虛擬股權激勵方案的研究和設計——以大唐電信虛擬管全激勵方案設計為例1緒論1.1研究背景1.2研究內容和方法1.3國內外研究現狀1.4股權激勵在中國的發展階段1.5研究框架2相關概念界定2.1虛擬股票期權的定義2.2虛擬股票期權制度的基本要素2.3虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較3大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析1大唐電信虛擬股權激勵的現狀2大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調查3大唐電信虛擬股權激勵現存問題4大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案設計1設計思緒2股權激勵方案選擇3以虛擬股份和延期支付計劃為重要特性的具體方案4管理層持股激勵新方案的實行要點與難點結論與展望參考文獻摘要在全球經濟一體化進程不斷發展的今天，市場競爭越來越劇烈。實踐表白，市場競爭本質上是人才競爭。公司要想在劇烈的市場競爭中脫穎而出，必須想盡一切辦法吸引和留住有能力、有發明力的員工，對他們進行培訓和培養，并以合適的激勵方式鼓勵他們為公司發明出更多的價值。股權激勵是指公司以股權為標的，對公司董事、監事、高管、以及其他雇員進行長期性激勵，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤，承擔風險，進而以主人翁的心態，勤勉盡責的為公司服務。文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過度析大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優化設計。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對研究背景，研究內容和方法，國內外研究現狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續研究奠定了基礎。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較；第三部分運用問卷調查法對大唐電信虛擬股權激勵的現狀及存在的問題進行了研究；第四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優化設計；文章最后對研究進行了總結，并提出了進一步研究的方向。論文重要采用調查分析法，通過采用問卷調查的方法對大唐電信的激勵現狀以及員工對于激勵現狀的滿意限度進行調查。然后結合這些調查結論在結合虛擬股權激勵相關理論對大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案進行了設計。總之，本文的研究內容對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。關鍵詞：股權激勵；激勵；優化設計1緒論1.1研究背景在全球經濟一體化進程不斷發展的今天，市場競爭越來越劇烈。研究表白，劇烈的市場競爭事實上就是人才的競爭。人力資產是公司重要的無形資產，對于高科技產業而言，人力資產要比如資金和技術等有形資產具故意義。可以說，人力資產的存量和投資，人力資產的質量，特別是公司領導者的質量關系公司成敗與否的關鍵要素。公司要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發明力的員工，對他們進行培訓，并以合適的方式激勵他們為公司發明出更多的價值，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤、承擔風險，進而以主人翁的心態勤勉盡責的為公司服務。目前，公司界和學術界提出的激勵方法，重要可以分為以下兩大類：（1）物質激勵，如工資、獎金、和福利；（2）精神激勵，如楷模激勵、表揚激勵、文化激勵、和晉升激勵。此外，股權激勵方法越來越引起人們的關注。大量的例子證明，股權激勵是一種行之有效的激發員工積極性和發明性的管理方式[1]。股權激勵是指公司以股權為標的，對公司的董事、監事、高級管理人員、及其他雇員進行的長期性激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予公司經營者一定的經濟權利，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。現代公司理論和國外實踐表白，股權激勵對于改善公司治理結構，減少代理成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了積極的作用[2]。文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過度析大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優化設計。研究對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認為大唐電信的激勵方式存在以下一些問題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認為大唐電信已有的激勵機制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權激勵。針對這些問題文章決定采用虛擬股權激勵的方式改變公司的激勵機制。文章認為虛擬股權激勵可以把公司的所有者和經營者的利益統一起來，對公司經營者進行激勵以達成減少代理成本，提高公司經營業績的目的。1.2研究內容和方法文章一方面對相關概念進行了界定。例如，虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。這些基礎性工作為文章的進一步研究奠定了理論基礎；對股權激勵在我國發展現狀進行的研究，為研究大唐電信股權激勵機制作了鋪墊；再次，文章對大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題進行了剖析；最后文章結合前述相關研究成果，對大唐電信管理層股權激勵進行了優化設計。文章寫作的技術路線如下圖1.1所示。相關概念界定相關概念界定股權激勵在中國的發展現狀概述大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析優化設計結論圖1.1文章寫作的技術路線文章采用了理論研究和問卷調查相結合的研究方法，一方面對虛擬股權激勵理論進行了概述，為文章的進一步研究工作奠定了理論基礎；在理論研究的基礎上，文章采用問卷調查法，通過對大唐電信內部相關人員的問卷調查，剖析了大唐電信股權激勵的現狀和存在的問題；最后文章根據前述相關研究成果，對大唐電信的股權激勵機制進行了優化設計。1.3國內外研究現狀1.3.150年代以來，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學者對于管理激勵理論進行了研究，激勵理論研究成果日益豐富。這些理論中對管理者特別是高級管理者的激勵研究重要涉及：⑴代理理論。代理理論在高管激勵的研究領域中長期占據主導地位。該理論是基于最優的CEO契約，把CEO的報酬與公司業績緊密結合起來，揭示了經理報酬對公司業績的敏感性，這種研究實質上是生產率工資理論的一個應用[3]。(2)勞動經濟學家用市場的力量解釋高級管理者的報酬決定。按照古典的邊際生產力理論，公司家對公司提供的服務應當被看作產品的一些其他要素或投入。這種投入的價格或者說公司家的報酬，它是由公司家的市場供應和市場需求的交點來決定的[4]。（3）人力資源專家們更多地從公司家人力資源的資本特性來研究高級管理人員的激勵問題，公司家的職位標準和該公司家在公司管理階層中的層級，來決定于公司家的報酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開發了海氏評價系統得，這套系統得到廣泛的應用，但是它的應用前提是：管理崗位的相對價值是可以客觀地甚至是科學地進行確立的[5]。