S醫藥電商企業薪酬體系問題及優化設計摘要隨著中國特色社會主義市場經濟的發展，各個生產領域的市場競爭日益激烈。在當前的市場環境下，企業能否獲得市場競爭的優勢戰略地位，其關鍵就在于人才的競爭，而高效健全的員工薪酬體系對于企業人才競爭戰略的重要性不言而喻。另一方面，結合當前國家對于醫藥行業的政策支持以及新冠疫情對國民經濟造成的沖擊現實來看，未來醫藥行業的發展態勢仍然向好，社會的大多數的人才將會涌入到醫藥行業當中。因此，從醫藥行業的特定角度出發展開企業薪酬體系的構建優化研究，以實現對員工的最大化激勵就尤為重要。于是，在此背景下，本文以S醫藥電商企業為研究對象，首先對研究背景、研究目的和意義、薪酬激勵基礎理論進行論述，并通過實地調查分析S醫藥電商企業員工薪酬激勵的問題及成因，最后提出相應的薪酬激勵優化對策和保障措施。通過本文的研究，希望提出適用于該企業的薪酬激勵的優化對策，促進公司的人才引進政策和穩定優秀員工，為公司更好地發展提供借鑒，也為其他醫藥企業員工薪酬激勵的研究及優化提供理論和現實依據。關鍵詞：醫藥電商企業；薪酬體系；薪酬激勵；人力資源管理目錄TOC\o"1-3"\h\u11077第一章緒論 第一章緒論1.1研究的背景隨著互聯網技術發展和普及，改變了人們生活，消費等各種領域和習慣，在過去的20年里我們可以看到大量的行業及生意模式，營銷方式被互聯網所顛覆，從而也產生了大量的強大互聯網公司，但是在某些涉及到國民基礎，高風險的行業還在緩慢的前行，比如：醫藥行業，工業。但隨著全球疫情的突然發生，加劇，使政府意識到醫藥行業需要產生更快速的變革，以此來面對未來更多的不確定性。醫藥電子商務公司迎來了更大的風口，在過去一年內兩家千億市值，及多家百億市值的醫藥電商公司在香港上市，成為了近幾年來除TOB行業，教育行業外，投資最多，互聯網發展最快速的行業。薪酬是指員工在付出相應回報后的時間、專業技能以及投資公司的決策能力[1]。薪酬體系是企業在管理過程中的重要組成部分，是所有企業員工最關心的問題，不僅會影響到人力資源管理的實施以及成效，而且也影響企業的整體市場競爭力，而薪酬作為吸引企業人才的重要手段和措施，對公司的薪酬體系的優化和創新有著重要的意義，涉及企業的戰略定位、經濟效益、未來發展、與企業的每一步進程都息息相關，同時也滲透到企業經營管理的每個環節。據國外研究機構數據顯示，美國60%以上的企業實現了薪酬戰略部署，即全方位設計并不斷優化薪酬，不僅體現了以人為本的公平理念,與此同時又體現多勞多得的機制。相比較而言，21世紀的薪酬理念更加注重公平原則，工資的發展概念不僅僅是福利的比例，更是薪酬概念的不斷深入研究。S醫藥電商企業在其成立的初期，只有10多個骨干成員，隨著公司業務不斷的發展和壯大，現在S公司的骨干管理層員工已有100多名，公司的組織結構也在不斷提高和增長。與此同時，企業的問題也不斷，比如薪酬制度的發展并不理想，主要問題是企業的高勞動力成本，員工的主觀能動性匱乏，導致員工的工作效率低，對公司的歸屬感和忠誠度不高，等等，這些問題越來越影響公司外部市場環境的競爭力，成為公司長期健康發展道路的巨大隱患，為了從根本上提升公司的競爭力并在激烈的競爭環境中做出一定的發展和進步，公司的薪酬體系急需得到優化和改善。1.2研究的意義本文總結了以前的相關文獻，研究了S公司的薪酬制度的現狀，同時，進行了問卷調查研究，面對面訪談，員工滿意度調查等，發現了S公司當前薪酬體系存在的比較突出的問題。在充分深入研究S公司的發展戰略以及S公司未來薪酬體系發展的實際情況下,優化了S公司薪酬體系的具體構成和分布,最后為了更好地保證S公司改進和優化后的薪酬體系能夠順利落地和實施,提出了相應的薪酬政策以及措施,使S公司的薪酬體系更加地切合S公司的未來發展戰略目標以及公司管理實際,同時也能夠增強員工的認可度和歸屬感,以致于最終實現企業更好地吸引和留住優秀人才的作用，具有一定的理論指導和現實意義。