第第頁內部績效考核領導小構成立通知成立內部績效考核領導小組的通知為確保公司績效考核工作順利、有序開展，充分發揮公司管理人員在推動績效管理過程中的領導、組織、統籌作用，公司決議成立內部績效考核領導小組，現將小構成員及相關職責規定通知如下：一、內部考核領導小構成員：組長：***副組長：***、***成員：***、***、***、***、***二、內部考核領導小組職責：1.依據公司發展戰略，訂立公司年度目標和階段性目標，形成目標責任制，并下達至公司各部室。2.及時引導、督促各部室完成各項目標計劃，強化績效考核力度，檢查績效考核情況。3.定期聽取各部室負責人績效考核工作匯報，研究解決工作中顯現的新問題、新情況，并對下一步績效考核工作作出布置部署。4.研究訂立公司績效考核體系，不絕完善績效考核方法。5.不絕提高各部室負責人目標管理意識和管理水平，推動績效考核順利實施。6.對每個考核周期的考核結果進行評估分析，提出考核問題及解決方式，并公布考核結果。三、內部考核領導小組人員實在職責：1.內部考核領導小組組長實在職責：（1）組織內部考核領導小組履行職責，負責對公司績效考核管理工作提出總要求，訂立與修訂各部室年度和階段性目標設定、考核制度，與分管部室簽訂目標責任書。（2）負責審批分管部室的目標分解及各項考核指標、評價標準的訂立，按程序完成每月績效考核工作。（3）審批各部室績效考核周期內的考核結果，公布各部室及管理人員績效考核結果。2.內部考核領導小構成員職責：（1）幫忙內部考核領導小組組長共同完成內部考核領導小組績效考核職責。（2）依據績效考核管理工作的總要求，負責所分管部室績效考核管理工作的組織、協調、掌控與監督工作，確保績效考核工作順利進行。（3）負責審核所分管部室設定的年度或階段性目標，訂立目標分解及各項考核指標和評價標準，與內部考核領導小組組長簽訂所分管部室的目標責任書。（4）按程序完成每月績效考核工作，匯總分管部室績效考核結果。（5）對績效管理體系修訂、各部室設置的績效考核指標和標準提出改進建議和看法。特此通知**************公司20**年8月22日wwW.篇2:醫院感染管理績效考核方案醫院感染管理績效考核方案為了進一步加強醫院感染管理，有效防備和掌控醫院感染，提高醫療質量，保證醫療安全，依據《傳染病防治法》《醫院感染管理方法》《醫療機構管理條例》和《突發公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實各項醫院感染管理績效考核措施。加強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環節掌控和終末掌控，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發生。遏制醫院感染暴發，針對醫務人員在診療活動中存在的醫院感染、醫源性感染及相關的不安全因素進行防備及掌控，特訂立醫院感染管理質量掌控績效考核方案，規定如下：一、制度和考核標準各科室認真落實科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動科室監控醫師和監控護士的樂觀性，訂立本科室醫院感染掌控各項規章制度。依照《醫院感染管理方法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。二、督導檢查由醫院感染管理科依照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導檢查一次，必需時抽取臨床科室標桿護士長或質控組長參加檢查。三、考核方法（一）科室必需認真執行各項醫院感染管理規章制度1、每月醫院感染管理綜合質量考核得分實現97分以上（含97分）的，予以科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。2、在診療過程中，違反無菌操作規定，每發現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。3、使用或儲存中的滅菌物品超出有效期，每發現一次，扣除科室獎金100元（由科室依照本科室訂立的考核方案落實到責任人）。4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發現一次，扣除科室獎金100元（由科室依照本科室訂立的考核方案落實到責任人）。5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元（由科室依照本科室訂立的考核方案落實到責任人，質控人員無檢查、監測記錄的，扣罰質控人員）。6、依照醫院感染管理要求，定期對各科室環境衛生學進行監測（空氣、物表、手衛生等），態度不端正，導致監測結果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。8、未定時監測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元（由科室依照本科室訂立的考核方案落實到責任人）。9、診療操作結束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發現一次扣罰責任人50元。11、科室無菌物品管理未按效期先后次序放置并使用的，發現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責任人50元。