(4)而從公司特性和治理結構等角度對公司家的報酬進行研究的學者們，他們的研究表白：高級管理者所處的環境、公司的所有權結構、技術特性和董事會的構成等因素都會對公司家報酬水平和構成產生重要的影響[6]。綜上，當前學術界對于股權激勵的研究多集中在美國和英國，這兩個國家學者的研究多以完善和成熟的市場環境為基礎，這與我國的現狀不吻合。因此他們的研究成果無法移植到我國，實際操作價值比較小。1.3.2國內研究國內對于股權激勵的研究重要分為以下幾個學派：(1)“人力資本學派”，其重要代表是公司所有權在人力資本(特別是公司家人力資本)與非人力資本之間分派關系的論戰[7]。(2)“激勵理論學派”，這個學派的特點是根據管理學界的相關激勵理論對公司家的激勵約束機制提出重構思緒[8]。(3)“分派理論學派”，這個學派對分派理論進行了一定限度的創新性研究，但這個學派對公司高層的收入分派問題涉及比較少[9]。(4)尚有一些學者對于年薪制、報酬契約理論、期權制度、持股制和遠期報酬制度進行了研究[10]。綜上，國內研究成果重要體現在以下兩個方面，一是國內學者絕大多數的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關系下公司家激勵約束機制的建立，他們對于公司高管的報酬問題沒有進行直接的研究；二是國內的研究沒有對公司高管的股權激勵的現狀以及存在的問題進行認真分析，對于構建股權激勵的實際操作具有一定的意義，但對于解決公司實際問題的指導意義有待進一步進一步。具體的文獻研究如下：袁國良，王懷芳和劉明(2023)發現，上市公司中高級管理者(指董事、監事、經理人員)持股比例和公司業績的相關性很低或基本不相關。魏剛(2023)對816家上市公司在1998年年報公布的高級管理人員持股情況與以資產收益率為代表的公司績效之間的相關性進行分析，也得出了類似的結論，發現實證檢查不支持公司經營績效與高級管理人員(指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員)的持股比例顯著正相關的假設。上海榮正投資征詢有限公司(2023)的研究報告指出，董事長持股比例與公司業績呈薄弱的正相關，總經理持股比例與公司業績之間不存在相關關系。童晶駿(2023)將實旌股權激勵上市公司的業績與全體上市公司的業績進行比較，發現實旌股權激勵對我國上市公司提高業績有一定的效果，但不太明顯。劉國亮和王加勝(2023)在此問題上所做的實證檢查卻認為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與公司經營績效正相關。李增泉(2023)通過實證檢查發現，較低的持股比例不會對經理人員(指董事長和總經理)產生有效的激勵作用；而當經理人員的持股份額達成一定比例后，其比例的高低對公司績效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2023)的研究結果表白：成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增長的持股數顯著正相關，強制經營者持股、用年薪購買流通股以及兩者混合模式的激勵效果較好。1.4股權激勵在中國的發展階段在我國，股權激勵機制建立與興起僅僅有十幾年的時間，相關的法律法規比較欠缺，并且我國股權激勵機制具有國有持股和計劃經濟的特點。一般準時間節點可將我國股權激勵的發展過程劃分為三個階段。1.4.1實驗階段深圳萬科是我國的公司中最早引進股權激勵制度的，萬科早在1993年就聘請香港專業機構為其制定了比較規范的《員工股份計劃規則》。該計劃為其9年，分三期實行，后因政策因素只實行了一期便宣告停止[17]。在第一個階段，股權激勵在我國的發展是以內部職工股的形式出現的。后來由于內部職工股存在的種種問題，在1993年3月國務院作出了取消內部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進行流通，但由于我國內部職工股上市后的大量拋售，短期內對我國股票二級市場形成了強大的沖擊，同時這些拋售也隨著著一些違法的市場操縱的行為，為了穩定我國股票市場的秩序，1998年11月25日中國證監會發文取消了公司職工股。1.4.2起步階段1997年上海儀電控股集團在它的子公司中一方面推行經營者持股制度，控股上市子公司中，總經理、副總經理、總工程師、總會計師等高級管理人員業績優秀者可持股。每年根據公司的凈資產收益率，從當年未分派利潤中提取不同限度的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權獎勵給經營者。持有股票暫時只有分紅和配股權，不能上市流通，一定期限后方可出售變現。對控股非上市子公司(國有獨資公司)的經營者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵方式，即對經營者給予鈔票年薪以外的特別獎勵——虛擬股票，持有虛擬股票的高級管理人員可以享受分紅，但沒有表決權。上海儀電控股集團是在我國比較早的探索了股權激勵機制的公司之一。后來國家對虛擬股權激勵進行了一些試點工程，根據試點工程取得的成功經驗，1999黨的十五屆四中全會通過了《中共中央關于國有公司改革和發展若干重大問題的決定》，該文強調少數公司試行經理年薪制、持有股權等分派方式，可以繼續進行探索[18]。1.4.3發展階段2023年后，在有了上述國家政策的支持之后，股權激勵在我國上市公司中就大范圍的展開了。但由于我國體制、法律環境和具體國情的種種因素，我國大部分公司所采用的股權激勵方式重要只有如下兩種即：股票增值權和虛擬股票以及業績股票激勵計劃(延期支付計劃)。據調查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數為794家，約占所有樣本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元[19]。1.5研究框架文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對研究背景，研究內容和方法，國內外研究現狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架。第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續研究奠定了基礎。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權、虛擬股票期權制度的理論基礎虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較，以及股權激勵在中國的發展現狀。第三部分運用問卷調查虛擬股權激勵方案的研究和設計——以大唐電信虛擬管全激勵方案設計為例1緒論1.1研究背景1.2研究內容和方法1.3國內外研究現狀1.4股權激勵在中國的發展階段1.4研究框架2相關概念界定2.1虛擬股票期權的定義2.2虛擬股票期權制度的基本要素2.3虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較3股權激勵在中國的發展階段3.1實驗階段3.2起步階段3.3發展階段4大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析4.1大唐電信虛擬股權激勵的現狀4.2大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調查4.3大唐電信虛擬股權激勵現存問題5大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案設計5.1設計思緒5.2股權激勵方案選擇5.3以虛擬股份和延期支付計劃為重要特性的具體方案5.4管理層持股激勵新方案的實行要點與難點結論與展望參考文獻摘要在全球經濟一體化進程不斷發展的今天，市場競爭越來越劇烈。實踐表白，市場競爭本質上就是人才競爭。公司要想在劇烈的市場競爭中脫穎而出，必須想盡一切辦法必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發明力的員工，對他們進行培訓和培養，并采用適當的并以合適的激勵方式對他們進行激勵，鼓勵他們為公司發明出更多的價值。