XX公司

績效考核方案

目錄

第一部分績效制度篇..........................................-2-

第一章績效管理制度..............................-2-

第二章薪酬福利制度.....................................-

2-

第三章業(yè)績提成方案................................-2

第四章工作會議與工作匯報制度...........................-

2-

第二部分績效實施方案篇......................................-8-

第一章績效考核實施前準備工作......................-0

第二章績效考核實施流程步驟........................-0

第三章績效考核相關時間節(jié)點............................-

11-

第四章績效分值與系數(shù)設定..............................-

12-

第五章績效面談與績效申訴.........................12

第六章績效相關培訓宣講................................-

12-

第三部分績效應用篇...........................................-

14-

第一章績效工資標準與發(fā)放........................-14-

第二章崗位評價與崗位薪酬調整......................-

14-

第三章績效提升與改進計劃..........................-

15-

第四章員工晉升與職業(yè)發(fā)展通道.................-16-

第四部分表單篇............................................-16-

表一：年度目標管理卡..............................-16-

-1-

表二：工作周報表...................................-16-

表三：工作月報表..................................-16-

表四：月度績效考核表...............................-16-

表五：績效考核得分匯總表...........................-16-

表六：績效申訴表..................................-16-

表七：績效面談表...................................-16-

-2-

第一部分績效制度篇

第一章績效管理制度

第一節(jié)總則

第一條為了更好地實現(xiàn)公司有限公司（以下簡稱公司）戰(zhàn)略發(fā)展目標，進一

步提升公司規(guī)范化管理水平，提高員工工作積極性和主動性，特制定本制

度。

第二條本制度以工作績效提升與工作激勵為主要目的，通過建立以目標管理

與崗位職責履行為導向的關鍵績效考核（KPI）評估體系，對各部門各崗

位的工作績效進行過程控制推動與結果綜合評定。

第三條實施原則

客觀公平性一績效考核指標以目標分解、計劃實施、過程控制等客

觀性、可量化的考核為主，月度考核不設主觀評價，年度考核主觀評價比

重控制在15%以內。

簡單實用性一以實際工作需要與關鍵性指標考核為基本出發(fā)點同

時保證考核指標與標準簡單實用，易于執(zhí)行。

落地執(zhí)行性——所有考核指標均以工作目標的達成、職責的履行為基

礎，有較強的可執(zhí)行性與落地性。

第四條績效考核以過程控制與目標導向為主要目的，考核結果應用于工作績

效改進、工作激勵、薪酬管理、職務調整與年終評定等方面。

第五條本制度適用于某公司智能/某公司除總經理以外的所有部門與崗位。

第六條本制度2016版本有效期兩年，兩年后需根據(jù)公司實際需要進行相應

的版本修正，確保相關制度能夠適應公司管理的發(fā)展。

第二節(jié)績效考核方式

第七條根據(jù)公司管理特點與崗位情況，實行以“崗位職責”為基礎，以“目

標管理”為主線，以“關鍵績效指標考核”為內容的績效管理體系。

第八條以"崗位職責”為基礎——績效考核體系以各崗位的崗位職責為基礎,

通過明確各個崗位的崗位職責，從崗位職責的履行中提煉績效考核指標,

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并設定相應的考核標準。

第九條以"目標管理”為主線——某公司智能/某公司績效考核體系將按照

目標管理的要求，通過將公司經營管理目標自上而下進行"公司-部門-崗

