞動合同短期化傾向明顯。

用人單位濫用勞動合同試用期。

勞動者的勞動報酬的得不到保障。

有的勞動合同僅規定勞動者的義務和用人單位的權利。

2、最低工資保障制度沒有得到全面執行，拖欠工資現象仍時有發生,

工資正常增長機制尚未形成

3、超時加班現象比較普遍，勞動條件差

勞動者超時加班，并且不付加班工資。

（一些企業不執行對女取工和未成年工特殊勞動保護的法律規

定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。）

4、社會保險覆蓋面窄、統籌層次低，欠繳保險費現象嚴重

目前各項社會保險的參保人群主要是國有、集體單位職工，

大量非公有制企業和個體經濟組織的勞動者沒有參保，大多數進

城務工人員也難以按現行制度參保。

多數地方的社會保險基金實行地市級甚至縣級統籌，難以有

效發揮互濟功能。

用人單位欠繳社會保險費，或采取瞞報工資總額和職工人數

的方式少繳社會保險費。

5、勞動保障監察力度不足，勞動爭議處理周期長、效率低

勞動保障監察部門力量不足，手段軟弱，對違法行為查處不

力。

目前實行的勞動爭議“一調一裁兩審”制度，如果走完全部程

序的期限，需要一年以上。

6、勞動安全生產事故不斷，勞動者生命健康權受到嚴重侵害

僅就2007年國家統計，全國共發生各類事故691057起，死亡

119827人。

勞劭合同法

?最近，在捷克共和國,有一個提案:對吸煙增加貨物稅.Philip

Morris煙草公司,該公司在捷克共和國有著大筆生意.他們

委托了一個研究,關于吸煙在捷克共和國的成本效益分析.

?捷克政府將會因公民吸煙而收益.現在，他們如何收益？

捷克政府的公共財政體系會因為吸煙人群所引發的相關疾

病而增加的醫療保健開支，從而受到負面影響.另一方面，這

也有積極效應,并且這些積極效益累加到了賬簿的另一面，

積極效益包括，在大多數情況下，政府通過卷煙產品而獲得

的各種稅收收入，但也包括政府因為吸煙人群過早死亡而

省下的醫療儲蓄，例如養老金儲蓄?不必支付退休金了?還有,

老年人住房費用.

?當把所有的成本和效益都分別加起來,PhilipMorris公司

的研究發現,捷克共和國會有一個$147,000,000的公共財

政凈增益，并鑒于節省了住房費用,醫療保健費用，養老金費

用，每個因吸煙而過早死亡的人都為政府節省了$1,200.

三、《勞動合同法》與《勞動法》的關系

《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》

構成下位法和上位法的關系。

如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，應該按

照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已

經取代了《勞動法》的相關條款。

。作為部門法的《勞動法》包括哪些子法？

?《勞動合同法》08年1月1日

?《就業促進法》08年1月1日

。《勞動爭議調解仲裁法》08年5月1日

?《勞動合同法實施條例》08年9月18日

?：?制定中的《社會保險法》和《工資法》等等。

?四、勞動合同

（一）勞動合同的概念

勞動法第十六條：

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利

和義務的協議。

3、勞動合同的主體

.：?勞動者與用人單位

?勞動者是指達到法定年齡,具有勞動能力，并實際參加社會

勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。

?用人單位

用人單位，是指管理和使用勞動者并向勞動者支付勞動報酬的

組織。

中華人民共和國勞動合同法第二條:

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位

（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、

解除和終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照公務員法管

理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、

解除和終止勞動合同，依照本法執行。

3.法律特征:

(1)它是諾成合同

(2)它是從屬合同，依約勞動者在身份上、組織上、經濟上從屬

于用人單位

(3)它是最大誠信合同，勞動合同必須親自履行，不得代理和繼

承，正是這種最大誠信特點的體現

(4)它是繼續性合同。

(5)內容受限制性

?五、勞動合同法的適用范圍

第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民

辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞

動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適

用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關

系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,

依照本法執行。

?第九十三條對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯

罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經付出勞動的，該

單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞

動報酬、經濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當

承擔賠償責任。

?解讀：

企業、個體經濟組織、民辦非企業單位使用在法定就業年

齡內且與其他任何單位均不存在勞動關系的勞動者，必須

依法簽訂勞動合同。

?上述單位使用外單位不能簽訂勞

動合同，只能簽訂勞務協議。

?實習只能簽訂。

非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。

?家庭雇傭保姆（非家政公司派遣）、農民雇幫工、攝制組

雇演員、籌備處雇臨工、無照攤商雇工、黑作坊雇工、個

人承包者自己雇工、按《民法通則》調整，不在《勞動合

同法》調整范圍；

本法第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用

勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經

營者承擔連帶賠償責任。

?案情：

李某從事家具加工生意.2001年6月5日李某招收趙某在

自己家中為其制作家具零件，雙方達成口頭協議:趙某按李

某的關于零件制作規格，交付時間等要求加工制作家具零

件，李某按趙某完成的數量支付報酬.趙某按協議約定,按

期交付加工制作的家具零件，但是李某一直未按協議支付

報酬.此后，趙某多次向李某索要欠款,李某都以暫時沒有

現錢為由拒決支付.于是趙某將李某訴至法院.試分析：

⑴李某和趙某之間是什么關系，這種關系勞動法是否調整

（3）法院應當如何處理此案

二、勞動合同與相近法律形式的區別

（一）勞動合同不同于勞務合同

1、定義：勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人

之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。

2、勞動合同和勞務合同兩者的區別

（1）兩者的法律性質不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于

勞動法的范疇，而雇傭合同是建立民事、經濟法律關系的依據，

屬于民法、經濟法的范疇。

（2）對合同主體要求不同。勞動合同的主體一方是勞動者，另一方

是用人單位;雇傭合同的主體既可以都是公民,也可以都是法人,

或者是公民與法人，雇傭合同對主體沒有特殊要求。

（3）合同主體的地位不同。勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單

位的一員；雇傭合同的主體之間并不存在這種隸屬關系，獨立從

事勞動。

（4）合同的內容不同。勞動合同的一方當事人用人單位要為勞動者

提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；雇傭合同無須規

定這方面的內容。

(5)確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數

量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞動分配的原

則；而雇傭合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，。

(6)勞動方式不同。依勞務合同，勞務提供方需利用自己的生產資

料進行勞務活動，并自行組織勞務活動和自擔其風險；依勞動合

同，勞動者利用用人單位的生產資料，并在用人單位的組織和指

揮下從事勞動，同時，由用人單位承擔勞動過程的風險。

案例分析：

2008年8月，菜市場與保安公司簽訂協議約定:市場雇傭王某(保

安人員)維護市場秩序。王某在工作中被趙某打傷，花費一萬。

1、分析各方主體的法律關系？

2、王某醫藥費由誰承擔？

3、趙某應向誰承擔責任？

?(三)勞動合同與雇傭合同的區別

。某甲長期為一商店運送貨物掙取勞務費。一日，某甲因有

事臨時讓某乙代其為商店運送貨物，每日支付勞動報酬80

元。誰知，某乙在第二次運送貨物途中遭遇不幸身亡。肇

事車輛逃逸，查無下落。某乙家人要求某甲與商店老板共

同賠償因某乙死亡造成的損失，雙方為此發生糾紛，某乙

家人以某乙與某甲和商店之間具有勞動合同關系要求按工

傷處理為由，向勞動仲裁委員會申請仲裁。

?1、定義：

《最高人民法院關于審理人身損害損償案件適用法律若干

問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受

人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以外的第三

人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔

賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償

責任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規定了雇

主責任。

?我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務，雇

用人支付報酬的合同。

?2、勞動合同與雇用合同的區別：

?1、勞動合同的主體是用人單位和勞動者

?雇用合同的雇主只能是自然人。接受勞動一方的不同是構

成勞動合同與雇傭合同的主要區別所在。

?2、法律干預程度不同。

法律對勞動合同的干預程度要高于雇用合同。

3、法律淵源不同。勞動合同屬于勞動法調整，是獨立的合

同種類；雇傭合同屬民事合同的一種，由民法和合同法調

整。

?4、解決糾紛的程序不同。勞動合同糾紛采用仲裁前置程

序。雇用合同是民事合同，審理機關是人民法院，糾紛發

生后當事人無須經過仲裁，有權直接向人民法院起訴。

?5、形式不同

?:?法律對雇傭合同的形式沒有要求，既可以是書面合同，也

可以是口頭合同，在民法理論上屬于不要式合同。而根據

我國的勞動合同法之規定，勞動合同應當采用書面形式，

否則要承擔相應的法律責任，故在民法理論上勞動合同屬

于要式合同。

（三）就業協議和勞動合同有的區別

就業協議是國家教育部統一印制的，由畢業生、用人單位和畢業

生所在院校三方簽訂的協議書；

勞動合同則是規定用工單位和勞動者之間權利義務的法律文書，

受勞動合同法的約束和調整，并且是在學生畢業到用人單住報到

以后才簽訂的。

?:?就業協議一般是在畢業生派遣之前簽訂的，習慣上認為是

勞動合同的預約合同，相關條款可以帶入勞動合同中去

???第一是主體不同。

畢業生就業協議主體有三方，畢業生、用人單位、學

校。

?勞動合同的主體雙方，則是勞動者和用人單位，用

第二是內容不同

?:?畢業生的義務是向用人單位如實地介紹自己的情況，并按

時到用人單位進行報到。用人單位的義務是如實向畢業生

介紹自己的情況，負責辦理畢業生有關手續。學校的義務

則是負責完成有關的派遣工作，畢業生就業協議是畢業生

分配的具體體現。

明確雙方的權利和義務的合同

?第三是性質的不同

畢業生就業協議是無名合同，適用民法和合同法。和國家

有關畢業生就業分配的法律法規和其他相關政策規定，這

個協議一經簽訂，各方應嚴格履行，任何一方要變動這個

協議，需提前一個月取得另外兩方面的同意，否則按違約

處理。

?勞動合同是有名合同，受勞動合同法約束的。

?另外一點是合同糾紛的解決方式也是不同的

?就業協議發生糾紛，任何一方均可以向人民法院提起訴訟,

不能提請勞動爭議仲裁。如因勞動合同發生的糾紛，任何

一方均可向當地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，

?:?只有具備合同的要件和必要條款才是合同，否則只是意向

書，更不是一個勞動合同，性質必須得明確。對于雙方在

就業協議中的權利義務不是勞動的權利義務，這點是需要

提醒一下的。

?簽訂就業協議后又考取了研究生算不算違約？

?:?就業協議簽署完畢即產生法律效力，對各方主體均有約束

力。一方出現違約要承擔違約責任。

。建議有類似想法的大學生朋友可以這么做：在與用人單位

簽訂就業協議的備注欄中加上“如本人考取研究生，憑入

取通知書，該協議效力終止，并不承擔違約責任。”