股權激勵是指股份有限公司以自己公司的股權為標的，對公司其董事、監事、高管、以及公司其他雇員進行長期性的激勵，使他們可以可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤，承擔風險，進從而以主人翁的心態，勤勉盡責的為公司服務。本文文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過度析大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優化設計。具體研究分為5部分：第一部分為引言部分，對研究背景，研究內容和方法，國內外研究現狀進行了介紹，并提出了文章的研究框架；第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為后續研究奠定了基礎。研究的理論重要涉及：虛擬股票期權，虛擬股票期權制度的理論基礎，虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較；第三部分對股權激勵在中國的發展現狀進行了研究，為后續研究進行鋪墊；第四三部分運用問卷調查法對大唐電信虛擬股權激勵的現狀及存在的問題進行了研究；第五四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優化設計；文章最后對研究進行了總結，并提出了進一步研究的方向。論文重要采用調查分析法，通過采用問卷調查的方法對大唐電信的激勵現狀以及員工對于激勵現狀的滿意限度進行調查。然后結合這些調查結論在結合虛擬股權激勵相關理論對大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案進行了設計。總之，本文的研究內容這研究對提高大唐電信的人力資源管理水平，具有很重要的現實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有比較重要一定的借鑒和參考意義。關鍵詞：股權激勵；激勵；優化設計1緒論1.1研究背景在全球經濟一體化進程不斷發展的今天，市場競爭越來越劇烈。越來越多的成功經驗研究表白，劇烈的市場競爭事實上就是人才的競爭。人力資產是公司非常重要的無形資產，對于高科技產業而言，人力資產要比如資金和技術等的有形資產具有更加重大的意義更加重大。可以說，人力資產的存量和投資，人力資產的質量，特別是公司領導者的質量關系決定公司成敗與否的關鍵要素。公司要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想盡一切辦法去吸引和留住有能力、有發明力的員工，對他們進行培訓，并以合適的方式激勵他們方式為公司發明出更多的價值，。使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤、，承擔風險，進從而以主人翁的心態，勤勉盡責的為公司服務。激勵機制是微觀經濟學中的一個經典課題。目前，公司界和學術界提出了大量的激勵方法，重要可以分為以下兩大類：（1）物質激勵，如工資、獎金、和福利和獎勵；（2）精神激勵，如楷模激勵、表揚激勵、文化激勵、和晉升激勵等等。此外，股權激勵方法也越來越引起人們的關注。，大量的實證例子證表白，股權激勵的方法是一種行之有效的激發員工積極性和發明性力的管理方式[1]。股權激勵是指股份有限公司以本公司股權為標的，對公司的其董事、監事、高級管理人員、及公司其他雇員進行的長期性激勵，是一種通過經營者獲得公司股權形式給予公司經營者一定的經濟權利，使他們可以以股東的身份參與公司決策、分享利潤，承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。現代公司理論和國外實踐表證明，股權激勵對于改善公司治理結構，減少代理成本，提高管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到了積極的作用[2]。文章結合大唐電信公司的實例對虛擬股權激勵方案進行了研究和設計，通過度析大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題，對大唐電信管理層股權激勵方案進行了優化設計。研究對提高大唐電信的人力資源管理水平具有重要的現實意義，也對其他公司的股權激勵機制的推行和改革具有一定的借鑒和參考意義。文章認為大唐電信的激勵方式存在以下一些問題：公司員工普遍收入不滿意；且公司員工普遍看好大唐電信的前景；公司員工普遍認為大唐電信已有的激勵機制作用不明顯；公司大部分的員工偏好股權激勵。針對這些問題文章決定采用虛擬股權激勵的方式改變公司的激勵機制。文章認為虛擬股權激勵可以把公司的所有者和經營者的利益統一起來，對公司經營者進行激勵以達成減少代理成本，提高公司經營業績的目的。1.2研究內容和方法本文文章一方面對相關概念進行了界定。，例如，：虛擬股票期權，；虛擬股票期權制度的理論基礎，和虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。，這些基礎性工作為文章的進一步理論研究為后文奠定了良好的理論基礎；。然后對股權激勵在中國的我國發展現狀進行了的研究，為研究后文對大唐電信股權激勵機制的研究進行作了鋪墊。接下來；再次，文章對大唐電信管理層股權激勵的現狀和存在的問題進行了分析剖析；。最后文章結合之前的前述相關研究成果，對大唐電信管理層股權激勵進行了優化設計。本文文章寫作的技術路線如下圖1.1所示。相關概念界定相關概念界定股權激勵在中國的發展現狀概述大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析優化設計結論圖1.1文章寫作的技術路線本文文章采用了理論研究法和問卷調查法相結合的研究方法，一方面采用理論研究法對虛擬股權激勵相關理論進行了研究概述，為后文文章的進一步研究工作奠定了理論基礎；在理論研究的基礎上，文章。然后采用問卷調查法，通過對大唐電信內部相關人員事的問卷調查，對剖析了大唐電信股權激勵的現狀和存在的問題進行分析；，最后文章根據之前的前述相關研究成果，對大唐電信的股權激勵機制進行了優化設計。1.3國內外研究現狀概述1.3.1國外研究現狀概述50年代以來，馬斯洛、阿特金森、麥克萊蘭、赫茲伯格、弗魯姆、洛克、凱利和魏納等諸多學者對于管理激勵理論進行了研究[2]，管理激勵的相關理論的相關研究成果也日益豐富。在這些理論中對管理者特別是高級管理者的激勵研究重要涉及：（1）代理理論。代理理論在高管激勵的研究領域中長期占據主導地位。該理論是基于最優的CEO契約，把CEO的報酬與公司業績緊密地結合起來，揭示了經理報酬對公司業績的敏感性，。這種研究實質上是生產率工資理論的一個應用[3]。(2)勞動經濟學家用市場的力量解釋高級管理者的報酬決定。按照古典的邊際生產力理論，公司家對公司提供的服務應當被看作產品的一些其他要素或投入。這種投入的價格或者說公司家的報酬，它是由公司家的市場供應和市場需求的交點來決定的[4]。(3)人力資源專家們更多地從公司家人力資源的資本特性來研究高級管理人員的激勵問題，公司家的職位標準和該公司家在公司管理階層中的層級，來決定于公司家的報酬。著名薪酬專家HaaAssciates在1984年，開發了海氏評價系統得，這套系統得到廣泛的應用，但是它的應用前提是：管理崗位的相對價值是可以客觀地甚至是科學地進行確立的[5]。(4)而從公司特性和治理結構等角度對公司家的報酬進行研究的學者們，他們的研究表白：高級管理者所處的環境、公司的所有權結構、技術特性和董事會的構成等因素都會對公司家報酬水平和構成產生重要的影響[6]。總體來說綜上，當前學術界對于股權激勵的研究多集中在美國和英國，這兩個國家的學者的研究多以完善和成熟的市場環境為基礎，這與不適合我國的現狀不吻合。，因此，他們的研究成果經常無法移植到我國，實際操作的價值比較小少。1.3.2國內研究現狀概述綜述國內對于股權激勵的研究重要分為以下幾個學派：“(1)“人力資本學派”，其重要代表是公司所有權在人力資本(特別是公司家人力資本)與非人力資本之間分派關系的論戰[7]。(2)“激勵理論學派”，這個學派的特點是根據管理學界的相關激勵理論對公司家的激勵約束機制提出重構思緒[8]。(3)“分派理論學派”，這個學派對分派理論進行了一定限度的創新性研究，但這個學派對公司高層的收入分派問題涉及比較少[9]。(4)尚有一些學者對于年薪制、報酬契約理論、期權制度、持股制和遠期報酬制度進行了研究[10]。