12、科室每月依照院感科年初下發的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓，無培訓簽到、培訓內容，每發現一次扣罰科室100元。13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。（二）全年無上述情況的科室予以年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發流行，病例在3例以上（含3例），扣除科室獎金300元。（三）醫院感染培訓1、無故缺席醫院感染培訓者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不嫻熟，考核不合格（70分以下）者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。（閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽）（四）醫療廢物管理1、生活垃圾中發現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節細小扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會處理。織金縣中醫院院感科20**年11月4日篇3:某學校老師績效考核細則學校老師績效考核細則為了發揮績效工資的激勵作用，全面提高教育教學質量。建立多勞多得優勞優酬的激勵機制，充分調動教職工的工作自動性、樂觀性。依據我校實際情況，特訂立我校績校工資考核方法。一、引導思想依據上級教育主管部門的文件精神和本校實際，在上級核撥的嘉獎性績效工資總量內，以崗位管理為重點，科學布置，建立符合本校實際的調配激勵機制，調動廣闊教職工工作樂觀性和創造性。二、考核對象臘甲學校全體在編在崗老師。考核實行春秋兩次，學年末匯總，并依照優秀、合格、基本合格、不合格四個等級每學期發放金貼的方式進行。三、調配原則1、貫徹按勞調配、效率優先、兼顧公平的調配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開調配差距，向優秀老師、骨干老師及成績突出的老師傾斜。同時統籌兼顧學校內部各類人員之間激勵性績效工資調配關系。2、堅持“公開、公平、公正”原則。調配工作全過程實行陽光操作，調配方案經學校全體老師討論通過后實施，確保教職工有知情權、參加權和監督權。3、嘉獎性績效工資每年發放一次，次年元月份考核上報，并按月平均額一次性發放。四、領導機構學校成立嘉獎性績效工資調配工作領導小組，負責學校常規工作、班主任津貼、老師工作量、工作業績的考核，以及績效工資的調配、發放、解釋等方面的工作。組長：副組長:成員：五、調配金額及方法考核內容緊要為師德師風、工作量、平常成績、考勤、教育質量、民主測評和加分項七部分的內容。實在為師德師風7分，工作量10分，平常成績60分、考勤5分、教育質量10分、民主測評5分、加分項3分。六、老師績效考核內容及標準。（一）、師德師風（7分）A、貫徹方針，思想端正，按規律做事；B、教書育人，以身作則，言傳身教，為人師表；C、酷愛本職工作，堅守崗位，沒有從事第二職業、有償家教，未向學生或家長索要財物、亂收費用；D、管教管導，教育學生方法恰當，與學生談話親切熱誠，及時確定學生成績，敬重、關懷、珍惜學生，無體罰或變相體罰學生現象發生；E、老師之間，相互敬重，團結互助，互幫互學，維護其他老師在學生中的威信。F、不聽從分工布置，經調解無效，影響學校集體利益的扣5分。以上計7分，A、B、C、項缺扣1分，D項缺扣2分，不計負分。（二）工作量（10分）教導處量化出學校全部崗位周工作量。全體老師周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校老師總數，得出學校老師周人均工作量。老師周實際工作量除以學校老師周人均工作量乘以工作量即為老師工作量得分。計算公式為：老師周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和老師總數老師工作量得分=老師周實際工作量老師周人均工作量10分（3）平常成績1、學校工作（55分）有校長實在負責（1）集體活動（5分）；上學、放學、路隊護送、*一次不到扣0.5分（2）、政治學習（5分）；例會學習、政治筆記缺一次扣1分（3）、師德師風（5分）；遵守老師職業道德規范、老師十項信用承諾得（5分）；顯現違紀一票否定。（4）、臨時性工作（5分）；聽從學校布置的臨時性工作得滿分，不能完成的一次扣2分。（5）、兼職工作（10分）；兼任的分工按計劃開展、資料齊全得滿分，顯現失誤一次扣2分。（6）、值周工作（10分）；值周工作認真負責，檢查認真，學校資產無損壞得滿分，顯現安全事故一票否定。（7）、請假（5分）；病事假一天扣1分婚、喪、嫁、娶、生小孩假規定期限不扣分，超出時間一天扣一分，扣完5分為止。（8）、作息制度（5分）；遲到一次扣1分，曠職一天扣2分，扣完5分為止。2、教學常規（35分），由教導處實在負責，教導主任牽頭。（1）、教案（5分）堅持超周備課，堅持教案超周批閱制度，每周一檢查教案。定時批改并符合要求得滿分。不定時批一次扣2分，本周內沒有批閱扣完為止。（2）、上課（10分）：包含日常上課（8分）、上級臨時聽課（2分）。