位"的橫向分解與"年-月-周"的縱向分解，結合《工作匯報與例會制度》，

通過對工作計劃執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，以及工作目標的完成情況，對公司

各個部門進行相應的績效考核。

第十條以"關鍵績效指標考核"為內容——某公司智能/某公司績效考核體

系將根據(jù)各個崗位的工作內容，按照重要程度不同分別提取不同權重的工

作指標，并根據(jù)指標之間的內在聯(lián)系對關鍵性的、主導性的工作指標設定

為關鍵績效考核指標。

第三節(jié)考核內容與周期

第十一條績效考核內容根據(jù)崗位職責不同和性質不同，分為管理指標考核與

業(yè)績指標考核兩大類——

管理指標考核一所有崗位都要進行管理指標考核（非業(yè)務崗位只進行

管理指標考核），管理指標考核根據(jù)目標管理要求與各崗位的崗位職責進行提

取考核指標，并設定相應的考核標準，具體管理指標及標準詳見《各崗位月度

績效考核表》。

業(yè)績指標考核一業(yè)務崗位或業(yè)務相關崗位在開展管理指標考核的同時,

還要進行業(yè)績指標考核。業(yè)績指標考核根據(jù)各崗位的工作目標不同分別設定相

應的考核與獎勵標準，具體內容及分類詳見《業(yè)務提成方案》與《各崗位月度

績效考核表》。

第十二條考核周期分為月度考核、年度考核與項目周期考核三類——

月度考核一各部門月初制定工作目標計劃與質量進度，以《工作月報》

的形式提交到審核通過后開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在月中（每周）進行

周績效檢查與督導，月末時根據(jù)本月目標計劃的完成情況，進行相應的月度績

效打分，月度考核得分情況對應相應的月績效工資或月度提成獎金。

年度考核——各部門在年初制定相關年度目標計劃，以《年度目標管理

卡》的形式提交到相關上級審核與審批通過開始執(zhí)行。某公司績效考核小組在

年底底時根據(jù)全年度目標完成情況與各月度的績效得分情況，進行相應的年度

績效打分，年度績效得分情況對應相應的年度績效獎金。

-4-

項目周期考核一實施項目管理的部門，在立項評審結束后制定項目工

作目標計劃與質量進度，以《**項目目標管理卡》的形式提交審核通過后開始

執(zhí)行。某公司績效考核小組在項目周期內（每周/每月）進行周績效檢查和月

績效考核，項目周期結束后進行相應的項目結項評審與項目績效考核打分，項

目績效考核得分對應相應的項目提成獎金。

第四節(jié)績效考核目標分解與計劃制定

第十三條績效考核目標從層次上分解為公司目標、部門目標、崗位目標三個

層次，從時間周期上分解為年度目標、月度目標、周目標與項目周期目標

四類。

第十四條自上而下目標分解

年度公司戰(zhàn)略目標一公司目標是決定公司發(fā)展方向與道路的戰(zhàn)略

性目標，年初公司依據(jù)公司年度發(fā)展規(guī)劃與經營戰(zhàn)略，制定整個公司的發(fā)

展與經營戰(zhàn)略目標體系。公司戰(zhàn)略目標體系經公司總經理辦公會議討論審

核通過后，進行戰(zhàn)略目標分解，形成公司供給側開發(fā)戰(zhàn)略目標、需求側開

發(fā)戰(zhàn)略目標、網(wǎng)絡營銷中心戰(zhàn)略目標、系統(tǒng)集成中心戰(zhàn)略目標、渠道營銷

中心戰(zhàn)略目標、品宣策劃中心戰(zhàn)略目標、財務管理戰(zhàn)略目標、人力資源管

理戰(zhàn)略目標、行政管理戰(zhàn)略目標等分解目標。

部門年度目標一各部門根據(jù)公司各戰(zhàn)略目標結合本部門的工作情

況與部門職責，修改完善形成當年度的部門目標，部門目標不能低于公司

戰(zhàn)略目標的要求。

崗位年度目標一各部門根據(jù)公司戰(zhàn)略目標與部門目標，結合本部門

下屬崗位的工作內容與職責要求，形成當年度各崗位的崗位工作目標。

月度目標與周目標一各部門根據(jù)公司年度戰(zhàn)略目標與部門年度目

標要求，結合部門工作統(tǒng)籌安排，將全年度的部門目標分解到各個月度,

月度目標之和不能低于年度目標要求。同時，對每月目標進行再度分解,

形成各個周的目標進度計劃。

項目周期目標一各系統(tǒng)集成項目根據(jù)項目立項評估確定項目周期

工作目標，并進行目標分解，制定相應的實施計劃與進度計劃，項目實施

過程中重點進行各類計劃的跟蹤督導與目標的吻合度檢查。

第十五條自下而上計劃制定

崗位周計劃/月計劃一各崗位人員根據(jù)各自的崗位工作目標，結合

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本崗位工作內容與職責要求，制定相應的工作計劃與實施方案、步驟等，