【10-1？】總體來看綜上，國內的研究成果重要有以下體現在以下兩個方面特點，一是國內學者的絕大多數的研究一般都是在研究人力資本和委托代理關系下公司家激勵約束機制的建立，他們對于公司高管的報酬問題沒有進行直接的研究；二是國內的研究沒有對公司高管的股權激勵的現狀以及存在的問題進行認真的分析，對于構建股權激勵的實際操作有具有一定的意義，但對于解決公司的實際問題的指導意義有待進一步進一步不大。具體的文獻研究如下：袁國良，王懷芳和劉明(2023)發現，上市公司中高級管理者(指董事、監事、經理人員)持股比例和公司業績的相關性很低或基本不相關。魏剛(2023)對816家上市公司在1998年年報公布的高級管理人員持股情況與以資產收益率為代表的公司績效之間的相關性進行分析，也得出了類似的結論，發現實證檢查不支持公司經營績效與高級管理人員(指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員)的持股比例顯著正相關的假設。上海榮正投資征詢有限公司(2023)的研究報告指出，董事長持股比例與公司業績呈薄弱的正相關，總經理持股比例與公司業績之間不存在相關關系。童晶駿(2023)將實旌股權激勵上市公司的業績與全體上市公司的業績進行比較，發現實旌股權激勵對我國上市公司提高業績有一定的效果，但不太明顯。劉國亮和王加勝(2023)在此問題上所做的實證檢查卻認為，管理層持股比例(指最大的前五位由管理者持有的公司股份占公司總股本的比例)與公司經營績效正相關。李增泉(2023)通過實證檢查發現，較低的持股比例不會對經理人員(指董事長和總經理)產生有效的激勵作用；而當經理人員的持股份額達成一定比例后，其比例的高低對公司績效具有顯著的影響。周建波、孫菊生(2023)的研究結果表白：成長性較高的公司，公司經營業績的提高與經營者因股權激勵增長的持股數顯著正相關，強制經營者持股、用年薪購買流通股以及兩者混合模式的激勵效果較好。1.4股權激勵在中國的發展階段在我國，股權激勵機制建立與興起僅僅有十幾年的時間，相關的法律法規比較欠缺，并且我國股權激勵機制具有國有持股和計劃經濟的特點。一般準時間節點可將我國股權激勵的發展過程劃分為三個階段。1.4.1實驗階段深圳萬科是我國的公司中最早引進股權激勵制度的，萬科早在1993年就聘請香港專業機構為其制定了比較規范的《員工股份計劃規則》。該計劃為其9年，分三期實行，后因政策因素只實行了一期便宣告停止[17]。在第一個階段，股權激勵在我國的發展是以內部職工股的形式出現的。后來由于內部職工股存在的種種問題，在1993年3月國務院作出了取消內部職工股的決定。1993年以后，公司職工股可以上市進行流通，但由于我國內部職工股上市后的大量拋售，短期內對我國股票二級市場形成了強大的沖擊，同時這些拋售也隨著著一些違法的市場操縱的行為，為了穩定我國股票市場的秩序，1998年11月25日中國證監會發文取消了公司職工股。1.4.2起步階段1997年上海儀電控股集團在它的子公司中一方面推行經營者持股制度，控股上市子公司中，總經理、副總經理、總工程師、總會計師等高級管理人員業績優秀者可持股。每年根據公司的凈資產收益率，從當年未分派利潤中提取不同限度的獎金，并按一個合理的股價，折成等值的股權獎勵給經營者。持有股票暫時只有分紅和配股權，不能上市流通，一定期限后方可出售變現。對控股非上市子公司(國有獨資公司)的經營者則試行了虛擬股票(紅股)的激勵方式，即對經營者給予鈔票年薪以外的特別獎勵——虛擬股票，持有虛擬股票的高級管理人員可以享受分紅，但沒有表決權。上海儀電控股集團是在我國比較早的探索了股權激勵機制的公司之一。后來國家對虛擬股權激勵進行了一些試點工程，根據試點工程取得的成功經驗，1999黨的十五屆四中全會通過了《中共中央關于國有公司改革和發展若干重大問題的決定》，該文強調少數公司試行經理年薪制、持有股權等分派方式，可以繼續進行探索[18]。1.4.3發展階段2023年后，在有了上述國家政策的支持之后，股權激勵在我國上市公司中就大范圍的展開了。但由于我國體制、法律環境和具體國情的種種因素，我國大部分公司所采用的股權激勵方式重要只有如下兩種即：股票增值權和虛擬股票以及業績股票激勵計劃(延期支付計劃)。據調查，在2023年，董事和高管持有公司股票的上市公司總數為794家，約占所有樣本公司(1177家)的67.4％。其中平均每家公司所有董事高管持有股份為399497股，持股市值為4598937元[19]。1.45研究框架本文文章共分為5部分。第一部分為引言部分，對研究背景，研究內容和方法，國內外研究現狀進行了介紹，并提出了文章的和研究框架進行介紹。第二部分為理論研究部分，對相關理論進行了研究，為下文的后續研究奠定了基礎。，研究的理論重要涉及：虛擬股票期權，；虛擬股票期權制度的理論基礎，；虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較。，以及股權激勵在中國的發展現狀。第三部分對股權激勵在中國的發展現狀進行了研究，為下文的后續研究進行作鋪墊。第四三部分對大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析，這里采用了運用問卷調查的方法對大唐電信虛擬股權激勵的現狀及存在的問題進行了研究。第五部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優化設計第四部分對大唐電信管理層股權激勵機制進行了優化設計。最后得出全文的結論，并提出了進一步研究的方向。2相關概念界定2.1虛擬股票期權的定義虛擬股票期權是美國20世紀90年代發展起來的一種新型的期權激勵手段。其含義是：公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，對于這些虛擬股票，高級管理人員沒有所有權，但是享有股票價格升值帶來的收益，此時的收入即未來股價與當前股價的差價，并享有分紅權。在持有人實現既定目的的條件下，公司在支付持有人收益時，既可以支付在金額上相稱于持有人持有股票市值的鈔票，也可以支付等值的股票，還可以支付等值的股票與鈔票的組合。假如股價下跌，管理者將得不到收益。虛擬股票期權的出現有效地解決了非公開上市的公司通過股票的增值手段來達成激勵雇員的效果[2]。2.2虛擬股票期權制度的基本要素虛擬股票期權制度涉及以下5個基本要素：授予對象、行權價格、內部市場價格、有效期限、和授予數量。（1）授予對象，它是指虛擬股票期權的擁有者和受益人，一般的授予對象是公司的領導層和高管。（2）行權價格，行權價格是指虛擬股票期權的收益人在進行行權時，購買虛擬股票所要支付的價格。（3）內部市場價格，內部市場價格一般是指股票期權的二級市場的股票價格，這個價格一般可以反映公司的相關經營業績。（4）有效期限，有效期限是虛擬股票期權的執行期限。一般公司都將有效期限定為3-2023，超過2023的公司很少。（5）授予數量，授予數量是指公司給予員工的虛擬股權的數量。2.3虛擬股票期權與股票期權、年薪制、期股的比較的特點分析通過與股票期權、年薪制、期股進行比較，進一步闡述虛擬股票期權的特點。2.3.1虛擬股票期權與股票期權的比較(1)股票期權存在的缺陷股票期權的一個缺陷是股票期權的價值受股市波動的影響比較大。一般來說在業績相同的情況下，風險和股票價格波動幅度是決定股票期權價值的風向標，波動幅度比較大的公司的股票期權的價值要高于波動幅度比較小的公司。因此，股權激勵機制在那些高成長、低股息的公司中有效性最高，而在低成長高股息的公司股權激勵效果較差。實行股票期權以后，經理人員在公司的利益壯大，他們可以通過操縱利潤使公司股價上漲，從而獲得收益，誘發道德風險。假如股市的投機性太強，特別在資本市場不完善的國家，股價并不能真實反映公司經營的業績。這種情況下，也許出現兩種偏差：一是股價受經理人無法控制的外界客觀情況的影響而扭曲經理人的努力限度。如當整個股市處在虛假繁榮時，一些業績平平甚至虧損的公司經理人也會由于牛市而在股票期權上獲得較大的收益。二是在公司治理結構不健全，存在內部人控制的情況下，經理人員會玩弄手段，抬高賺錢甚至操縱股市，損害公司長期利益，增長自己收入[10]。一般來說，虛擬股權激勵的股票來源不能很好的解決。目前在我國，公司的股權激勵中的股權不管是進行再發行股票，還是從二級市場上回購，都存在法律上的障礙，也不符合我國上市公司的實際發展情況。