1.3國內外的相關研究1.3.1國外相關研究理查德?I?亨德森(2008)則深入地研究了人際溝通與企業薪酬體系和績效考核體系之間的相互作用關系,他在對薪酬體系的研究中明確指出,管理者各個階級之間的相互交流和管理者與全體員工之間的相互交流和溝通都被認為是進一步確保其薪酬有效性的重要組成部分。從而可以得出有效溝通是薪酬完善不可或缺的因素。HeronH(2015)的觀點是，在考慮薪酬體系設計優化時，企業在考慮薪酬與薪酬激勵之間的關聯以及平衡時，往往需要一個可以變動的薪酬制度,也就是多樣化的薪酬激勵手段。GriffinS.CTowlerA.J（2019）等學者認為制定和實施有效的薪酬獎勵需要多個方面，如財務性獎勵和非財務性獎勵、薪資結構、工作評估和道德考量，進而通過有效的薪酬體系制度可以更好地改善公司的未來發展和工作人員的積極性。1.3.2國內相關研究任翔(2017)又對之前的薪酬體系的發展理論和實踐進行了改革和完善,得出了薪酬公平性的原則對于提高員工的績效具有正向的影響,當一個企業能真正做到薪酬公平的基本原則時,職工們的工作效率以及滿意度也會相應的提升。錢荷美（2020）又從個體的角度出發，對企業薪酬福利的意義進行深入的研究探討,繼而從薪酬公平性角度具體闡述了企業應該如何設計合理的薪酬體系制度以及提出應對此類問題的決策措施。劉娜（2021）基于公平理論的核心要點，從外部公平、內部公平及個人公平三方面分析影響員工薪酬滿意度的因素，并深入探討造成這些不公平的原因，即薪酬不公平的影響因素，進而更好地針對這些問題來提出相應的完善對策。郭翠芳(2018)也明確認為企業薪酬激勵是對人力資源進行有效管理的重要方法和手段，薪酬激勵有利于增強員工的歸屬感，提高員工效率，實現個人與集體雙贏的目標，企業應實施定量與定性分析相結合，長期考核與短期考核相結合的薪酬考核方式。劉雁南(2019）認為，完整以及明確的薪資結構是薪資激勵作用得出前提，在作業評估和技能評估后，應合理設計工資等級，同時配合多樣化的薪酬激勵方式來促進薪酬體系的優化實施。袁雪雅（2021）也指出不同的激勵方式、激勵措施已經是企業發展的重要推動力。其中，升職加薪成為企業員工激勵過程中最常見的一種手段，然而這樣一種傳統手段在現代企業發展過程中顯得過于單調，同時也會存在一定問題，企業還是應該全方面實施薪酬激勵措施，最終實現增強企業競爭力的目標。1.4研究的思路和方法（1）文獻研究法。在本文的寫作過程中會充分利用昆明理工大學圖書館提供的資源，并借助中國知網、CNKI數據庫、萬方數據庫、百度學術、谷歌學術等搜索引擎進行文獻檢索分析，充分了解國內外的研究成果之后，對目前的研究側重點和不足進行歸納總結，以此確定論文的研究重點。（2）案例研究法。本文選取云南S企業作為案例公司，在通過訪談、查閱資料等方式對S企業經營現狀進行了解的基礎上，借鑒我國現有薪酬管理的相關研究，并根據S企業的實際情況探索性的設計出一套適用于新環境下的公司員工薪酬體系，從薪酬和人才角度為其經濟發展提供一定的保證意義。1.5研究的主要內容本文結合S企業的具體經營實際和相關薪酬問題，展開S企業的員工薪酬優化研究。具體來看，本文的主要研究內容可共分為以下五個部分。（1）緒論部分。通過梳理研究背景、研究意義、國內外文獻綜述、主要研究內容、研究方法和研究思路，為本文奠定了研究基礎，進而引出對醫藥行業發展現狀的介紹，提出企業構建科學合理的薪酬體系的必要性和迫切性。（2）基本概念和理論基礎分析。即綜合介紹有關薪酬的概念、薪酬的構成、薪酬的功能、薪酬的基本模式及薪酬體系，為研究S企業薪酬體系的再構建奠定了理論基礎。