工作計劃以《工作周報/月報表》的形式按時上報部門負責人。

部門周計劃/月計劃一各部門根據(jù)部門內各崗位的《工作周報/月報

表》，結合本部門的部門職責與公司目標要求，匯總整理后形成部門的工

作計劃與實施方案、步驟，以《工作周報/月報表》的形式按時上報公司

績效考核小組。

第十六條目標計劃制定與上報時間

公司年度戰(zhàn)略目標—每年12月底或1月初公司向各部門下發(fā)年度

戰(zhàn)略目標討論稿，并在當月召開的《公司年度目標研討會》上進行討論確

定，確定后的公司年度戰(zhàn)略目標在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。

部門年度目標一各部門根據(jù)公司12月底或1月初下發(fā)的年度戰(zhàn)略

目標，召開《部門年度目標研討會》討論確定本部門的年度部門目標，各

部門確定后的部門年度目標在春節(jié)前的公司年會上進行正式公布。

部門月目標與計劃一每月公司月例會前，各部門將本部門下個月的

目標與實施計劃上報至行政人事部，在公司月例會上進行公示，并由公司

總經理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。

部門周目標進度與計劃一每周公司周例會前，各部門將本部門下周

的目標進度與實施計劃上報至行政人事部，在公司周例會上進行公示，并

由公司總經理對各部門目標與計劃進行審核后批準通過。

崗位目標與計劃一各部門在公司周/月例會召開前，部門內各崗位

上報各自的工作目標與實施計劃。

第十七條公司績效考核小組根據(jù)各部門上報并審核通過的周/月目標與計劃,

進行相應的績效監(jiān)督檢查與績效考核。

第五節(jié)績效考核組織與職責分工

第十八條成立某公司智能/某公司績效考核小組，作為公司績效考核工作的

最高領導機構，績效考核小組由總經理任組長，人力資源主管任副組長，

公司分管副總、總監(jiān)、各部門經理任組員。

第十九條績效考核職責分工采取分級考核的方式，即上級對直接下屬進行績

效考核，并對結果負責。

第二十條績效考核小組職責分工及權限如下:

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構成成員職責權限考核分工

公司績效考核最高權力人與最終裁定人—

1.績效考核體系審核權;

負責對分管副總進

組長總經理2.績效考核制度方案審批權；

行績效考核

3.績效考核結果簽字權；

4.績效考核申訴最終裁決權。

1.負責制定績效考核相關制度、辦法、實施

細則、表單等文件資料；

2.負責績效考核宣貫培訓1、實施輔導、解釋、

協(xié)助總經理對分管

績效面談、考核結果通報等工作；

副總進行考核，

人力資源3.負責指導、監(jiān)督、檢查、審核各部門績效

副組長同時監(jiān)督指導分管

主管考核的實施情況；

副總、總監(jiān)、部門經

4.負責組織開展績效面談、主持員工績效申

理的考核

訴、建立員工績效考核檔案、績效結果反

饋、績效提升改進等工作；

5.績效考核工作直接對績效考核組長負責。

1.負責組織開展對直接下屬的績效考核工

作，并對績效考核結果負責；

分管副總2.自覺接受績效考核小組績效考核工作的

指導、監(jiān)督、檢查與審核，積極參與或組負責對直接下屬進

組員總監(jiān)