①公司留存股票受法律上的限制我國的《公司法》第149條的規定，“公司不得收購本公司的股票”。“公司依照規定收購本公司的股票后，必須在10日內注銷該部分股票，依照法律、行政法規辦理變更登記并公告”[11]。這條規定事實上對兩個方面的內容進行了否認，一方面是公司不可以擁有庫存股票；其實假如公司進行股票回購必須注銷。②增發新股受客觀條件的限制股票來源問題可以通過發行新股的方式來解決，這種方式雖然具有這樣或那樣的優點，但這種方式不是所有的上市公司都可以采用的。根據《中華人民共和國證券法》及《上市公司向社會公開募集股份暫行辦法》的規定，股份公司增發新股必須在最近3年內連續賺錢，并且賺錢水平達成一定的標準[12]。我國的證券市場發展仍然處在初級階段，有上市融資意愿的公司非常多，證券管理機構對己經上市公司的再增發新股的批準將有一定難度。正是由于這些客觀條件的限制，通過發行新股解決股票期權行權的股票來源問題這條路走不通。③股票期權計劃受批準對象和時效性的限制根據《中華人民共和國證券法》對于股票發行的有關規定，股票期權計劃的批準和發行股票的核準在時間上也許不吻合[13]。一般來說，公司在股票期權授予時假如符合發行新股的條件，這不能保證公司在股票期權被行權時仍然符合我國發行新股的條件，這使得股票期權的行權人能否行權獲得股票成為懸案。另一方面，股票期權的行權人的行權行為一般來說是隨機的，不也許行權人在每次行權時，都要得到國家有關部門的批準在操作上也是不現實的。④回購公司股票受鈔票流量的限制假如公司進行股票期權行權時，相關股票來源假如采用回購本公司股票的形式，這會受到我國的《公司法》限制。即便是在未來法律上的障礙得到消除，回購公司股票也將受公司鈔票流的限制。當今公司普遍存在的問題是資金緊張，盡管上市公司在鈔票流控制方面會比其他公司好些，但上市公司也同樣需要滿足公司固定資產投資的需要、生產經營的需要和鈔票分紅的需要。假如上市公司動用大量的鈔票去回購股票，這會大大提高股票期權的計劃成本，這樣會使很大一部分上市公司心存顧慮而望而卻步。(2)虛擬股票期權相對于股票期權的比較優勢虛擬股票期權不同于股票期權，重要表現在實行形式上，具體的不同之處以及優點在以下幾個方面[14]：①在激勵效果上，虛擬股票期權的價格在所在公司內部的各項財務指標計算所得，它可以綜合反映公司家高管的真實勞動成果。在虛擬股票期權中引入的行業增長率等指標只是作為參考依據不起重要作用。虛擬股票期權不受股票市場中整個行業和個別公司的股票價格波動的影響，這可以避免個人操縱股市和股票價格和真實價格脫離的情況；這也避免了個人的短期行為，使虛擬股權可以真實地反映公司家所發明的成績，激勵公司家通過誠實的勞動和優秀的業績獲取報酬。②在交易方式上，股票期權在實際操作中履約和股票交易必須通過股票市場，而對于股票發行，《公司法》有嚴格規定，它規定公司的董事、監事、經理在任職期間不得出售、轉讓本公司股票[10]。虛擬股票期權的履約和交易不通過實際的股票市場，它是以公司家或管理者的名義在公司內部登記，公司家或管理者購入或賣出股票時，僅在所在公司內部通過登記的形式進行。虛擬股票期權與市場掛鉤的只是作為衡量指標之一的股票價格。③在股票來源問題上，股票期權的股票來源有兩個：或是公司從二級市場上購得，或是在公司發行新股時預先留一部分。我國《公司法》的相關條例規定，上市公司不可以回購本公司的股票。而虛擬股票期權在公司家或管理者規定履約時，公司并不從股票市場上進行實際的購進或發行股票，僅僅在公司內部為公司家或管理者開立股票賬戶，履約人在股票開戶當期也無需支付鈔票僅作為所在公司內部的應收款進行登記。虛擬股票期權解決了股票期權方式的股票來源問題，且無需公司家或管理者在履約時支付鈔票。④虛擬股票期權的所有過程完全是在公司中進行的，它可以避免公司管理者在進行證券交易行為時，對于證券市場交易的影響。eq\o\ac(○,5)虛擬期權激勵方式下，相關公司在虛擬股票持有期限到期時，向公司家或管理者支付鈔票，此時虛擬期權激勵方案的支出屬于支付報酬。在這種方式下無論是對公司管理者還是對公司自身而言，相關的稅務解決都較明確。⑥在行權價格的擬定上，股票期權一般根據股票二級市場的價格作為擬定股票期權行權價格的參考依據。而目前我國的股票市場還不成熟，股票市場的相關價格還不能與公司的經營業績進行直接掛鉤，也不能反映相關公司家的真實業績。而虛擬股票期權運用EVA指標對公司的經濟增長進行綜合評價，這樣排除了相關干擾，可以使行權價格更真實地反映公司的經濟增長值和公司家的努力限度和經營業績。⑦在合用范圍上，股票期權的合用范圍限于上市公司，而虛擬股票期權的合用范圍更廣，上市和非上市的股份制公司和我國目前存在的大量非股份制的公司都比較合用。2.3.2虛擬股票期權與年薪制的比較（1）年薪制的內在缺陷[15]①年薪制只是一種針對公司管理者過去業績的一種評價，而不能有效地激勵公司管理者在未來進行努力的工作。②年薪制以年度作為業績的考核周期，它是一種短期的激勵手段，這使它缺少對于公司經營者長期利益，特別是離職后退休后得利益安排。這無形中加劇了公司經營者的“短視”行為。③在年薪制中公司要向公司經營者支付高昂的鈔票年薪，公司的財務成本很高。④在年薪制中隊公司經營效益進行評價的指標，一般采用資本保值增值指標與利潤指標兩大類。它們具有一定限度的相關性和替代性，這容易導致公司經營者的短期行為。由于公司經營者的收入與公司的賺錢水平相關，公司經營者在任期內，會將重要精力放在擴大公司年度利潤上，這樣會使公司經營者的行為具有短期性和功利性，它會直接或間接的影響公司的未來獲利能力。公司家的短視行為不利于公司的長遠發展，同時也會對國家的利益進行損害。⑤在年薪制中核心問題是年薪的高低多少的擬定。公司家或管理者的經營業績和他的努力限度，這些是他所在公司發展過程中的變量，非常不適合用固定化的年薪來衡量他的經營業績。就我國的公司而言，公司家的年薪構成往往缺少長期激勵的項目，使得年薪制對于公司家的長期行為的激勵作用比較小。（2）虛擬股票期權計劃的優勢①虛擬股票期權一般采用EVA（稅后利潤減去所有資本成本）的評價指標，它可以真實的反映公司的經營業績，也可以避免利潤的虛增。且在虛擬股票期權的EVA評價體系中，它將目的紅利和超額EVA增量進行配合使用，可以真實的評價公司家的成績也避免了公司家的短期行為，虛擬股票期權把短期激勵與長期激勵有機的結合起來。②虛擬股票期權計劃的薪酬構成一般由目的紅利和虛擬股票組成，在公司績效的增長達成或超過公司的預定增量時，目的紅利是獎勵給公司家或經營者的定量報酬相稱于公司的年度獎金。同時在每個年度結束后，公司家還可以獲得一定數量的虛擬股票，公司家可以在行權期到達時，規定公司履約獲得超額回報，行權期一般為3-2023。比較而言虛擬股票期權在相關薪酬設計上具有很大的靈活性，可以真實合理地反映公司家的經營業績，可以把公司的短期激勵和長期激勵緊密結合起來。2.3.3虛擬股票期權與期股的比較期股與虛擬股票期權都是以股票期權為基礎產生出來的，這兩者都具有股票期權的一般性質，但是在具體的運用中還存在一些差別。⑴期股的缺陷①可在運用期股的具體操作中，獎勵給公司家的是股票或者是股份，公司家根據股票在二級市場上的價格來擬定是否賣出自己的股票。由于我國的股票市場是弱式有效市場，股票價格并不完全真實反映公司的真實效益，很難通過股價的升降判斷公司家的努力限度，進而影響激勵的效果。因此，期股這樣一種激勵方式與我國市場狀況是不相適應的[16]。②一般來說獲得期權的公司家不用付出任何代價，這樣就使獲得期權的公司家無須關注公司的經濟增長情況，他只要在期權的行權期內把得到的股票或股份轉讓出去，就可以獲得一筆額外的收入。這些弊端使期股失去了作為公司家激勵約束機制存在的意義。③根據上一點提到的期權股票在運營中的相關特點，說明期股的合用范圍僅局限于股份制公司。⑵虛擬股票期權的優勢①在虛擬股票期權種獎勵給公司家的是虛擬股票。虛擬股票與股票的二級市場沒有必然性的聯系，這避免了由于我國股票市場存在的缺陷對于判斷公司真實狀況的影響。②虛擬股票期權行權時，公司家一般根據行權價和股票的內部市場價格對比來決定是否行權。而虛擬股票的價格是由公司的相應的財務指標計算所得，一般來說公司財務指標的選擇和設計都是可以真實反映公司及公司家的真實成績的。同時虛擬股票的價格還參考了同行業同時期的公司發展情況。這樣使公司家或經營者的努力限度和虛擬股票的內部市場價格成正比，通過一系列的精致的設計使得虛擬股票期權要比期股激勵效果明顯。