（3）S企業現狀分析及員工薪酬管理問題分析。主要對云南S企業的企業發展現狀展開論述，在對其發展戰略的分析的基礎上，進一步分析研究S企業員工薪酬體系現狀。（4）S企業員工薪酬管理問題及成因分析。指出了S企業現行的薪酬體系中存在的問題及原因，進而為S企業員工薪酬體系再構建奠定基礎。（5）公司員工薪酬體系優化措施。即對云南S企業薪酬管理體系優化研究，即本部分引入現代薪酬管理的理論和方法如工作分析、崗位評價、薪酬調查等，結合S企業實際情況，制定出與企業戰略和目標、文化、外部環境有機結合的員工薪酬體系并提出可行性措施及建議。第二章相關理論基礎2.1薪酬的概念薪酬是指雇主以合同為標準，根據雇員已完成或將要完成的工作或服務支付給雇員的報酬或收入。它使用貨幣作為結算工具，由雙方協議或國家法律、法規或政策決定。薪酬也稱為工資和薪金。它們的劃分完全是出于一種習慣考慮。在日本，工資被視為發放給工廠工人，薪水發放給員工；在臺灣，薪水和工資統稱為薪資。但從本質上講，薪水和工資是沒有區別的。2.2薪酬的理論2.2.1公平理論公平理論(EquityTheory)的概念是由美國物理學者亞當斯(J.S.Adams)1928年提出來的，是基于分配公平概念以及認知失調性的科學研究上提出的。只有薪酬公平,才能真正讓員工的滿意度提升，同時也能達到激勵員工的積極效果。薪酬的分配方式是否公正,職工們并不是只看絕對價值,他們會與他人對比或者與自己過去的薪酬待遇對比，也就是進行社會性的比較，工資的偏高或過低,都會直接引起職工的工作壓力與不安。報酬過高時,采用計時工資制的人員將會采取降低生產成本、增加產量和優化服務質量等手段來減少不平等感，而采用計件工資制的人員則把產量減少,進而增加服務質量;工資水平過低時,采用計時工資制的人員可能需要利用降低生產率和質量的方法去降低不平等感,實行計件工資制的員工則可以通過提高生產率,降低質量方式保證收入。公平薪酬的理論明確提出:員工的工作積極性不僅與實際薪酬有關，而且與員工對薪酬的分配是否感到公平更為密切。也就是，員工自身的公平感將直接影響其工作的自主能動性，由此可見，在一定的程度上,員工動機的激發過程實質上是個體之間的相互比較，以此做出是否公平的判斷，進而影響其行為的過程。2.2.2寬帶薪酬理論寬帶薪酬是目前我國一些現代企業在建立整體的人力資源薪酬體系制度中應用的重要理論之一。寬帶薪酬顧名思義，是一種全新的企業薪酬體系架構和組織結構設計管理模式,是對中國傳統的垂直型薪酬結構的一個比較富有創新性的完善或者是替代。從20世紀90年代開始,在中國的各大城市發展過程中企業薪酬設計模式也逐漸開始變得扁平化,而寬頻的薪酬設計正是希望可以配套這種設計模式,而通常所說的寬頻薪資設計也就是寬帶薪酬,是在企業內部組織內用個別跨度很大的工資范圍,來取代原先使用數量更多的工資級別，把原有的工資級別加以減少,有效避免原先狹小的工資級別所造成的在崗位內部比較顯著的層級差異，進而形成了新的薪酬體運作模式。2.3激勵理論美國心理學家赫茨伯格通過調查員工對工作的滿足感與生產率之間存在的關系，搜集出影響員工的情感因素主要有以下兩類：保健因素主要是為保持員工的基本生活、工作環境等因素提供的基本保障，這些基本保障并不會激發員工的動力或提高工作效率，但是這些因素得不到保障時就會造成員工出現負面情緒，甚至影響工作進行。激勵因素是指對工作的認可、晉升、期望、責任感等與工作積極情感相聯系的因素，。這些因素的存在可以使員工滿意，提升員工的熱情；這些因素不存在時，也會引起員工的不滿意。第三章公司概況3.1公司簡介S企業坐落于美麗的春城昆明。作為一家高新技術的現代生物制藥企業，該公司專業從事生物醫藥領域研發、生產與營銷。從產品方面來看，創立于2001年的云南S企業，經過二十年的發展，現已形成了結構優良、品種豐富的產品線，擁有13價肺炎結合疫苗和HPV疫苗等兩種全球重磅疫苗品種，發展前景良好。