①日常上課：老師必需嚴格執行作息時間。定時上下課，提倡課前2分鐘在老師門前準備上課，不得隨便遲到、早退，嚴禁隨便曠課。發現一次無故不在教室扣1分。被上級領導發現一次，扣3分。②上級臨時聽課：在上級檢查中指定聽課，顯現一次失扣2分。（3）、作業批改（5分）◎作業批閱的基本要求：①、全部作業全批全閱，學校每兩周檢查一次，作好認真記載。②、批閱作業符號清楚，字跡工整，正確無誤，嚴禁顯現知識性錯誤。③、有激勵性評語。④、寫清批閱時間和等次（優、好、差或努力）。◎檢查落實措施：實現規定的作業量、作業批改無問題得滿分，查下一次一生扣0.1分。（4）教學反思（5分）每周兩篇反思缺一次扣2分.（5）遠教使用（5分）；按電教室課表上課得5分，缺一次扣1分。（6）聽課（5分）；每周最少聽課一節，工作少于5年的每周聽課2節，少一課扣2分。3、安全工作（5分）由校長依據出勤及完成情況計分。學校工作、班級工作無事故的滿分，所分擔的工作顯現事故一票否定。4、路隊護送（5分）有值周老師負責放學定時到位、路隊護送到指定地方，路隊無事故得滿分，少護送一次扣1分，護送不到位一次扣0.5分，路隊顯現安全事故一次扣5分。（4）教育教學質量（10分）在鎮中心學校組織的期末考試中，名列前5名得10分，保持上學期名次的6分，前進一個名次加一分；一班級按中心名次計算，不帶主課得2分。（5）考勤（5分）1、全勤5分；病假三天以上，每天扣1分，事假1天扣1分，曠職1天扣2分。2、上班、會議和教研活動遲到和無故早退一次扣0.5分，3、國家法定假不包含在內。請假人員在請假條上注明認真原因及起止日期，經領導審批后，將其送校長、值周老師登記。三天以內假期由校長審批，三天以上假期由中心學校校長審批。4、學校設定每學期每人出勤分為5分，以學期為單位扣完為止，不記負分。（六）民主測評（5分）通過開展老師民主測評核算得分。（七）加分項（3分）鎮級發表一篇論文加0.5分，區級論文加1.5分，市級加2分，省級2.5分，有課題研究加2分，校級榮譽加1分，鎮級榮譽加1.5分，市級加2分，省級的加3分。各項榮譽可累計加分。滿分3分。七、考核結果的使用老師的績效考核結果將作為嘉獎性績效工資調配、作為崗位聘用、職務晉升、培養培訓、稱贊嘉獎和崗位調整等方面的緊要依據。八、考核要求1、考核等次：優秀（不超出本校老師數的20%）、合格、基本合格、不合格四個等級。2、凡有下列行為之一的，考核結果不能評為“優秀”：（1）、不能認真履行職業道德規范的；（2）、未完成學校規定的工作任務的；（3）、不能認真履行老師職責，家長投訴較多的。3、凡有下列行為之一的，考核不合格：（1）、嚴重師德失范，損害學校和學生利益的；（2）、犯法、非法訴求、擅自離崗、干擾正常工作的；（3）、常常遲到、早退，缺課或全年病假累計超出90天、事假累計超出20天、曠工累計超出5天的；（4）、未經學校同意從事商業活動、群眾反映較多的；（5）、無充分理由，拒不接受工作任務，或者敷衍拖拉，影響整體工作，造成較壞影響的；（6）、有亂收費現象的責任人；（7）、因玩忽職守造成學校重點安全事故的；（8）、依據學校管理方法，考核為不合格者。老師對考核結果有心見，可在接到考核結果通知的5個工作日內，以書面形式向學校考核領導組申請復核，考核小組在接到書面申請的10個工作日內提出復核看法。若仍然有異議，可在5個工作日內向中心學校提出申訴，以中心學校的回復為準。在執行本方案中如有顯現偏差或顯現未盡事宜，將依據《十八連山鎮鎮中心學校績效考核方法》由教代會討論決議。篇4:員工季度績效考核方案**有限公司員工季度績效考核方案一、考核目的通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作情形，予以員工與其貢獻相適應的激勵，同時引導員工有效改進工作，保證公司營運與發展，從而有效提高公司的整體績效。二、考核原則1、各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源部負責引導、監督和供應技術方面的支持；2、考核應以規定的考核項目和事實為依據；3、考核應以確認的事實或可靠的料子為依據；4、上級管理者不但對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有緊要責任；5、考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執行。四、考核實施時間：每季度首月1日5日；若與節假日重合，實在時間見通知。五、考核內容和方式針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定季度績效考核的內容：1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，緊要考核內容包含崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40%、40%、20%。2.一般職員，崗位工作偏重于靜態性、常規性、例行性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式二，緊要考核內容包含崗位職責、行為表現，其權重分別為80%、20%。3.一般職員，崗位工作偏重于動態性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季度考核表》模式三，緊要考核內容包含工作目標、行為表現，其權重分別為80%、20%。