③一般來說虛擬股票期權的應用范圍比期股的應用范圍更廣泛也更符合我國的實際情況，虛擬股票期權不僅合用于股份制公司，還同時合用于非股份制公司。通過以上分析，對于我國上市公司來說，股票期權和期股在公司中的實際操作，會受到太多的法律限制也存在著太多的不合理性和各種障礙，激勵效果一般。3大唐電信管理層股權激勵的現狀及問題分析3.1大唐電信簡介大唐電信科技股份有限公司是大唐電信科技產業集團（暨電信科學技術研究院）控股的高科技公司。公司于1998年9月21日在北京海淀新技術開發實驗區注冊成立，同年10月，公司股票“大唐電信”在上海證券交易所掛牌上市，股票代碼“600198”。公司注冊資本43898.64萬元。2023年，公司成為科技部首批公布的十六家“863計劃成果產業化基地”之一；2023年，在《福布斯》雜志“全球最佳小公司”評選中，名列中國內地公司第三位；2023年，入選“中國最受尊敬公司50強”；2023年，在中華英才網“最受大學生歡迎的十個行業”及行業“最具號召力公司”評選中名列前茅；2023年，入選新浪與《通信產業報》聯合評選的十大最具影響力通信公司；2023年，在《中國互聯網周刊》“2023中國電信供應商百佳”評選中位列第十；2023年被國家發展改革委、科技部、財政部、海關總署、國家稅務總局聯合擬定為國家第13批享受優惠政策的公司（集團）技術中心；2023年在北京國際科技產業博覽會組委會主辦的“首屆中國自主創新評選活動”中榮獲首屆中國自主創新科技公司獎；2023年在由中國電子信息產業發展研究院、中國信息化推動聯盟、《中國電腦教育報》、《中國信息化教育》聯合推出的“2023中國信息化應用百強公司”評選活動中榮獲“中國信息化應用百強公司”稱號，并入選前十。（1）組織機構公司共有以下組織機構：總經理辦公室、人力資源部、市場部、技術中心、銷售部、財務部、運營管理部、運營監控部、投資部、信息管理部等。（2）公司文化公司愿景：立足通信產品和通信服務行業，發展成為領先的專業信息產品和服務提供商。公司定位：以市場需求和業務發展為先導，以關鍵核心技術為支撐，以提供整體解決方案為主營業務的通信產品和服務提供商。經營理念：業務先導服務共贏。公司文化：創新溝通團隊業績。發展戰略：提高微電子產業、軟件產業和終端產業的連續發展能力，完畢增值業務產業布局，形成微電子、軟件、終端和增值業務產業的一體化互動，完善公司產業結構。3.2大唐電信虛擬股權激勵的現狀3.2.1大唐電信現有管理層股權激勵現狀（備注：該部分的篇幅不夠，現狀描述過少）大唐電信創建于1998年9月，通過將近2023的發展歷程。大唐電信在生產、管理、和業務等方面的能力不斷提高，公司的規模也在不斷的壯大。現在大唐電信員工的重要收入涉及基本工資和績效獎金。基本工資是根據員工進入公司入職時的簽訂的協議工資來擬定，而績效獎金一般為基本工資的25％，%，績效獎金會根據當月公司的賺錢狀況進行一定的調整。而由于大唐電信的相關激勵制度的缺失，大唐電信的管理人員收入的提高水平并未能與公司的發展同步，公司高管的工作積極性普遍不高。而在大唐電信進行人才引進時，一些高級人才由于待遇問題或公司管理等問題要么不愿應聘，要么在或者報到后短期內離開。2023年以來，大唐電信為了有效激勵公司的相關重要人員，大唐電信于2023年大唐電信進行了股份制改革。對公司管理核心人員和技術骨干進行了股權分派，參股人員以鈔票入股并且擁有實際股權股。3.2.2大唐電信現有股權激勵的利弊2023年大唐電信進行的股份制改造，雖然起到了一定的效果，但也存在著很多的問題，可以概括起來可以分為以下幾個方面：（1）由于公司股權比例的有限性美國？？？，直接以公司的股權比例進行激勵，而沒有相應的退出機制，不利于對于新股東的吸取和后續人才引進。一般來說人才引進應當是開放的，然而公司股權的進出對于沒有離開公司的各大股東而言，每個人都非常看好公司的發展前景，就會導致只有進沒有出的也許。而在公司的各個發展階段需要吸取不同類型的人才。當公司需要用股權吸引關鍵人才時，由于股權比例的固定而無法相應采用措施，阻礙人才的引進。（2）公司的股權與事業部直接掛鉤，它對相應的經營者考驗比較大。一方面由于公司內部資源配置的行政性會導致公司事業部奉獻的考量不合理。另一方面由于公司的相關產品和公司面對的市場自身具有的成熟周期的問題，單純的以股權作為重要激勵手段沒有配合一定的薪資，會導致公司內部的付出和收獲比例差別懸殊，導致心理失衡，使公司內部員工失去信心。（3）股權分紅和公司經營者的經營績效比例不協調，也影響了公司的整個薪酬分派體系的公平性。在公司內部鼓勵平均主義是不可取的，較大的奉獻應當要有較大的回報。在大唐電信內部由于股權收入占的比例太多，相應的約束機制構建滯后，公司內部只要是股東，做多做少都會得到分紅導致了許多人對薪酬不滿意，也影響了大唐電信的“固定工資+獎金”薪酬方式對公司員工的激勵效果。（4）公司引進的高級管理人員與部分小股東溝通存在困難，矛盾時有發生。兩者之間互不服氣，員工關系難以協調。3.3大唐電信管理層的薪酬與滿意度問卷調查3.3.1調查目的、對象、方式及調查問卷表(1)調查目的2023年，大唐電信進行股份改革后公司重要骨干工作的積極性大為提高，公司的人員也穩定下來，公司的發展速度更加迅猛。但是，通過數年的發展，大唐電信的原有管理體制和股權激勵體制已經無法和公司的規模相適應，分派機制對于公司高管的激勵作用在逐漸減少。為了更好的了解大唐電信內部的股權激勵的現狀，筆者進行了問卷調查。(2)調核對象本次調核對象是：大唐電信的中高層管理人員及技術骨干、業務骨干和生產管理骨干。這些人都是大唐電信的核心力量，對公司的發展起到決定性的作用。在這些調核對象中，男員工60份，女員工36份，具體比例如圖3.1。其中中高層管理人員20名，技術骨干16名，業務骨干30名，生產管理骨干30名，具體比例圖如圖3.2所示。圖3.1男女員工比例圖3.2人員層次比例3.3筆者共發放問卷100份，回收98份，其中有效問卷96份。現將問卷調查的結果記錄如下：(1)在同行同級別的收入對比中，約50％的人覺得自己的收入偏低，45％的人覺得適中，5％的人覺得偏高，而45％的人覺得與自己的工作付出相比自己的收入不滿意，50％的人認為還可以，5％的人認為滿意。72％的人認為大唐電信現有的薪酬制度激勵作用一般，18％的人覺得沒有激勵作用，只有10%的人認為現有激勵制度還可以。具體比例圖如圖3.3-3.5所示。圖3.3收入滿意情況圖3.4工作付出和所得工資的滿意限度圖3.5現有激勵制度的作用(2)在對留在公司工作的因素的調查中：近100%的人贊同公司的發展前景。近86%的人贊同留在公司會有較大的發展機會，40%的人贊同公司的工作合乎個人的愛好，26%的人是由于自身專業和工作對口且覺得自己適合公司的公司文化，20%的人贊同沒有更好的選擇而留在公司。具體比例如圖3.6所示。圖3.6留在公司工作的因素(3)在對是否樂意長期在公司工作的調查中：30％的員工表達非常樂意，45％的員工表達樂意，20％的員工不太樂意，5％的員工不樂意。具體比例圖如圖3.7所示。圖3.7是否樂意長期留在公司工作(4)在對哪種激勵方式可以更好地提高員工的工作積極性和發明性的調查中，有90%的人贊同收入提高，有70%的人贊同領導認可，有45%的人贊同挑戰性的工作，有40%的人贊同職位晉升，有30%的人贊同培訓機會，有20%的人贊同福利改善。具體比例如圖3.8所示。圖3.8激勵方式調查(5)而公司員工在被問到工作努力一點或松懈一點對月底獎金和年終獎金會有影響時，36%的員工認為影響不大，27%的員工認為影響很大，27%的員工認為影響比較大，10%的員工認為沒有影響。具體比例如圖3.9所示。圖3.9工作努力限度對薪酬的影響(6)在是否希望擁有公司的股份的調查中，希望擁有公司股份的人有81％，%，選擇看情況再說的人有14％，%，覺得無所謂的人有5％。%。圖3.10是否樂意擁有公司的股份3.3.3(1)有一半的被調查者對收入不滿意根據盼望理論和公平理論，被調查者對于收入不滿意重要因素有：eq\o\ac(○,1)收入離自己的盼望值有距離；eq\o\ac(○,2)在收入分派上，感覺到了不公平。在本次調查中，有50％的被調查者對自己的收入不滿意，而撇開公司內部的不公平因素有50％的被調查者對自己的收入的盼望值高于現實的收入。根據雙因素理論，當公司的管理者對自己的收入不滿意時，會在工作中產生不滿情緒，工作的積極性減少，甚至公司的管理者會有另謀出路的動機。這項調查結果和有20%的人不太樂意和5%的員工不樂意長期在公司工作的情況有直接的關聯。