?案例分析

?:?沈陽某大學學生小張在大四時到一家廣告公司實習。由于

實習表現突出，小張與該公司達成盥業意向，并簽訂了邕

義協議。雙方約定，服務期為3年，如果小張提前解約必

須賠償公司1萬元。至于協議中的待遇、福利等條款暫為

空白，人事部門讓他先簽名，具體條款過幾天再補上。小

張覺得，自己是經熟人介紹來的，不好意思提待遇的事兒。

“找個工作不容易，不敢要求太多。反正別人有啥咱有啥

唄，差不了事兒。”小張便在協議上簽上了自己的名字。

正式上班后，公司與他簽訂了勞動合同，合同的有效期僅

1年，而且也沒有提前解除合同的賠償條款。由于待遇與

其他員工相差較大，小張在工作第二年便向公司提出辭職。

公司提出，必須按邕業協議的規定賠償1萬元。小張不服，

準備通過法律手段維權

?由于正在實習的大學生尚未畢業，不是合格的勞動主體，

用人單位不能與其簽訂勞動合同。但是畢業生與用人單位

確定就業意向后,可以簽訂《就業協議》。這份協議并非

勞動合同，但充分保障了應屆畢業生和用人單位的權益。

?簽了勞動合同，《就業協議》自動失效

三、勞動合同的種類

（一）按照用人方式不同，可分為：

（1）錄用合同。它是指用人單位在國家勞動部門下達的勞動指標

內，通過公開招收、擇優錄用的方式訂立的勞動合同

（2）聘用合同。適用于招聘有技術業務專長的特定勞動者（如技術

顧問、法律顧問、分廠廠長、部門經理等），此時聘書即勞動合

同。

（3）借調合同。它是借調單位、被借調單位與借調職工之間，為借

調職工從事某種工作，明確相互權利義務關系的協議。借調合同

一般適用于借調單位急需使用的工人或職員。借調合同當事人有

三方，其權利義務關系也相對較為復雜。

4、委派合同:是指委派單位、接受委派單位和被委派的勞動者之間，

就為委派勞動者到接受委派單位工作而訂立的明確相互之間權

利和義務的協議。

可分為內部委派和外部委派。（注意相互之間的關系）

（二）以合同主體為標準的分類

法律意義在于，不同主體的勞動合同在法律依據和法定內

容上都有所不同。從勞動者的角度分為工人勞動合同、管理人員

勞動合同、技術人員勞動合同和學徒工勞動合同，或者城鎮合同

制工勞動合同、農民合同制工勞動合同和臨時工勞動合同；從用

人單位的角度分類，將勞動合同劃分為工業、商業、礦業、農業、

海運、家事等勞動合同。

招聘

?招聘啟事

?:?我單位近期招聘銷售，招聘條件：1、優先考慮985.211

學校

?2、身體健康；3、優先考慮男性；4、優先考慮漢族；5、

優先考慮城市戶口。

?乙肝攜帶者

?用人單位招聘資質

?1、營業執照（副本）或者有關部門批準其設立的文件

?2、招用人員簡章

3、經辦人的身份證件

?4、經辦人受用人單位委托的證明

?:?招用人員簡章

?1、用人單位基本情況

?2、招用人數

?：?3、工作內容

?4、招錄條件

?5、勞動報酬

?6、福利待遇

7、社會保險等內容

?:?招聘廣告不得包含內容

?1、民族

2、種族

3、性別

“4、宗教信仰

5、戶籍

?6、歧視性內容

?勞動者提供的證明材料

?1、個人基本情況

?2、知識技能

3、工作經歷

?4、就業現狀等

?:?招用人員的保密義務

?第十三條用人單位應當對勞動者的個人資料予以保密。公

開勞動者的個人資料信息和使用勞動者的技術、智力成果,

須經勞動者本人書面同意。

?:?招用人員注意事項

第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：

?（一）提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告；

（二）扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件；