織參與績效考核相關培訓、思想宣貫、引行績效考核

部門經理導等工作；

3.必須保證績效考核實施的公正、公開與合

理性。

第六節(jié)績效面談與申訴

第二十一條績效面談

績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、實施過程

中、以及考核結果出來后，開展相應的績效面談工作。

轆前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取

培訓或者座談的形式;實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調整、

收集建議或意見為主要目的，可采取座談、調研等形式；考核結果出來后

的績效面談，以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、

電子郵件、會議等形式。

-7-

第二十二條績效申訴

被考核者有對考核結果提出異議或提起申訴的權利，績效考核小組應

積極回應，不得拒絕或消極應對。

被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通

報的月度績效考核結果存有異議，可在會后1個工作日內，書面向績效考

核副組長提出異議或申訴要求。績效考核副組長應進行相應的調查或者核

實，并在異議或申訴提出后的2個工作日內給予相應答復。被考核人如對

績效考核副組長的答復不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴,

績效考核小組組長的裁決為最終裁決。

績效申訴有效期為績效考核結果通報后的1個工作日內，逾期將視為

無條件認同考核結果。

第七節(jié)績效得分與應用

第二十三條績效考核采取倒扣分原則，即月初視為績效考核滿分。

第二十四條遵循獎優(yōu)罰劣原則，績效考核既有扣分項，又有加分項。

第二十五條績效考核得分有效區(qū)間為[60,120],即績效考核得分下限為60

分，上限為120分。

"績效考核得分下限"定義——該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求

的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。

月度考核得分如果低于60分，本月考核得分即為零；年度績效考核

得分低于60分，或者一年內月度績效考核得分累計達到三次低于60分，

本年度考核得分即為零。

第二十六條根據(jù)考核指標的重要程度不同，設定不同的考核權重分值，并設

置電網(wǎng)指標項、無限扣分項——

考核項中將會設置電網(wǎng)指標，即只要該項違反或者未完成，本月考核

得分即為零。

考核項中將會設置無限扣分項，即不設權重，按照違反次數(shù)或未完成

次數(shù)無限扣分；

第二十七條特別規(guī)定

作為公司基本規(guī)章制度之一的《員工手冊》中明確規(guī)定——具備基本

任職資格能力是員工應該遵守的公司基本規(guī)章制度。年度績效考核得分為

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零，視為不符合崗位基本任職資格能力，將按照嚴重違反公司規(guī)章制度予

以降職或辭退處分。

第二十八條績效考核得分與績效工資換算公式：

實際績效工資=績效考核實際得分/100*績效工資基數(shù)

第二十九條績效考核結果主要應用于以下方面—

1.個人績效的改進與提升；

2.月度與年度績效工資兌現(xiàn)；

3.崗位評價、職位調整、工資變動的依據(jù)；

4.個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導與分析。

第三十條公司每年年初根據(jù)年度績效考核結果，進行崗位任職情況評價,

對符合晉升條件的被考核人進行崗位調整或工資等級調整。

第八節(jié)附則

第三十一條本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》《業(yè)績提成方案》

等配合使用。

第三十二條本制度由山東某公司智能/某公司負責修改和解釋。

第三十三條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制

度為準。

第二章薪酬管理制度（另附）

第三章業(yè)績提成方案（另附）

第四章工作會議與工作匯報制度（另附）

第二部分績效考核實施方案篇

山東某公司智能科技有限公司、山東某公司電子商務有限公司（以下簡稱

某公司智能/某公司）績效考核以目標管理（MBO）為主線，以業(yè)績指標考核

與管理指標考核為只要內容，以關鍵績效指標考核（KPI）為主要考核方式。

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第一章實施前準備工作

績效考核實施準備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績

效培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設定、績效考核表格制作等步驟,

具體工作內容如下：

1）崗位說明書體系完善一崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通

過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內容。

2）管理框架文件體系完善一管理框架文件體系包括三大文件體系：規(guī)

章制度體系、工作流程體系、工作表單體系。管理框架文件體系是明

確工作順接與傳遞關系的工具與載體，通過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流

程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞

關系，明確各自責任與權限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。

3）相關培訓與思想宣貫一績效考核相關內容的培訓與思想宣貫工作是

績效考核實施的保證，通過正確的思想引導，讓公司員工對績效考核

有一個正確的思想認識，并了解考核內容與流程，從而更好地提升工

作績效。

4）績效考核指標提取與標準設定一適當?shù)目己酥笜伺c公正合理的考核

標準是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，通過對各崗位關

鍵性績效考核指標的提取以及相應考核標準的設定，保證了績效考核

的準確性與公正合理性。

5）績效考核表格制作一績效考核各類相關表格的制作是績效考核的載

體，完善各類績效考核表格有利于績效考核的順利實施。

第二章績效考核實施流程

績效考核實施流程步驟，以供給側開發(fā)部為例——

（-）考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側開發(fā)部工作目標、工

作標準、獎金標準、考核標準等，形成相應的文件資料，并下發(fā)學習貫徹。

責任人職責內容產出物

組織制定供給側開發(fā)部的工作目標、工供給側開發(fā)部工作目標、工作標準、

分管副總

作標準、獎金標準、考核標準等獎金標準、考核標準等書面性文件資

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料

參與制定并組織執(zhí)行本部門及下屬各供給側開發(fā)部及各下屬崗位工作目

供給側開發(fā)