可以進行這樣的推測，若沒有解決收入問題，近期內大唐電信很有也許已有25％的高級管理人員打著離開公司的算盤。(2)絕大多數的被調查者對公司前景看好根據調查結果，50％的人對收入不滿意但仍有75％的人打算長期在公司工作，這個對比差距重要是由于公司的員工都看好大唐電信的發展前景，這也同樣地體現在近100％的員工贊同公司有前景，86％的員工希望能從公司的發展中得到自身發展的機會。(3)80％以上的被調查者對股權激勵偏好在選擇激勵方式時，被調查者中有81％的人直接希望擁有公司股份。這重要有以下兩個因素：①對于員工來說擁有公司的股權意味著搭上快車，員工的自身價值會隨著公司快速增長而增長；②對于員工作為股東可以坐享資本的分紅。即使以大唐電信目前的規模，作為小股東的分紅數量也非常的可觀。(4)絕大多數的被調查者認為大唐電信已有的激勵機制作用不明顯本次調查在對于公司現有的激勵、薪酬制度調查中，認為公司現行制度的激勵作用一般的人有72％，而18％的人覺得沒有激勵作用。分析重要因素有三點：①大唐電信的激勵機制沒有有效的績效考核機制，表現在：調查中，當被問到工作努力一點或松懈一點對月底獎金和年終獎金會不會有影響時，有36％的人認為影響不大，10％的人認為沒有影響。②大唐電信已有的激勵制度沒有區分出激勵和一般獎勵，相關人員的工作熱情沒有被有效地調動起來。③大唐電信已有的激勵制度缺少制度保障激勵有失公平。大唐電信的薪酬設計表現出極度不均勻，這種差距打擊了部分員工的士氣，容易導致人才流失。此外，從大唐電信的工作氛圍來看尚有一些不盡如人意的地方。例如在調查中，發現大部分員工認為：公司橫向縱向信息溝通局限性、公司文化建設還不夠、制度不太統一、福利方面尚有欠缺和培訓比較少。此外，從大唐電信人力資源的配置和發展上來看也不太抱負，調查中表現：選擇專業對口而留在公司的人僅有26％的人，也有20％的人的選擇是由于沒有其他更好的選擇而留在公司工作。4大唐電信虛擬股票和延期支付計劃方案設計4.1激勵方案設計思緒從問卷調查的調查結果來看，管理者的收入提高可以更好激勵大唐電信中高層管理人員的工作熱情，而調查結果顯示幾乎100％的人認為大唐電信最吸引人的地方是大唐電信的良好的發展前景。結合公司員工這兩方面的需求虛擬股權激勵是符合大唐電信的比較合理有效的激勵方式。虛擬股權激勵可以把公司的所有者和經營者的利益統一起來，對公司經營者進行激勵以達成減少代理成本，提高公司經營業績的目的。此外，從大唐電信2023年實行股份制至今，幾乎所有的大唐電信的管理者都認為公司的股權吸引力最大，重要因素是擁有公司的股權，將來可以擁有公司的分紅和以后成長的分享。根據產權理論和契約理論，股權激勵要達成約束和激勵被授予人，并減少委托代理成本的目的，就必須讓被授予人擁有公司剩余價值索取權并承擔相應的風險。假如能找到一種既滿足管理者對分紅和成長分享的規定，又能克服股權激勵上述的弊病，那就會是一種比較抱負的激勵模式[20]。4.2大唐電信股權激勵方式的選擇4.2.1虛擬股票和延期支付計劃的特點一般來說股權激勵的兩種實踐形式是虛擬股票和延期支付計劃。虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的類似于股票的收益權，被授予者在任期內可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，是一種以收益分享和價值分享為指導思想的典型的、復合式的崗位激勵手段。這種虛擬股票沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。其好處是不會影響公司的總資本、股權結構、資本結構和控制權結構，但缺陷是兌現激勵時鈔票支出壓力較大。與股票期權相比，虛擬股票的激勵作用手證券市場的有效性影響要小，由于當證券市場失效時(如碰到熊市)，只要公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好處[20]。延期支付計劃是將公司高級管理人員的部分年度分紅存入公司的延期支付賬戶，依據年限逐年給付給公司高級管理人員。這樣做的重要目的是將公司的高級管理人員的分紅與公司的長期經營業績相結合，可以留住人才穩定隊伍。綜合考慮問卷調查的情況和比較國內外比較先進的激勵方式，同時結合了虛擬股票和延期支付計劃的優缺陷，筆者認為在大唐電信，最合理的方式采用虛擬股份計劃和延期支付計劃相結合的方案。實行該方案既可以實現股權激勵也可以通過員工分紅的延期支付，減少公司兌現激勵時鈔票支出的壓力。并且通過筆者對于我國公司法律制度的調查，上述這種內部協議式的契約在我國目前的法律制度上是合理可行的。4.2.2大唐電信采用虛擬股份計劃的預期目的大唐電信采用虛擬股份計劃有以下一些預期目的：(1)通過激勵制度的改革給公司關鍵崗位員工一定的虛擬股份，可以實現有無股權者利益之間的相對公平；(2)通過激勵制度的改革，根據股東的奉獻差異采用虛股實現對實股的調整，使股東間的地位相對公平；(3)公司激勵制度的改革為引進人才、留住人才提供一個方便、可行、且風險小的方法渠道；(4)公司激勵制度的改革也避免實股激勵法律上的麻煩，同時也可以適時地進行調整，方便貫徹激勵。4.3以虛擬股份和延期支付計劃為重要特性的具體方案針對大唐電信目前的整體情況，筆者建議大唐電信采用虛擬股份計劃，這里所指的虛擬股份激勵是指大唐電信根據公司內部各業務單元的奉獻限度，授予公司內部各關鍵崗位或人員一定的虛擬股份，同時各崗位人員或關鍵人員可以按此比例結合公司年終考核的結果，參與公司的年終分紅；另一方面，在滿足一定的條件下公司的虛擬股份也可以按一定比例申請轉換為實際股份。4.3.1虛擬股份授予方式大唐電信可以將以下兩種方式結合起來使用：（l）授予虛股的崗位，一方面由大唐電信的薪酬委員會根據各關鍵崗位對于大唐電信的奉獻價值擬定各關鍵崗位的比例份額，同時交由董事會討論并擬定授予虛股崗位的數量。然后在每年年終薪酬委員會對大唐電信各關鍵崗位擔任者進行業績考核，考核結果一方面作為股權分紅分派比例的依據，另一方面也可以作為崗位擔任者晉升、降級、延續的依據。（2）對于非關鍵崗位的關鍵人員采用直接授予方式。根據大唐電信的各個業務單元擬定核心團隊人員的需要，同時也依據非關鍵崗位的關鍵人員即將從事工作的重要限度和以往的工作奉獻和能力評價，由薪酬委員會建議，經董事會批準后直接授予有突出奉獻人員一定的虛股。4.3.2虛擬股份激勵考核虛擬股份總股數的擬定：一般來說虛擬股份總股數由總經理根據經營需要擬定，經董事會批準后生效。虛擬股份激勵的對象范圍采用相對開放的形式，每年有進有出。薪酬委員會年終根據崗位的競聘情況或年終的業績考核擬定激勵對象變動范圍，報董事會批準后再予以變更實行。虛擬股份激勵的具體對象涉及有：公司核心團隊人員、業務技術骨干、引進人才等[21]。擬定個人虛擬股份數量重要考慮以下幾個重點要素：（1）成長促進要素：該因素是指該員工對公司戰略核公司的中、長期發展的奉獻或指員工對公司整體運營風險的控制。（2）解決問題的復雜性和發明性：該因素是指公司員工經常要面臨并需要解決的專業業務問題的復雜性和發明性。復雜性是指公司員工要解決問題自身的性質、管理幅度和難度決定的工作內容、工作過程和方法的復雜限度。發明性是指公司員工完畢工作任務必須融合各種信息而做出有關判斷和創新的限度。（3）責任范圍：該因素是指公司賦予該員工責任職權的大小及其履行職責進行溝通和工作聯系的范圍目的、以及所需的崗位專業知識內容和水平。責任范圍涉及工作內容的廣度、工作獨立性和知識的廣度三個要素組成。①工作的獨立性是指職工在工作崗位上進行工作時的獨立限度。②工作內容的廣度是指職工所在崗位的工作難易限度和工作涉及范圍大小。③知識的廣度是指職工在從事該崗位工作時所需要的專業知識，知識的廣度重要涉及以下幾個方面的專業知識：財務知識、營銷知識、技術知識、制造知識、人力資源管理知識、戰略管理知識和供應鏈管理知識。（4）監督是指對該員工的工作學習情況進行管理、考核的過程。監督涉及以下兩個要素：eq\o\ac(○,1)層級類別：指該員工所在的職位等級，一般來說層級類別是根據公司的職務等級表擬定。eq\o\ac(○,2)直接下屬的專業素質：這個因素一般是根據公司下屬崗位人員的專業水平級別擬定。（5）知識經驗，這個因素一般包含以下兩個因素：eq\o\ac(○,1)知識是指該員工從事所屬崗位工作所必備的基本學校教育、其他進修所獲得的知識，同時也涉及該員工在公司內部所受到的培訓經歷。