勞動法合同糾紛范文

由于上述原因，致使現在的用人單位把勞動合同定型化、格式化

的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去了與處于優勢地

位的企業平等協商的權利。為了改變這種局面，可以首先從以下

幾個方面入手：（1）采取措施，從立法上盡量縮小勞動者與企業的不

平等地位，給勞動者更多的權利，使勞動者在法律支持上更有利，

能夠真正體現平等原則。不斷健全社會保障體制，進一步擴大社會

保險覆蓋面，加大強制力度，消除勞動者的后顧之憂。另外，對企

業適當增加稅收，用于加大職業培訓的力度，提高普通勞動者的就

業競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減少其依附性的辦

法之一。（2）通過進一步立法來防止企業控制權的膨脹。（3）強化集

體談判和集體合同，加強工會對簽訂勞動合同的監督作用。正如美

國勞動法學者托米教授（DavidP.Twomey）在《勞動和雇傭法》一書中

所提出的，勞動法的目的就是要平衡雇主和雇員之間的談判的力

量，使雙方能有平衡的討價還價的力量。美國萊斯利教授也認為，

在沒有工會的參與下，雇主有絕對的權利決定雇傭的條款和條件。

由此可見工會在保護勞動者合法權益方面的重要作用。三、勞動

合同解除時普遍存在的問題（一）勞動者單方解除勞動合同勞動

者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以

提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方解除權，目

的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，法律在這一

點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業的權利，對勞動者解除勞

動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的現實中，仍

然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除權，與企業解

除勞動合同時一，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日

通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。

為什么這些勞動者連30日都等不及呢？究其原因主要是：（1）這些勞

動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做事兒十分隨意

的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就

立即辭掉舊工作。（2）有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著

企業分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議

的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往往是基于“跳

槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費，因

此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更

有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還攜帶著商業秘密

投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高價”。要想

遏制當前的這種事態，可采用如下措施：（1）加強法制宣傳和教育，

不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。（2）企業與勞動者訂立勞動

合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方

造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者

違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培

訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同

需要變更的，要及時加以變更。同時，明確約定培訓結束后，不按

約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯

皮。（3）規范企業行為，使個個企業都能遵守國家人才交流的規定，

不采取不正當的手段，互相“挖”人才，做到“君子愛才，取之有

道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意“跳槽”的局

面。（二）企業單方解除勞動合同勞動法賦予企業對勞動合同的

單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限

定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。但是

一些企業，特別是某些非公經濟性質的企業，在與勞動者解除勞動

合同時，不依法進行。現實中，它們隨意或武斷地與勞動者解除勞

動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”的手段解除職工的勞

動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解除職工的勞動合同、

濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同等。他們的這些作法嚴

重侵犯了勞動者的合法權益。產生上述情況的主要原因是：（1）某

些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣、

壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取各種非法的手段，與勞

動者解除勞動合同，以保全企業的利益。（2）企業憑借自己的強勢地

位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限地擴大了與勞動者解除勞

動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革開放后，企業有用工自

主權，而企業根據自身的需要，來裁減職工是行使用工自主權的體

現。（3）企業未依法健全內部規章制度，他們往往只從本單位的利益

出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違紀來解除勞動合

同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的作法才是

不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占

有相當大的比例。（4）企業內部缺乏勞資抗衡機制。很多企業內的工

會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導

人還是企業管理者指派的，可想而知他們是否能真正為工人說話。

再加上，我國的《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義

務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效

力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。

建議可采取如下對策來改變這種局面：（1）國家和地方應注重立法，

對實施《勞動合同法》后出現的新情況、新問題，要及時地制定出

相應的新法規、新規章及規范性文件，來調整和規范企業的用工行

為，使其在法律、政策允許的范圍內有序進行，杜絕企業與勞動者

解除勞動合同的隨意性。（2）進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職

能，對企業執行勞動法律法規和勞動合同條款進行監督檢察，及時

對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執

法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編

制、設備和權力，保障勞動部門對違法企業有足夠的威懾力。（3）充

分開拓、發揮工會組織的作用。把工會履行職責的重點轉移到維護

