料集團文件發布號：(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-【最新資料,Word版，可自由編輯！】接影響員工的薪酬水平。問和泄露自己及其他員工的薪酬。度的最高決策機構。理制度的監督機構。。；組織制定、審定各項目公司薪酬管是薪酬制度的執行機構。實施薪酬管理制度及授權管理制度，并對人三、薪酬管理的職級規劃第九條職系規劃務職系、營銷職系、技地產職系劃分層層及承擔責任等因素，將每個職系劃分為四個層級，每個層級中設定遞升的職級序列，分別為：高管層S級(S1-S4)、管理層D級(D1-D2)、中層M級(M1-M4)、基層E級(E1-E4)。梯級序列，以《職級規劃表。潤地產職級規劃表管層S管理D中層M師師理師師師師師師基層E級稱謂，具體職位稱謂詳見《組織管1薪23薪薪酬結構A酬資 (每月發放)(每月發放)B資C資D酬金 資/半年(每半E定(每年發放)資(每年發放)工資構成釋義F勵G金H利I利J薪酬(一)、年薪制分調動高層管理人員的積極性，促進經年薪制結構和計發40%；實發績效年薪=績效年薪標準×年0，當績效考核得分低于50分時不發放績效年退出性規定工作而不符合年薪制適用范圍的人員，則進(二)、職位工資制職務或崗位的工資，為月工資的50%。員工工作時間延長所支付的補償性員工當期績效表現發放的獎金，標準為1個月工資×狀態系數/半年(狀態系數表示項目的開工狀態，原則上已開工項目系數為0.8，總部的系數為1.0)。效發放的獎金，標準為1個月工資績效獎金算績效獎金總額，并通過累計考核進行效獎金總額標準×全年發放系數-、績效系數、半年在職月數等加權。績效系數、全年在職月數等加權計算(三)、提成制基本原則，充分調動員工的積極性，促進公司月收入確定及計發行工不再享有本制度所涉及的福利待遇條其它系工資標準表》及成制。各類工資標準表又兩大類，詳見附件2。級評判方法級得分標分每滿一年，按3分本科學歷8分；大專學歷5分關規定；含同等分資格10分；無專業技術資格0分分區域內獲獎紀錄5分；無紀后，實行比例控制——準不高于20%。以4級為標準薪級，與當前基準薪檔要求進行比較，以調查后，若發現與新員工提供信。資特區第二十四條為激勵和吸引優秀人才，設立工資特區(實行年薪制的高管層不列入工資特區)。區人才的選拔：特區人才的選拔以外部招聘為主，其條中急需或者必需的人才、行業內人才市場競區人才執行議價工資，根據職位對應薪等的最高檔作為檔工資的差額部分作為績效獎金部需經集團人力資源后勤部審查，系統總利項目分為二類，一是強制福利，指國家規定的五險一目。住房公積金的相關手續，公司開始為員工辦理各項保險的繳納，(具體規定執行《公司社會保險制度》)，并在每月薪酬發放時為每位員工在稅前代扣個人繳納部分。利包括通訊補貼、餐補、交通補貼、過節費等，各項福MM3MM1交通補貼(元/——餐補(元/工作費(元)——————北京地區標準，其他地區按相關申請的審交通補貼支付；試用期員工不發放，從轉正的次月開始發條餐補放餐補；餐費按實際出勤工作日在工資中過節費享受過節費；對于提出離職申請的加班費需占用非工作時間的緊急性專項工班費的范圍，經授權領導批準后可執行，但其發重大貢獻獎勵：對公司有重大貢獻者將給予特別獎勵，由總部象節點獎勵：項目若按年度計劃責任書要求完成形象進。金額在責任書中規定，具體分配方案由項場或公司效益增長的薪酬普調：每年年初進行調整，增行業平均水平，但不高于集團效益年活。考評的個人薪酬調整：所有員工由集團人力資源部在每年A件時，則按照原有工資對應上一批之月起為試用期的起始月，按試崗月起實行新職位工資，原則上從新職若原職位薪酬高于此，則就近上靠一日起，降至新職位，按新職位入準小于、等于新職位工資，則就近。度累計不大于20%(年終全體員工薪酬統一晉升不在此范圍內)。備下列條件之一者，采取一事一議的原則，經授權領導審建議為公司采納，并產生重大經濟效1、年度缺勤(各類請假導致的缺勤，不含調休)累計超出一個月上一自然月的發放。月固定薪資計發采取銀行匯批后，其薪資發放至離職日，發放間；在職員工按當月實際出勤天后半年內發放。對于離職人員，自提出離職之規章制度規定的應從工資中扣除的2、各類假期薪酬的支付:休完的年假，個人提出書面申請并、最終授權領導審批后，可在核算工產假期間薪資由社保中心核定標準的，工作滿一年以上員工懷孕的，產懷孕員工準÷20.92÷8×請假時數×扣除比例當月遲到二次(含)以內，且未超過半小時者，無處罰；員工工資支付按8由部門負責人配合人力資源后勤部核，無績效獎金。若轉正時間處月15日之前，則本月計入，15日之后，則本月不計入)。薪酬總額控制工資標準總額的確定發展各項目公司及集團各中心定崗定根據編制計劃制訂工資總額預算，作項目公司及集團各中心反復溝通團各中心年度標準工資額可以每