eq\o\ac(○,2)經驗是指該員工從事所在崗位工作所必備的由實際工作中所積累獲得的知識，經驗可分為職務經驗和工作經驗兩個要素。（6）溝通是指公司員工在從事本崗位工作時，他所必備一定的溝通技巧、溝通頻率和內外條件要素。溝通涉及溝通技巧、溝通頻率和內外條件要素等三個要素。4.3.3虛擬股份的種類虛擬股份分固定和浮動兩種。固定虛擬股份是根據公司關鍵崗位設立，在崗人員享有該虛股，但假如該在崗人員已經持有實股，則崗位虛擬股份是否授予由董事會另行決定；浮動虛擬股份是授予對公司做出突出奉獻的人員，不受職務限制，公司采用一年一議來擬定變更情況[22]。本文文章建議大唐電信可以采用職能制的組織結構，固定虛股崗位限制在：公司總經理、副總經理、研發部負責人、銷售部負責人、制造部負責人、行政部負責人、財務部負責人、分公司負責人等關鍵人群之中，人數限定在10人以內為宜；浮動虛股人員人數限在40人以內為宜。4.3.4虛股的變動與分紅對于大唐電信來說，虛擬股份持有者應當是不固定的；虛擬股份只可以參與公司年終分紅，虛擬股份持有人沒有表決權、選舉權和轉讓權。4.3.5虛股的分紅來源本文文章為大唐電信設計了兩個方案：方案(一)：采用稀釋所有股東的紅利方式為虛股分紅，具體來說就是公司的虛擬股份和實股年終分紅同股同酬。例如：假設大唐電信本次轉增股本后實股總股份為4000股，根據需要派發200股虛擬股票，則在年終公司的虛股和實股每股分紅都按凈利潤除以4200股分紅。方案(二)：采用由大股東讓出一定比例的紅利作為虛股的分紅。例如：假設大唐電信本次轉增股本后實股總股份為4000股，根據需要派發200股虛股，則年終虛股和實股每股分紅都按凈利潤除以4000股分紅；而大股東分紅少掉200股的份額。兩種方案差異之處在于：方案(一)采用稀釋所有股東紅利的方式，而方案(二)采用稀釋大股東紅利的方式。根據相關的經驗短期或只發行少量虛股時一般采用方案(二)，從激勵效用方面來看，方案(二)既實現了大股東的激勵又不打擊小股東積極性；但從長期發展來看，假如公司希望長期通過虛股計劃采用方案(一)比較合理。4.3.6股份分紅發放方式股份分紅發放方式采用虛股分紅和實股分紅同時執行的方式，具體發放的方式是：實股分紅發放依據公司原方法執行而虛股分紅發放執行采用延期支付的計劃，對于大唐電信來說具體的延期支付與留存比例為：當年支付40％，次年支付30％，第三年支付30％，這個該比例可以根據董事會決定修訂。在執行過程中，若公司關鍵管理人員因辭職或其他因素離開公司，則可以視為此人自動放棄因持有虛擬股份的未支付的利潤；若公司關鍵管理人員由于正常退休而離開工資，則可以繼續按延期支付計劃獲得未支付的利潤；若關鍵管理人員因公司終止經營，虛擬股份延期利潤的分派優先順序和實股權益相同。4.3.7虛擬股份分紅的批準程序大唐電信的財務根據每年的經營財務指標(一般為凈利潤)，計算出當年應提取的公司分紅金額，由大唐電信董事會下設的薪酬委員會對分紅金額進行驗證，同時報董事會批準，最后的決議以董事會決議為準。4.3.8虛擬股份轉實股大唐電信虛擬股份持有者在持有大唐電信虛擬股份滿三年后，虛擬股份持有者可以向公司薪酬委員會申請持有實股，申請通過董事會批準予以轉換。假如股份持有者持有虛擬股份在三年內有所變動，則按三年內公司的最低持股比例申請。假設大唐電信采用分派機制的方案（一），則新增實股增長公司總股份而稀釋所有原實股；如：增資后公司總股份為4000股，某甲在前三年虛擬股份持有比例分別為10股、15股、20股，則甲可以在第四年申請持有公司10股股份，經股東會批準后，公司總股份增長為4010股，其余股東股數不變，股份比例略有稀釋；假設大唐電信采用分派機制的方案(二)，則虛股轉實股的部分由大股東出讓。4.3.9虛擬股份的定金與虛股轉實股的價格掛鉤機制大唐電信在授予虛擬股權時，股權被授予對象可按被授予時每股的賬面價值繳交定金（也可以不交）。可以繳交定金的部分在將來虛股轉為實股時按繳交定金的時點每股賬面價值轉為實股；沒有繳交定金的按轉實股的時點每股賬面價值轉為實股。例如：員工甲在2023年12月31日被授予虛股100股，此時每股賬面價值100元／股，甲在此時繳交定金5000元(相稱于交其中的50股的定金)，到2023年12月31日甲申請100股轉為實股，2023年12月31日公司每股賬面價值200元／股，則甲有定金的50股按100元／股轉實股，沒有交定金的50股按200元／股轉實股。定金如半途撤回的，視為沒有繳交過；假如繳交了定金，然而由于虛股持股數量減少導致將來無法實現轉為實股的，則繳交的定金予以退回。4.3.10稅收問題虛擬股權的稅收問題應當依據《中華人民共和國個人所得稅法》及其實行細則的規定，大唐電信的虛擬股份激勵的對象所獲得的虛擬股份分紅，分紅應當被視為工資項目合并征收個人所得稅。財務部在獲得大唐電信董事會批準的虛擬股份分紅方案后，在分派到每個具體的激勵對象時按其所得金額在全年12個月內平均分月合并計入其工資及其他薪酬所得，計算并代扣代繳個人所得稅；遞延發放的分紅相應計提遞延個人所得稅。4.4管理層持股激勵新方案的實行要點與難點4.4.1公司大股東的支持虛擬股權激勵方案由于涉及到股東利益的再分派問題，這個方案能否成功實行的關鍵在于公司的大股東以及公司的董事會的支持。4.4.2加強公司文化建設從大唐電信公司的經營情況來看，公司應當確立以“高效、經濟、高質量、認真、嚴格作業”為目的的公司文化，并把公司文化基于在公司生產、經營和管理中的每一細節，具體的公司文化建設的實行，可以采用以下一些辦法：(1)大唐電信應當采用有效的人事制度，通過相關的招聘引進合適公司發展的人才；也可以通過公司內部的培訓，培養培養滿意的人才，這些舉措不僅提高了公司員工的素質也促進了公司生產力的提高；(2)公司管理者對公司員工進行激勵：激發公司員工奮發圖強的精神以及積極創新的意識。通過各種活動增長大唐電信的公司凝聚力，使公司員工不斷形成共享快樂、共擔風險的主人翁意識；(3)在公司內部進行多渠道溝通和民主化管理，具體來說，可以定期不定期的舉行公司高中層意見會、普通員工意見會和設立匿名論壇BBS等措施；在制定影響員工利益的重大公司事項時，采用民主表決的方式，激發公司職工潛質。(4)宣傳：應當充足運用大唐電信公司內部媒體資源，采用各種宣傳手段宣傳公司文化。(5)軟硬件上配套：在軟件方面，大唐電信的領導重視公司文化建設，使大唐電信的各種文體活動的程序化和制度化；在硬件方面，應當建設多功能的辦公環境，多建設一些例如閱覽室等文化娛樂設施。4.4.3與本來股權激勵的模式和方法的銜接大唐電信新的股權激勵制度在執行時，應當充足考慮與大唐電信之前的股份改革相銜接，具體來說應當注意以下幾個方面的問題：(1)轉增資本領宜對于大唐電信的本次轉增資本，原則上應當使各股東間的股權比例結構維持不變，各股東可以在先前股權比例范圍內認購轉增后的股份。轉增時，大唐電信的股東可先用以前各年度留存的利潤，轉增資本。局限性部分可以采用鈔票補足或用未來年度的利潤補足，以鈔票補足的方式可直接按股權比例享有權益。以未來利潤補足的方式，在補足過程中以股東補足的實際金額占總注冊資本金額的比例享有權益，小股東未補足的資本金由大股東代為補足。例如：假設公司從2023萬元轉增到4000萬元，某甲本次股權轉增前擁有公司1％股份，以前年度留存利潤10萬元。則甲原則上可在轉增后l％股份范圍內認購，若甲樂旨在1％內所有認購，那么總共需要40萬元投入，扣除本來資本金20萬元和留存10萬元，甲還需要投入10萬元。假如甲直接以鈔票繳交，那甲可直接享有公司l％的權益；假如甲愿以以后年度利潤補足，則轉增后第一年甲只能享有公司0.75％(30萬元／4000萬元)權益，剩余的0.25％(1-0.75％)權益由大股東享有：次年甲的股權比例依據第一年分紅情況而定，如假設甲第一年分紅5萬元，那么次年甲能享有公司O.875％(35萬元／4000萬元)的權益，剩余的0.125％(1-0.875％)權益由大股東享有；依此類推。(2)實股股東的引進、退出問題①轉增后實股是否需要界定新的退出辦法。根據2023年修訂的《中華人民共和國公司法》對有限責任公司的股東之間轉讓股權沒有進行明確的規定，但是第72條第4款明確規定：公司的章程對股權轉讓另有規定的，從其規定，因而可以對公司的章程進行修改，增設轉贈實股推出的相關規定。②以后公司引進的實股股東是否都需要通過虛股階段；對于戰略聯盟或具有特殊資源人員的引進，另行規定。(3)公司資產的清產核資公司到底有多少良性資產和凈資產的認定是否真實直接影響到新老股