（三）以擔保或者其他名義向勞動者收取財物；

?（四）招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行

政法規規定不得招用的其他人員；

?（五）招用無合法身份證件的人員；

?（六）以招用人員為名牟取不正當利益或進行其他違法

活動。

?錄用條件

?安卓&IOS軟件開發工程師（北京）

所屬部門：

?新東方教育科技（集團）有限公司?北京學校

工作類型：

?全職

?工作地點：

?:?北京市

?:?學歷：

?本科以上

專業：

?發布時間：

?：?2014-10-10

招聘人數：

?：.4

工作年限：

工作內容：

?崗位職責：

1.開發外語學習類APP智能客戶端

2.客戶端需要同時發布在Android和IOS平臺上

3.能獨立完成跨平臺APP端的開發

?:?任職資格：

?:?任職要求：

1.熟練掌握iOS/Android手機應用軟件開發技術；

2.有良好的Java/CC++編程基礎，精通Objective-C,會

單元測試；

3.精通Android、ios開發平臺的框架原理，熟練使用

AndroidSDK,AndroidDebugBridgeTool,iPhone

SDK相關工具；

4.精通Android蘋果ios的UI系統控件及自定義控件；

5.能獨立進行iOS/Android平臺APP開發和移植；

6.工作積極、認真、刻苦、具有良好的團隊合作精神，能

相對獨立地出色完成任務；

7.2年以上iOS或Android開發經驗；

8.具有iOS、Android跨平臺開發經驗者優先；

9.已經擁有AppStore/GooglePlayStore發布程序者優

先（請在簡歷中附上APP在AppStore/PlayStore中的

鏈接）。

?Why?

?用人單位在試用期內考核勞動者是否合格，并進而決定是

否在試用期內解除勞動合同的重要標準

?錄用通知書

?要約，簽訂正式合同的前奏

要約，是當事人一方向對方發出的希望與對方訂立合同的

意思表示。發出要約的一方稱要約人,接受要約的一方稱

受要約人。

?要約邀請：商業廣告

第二課勞動合同

我們簽訂一個協議，一項商業協議。你去采集100個龍蝦

給我，我會給你一百美元。我們做了個交易。你出去做了

這項工作，把龍蝦帶給了我。我吃掉了這些龍蝦，還分給

了我的朋友，但是我不付錢了。你說：“你應該付我錢。”

我說：“為什么？”你會怎么說？“我們有過交易"。你

獲益了，你吃掉了龍蝦，這是一個相當強有力的觀點，這

個論點奠基在我從你的勞動中獲利的事實上。所以，契約

對我們是有束縛力的，因為它們是互利互惠的。我吃掉了

這些龍蝦，為了你的捕蝦勞動，我欠你一百美元。

?但是假設第二種情況的存在，我們做了這么一個交易：如

果你給我抓到一百個龍蝦，我就給了一百美元，但是兩分

鐘后，在你出發之前，我把你叫回來，對你說，我已經改

主意了。現在，就不存在著利益問題了。因為你沒有勞動,

所以就不存在著互利互惠關系，這個例子怎么樣，如果僅

僅是因為我們曾經有過協定的話，我就還欠你的嗎？

?我和我哥哥小時候曾經收集棒球卡，并互相交換，我們的

年齡相差兩歲，所以我爺爺必須對他們的交易定一個規矩,

只有得到爺爺的批準才能成交

?:?芝加哥有個上了年紀的寡婦，一個84歲的寡婦，名叫

Rose,她遇到一個麻煩：她的公寓里有一個漏水的馬桶。

她和一個黑心的承包商簽訂了合同，對方提出以五萬美元

的價格修理她漏水的馬桶，但她同意了，她心智健全，也

許她過于輕信，并且不熟悉管道工的價格，她簽訂了這個

協議。幸運的是，事情被發現了，她到銀行去要求取出兩

萬五千美元，出納員問：''你用這么多錢干什么？”她說:

“我的馬桶漏水。”出納員給有關部門打了電話，他們發

現了這個黑心承包商。

?休謨在Edinboro（愛丁堡）有一座房子，他把房子租給

了朋友JamesBoswell。后者又把房子轉租給了別人，轉

租者認為房子需要進行一些維修和油漆，他雇了一個承包

商做這些工作，油漆匠完工之后，把帳單寄給了休謨。休

謨拒絕付帳單，因為他沒有同意，他沒有雇用那個油漆匠。

?這個案子上了法庭，承包商說：“休謨是沒有同意，但房

子需要油漆，而我對它進行了很好的油漆。”休謨認為這

個理由很糟糕,油漆匠唯一的論據是這項工作有必要完成,

但這不是一個好的答案，因為照這樣說，油漆匠可以走進

Edinboro的每一座房子做他認為應該做的事，不需要得

到主人的同意。基于同樣的理由，這些工作是必要的，房

子因此變得更好。

遵循原則

?合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用

?具有約束力

用人單位告知義務

?第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工

作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、

勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有

權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應

當如實說明。

?用人單位禁止行為

?第九條用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身

份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名

義向勞動者收取財物。

?案例

?:?小劉去制衣廠上班，該制衣公司決定收取員工的身份證由

公司統一保管，并且向每位員工收取5000元押金。

?勞動關系確立時間

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關

系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，

與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞

動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者

集體合同未規定的，實行同工同酬。

?:?何時簽訂？？？

（三）以勞動合同的期限分類標準劃分

勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務

為期限三種。

1、固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞

動合同。

2、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時

間的勞動合同。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者

約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

(四)全日制勞動合同和非全日制勞動合同

1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一

般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二

十四小時的用工形式。

2、全日制用工，是指勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間

不超過八小時，每周工作時間累計不超過四十小時的用工形式。

是相對于非全日制用工而言的，是典型用工形式。

3、二者的區別

(1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議也可以是書面協

議。

(2)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位

訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動

合同的履行。

(3)非全日制用工不得約定試用期;全日制勞動合同可以約定試用

期。

(4)非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用

工。終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償；全日制用工則

相反。

（5）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府

規定的最低小時工資標準。

非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

全日制用工勞動報酬結算支付周期不得超過30天。

京勞社資發[2007]111號規定：

非全日制從業人員小時最低工資標準由7.9元/小時提高到8.7

元/小時；非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準由18

元/小時提高到20元/小時。

以上標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養老、醫療、失業

保險費。

四、勞動合同的形式

（一）概念：勞動合同內容賴以確定和存在的方式，即勞動合同當事

人雙方意思表示一致的外部表現。

（二）我國勞動法關于勞動合同形式的規定

1、《勞動法》第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

（1）具有證據作用便于查清事實，分清是非。（2）有利于主管

部門和勞動行政部門進行監督檢查。

（3）加強合同當事人的責任感，促使合同所規定的各項義務能夠

全面履行。

《條例》第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后

,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面

通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應

當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

m2、超過一個月不滿一年

。第82條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與

勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍

的工資。

G8《條例》第六條用人單位自用工之日起超過

一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同

的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向

勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂

書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面

勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終

止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的

規定支付經濟補償。

08前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工

資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，

截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

G83、一年后

?第14條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立

書面勞動合同的，也為用人單位與勞動者已訂立無固定期

限勞動合同。

《條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書

面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日

應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍

的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無

固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