4.基層作業人員，適用《基層作業人員考核表》，緊要考核內容包含工作技能、工作效率、工作態度、工作紀律、聽從意識，其權重分別為20%。說明：（1）對處級及以上管理干部的季度考核，各部門可以依據工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重。（2）一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業人員之外的全部員工。對職員的季度考核，各部門可以依據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，選擇適用模式一或模式二的考核方式；考核內容及權重設定如需調整按上款執行。（3）基層作業人員，包含工人、工人技術員、食堂組、環衛組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發貨員、收貨員及其他仿佛崗位；原則上統一采用基層作業人員的考核方法，少數崗位可以選擇適用一般職員的考核方法。六、考核權限考核者被考核者處級主管部門經理副總經理總經理一般職員考評審核處級主管考評審核部門經理考評審核副總經理考評說明：1、考核者與被考核者之間，原則上要求在相當長時間中有過上下級直屬關系，考核者應是被考核者的直屬上級領導；2、如上述表中顯現職位空缺，考核權限向上越一級；基層作業人員的考核由其直接上級考評，由上上級審核；3、考核期間，因工作轉換、人事調動原因造成原有的考核關系更改，原則上由現任直接上級實施考核；對于在原部門的工作績效表現，現任直接上級可以征求前任直接上級的看法，作為對該員工績效考核評估的參考。七、考核程序1、季度績效考核程序（緊要環節）績效面談與考核評分員工自評績效引導設定績效計劃2、考核的實在操作流程2.1設定績效計劃（包含崗位職責和工作目標）1）全部員工在每季度首月1日前，依據考核模式的選擇，填寫本季度本崗位《員工工作績效季度考核表》中的相關內容；2）直接上級對《員工工作績效季度考核表》中第一部分（崗位職責）的關鍵考核要項、考核標準、權重及第二部分（工作目標）的工作目標內容、起止時間、預期效果、權重等項內容進行審定；3）直接上級在進行績效面談時，與員工共同討論本季度《員工工作績效季度考核表》，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作引導和考核依據；4）對于處級及以上管理干部的考核，要求考核雙方每月月初就季度工作目標進行一次回顧與溝通：假如部門需要對季度工作目標進行分解，實施月度考核，可依據月度工作目標進行考核。月度目標的考核分數，由直接上級作為對季度工作目標完成情況進行審核評分的參考。5）在職責和目標的執行過程中，若顯現崗位職責或工作目標的重點調整，須重新填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2.2績效引導直接上級必需在下屬工作過程中予以有效引導，對于下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績效考核積累客觀依據。2.3員工自評每季度末，被考核員工依據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準，對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整上季度的《員工工作績效季度考核表》，在每季度首月1日前，提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以依據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業發展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的工作內容與想法。2.4績效面談與考核評分1）直接上級必需在實施考核的時間內，即每季度首月的5日前，組織與每一位下級員工進行績效面談。2）績效面談緊要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績效進行溝通，確定成績，指出不足、提出改進看法，幫忙員工訂立改進措施。3）對于全部員工，績效面談緊要是對照員工上季度的《員工工作績效季度考核表》進行，直接上級在被考核人自評的基礎上，對被考核人的工作業績和工作表現進行評分，在考核雙方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成全都看法。4）在針對員工工作業績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。5）通過績效面談，直接上級輔導下級員工訂立本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在上季度《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發展計劃”一欄，同時填寫《績效面談記錄表》。6）人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況予以通報批判和考核成績降級的處理。