崗位的工作目標、工作標準、獎金標準、標、工作標準、獎金標準、考核標準

經理

考核標準等等書面性文件資料

供給側開發(fā)參與制定并執(zhí)行本崗位的工作目標、工本崗位工作目標、工作標準、獎金標

主管作標準、獎金標準、考核標準等準、考核標準等書面性文件資料

（二）供給側開發(fā)經理每月月底前組織制定本部門及下屬各崗位下個月的

供給側開發(fā)目標與進度計劃，供給側開發(fā)部員工每月月底提報《工作月報表》

給供給側開發(fā)經理，供給側開發(fā)經理每月月底提報《工作月報表》給分管副總，

分管副總審批通過后開始執(zhí)行。

責任人職責內容產出物

《供給側開發(fā)部工作月報表》（審批

分管副總電核供給側開發(fā)部的月度目標

后）

供給側開《供給側開發(fā)部工作月報表》

指導制定并收集各下屬的月度目標

發(fā)經理《開發(fā)主管工作月報表》（審核后）

開發(fā)主管制定本崗位的月度目標《開發(fā)主管工作月報表》

（三）供給側開發(fā)部員工每周周末提報《工作周報表》給供給側開發(fā)經理,

供給側開發(fā)經理每周提報《工作周報表》給分管副總，工作周報內容分為本周

工作情況總結和下周工作計劃。

責任人職責內容產出物

收集并審核《供給側開發(fā)部工作周報《供給側開發(fā)部工作周報表》（審核

分管副總

表》后）

供給側開收集并審核《開發(fā)主管工作周報表》，《供給側開發(fā)部工作周報表》

發(fā)經理提交《供給側開發(fā)部工作周報表》《開發(fā)主管工作周報表》（審核后）

開發(fā)主管提交《開發(fā)主管工作周報表》《開發(fā)主管工作周報表》

（四）某公司總經理、分管副總、開發(fā)經理、人力資源主管根據(jù)《工作月報

表》與《工作周報表》的工作進展情況與目標計劃完成情況，進行績效檢查與

督導，填寫《月度績效考核表》。

責任人職責內容產出物

11

作為分管副總的績效考核負責人，負責

總經理《分管副總月度績效考核表》

考核各分管副總

作為供給側開發(fā)經理的績效考核負責

分管副總《供給側開發(fā)經理月度績效考核表》

A,負責考核供給側開發(fā)經理

作為供給側開發(fā)部下屬各崗位的績效

供給側開

考核負責人，負責考核供給側開發(fā)部各《供給側開發(fā)主管月度績效考核表》

發(fā)經理

下屬崗位

協(xié)助總經理開展對分管副總的績效考《分管副總月度績效考核表》

人力資源

核，同時監(jiān)督指導分管副總、供給側開《供給側開發(fā)經理月度績效考核表》

主管

發(fā)經理的績效考核工作《供給側開發(fā)主管月度績效考核表》

（五）人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。

責任人職責內容產出物

《供給側開發(fā)經理月績效考核得分表》

審核供給側開發(fā)部經理及各下屬（審核后）

分管副總

崗位的月績效考核得分《供給側開發(fā)主管月績效考核得分表》

（審核后）

人力資源部核復供給側開發(fā)部月度績效工資《供給側開發(fā)部月績效工資》

第三章績效考核相關時間節(jié)點

某公司智能/某公司績效考核各時間節(jié)點

所需表格時間節(jié)點

《年度目標管理卡》每年—月一號下班前提交

《工作周報表》每周周工下班前提交

《工作月報表》每月第一周的周二下班前提交

每周績效檢查情況（電子版的月度績效考核表）與周

《月績效考核表》報提交時間一致，每月績效考核情況（紙質的月度績

效考核表）與月報提交時間一致

《月績效考核得分匯總表》與月報提交給總經理的時間一致

《年度績效考核得分匯總表》每年1月15號卜班前完成并提交

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第四章績效考核分值設定

一、月度績效考核分值設定

根據(jù)某公司智能/某公司管理特點與考核內容，月度績效考核滿分設定為

120分（含加分項20分），績效考核得分有效區(qū)間為[60,120],即績效考核

得分下限為60分，上限為120分（含加分項I