4、勞動報酬的計算

(1)用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的

勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的

或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合

同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。

(2)用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了

勞動合同的，其勞動關系從用工之日起建立，其勞動合同期限、

勞動報酬、試用期、經濟補償金等，均從用工之日起計算。

。案例：

某公司于2008年4月3日招用小張為員工并開始上班，但

小張以種種理由拖延，未與公司簽訂書面勞動合同。

?:?問題：1、如果小張一直不肯簽訂勞動合同，2008年5月

1日公司將其辭退，需承擔什么責任？

?2、如果直到2008年9月15日，公司才與小張簽訂勞動合

同，公司需承擔什么責任？

?、如果小張一直不肯簽訂勞動合同，2008年9月15日公

司終止其勞動關系，需承擔什么責任？

。4、如果直到2009年10月15日，公司才與小張簽訂勞動

合同，公司需承擔什么責任？

（三）訂立勞動合同應當注意的問題

1.簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協商一致的原則。

2.簽訂勞動合同要符合法律、法規的規定。

3.合同內容要盡量全面。

4.合同的語言表達要明確、易懂。

五、事實勞動關系

2006年3月7日，王建在合金公司車間內拉絲作業時手部受傷

被送入醫院，合金公司認為王建系個體承包者，與公司不存在勞

動關系，拒絕繼續支付醫療等費用。正履行的2006年協議內容

為：合金公司提供生產設備、原材料及必用工具，由王建按照公

司工藝要求、生產需要進行拉絲生產；王建必需服從公司各項規

章制度，服從公司管理，加強對生產設備的維護保養，保持車間

衛生，不得私帶非工作人員進入車間。

?:?確保安全生產，嚴禁違章操作，一旦事故發生一切后果有

王建自負；合金公司按拉絲工作量計付加工費。王建為證

明其夫婦在合金公司上班及按照工作量計算勞動報酬，領

取工資，還提供合金公司于2004年12月9日出具的證明

1份，其內容為“茲有王麗萍的家長王建、賈勤英二人在

我公司上班，情況屬實，望市六中領導給予方便為謝”和

2006年1月26日有“工資”字樣的結算單。合金公司認

為，王建夫婦系外地人，為照顧其小孩在本地讀書而違心出

具證明，結算單上“工資”字樣系用詞不當，實為加工費。

（一）定義：事實勞動關系是指勞動者與用人單位之間未簽訂書面

勞動合同，但雙方已實際履行勞動權利和義務而形成的事實上的

勞動關系。

（二）事實勞動關系形成的原因

1、無書面形式的勞動合同而形成的事實勞動關系

2、無效勞動合同而形成的事實勞動關系

3、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

4、勞動合同期限屆滿后，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未

表示異議，視為雙方以原條件繼續履行勞動合同

（三）事實勞動關系的認定

對此在認定時，應當注意考察兩個方面的事實，1、應由主張存在

事實勞動關系的勞動者舉證證明其與用人單位之間曾就建立勞

動關系達成過口頭協議，如所在用人單位的其他勞動者的證言

等；

2、可以通過核查勞動者的工資表、考勤記錄、用人單位為勞動者

支付醫療費、差旅費及交納社會保險費的單據等方式，審查認定

用人單位與勞動者已經形成勞動關系的其它現實表現。

（四）事實勞動關系的處理

1、無書面形式的勞動合同形成的事實勞動關系也是一種受法律保護

的勞動關系，按照未簽訂書面勞動合同的規定處理。

2、對于無效勞動合同產生的勞動關系：一是用人單位對勞動者付出

的勞動，可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞

動報酬；二是如果訂立無效勞動合同是因用人單位所致，給勞動

者造成損失的，則勞動者可以獲得賠償。

空白勞動合同

?第二節勞動合同的內容

勞動合同的內容：即勞動合同條款，它作為勞動者與用人單位合

意的對象和結果，將勞動關系當事人雙方的權利和義務具體化。

一、關于合同內容構成的一般規定

勞動合同的必備條款是指法律規定的勞動合同必須具備的內容。

在法律規定了必備條款的情況下，如果勞動合同缺少此類條款,

勞動合同就不能成立。

法定可備條款是指法律明文規定的勞動合同可以具備的條款。勞動

合同的某些內容是非常重要的，關系到勞動者的切身利益，但是

這些條款不是在每個勞動管膽中都應當具備的，所以法律不能把

其作為必備條款，只能在法律中特別的予以提示。

第十七條勞動合同應當具備以下條款:

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

（三）勞動合同期限:

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外,用人單位與勞動者可以協商約

定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事

項。

二、勞動合同的期限

（-）勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效

之日，終于合同的終止之時。

生效的時間：

（勞動合同生效有兩種情形）

A從約定原則：“勞動合同可以約定生效時間，約定了生效時間的,

以雙方約定的時間為準”。

B從簽字原則：“勞動合同沒有約定生效時間的，以雙方簽字的時

間為合同生效時間”；

“兩個簽字時間不在同一時間的，以最后一個簽字時間為生效時

間”。

終止的時間：“勞動者最后一個工作日24小時終了”。

（二）固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時

間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

具體是指勞動合同雙方當事人在勞動合同中明確規定了合

同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿,勞動關系即告

終止。如果雙方協商一致，還可以續訂勞動合同,延長期限。具

體期限由當事人雙方根據工作需要和實際情況確定。

固定期限的勞動合同適用范圍廣,應變能力強，既能保

持勞動關系的相對穩定，又能促進勞動力的合理流動，使資源配

置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。

（三）無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止

時間的勞動合同。

1、關于無固定期限勞動合同的認識

無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”

無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間.勞動

金員的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。一旦出現了

法律規定的情形，無固定期限勞動查園也同樣能夠解除。

無固定期限勞動合同不是“死合同”。無固定期限勞動合同和

其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。

對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關

鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實

現長期穩定職業，鉆研業務技術。

2、訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

（-）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合

晟

（二）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同

的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期

限勞動合同：

①勞動者在該用人單位連續工作滿十年以的；

②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞

動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年

齡不足十年的；除非勞動者書面放棄或已經選擇了“買斷工齡”