2.5對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核方法》進行考核。2.6考核成績匯總及排序1）部門各級人員的考核評定統一匯總后，報部門經理審批；2）各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。3）部門經理對于本部門全部人員的最終考核得分有上下浮動5分的審核調整權，原則上，部門經理的審核調整應敬重員工直接上級的考核結果；考核結果的調整要在與被考核員工直接上級充分溝通后進行。4）部門整體的考核等級調配必需符合公司規定的考核等級比例調配要求。5）每季度首月5日以前，各部門將部門《績效考核部門匯總表（季度）》、上季度《員工工作績效季度考核表》、本季度《員工工作績效季度考核表》和《績效面談記錄表》，以部門為單位，統一提交至人力資源部。八、考核等級分布1、評定等級標準：A：超出崗位常規要求，并完全超出預期地達成工作目標；B：完全符合崗位常規要求，全面達成工作目標，并有所超出；C：符合崗位常規要求，保質、保量、定時地完成工作目標；D：基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺；E：不符合崗位要求，對于管理人員，需立刻調崗或降級；對于一般員工，需轉為試用期或辭退。2、部門內各等級的調配比例考核等級ABCDE人數比例15%25%60%說明：（1）如工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超出掌控的比例范圍，由其上級領導向上上級領導申請，上上級領導審批后，予以核定。（2）特殊情況，部門經理可以對考核等級為A或B的人員，不調整其薪資，但應對員工說明理由。（3）原則上考核等級為D、E的人員應占5%10%。（4）對于人數為5人以下的部門或考核單位，其等級為B以上人員不得超出2人；對于人數為1人的部門或考核單位，應在一年四次季度考核中成績有所區別，確保等級為B以上的次數不超出2次，績效特別突出的除外。九、結果應用（1）與薪資掛鉤方法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤方法》。（2）季度績效考核結果的其他應用：a.“績效改進與發展計劃”一欄的內容供應給人力資源部培訓發展處作為設計實施員工學習與培訓的參考；b.季度績效考核評為優秀和良好的員工，在內部競崗和晉升程序中優先考慮；c.每年度歷次季度績效考核評為優秀的員工，列入人力資源部儲備人才庫候選人名單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴各類考核結束后，被考核員工有權利了解自身的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可依據以下程序提出申訴：（1）員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；（2）接到申訴報告的部門應樂觀同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；（3）申訴員工的上上級領導結合客觀實際情況，裁定最終處理看法；并報人力資源部備案。十一、其他規定1.除以下人員外，其他全部員工都必需參加季度考核：試用期員工；轉正不滿三個月的員工；病事假季度累計缺勤15天以上者。2.定期考核（季度、年度）分值調整：（1）員工無故曠工或違反公司其他管理規定，考核得分可以適當下調15分，實在分值由部門經理參考相關部門領導的建議予以調整；（2）員工參加公司全員性活動獲得榮譽或嘉獎，考核總分可以適當上調15分，實在分值由部門經理參考其他部門領導的建議予以調整。3.對于基層作業人員，由直接上級對員工的工作業績、工作態度等方面進行評定，依照《基層作業人員考核方法》進行考核。十二、附則1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；2.本方案呈總經理辦公會批準后實施。附：季度績效考核流程季度績效考核流程每季度末啟動下一季度績效考核流程序上級審核確定下一季度開始前，被考核員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》交給直接上級。依據考核內容的不同，被考核員工填寫崗位職責的關鍵考核要項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。設定崗位職責或/與季度工作目標季度末進行的考核流程前期準備：從《員工績效管理手冊》調出《員工工作績效季度考核表》；收集設定崗位職責與工作目標的相關信息。三種模式：職責+目標+行為表現職責+行為表現目標+行為表現確定考核內容針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。工作目標的來源公司信息部門信息個人信息季度初進行的考核流程直接上級就以下內容進行審核：崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準（包含扣分幅度）、權重等項內容進行審核；工作目標：就緊要工作目標、權重、預期效果/考核標準等項內容進行審核。職責與目標若發生重點調整，必需重新填寫考核表。季度初進行的每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共