從客戶和市場方面來看，目前S企業已經構建了一個覆蓋全國30個省市、2000余個縣的市場營銷網絡，目標客戶主要針對于疫苗需求者群體。隨著人們健康意識的增強，S企業的市場潛力較好。而從技術方面來看，得益于各級政府對大健康產業的政策支持，目前S企業已經構建了在國內處于領先水平的疫苗研發和產業化技術平臺，除建立在昆明的現代研發中心外，還在玉溪和泰州各擁有一座現代化的疫苗生產基地。3.2公司的組織結構由于薪酬體系構建或優化屬于S企業薪酬與戰略委員會的工作范疇，其工作目的是優化公司內部人力資源現狀，完善公司組織架構，進而協調公司各部門的團體協作能力，減少內部消耗，促進公司發展；另一方面，對公司組織架構的分析有利于更合理的研究分析公司薪酬體系中所存在的問題，進而為本文研究奠定基礎。具體來看，S企業的現行組織架構如圖3-1所示。圖3-1云南S企業組織架構圖3.3公司人力資源情況截止到2021年3月，S企業母公司共有在職員工158人，各主要子公司在職員工數量共計有1323人，合計1481人。所有員工均在崗，不包含有離退休人員。具體的人員構成的崗位分配情況如表3-1所示。表3-1S企業員工崗位分配情況崗位生產崗位銷售崗位技術崗位財務崗位行政崗位合計人數99076164472041481比例66.85%5.13%11.07%3.17%13.78%100%S企業的良好發展需要有強大的人力資源作保證。而人力資本管理是S企業發展的前提，因此，目前公司對人才“看品質、重能力、求實效”。從統計數據來看，目前公司各個崗位員工的占比較大的分別是生產崗、行政崗和技術崗，分別占比達到66.85%、13.78%和11.07%。這符合S企業目前重點打造“科研技術類、管理類、營銷類、生產類”四個后備人才隊伍的計劃。即是說通過人才資源的合理有序流動，實現不斷優化員工隊伍結構的目的，進而有力支持集團的近、中、遠三期戰略；同時借助“員工職業發展通道”幫助員工設計職業生涯，為其提供“雙通道”的發展途徑，給各類人才提供更多的發展機遇。但從該公司員工受教育程度來看，本科及以上學歷的員工占比為40.51%，不及大專及以下學歷的員工占比。3.4公司薪酬現狀S企業現行的調整薪酬體系的方式主要包括以下三種：以職位晉升、調薪和職稱晉升為主要形式的晉升薪酬調整和每年調整一次的考核薪酬調整和通貨膨脹薪酬調整。考核和薪金調整的頻率為每年一次。但是，當通貨膨脹率超過10%時，每六個月進行一次調整。從公司員工薪酬角度看，S企業薪酬體系包括工資、補貼、福利和獎金四個單元，其員工薪酬計算公式為：員工薪酬=崗位基本工資+績效+獎金+補貼，其中，崗位基本工資=基準工資×工資系數×地區系數。在這樣的員工薪酬計算公式下，公司將所有員工按薪酬（年薪）分成11個等級。表3-2S企業薪酬情況統計表工資等級最低(10%)中位數（50%）最高(90%)114555005250006150001034400036300046200092388002810003232008160800206000231200711600013500016600069520010900011880056680081000962004476005800067400334000420004800022500030000360001160002100026000而從績效工資等方面來看，包括月度獎金（績效工資）、服務質量獎等在內的7個形式構成了目前S企業的主要績效工資體系。當然，從績效工資的動態考核層面看，S企業員工的績效考核形式主要有在每個年底進行的年度考核和在每月底進行的月度考核兩種。