年底獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)在大多數(shù)企業(yè)中全部存在發(fā)放年底獎(jiǎng)金習(xí)慣，然而年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮哪些原因？什么樣發(fā)放方案更為合理？這是我們需要考慮問(wèn)題。經(jīng)過(guò)實(shí)踐積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計(jì)年底獎(jiǎng)金分配方案時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)體和個(gè)人三個(gè)層面貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)設(shè)計(jì)年底獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。年底獎(jiǎng)金核實(shí)及組成年底獎(jiǎng)金核實(shí)關(guān)鍵包含參數(shù)包含：M：獎(jiǎng)金基數(shù)K1：部門績(jī)效考評(píng)系數(shù)K2：職員績(jī)效考評(píng)系數(shù)K3：崗位系數(shù)K4：職員入司時(shí)間獎(jiǎng)金百分比系數(shù)K5：工齡系數(shù)（或入司年限）接下來(lái)，將對(duì)上述各個(gè)參數(shù)一次進(jìn)行介紹：獎(jiǎng)金基數(shù)M獎(jiǎng)金基數(shù)=職員平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由企業(yè)薪酬管理委員會(huì)依據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。比如：整年指標(biāo)毛利為1000萬(wàn)元，整年實(shí)際完成1200元，那么，效益基數(shù)=1200/1000=1.2 當(dāng)然，企業(yè)不僅能夠?qū)⒚笜?biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)依據(jù)，一樣能夠選擇收入指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)等，甚至能夠?qū)⑵渲幸豁?xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)累計(jì)算。部門績(jī)效考評(píng)系數(shù)K1該參數(shù)由部門考評(píng)成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。比如，部門績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠和考評(píng)系數(shù)之間建立以下關(guān)系：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)百分比20%40%30%10%考評(píng)系數(shù)1.21.110.9個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)K2該參數(shù)由個(gè)人考評(píng)成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。比如，個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠和考評(píng)系數(shù)之間建立以下關(guān)系：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)百分比20%40%30%10%考評(píng)系數(shù)1.21.110.9崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由職員職級(jí)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。比如，個(gè)人崗位職級(jí)能夠和崗位系數(shù)之間建立以下關(guān)系：職級(jí)系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3一般職員2職員入司時(shí)間獎(jiǎng)金百分比系數(shù)K4該參數(shù)關(guān)鍵針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)職員獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4=（12-入司月份）/12。比如：某明職員4月份入職，那么，該職員K4系數(shù)=（12-4）/12=2/3。工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)關(guān)鍵由職員入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。比如，職員入職年限能夠和工齡系數(shù)之間建立以下關(guān)系：工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)（0，1]1（1，3]1.1（3，5]1.25年以上1.3 另外，還能夠采取另一個(gè)方法對(duì)忠誠(chéng)職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如入司年限n*100元，即每多增加十二個(gè)月，加發(fā)100元。年底獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)企業(yè)能夠依據(jù)本身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年底獎(jiǎng)發(fā)放方案設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述6個(gè)關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行靈活利用。下面，舉兩個(gè)比較經(jīng)典例子。例1：XX咨詢企業(yè)年底獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)該企業(yè)強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)關(guān)鍵依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=職員平均月工資x（整年實(shí)際利潤(rùn)/整年指標(biāo)利潤(rùn)）因?yàn)樾袠I(yè)特點(diǎn)，該企業(yè)部門概念模糊那么，無(wú)部門績(jī)效考評(píng)系數(shù)K1，只保留職員績(jī)效考評(píng)系數(shù)K2等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)百分比20%40%30%10%考評(píng)系數(shù)1.21.110.9該企業(yè)對(duì)高級(jí)人才十分看重，欲以崗位職級(jí)不一樣拉開(kāi)獎(jiǎng)金差距K3設(shè)定以下：職級(jí)系數(shù)項(xiàng)目總監(jiān)2項(xiàng)目經(jīng)理1.8高級(jí)顧問(wèn)1.5通常顧問(wèn)1.1助理顧問(wèn)1對(duì)于入司不滿1年職員也給年底獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12因?yàn)樾袠I(yè)特點(diǎn)，企業(yè)人員流動(dòng)較大，企業(yè)期望能以年底獎(jiǎng)金發(fā)放提升職員忠誠(chéng)度K5設(shè)定以下：工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)（0，1]1（1，3]1.2（3，5]1.55年以上1.8綜上：該咨詢企業(yè)年底獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)算公式為：B=M*K2*K3*K4*K5 若這十二個(gè)月，企業(yè)計(jì)劃完成利潤(rùn)1000萬(wàn)元，實(shí)際完成1100萬(wàn)元；此時(shí)，一名職員，職級(jí)為高級(jí)顧問(wèn)，入司3年，平均月工資為1.5萬(wàn)元，個(gè)人績(jī)效水平為2級(jí)，那么，該名職員年底獎(jiǎng)金為：例2：XX集團(tuán)年底獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)率指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)率實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)關(guān)鍵依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=職員平均月工資x（整年實(shí)際利潤(rùn)率/整年指標(biāo)利潤(rùn)率）該集團(tuán)部門劃分清楚，強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效完成情況部門績(jī)效考評(píng)系數(shù)K1設(shè)定以下：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)百分比20%40%30%10%考評(píng)系數(shù)1.21.110.9為激發(fā)職員個(gè)人工作主動(dòng)性，在強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效同時(shí)，也十分重視個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效考評(píng)系數(shù)K2設(shè)定以下：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)百分比20%40%30%10%考評(píng)系數(shù)1.21.110.9該集團(tuán)職級(jí)劃分清楚，等級(jí)觀念較重，期望在年底獎(jiǎng)金發(fā)放方面各職級(jí)間能夠拉開(kāi)顯著檔次K3設(shè)定以下：職級(jí)系數(shù)副總及以上5部門經(jīng)理3一般職員1對(duì)于入司不滿1年職員也給年底獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12該集團(tuán)在個(gè)人待遇及福利方面很好，職員忠誠(chéng)度高，人員離職率很低，所以，在年底獎(jiǎng)金發(fā)放方面，對(duì)于入職年限較長(zhǎng)職員只給象征意義獎(jiǎng)勵(lì)K5設(shè)定以下：入司年限n*100元，即每多增加十二個(gè)月，加發(fā)100元。綜上：該集團(tuán)年底獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)算公式為：B=M*K1*K2