"績效考核得分下限"定義——該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的

最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求。月度考核得分

如果低于60分，本月考核得分即為零。

考核采取倒扣分原則，根據(jù)考核指標的重要程度不同，設定不同的考核權

重分值，并設置無限扣分項、加分項和電網(wǎng)指標項（詳見《月度績效考核表》\

二、年度績效考核分值設定

年度績效考核得分區(qū)間為[60,120],包括月度績效指標考核平均得分、

年度績效指標考核得分、年度工作表現(xiàn)評價得分三部分，相應權重如下：

各月份《月度績效考核《年度績效考核《年度工作表現(xiàn)

權卻、表》平均得分表》得分評價表》得分

100%60%30%10%

年度績效考核得分計算公式:

年度績效考核得分=各月份績效考核平均得分*0.6+《年度績效考核

表》得分*03+《年度工作表現(xiàn)評價表》得分*0.1

年度績效考核得分低于60分，或者一年內月度績效考核得分累計達到三

次低于60分，本年度考核得分即為零。

第五章績效面談與績效申訴

一、績效面談

績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、實施過程中、

以及考核結果出來后，開展相應的績效面談工作。

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實施前的績效面談以思想引導、宣貫、問題答疑為主要目的，可采取培訓

或者座談的形式；實施過程中的績效面談以了解實施情況、糾偏調整、收集建

議或意見為主要目的，可采取座談、調研等形式考核結果出來后的績效面談，

以解釋安撫、思想引導、申訴裁決為主要目的，可采取座談、電子郵件、會議

等形式。

二、績效申訴

被考核者有對考核結果提出異議或提起申訴的權利,績效考核小組應積極

回應，不得拒絕或消極應對。

被考核者如對周例會上通報的階段性工作績效情況，或者月例會上通報的

月度績效考核結果存有異議，可在會后1個工作日內，書面向績效考核副組長

提出異議或申訴要求。績效考核副組長應進行相應的調查或者核實，并在異議

或申訴提出后的2個工作日內給予相應答復。被考核人如對績效考核副組長的

答復不滿意的，可以書面向績效考核小組組長提起申訴，績效考核小組組長的

裁決為最終裁決。

績效申訴有效期為績效考核結果通報后的1個工作日內，逾期將視為無條

件認同考核結果。

第六章相關培訓與座談

為保證績效考核體系的順利運行和績效考核目標的達成，根據(jù)某公司智能

/某公司管理特點與工作內容，需進行以下績效考核相關培訓與座談工作：

一、績效考核思想宣貫培訓

二、目標與計劃管理培訓

三、會議管理培訓

四、崗位說明書梳理座談

五、績效考核實施培訓

六、薪酬制度優(yōu)化調整宣講

七、其他根據(jù)實際情況需要而進行的培訓

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第三部分應用篇

第一章績效工資兌現(xiàn)

各崗位績效工資比例與基數(shù)，參見《公司薪酬福利制度》及其附表。

月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)，項目周期績效工

資按項目周期分階段兌現(xiàn)。

第二章工資調整、崗位評價與崗位調整

根據(jù)員工全年績效考核情況與表現(xiàn)評價，對于表現(xiàn)優(yōu)異、績效得分較高的

員工應進行相應的正激勵，包括工資晉級、職位晉升等。對于表現(xiàn)較差、績效

得分較低的員工應進行相應的負激勵，包括工資降級、職位下調、辭退等。

一、工資調整

1、工資調整分為全員普調工資與個人工資調整兩類，其中個人工資調整

又分為工資晉級與工資降級兩類。

2、工資晉級每年只能一次，于每年1月份年度績效考核結束后進行。工

資晉級幅度原則上不得超過2級，新工資執(zhí)行時間為調整通知下發(fā)后

的次月1號起。工資晉級必須全部符合以下條件：

1）入職超過半年，且一年內沒有重大過失或處分；

2）未有過工資調整或距上次工資調整超過一年；

3）年度績效考核得分2