其具體原則是當員工順利完成目標任務時，其對應績效系數就是1.0，此時績效工資等于基本工資的0.2倍；福利方面，S企業除國家現行的主要的社保險種之外，還為員工提供了包括補充商業保險、帶薪年假、退休金等8個項目；補貼方面，S企業對員工的補貼項目的名目較多，而車貼、餐貼、通訊補貼等8個項目是公司對員工發放補貼的主要形式。第四章S醫藥電商企業酬薪體系的問題及分析4.1存在的問題4.2.1企業工資體系不健全S企業實行“雙軌制”薪酬制度，新老員工同一工作的薪酬不同。不僅薪酬管理混亂，不能起到激勵作用，甚至引起許多員工的不滿。因此，員工的積極性和主動性相對較低，有的甚至提出離職。同時，企業的工作評價也缺乏科學性，難以有效確定員工為企業創造的有效價值量，客觀上也影響了企業崗位工資制度和績效工資制度的合理性，導致員工創造的價值與其回報不成正比，結果就是員工的工作效率低下。4.2.2薪酬比例不合理管理人員基本薪酬在S企業的薪酬體系中占絕大部分。這從表3-6中截取的S企業薪酬情況統計表可以明顯的看出。具體在于，最低的第一等級最高年薪僅為26000元，而位于第六等級和第十一等級的的最高工資卻分別為118800元和615000元。這說明目前S企業的薪酬比例并不合理。酬體系中缺乏中長期激勵，單單采用股權激勵的效果并不明顯。也即是說相較于國外的成熟薪酬體系，S企業員工薪酬體系存在長短期薪酬激勵比例嚴重失調的問題，公司管理人員在進行決策時往往會側重于自身利益的的短期決策。4.2.3績效考核體系不完善由于S企業績效考核并未考慮各個績效指標的實際情況，故其結果對薪酬欠缺指導意義，再加上公司的績效考核結果遠遠沒有實現與員工職位晉升、薪酬變動的動態銜接，極大的挫傷了員工在公司的積極性和主動性。此外，公司績效考核客觀存在的指標不明確，難以量化的問題給績效考核帶來了一定的難度，進而無法有效發揮績效薪酬的積極作用。另一方面，根據公平理論的核心思想：員工不僅關注自身的絕對薪酬，還關注自身薪酬與他人薪酬的比例關系。這就說明如果企業沒有公平公正的考核體系，不僅會制約員工的個人發展，而且會導致核心人才的發展陷入停滯，進而危害公司未來戰略的發展。4.2原因分析4.3.1薪酬水平定位不準確，薪酬競爭力不足薪酬水平涉及公司的內外公平性，一方面，在公司內部，以崗位的任職條件、責任大小、工作強度等分析評價為基礎，評估各個崗位的價值高低，制定員工薪酬標準；另一方面，公司要根據人才的供求關系確定競爭性的薪酬水平，使本公司的薪酬不低于市場同行業平均水平，控制人才流失。從員工角度而言，從薪酬水平較低企業向薪酬水平較高的企業流動是符合價值規律的。員工把自己目前在公司獲得的報酬與其他公司類似崗位的報酬進行比較，如果對比較的結果感到不滿意，會影響工作熱情，甚至選擇離職。員工的不滿情緒會被帶到工作中，影響工作效率甚至會出現離職現象給公司造成人才流失的困難和隱患。S醫藥電商企業作為中外合資企業對員工工作能力和業務水平要求較高雖然地處SJZ市但是該公司的招聘范圍是面向全省甚至是全國的所以S醫藥電商企業在設置薪酬標準時僅僅參考SJZ市的平均薪酬水平和HY集團股份有限公司下屬其他子公司的薪酬水平導致了該公司的薪酬水平定位不夠準確缺乏競爭力影響發揮人才優勢及公司未來可持續發展。4.3.2薪酬結構單一，薪酬模式差別化體現不足從目前S醫藥電商企業的薪酬結構來看，只有營銷部門和研發中心的員工有一部分業績提成工資，在薪酬激勵上略有彈性，其他部門員工的薪酬結構基本相同。薪酬模式比較穩定，各個構成項目的比例大致相同，其中基礎工資和崗位工資等固定部分所占比例為80%-85%，績效獎金等浮動部分占比不到15%，相同崗位等級的員工年終獎金的發放數額也基本平均，員工收入上下浮動不高，基本上所有人都可以得到全部收入。