并領取了經濟補償金；

工齡的計算

?《實施條例》第9條連續工作滿10年的起始時間，應當自

用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作

年限。

?《實施條例》第10條勞動者非因本人原因從原用人單位

被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工隹

年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經

向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止

勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動

者在原用人單位的工作年限。

無固定期限勞動合同的協商：

除合同期限不能協商外，其他內容都可以協商。

。《條例》第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形

外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出

訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固

定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、

公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；

對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執

行。

③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九和

第四十條第一項、第二項規定的情形，（注：不符合錄用條件、

違紀、醫療期滿、不能勝任工作的解除條件）續訂勞動合同的。

勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立

固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同.（本法第十

四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本

法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算）

3、違反無固定期限勞動合同的法律責任

①用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，

視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

②第八十二條用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限

勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每

月支付二倍的工資。

用人單位的應對

加強業績考核

。對于屢次不合格的，可依法定程序解除合同

（四）以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位

與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期

限的勞動合同。

認識：

1、這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同,只不過表現形式

不同。

2、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三

個月的，不得約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞豆查

厘，是以工作任務完成作為終止條件，工作任務完成的時間即為

勞動合同的終止時間。

3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止，用人單位不支付經

濟補償金。

?我們的忠誠在哪里

?父母和子女以及法國抵抗力量飛行員拒絕轟炸自己家鄉的

任務

?以色列政府向埃塞俄比亞籍猶太人空運物資

對于我們祖國的義務，包括愛國的義務，但是這種意見認

為所有的愛國義務，或者共同體的、成員身份的義務，實

際上都是建立在自由主義觀念基礎上

?1、愛國主義政治義務

?2、愛國主義責任家庭責任

3、壞的好的

4、愛國主義忠誠

?5、愛國主義道德

?6、什么是愛國？

?第二節集體合同

?第五十一條企業職工一方與用人單位通過平等協商，可

以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保

險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工

代表大會或者全體職工討論通過。

?集體合同主要內容

?勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福

利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額、合同期限、

?變更、解除、終止集體合同的協商程序

?雙方履行集體合同的權利和義務

履行集體合同發生爭議時協商處理的約定

?違反集體合同的責任

其他內容

?集體合同VS勞動合同

?1、主體不同

2、簽訂程序不同

?3、生效條件不同

?4、內容不同

?5、適用范圍不同

?爭議如何解決

?第五十六條用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益

的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合

同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、

提起訴訟。

?協商》》勞動爭議仲裁委員會》》15日內人民法院

?:?操作程序

?1、企業職工一方與用人單位集體協商

?2、形成草案，提交職工代表大會討論

?3、經全體職工半數以上同意

?4、報送當地勞動保障行政部門

?5、行政部門15日內未提出異議，生效

?第三節非全日制用工

第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞

動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小

時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

非全日制勞動合同形式

?第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協

議。

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上

用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影

響先訂立的勞動合同的履行。

?可以兼職嗎？？

?可以同時與一個以上的用人單位建立非全日制用工勞動關

系的合法性

?5、乙方必須全職為甲方工作，未經甲方事先書面許可，乙

方不得直接或間接從事任何兼職工作（無論是否領取報

酬）。

?有試用期嗎？？

?第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。

?如何計算和支付報酬？？

?第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單

位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。

?支付周期最長不得超過15日

?如何終止呢？？

?第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以

隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者

支付經濟補償。

?六、服務期條款

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其

進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服

務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位

支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人

單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不

得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

?:?服務期協議主要內容

?1、名稱、法定代表人等

2、勞動者姓名、身份證

?3、雙方之間勞動合同的基本情況

?4、專項培訓內容

5、雙方權利義務

?6、服務期期限

?7、違約責任

?：?8、保密條款

?服務期年限確定

?第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞

動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞

動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

?2008年1月，某公司與其銷售總監簽訂了期限為三年的勞

動合同。工作一年后，因該員工表現卓越，公司將其派往

香港培訓1年。2010年1月，公司于該員工又簽訂了為

期兩年的服務期合同。2010年12月勞動合同到期，該員

工表示不再續簽，但是公司提出，因為公司與其簽訂的服

務期合同，而服務期合同還有一年才屆滿，所以員工不能

離職。

?違反服務期協議怎么辦？？

?勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付

違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履

行部分所應分攤的培訓費用。

?小周在某外企公司上班，工作1年后，公司決定讓小周到

海外總部進行專業技術培訓。出國前，小周與公司簽訂了

一份服務期協議。協議中約定小周歸國后為公司服務2年,

如果違約，小周必須承擔違約金6萬元。實際公司為小周

支付的培訓費用為4萬元。

?怎么辦？

?用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位應當按

照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

。要正確理解本條的規定，必須處理好兩個關系：

?第一，約定與法定的關系；

?第二，調動用人單位提供培訓的積極性與保護勞動者合法

權益的關系。

一、約定服務期的培訓是有嚴格的條件

?（一）用人單位提供專項培訓費用。

第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用,包括

用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培

訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的

其他直接費用。

?二（）對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和

職業發展技能。—企業高層次的投資行為。

不包括職業培訓，上崗前的培訓

?三（）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可

以是不脫產的。

二、用人單位與勞動者要依法約定違約金，主要包含兩層意思:

?第一，違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果。勞動者

違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

?第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定

違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費

用。

。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行

部分所應分攤的培訓費用。

?三、關于服務期的年限。

?服務期的長短可以由勞動合同雙方當事人協議確定，但是，

用人單位在與勞動者協議確定服務期年限時要遵守兩點：

?第一，要體現公平合理的原則，不得濫用權利。

?第二，用人單位與勞動者約定的服務期較長的，用人單位

應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報

酬。

?案例分析：

?錢某2008年5月與甲公司約定了培訓期協議：30萬元培

訓費、服務期3年，違約金按照年限遞減方式處理。

?2009年4月乙公司請求錢某前往工作，工資2倍，隨后

錢某故意發生研發事故，被公司解除勞動合同。

?公司是否可以主張違約金？

用人單位注意的事項

。1、配置相應法律義務或責任承擔

如嚴格遵守制度和勞動紀律等

?2,管理服務期員工注意事項。

如企業要盡量依法行事——

六、其他勞動合同的內容

1、用人單住不得以任何形式向職工收取入廠押金

2、勞動合同中不得約定允許用人單位扣除工資、要求勞動者部分放

棄工資

3、生死條款無效

?可否無需支付違約金？

第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依

照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于

違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

?