勞動者權益上來，使企業在與勞動者解除勞動合同時，要聽取并重

視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權

利，確立工會代表的主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工

資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽地同企業據理力

爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成勞資抗衡機制。

四、勞動合同實際履行中存在的問題實際履行在性質上是一種救

濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟

制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續

履行，是指在違約方不履行合同時.，相對方請求違約方繼續履行合

同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當

實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我

國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予

規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際

履行原則意義重大。共3頁：上一頁123下一頁

勞動法合同糾紛由于上述原因，致使現在的用人單位把勞動合同

定型化、格式化的趨勢越演越烈。使處于劣勢地位的勞動者，失去

了與處于優勢地位的企業平等協商的權利。為了改變這種局面，

可以首先從以下幾個方面入手：（1）采取措施，從立法上盡量縮小勞

動者與企業的不平等地位，給勞動者更多的權利，使勞動者在法律

支持上更有利，能夠真正體現平等原則。不斷健全社會保障體制，

進一步擴大社會保險覆蓋面，加大強制力度，消除勞動者的后顧之

憂。另外，對企業適當增加稅收，用于加大職業培訓的力度，提高

普通勞動者的就業競爭力，也是彌補大部分勞動者的劣勢地位，減

少其依附性的辦法之一。（2）通過進一步立法來防止企業控制權的膨

脹。（3）強化集體談判和集體合同，加強工會對簽訂勞動合同的監督

作用。正如美國勞動法學者托米教授（DavidP.Twomey）在《勞動和雇

傭法》一書中所提出的，勞動法的目的就是要平衡雇主和雇員之間

的談判的力量，使雙方能有平衡的討價還價的力量。美國萊斯利教

授也認為，在沒有工會的參與下，雇主有絕對的權利決定雇傭的條

款和條件。由此可見工會在保護勞動者合法權益方面的重要作用。

三、勞動合同解除時普遍存在的問題（一）勞動者單方解除勞動合

同勞動者在任何情況下，只要提前30日以書面形式通知用人單

位，就可以提出解除勞動合同。這一規定給予了勞動者極大的單方

解除權，目的是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。可以看出，

法律在這一點上已經充分考慮了勞動者自由選擇職業的權利，對勞

動者解除勞動合同幾乎沒有設置什么障礙和條件。但是，在當前的

現實中，仍然有占很大比例的勞動者，他們在行使這種單方解除

權，與企業解除勞動合同時一，說走馬上就走，不按法律規定以書面

形式提前30日通知企業，給企業造成了經濟損失或給正常生產經營

帶來了麻煩。為什么這些勞動者連30日都等不及呢？究其原因主要

是：（1）這些勞動者的履約意識和法律意識淡薄。他們已經養成了做

事兒十分隨意的習慣，不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，

有了落腳點就立即辭掉舊工作。（2）有些勞動者是因為受過企業的出

資培訓或住著企業分配的住房，當他們行使勞動合同單方解除權

時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房。現實中他們往

往是基于“跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外

掏培訓費，因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合

同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還攜

帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自己向新的企業“賣個高

價”。要想遏制當前的這種事態，可采用如下措施：（1）加強法制

宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識。（2）企業與勞

動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當

事人給另一方造成經濟損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，

使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職

工，企業要在培訓前，與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附

件，對原勞動合同需要變更的，要及時加以變更。同時一，明確約定

培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償

責任，以免事后扯皮。（3）規范企業行為，使個個企業都能遵守國家

人才交流的規定，不采取不正當的手段，互相“挖”人才，做到

“君子愛才，取之有道”，保證人才的流動有序性，從而改變勞動

者隨意“跳槽”的局面。（二）企業單方解除勞動合同勞動法賦

予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小

得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞

動者的勞動權。但是一些企業，特別是某些非公經濟性質的企業，

在與勞動者解除勞動合同時、不依法進行。現實中，它們隨意或武

斷地與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。如采取“買斷工齡”

的手段解除職工的勞動合同、以所謂“經濟裁員”的名義大面積解

除職工的勞動合同、濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同

等。他們的這些作法嚴重侵犯了勞動者的合法權益。產生上述情

況的主要原因是：（1）某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調

整中，為了輕裝上陣、壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益，采取

各種非法的手段，與勞動者解除勞動合同，以保全企業的利益。（2）

企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限地

擴大了與勞動者解除勞動合同的單方解除權，他們錯誤地認為改革

開放后，企業有用工自主權，而企業根據自身的需要，來裁減職工

是行使用工自主權的體現。（3）企業未依法健全內部規章制度，他們

往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按

嚴重違紀來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。

其實，他們的作法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭

議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例。（4）企業內部缺乏勞資抗

衡機制。很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作

用，特別是有些工會領導人還是企業管理者指派的，可想而知他們

是否能真正為工人說話。再加上，我國的《工會法》目前雖然規定

了工會的權利和企業的義務，但卻缺少追究違法責任的條款，從而

導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動

合同的行為得到蔓延。建議可采取如下對策來改變這種局面：（1）

國家和地方應注重立法，對實施《勞動合同法》后出現的新情況、

新問題，要及時地制定出相應的新法規、新規章及規范性文件，來

調整和規范企業的用工行為，使其在法律、政策允許的范圍內有序

進行，杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性。（2