這種狀況之下，員工對公司不同的貢獻度無法體現，對于工作績效較好、能力相對較高、承擔的工作責任較重、工作量較大的員工而言，較為平均化的薪酬結構無法體現出他們的勞動價值，無法滿足他們自我價值實現的需要。如果同一崗位的職工在達到考核標準后，沒有參照他們的績效結果，而是得到了同樣的薪酬，那么員工會容易出現消極怠工、效率低下的現象，因為他們會覺得即便不付出努力也能得到同樣的報酬，沒有有效發揮出薪酬的激勵作用。因此，S公司需要繼續完善薪酬結構，了解員工需求，在提升滿意程度方面有所改進。4.3.3福利激勵形式單一，非物質激勵少S醫藥電商企業在設計福利時，更加重視獎金等物質化的激勵方式，對非物質性的激勵形式應用較為單一，雖然這些福利能夠起到保健因素作用，但激勵成效比較有限，不能完全發揮出福利激勵的效果。這一問題甚至會出現負面作用。當前，S醫藥電商企業仍未完全意識到非物質激勵的重要作用，仍會利用一些傳統的非物質激勵策略，未能根據員工工作性質、工作能力等方面，科學采用多樣的和有針對性的激勵方手段，激發員工的工作熱情，吸引并留住人才。第五章S醫藥電商企業酬薪體系優化設計5.1優化目標5.1.1滿足員工物質和精神需求在當今的市場經濟體制下，人們對生活質量的要求更高，對物質方面要求也越來越豐富，企業首先要通過適當的物質激勵手段滿足職工的基本物質需求，為其提供基礎生活保證。另外企業要更新理念，以多種方式來滿足員工的精神需求，給予信任和尊重，為員工個人發展創造條件，感受到集體的溫暖，增強歸屬感、責任感、事業心。企業只有充分利用好薪酬激勵方法要迎合員工的物質與精神這兩方面需要，才能更好提升其工作積極性。5.1.2充分發揮薪酬的激勵作用薪酬通常是指企業對員工付出勞動給予的相應報酬。但在員工看來，薪酬不僅代表著自己的勞動回報，也代表著組織對自己工作的認可程度，更是工作能力和自身價值的體現，代表著未來的發展前途。因此，員工對工作和企業的滿意度很大程度上取決于薪酬待遇水平。只有想方設法優化薪酬激勵措施，提升員工的獲得感，從而使他們踏實努力工作，發揮潛能，提高績效，從而打造一支忠誠、穩定、高效的員工隊伍，為企業創造更大的價值，實現可持續發展。5.1.3員工薪酬目標和企業經營目標有機結合企業有自己的經營目標，員工也有個人的目標，目標正是最好的激勵。如果二者不能有機結合，那么再好的目標都是無效的。通過有效的薪酬激勵，使員工意識到努力工作就可以實現更高的目標，形成積極工作的氛圍，從而不斷提高企業整體的效能，幫助企業實現經營目標。反過來說，企業經營目標的實現同樣會促進員工個人目標達成。只有將二者有機結合，才更有助于企業和員工發展之間形成良性循環，實現企業和員工發展目標的雙贏。5.2優化原則5.2.1戰略性原則企業的戰略管理是一個設定目標、積極謀劃并付諸實踐的動態過程。各項戰略的實施過程中，都要根據企業自身內部條件、所處的外部環境和執行結果的反饋情況來進行動態調整，從而實現戰略目標。作為一項較為詳細和具體的發展戰略，對薪酬激勵進行優化在企業發展過程中具有重要意義，在具體進行優化時要根據社會經濟發展水平，結合公司的發展轉型的階段性實際，采取多樣化的、針對性的激勵機制，與完善的績效考核評價機制相匹配，適時進行優化調整，為企業的長足發展提供人才戰略支持。5.2.2競爭性原則企業作為以獲得利潤為目的的組織，必定處于競爭機制之中。一般來說,如果某一個企業的薪酬水平在當地同行業中屬于較高水平，那么該企業的員工滿意度會相對較高，企業就更能夠利用這個優勢吸引和穩定優秀人才，也就比同行業其他企業更具有競爭力。企業在設計薪酬激勵優化對策過程中，還需結合自身支付能力，深入調查當地物價指數、人力資源市場供需結構，充分參照當地整體基本工資標準、同行業競爭對手的薪酬待遇和激勵政策，結合不同崗位員工需求對薪資水平和激勵方式進行設定。5.2.3公平性原則薪酬激勵的關鍵是公平公正。