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者

可以解除勞動合同：

?（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件

的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

?（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

?（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損

害勞動者權益的;

?（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同

無效的；

?（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的

其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強

迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業

危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，

不需事先告知用人單位。

?第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依

照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于

違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期

的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單

位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成

重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對

完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提

出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使

用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

的;

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

第五節保密條款

案例分析：王某與甲商務公司簽訂3年勞動合同，從事銷售工作，期

滿后未與公司續訂，后到乙公司從事相同工作。乙帶走一部分顧

客，致甲公司損失，甲要求乙停止侵權并賠償損失。

問：王是否應賠償損失？

?:?保密協議條款

?1、名稱

2、姓名

?3、勞動合同基本情況

4、內容

5、期限

?6、補償

?7、違約責任

?適用范圍

?第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定

保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

?違反協議如何處理？？

?第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違

反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位

造成損失的，應當承擔賠償責任。

2、特點

第一，商業秘密的前提是不為公眾所知悉，而其他知識產權都是公開

的，對專利權甚至有公開到相當程度的要求；

第二，商業秘密是一項相對的權利。商業秘密的專有性不是絕對的，

不具有排他性。

第三，能使經營者獲得利益，獲得競爭優勢，或具有潛在的商業利益。

第四，商業秘密的保護期不是法定的，取決于權利人的保密措施和其

他人對此項秘密的公開。

（二）我國有勞動法律對商業秘密保護的規定

1、商業秘密包括兩部分：非專利技術和經營信息。如管理方法，產

銷策略，客戶名單、貨源情報等經營信息；生產配方、工藝流程、

技術訣竅、設計圖紙等技術信息。

2、保密義務總體上是法定義務，為安全起見，為便于操作用人單位

會對保密義務加以約定。

可以約定保密條款、簽訂保密合同、約定競業禁止義務。

3、商業秘密范圍的界定必須考慮以下因素:

勞動性質。如果勞動過程中要經常性地處理秘密文件，勞動者顯

然要承擔比一般勞動者更多的忠誠義務。

信息本身的性質。即用人單位是否使勞動者意識到信息的保密性。

商業秘密的判斷也通過嚴格的判斷規則被限制在特定的范圍內。

?CASE2

?第九十一條用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者

終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應

當承擔連帶賠償責任。

?:?招聘審查環節

?1、身份、學歷、資格、工作經歷

?2、是否潛在疾病、殘疾

?3、年齡是否16周歲

4、是否與其他企業有未到期的勞動合同

?CASE3

?第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關

系。用人單位應當建立職工名冊備查。

?競業限制

負有特定義務的員工在解除或者終止勞動合同后一定期間

內，不得自營或者為他人經營與其所任職的企業同類的經

營項目

競業限制協議條款

?1、用人單位信息

?2、勞動者信息

?：?3、雙方之間勞動合同基本情況

?4、競業限制的范圍

?5、競業限制的地域

6、競業限制的期限

?7、競業限制的補償

?8、違約責任

?簽訂者

?第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理

人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。

?競業限制期限

?在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位

生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其

他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事

同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

.：?第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人

員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業秘密的人員。

競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，

競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

?在解除或者終止勞動合同后,限制前款規定的人員到與

本單位生產或者經營同類產品、業務的有競爭關系的其他

用人單位，或者自己開業生產或者經營與本單位有競爭關

系的同類產品、業務的期限不得超過二年。

第二十五條：

除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位

不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

?違約處理

?第二十三條對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在

勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并

約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月

給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當

按照約定向用人單位支付違約金。

?第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反

勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造

成損失的，應當承擔賠償責任。

約定禁止勞動者參與或者從事與用人單位同業競爭以保守用人單位

商業秘密的合同條款

四、競業禁止條款

案例分析：王某是國內少數掌握某種特殊材料研制、開發、生產

技術的專家之一。國內部分企業掌握了該材料的生產工藝。2008

年2月王某受聘于甲公司主持該材料的生產和開發,簽訂了競業

禁止條款：約定王某對公司商業秘密承擔保密業務。某公司員工

手冊也對員工的保密義務做了規定。2010年2月勞動合同到期,

王某到乙公司從事相同工作，結果對家公司造成沖擊。

問：競業禁止條款是否有效？如何才能無效？？

（二）競業禁止制度理由分析

（三）對競業禁止的限制

競業限制的實施客觀上限制了勞動者的就業權，進而影響了

勞動者的生存權，故其存在僅能以協議的方式確立。比如，競業

限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定。盡管用人單

位因此支付一定的代價，但一般而言，該代價不能完全彌補勞動

者因就業限制而遭受的損失。因此，為了保護勞動者的合法權益