績效管理制度目的為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導員工不斷改善工作，促進公司預期目的的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現永續經營的戰略目的，特訂定本辦法。合用范圍本辦法合用于公司全體在職工工。績效考評原則公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法等，保證績效考評的透明度。客觀性原則：績效考評要以確立的目的為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目的設立、過程督導、結果考評及提出改善方向等環節均應進行充足的交流與溝通。差別原則：考評結果分優、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態分布強制區分。各等級相應比重及等級定義如下等級比例定義優5%明顯超越崗位常規規定；并完全超過預期地達成工作目的甲20%完全符合崗位常規規定；全面達成工作目的，并有所超越。乙50%符合崗位常規規定；保質，保量，準時完畢工作目的。丙20%基本符合常規崗位規定；但有所局限性；基本達成工作目的，有所欠缺。丁5%未達崗位常規規定；離工作目的規定差距大。發展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的平常工作的重要內容。考評方式考評方式采用垂直考評、二級終考制。即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評。考評頻度組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數15天以上的，不參與該月考評。組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數45天以上的，不參與該季考評。考評表分類員工績效考評表分三類（考評表附后）組長以下員工考評表；專員、高專幕僚考評表；組長(含)以上主管考評表。組長以下員工考評表不含關鍵績效指標,只對一般績效指標設定相應權重進行考評。組長(含)以上幕僚及主管考評表含關鍵績效指標和一般績效指標,并設立相應的考評權重。考評流程共同設立考評關鍵績效指標關鍵績效指標由各級目的分解與被考評者的工作職責相結合產生，同時擬定各項工作目的的工作產出、預計完畢期限以及績效衡量標準，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準。如在實行過程中，關鍵績效指標發生變化，則經直屬主管及二級主管批準后，作適當變更。最后的考評以變更后的績效目的為考評依據。考評目的確立后(季考核)，考核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。實行與督導實行過程中，主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數據收集。結果考評考評原則考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評，并以客觀事實為依據。考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目的。考評過程雙方應進行良好的溝通，考評者應讓被考評者了解考評結果，被考評者了解考評結果后應在考評表上署名，以示了解。同時亦可提出自己的見解。2.考評結果經二級主主管核準后生效。提出改善方向和設立下期考評目的考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據被考評者有待改善的地方，提出改善、提高的盼望與措施。同時共同制定下期的績效目的。下一輪績效期開始。時間安排考評目的的確立(季考核)：每輪考評期第一個月的10日前完畢當期績效考評目的的確立。考評時間：次月的15日前完畢上期工作考評和考評數據的錄入（HR系統）及考評數據審核。考評期內獎懲考評期內受獎懲者，其當期考評成績應依以下規則調整：記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分。考評結果應用當月績效獎金調整的依據課長以下員工考評數據由各相關單位負責導入；課長（含）以上員工考評成績由人事部負責導入。考評成績與當月績效獎金調整相應關系如下等級比例考績系數單位系數價值及末位淘汰優5%85以上2組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經理（含）以上250元。各單位必須對員工考績作內部平衡,考評系數總代數和不大于零。若考評結果為丁等，則：組長（含）以下員工第一次提出限期改善；連續二次為丁等，予以書面警告（考評人在考評表的評語中注明），連續三次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。專員（含）以上員工第一次提出限期改善；并由該部門每月對其加以督導，若連續二次考評結果為丁等，員工應自動辭職或由部門提報予以免職。四、若員工年均考績（上年度7月至當年度6月）為丁等，部門提報予以免職或勞動協議不再續簽。甲20%84-801乙50%79-750丙20%74-65-1丁5%65以下-2年度調薪的重要依據績效成績與公司年度調薪幅度分派存在直接的相應關系，是年度調薪的重要參照依據。績效改善的重要依據各級考評者各被考評者應及時針對未達成績效標準的項目分析因素，制定相應的改善措施。考評者有責任為被考評者的績效改善提供指導、幫助和必要的培訓。職業發展的依據各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案，作為員工培訓發展的依據，同時也是員工崗位輪換及其它人事異動（晉、降級等）的重要依據。第十一條申訴一、考評結束后，被考評人有權了解自己的考評結果，考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。二、被考評人如對考評結果存有異議，應一方面通過溝通方式解決。溝通無法解決時，員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》（附后）及相關說明材料。三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內，對員工作出答復。四、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考評結果。五、各級主管對員工申訴應持積極心態，不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依人事規章相關規定解決。六、上一級主管會同人事部擁有最終裁定權。第十二條、考評結果表存檔課長以下員工考評表由所在單位負責存檔。課長（含）以上員工考評表送交人事部負責存檔。第十三條、罰則違反考評規則人事部有權稽核各部門對本辦法的實行與貫徹狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定規定作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的，相關責任按人事規章懲處條例解決。考評不準時完畢各級考評者不準時完畢考評和結果數據的錄入（HR系統），影響績效獎金核算與發放的，相關負責人按人事規章懲處條例解決。考評表保管不善員工考評表是反映員工工作結果的重要依據，各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的，相關負責人按人事規章懲處條例解決。第十四條本辦法自公布之日起施行。人事部擁有最終解釋權。附圖：績效考評層級圖董事長總經理秘書副總經理秘書 經理 高專 課長 部務 專員 組長 課務助理專員 班長 作業員注:1.直屬主管對下級初考，二級主管核準；2.層級中有跨級直接報告關系的，跨級考評;3.無二級主管的,由直屬主管考評終結。附表：績效考評申訴表