現代企業一般通過一系列考核指標來衡量員工在一段時間內工作任務完成的質和量的成果，利用考核結果制定獎懲方案。可見，考核的結果會同員工的切身利益直接掛鉤，員工對考核方法的客觀公平性和考核結果是否認可直接決定著薪酬激勵效果，所以企業在考核指標設計、考核過程都要力求做到客觀公正、公開透明，企業也要及時向員工反饋考核結果，若員工對其存有疑義，認為考核結果不準確，應保障員工擁有進行申訴的合法權利，并根據事實，按照相應程序進行復核。5.3酬薪體系的優化設計方案5.3.1構建員工合理的薪酬待遇水平為提高對策優化的針對性和有效性。S醫藥電商企業要讓員工對薪酬水平更加滿意和認可，首先要調查員工的支出情況，全面了解員工經濟壓力和基本物質需求，具體要做以下兩方面工作：一是了解員工日常生活開支和家庭成員就業等情況來作為公司制定薪酬標準的基本依據，要注意保證數據材料的真實、客觀。二是對調查結果進行梳理匯總，在企業可接受的范圍內盡量滿足大家的物質生活基本需求。一般而言，員工物質薪酬是平時家庭實際支出的150%，據了解，S醫藥電商企業完全有能力通過各類獎金待遇的調整來彌補工資收入的不足，進而讓員工的基本物質訴求得到滿足，同時也可以提高對公司的認可度和歸屬感，最終通過努力積極工作來促進公司效益的提升。5.3.2設置多元化的薪酬結構體系S醫藥電商企業目前的薪酬結構比較單一和固定，缺乏活力，無法有效地激發員工工作熱情，在薪酬結構設計上與現代企業的發展要求也不相匹配。鑒于此，S醫藥電商企業需根據自身經營狀況和承受能力，綜合利用長期激勵和短期激勵，激發員工主動學習，提高專業技能和工作效率，將自身的回報與公司的目標有機結合，推動員工與公司共同成長。要引入多元化的薪酬方式，按照薪酬的不同功能進行分類，依據員工崗位性質、工作能力和成長階段的不同，來采取相應的薪酬激勵方法，切實達到預想激勵效果在各級別員工獲得基本崗位工資的基礎上，靈活設置多層次的獎勵薪酬，改變單一的薪酬結構模式，避免造成“多做少做一個樣、做好做壞都一樣”的不合理情況，達到員工普遍認為的相對公平狀態。這樣的情況下，員工會感受到自己的每一份付出都會得到對應的回饋，從而就會更加關注自身的努力與回報的關系，不容易產生消極心態。從而更加積極地工作，通過更多的努力來提高自身能力貢獻更大工作成績。5.3.3強化非物質性薪酬激勵和企業其他所有個體一樣，員工均具有情感認同和實現自我價值這類高層次的需求。企業員工一直習慣于接受物質性薪酬激勵，但當代社會人們對非物質性需求愈發明顯。因此，S醫藥電商企業需要賦予員工一定的情感激勵。例如，對員工及其家人多賦予一些人文關懷，部門領導為員工舉辦生日派對，邀請員工家屬一同出游，關心員工家庭成員，對存在困難的員工個人或家庭給予特殊的關照和幫助，促使員工對企業產生情感上的依賴和歸屬感。對表現突出的職工給予必要的榮譽和肯定，甚至授予表彰，同樣是非物質性薪酬激勵的重要內容。S醫藥電商企業可以定期評選最佳員工、杰出貢獻者和優秀團隊，進一步提升其工作熱情，提高個人績效水平和團結協作能力。第六章結論對企業而言，薪酬是與企業員工進行交流溝通的最直觀方式。企業若想取得長足有效的發展，就必須建立起合適的與企業發展戰略相符合的員工薪酬體系。原因在于薪酬體系不僅僅與企業員工的生活發展緊密相關，更是深刻影響到企業后續的發展前景。合理有效的員工薪酬體系可以有效激勵員工積極性，強化員工對企業的歸屬感的同時，還可以有效助力企業長遠發展目標的實現。員工薪酬體系主要是針對于員工而言的，公司員工薪酬體系的建立優化需要充分考慮并尊重員工需求，讓員工參與到公司薪酬體系的建設當中，并進一步通過薪酬體系引導員工確立自己的發展方向，進行自己的職業規劃，進而做好員工培訓，激勵鼓勵員工，最大限度地發揮員工潛力。對于S企業而言，由于其本身屬于一家高新技術