工資管理制度匯編15篇工資管理制度匯編

現如今，制度起到的作用越來越大，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？以下是我精心整理的工資管理制度，希望對大家有所幫助。

工資管理制度1為實行規范化管理，注重“以人為本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：

一、薪酬資料的管理原則

1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。

2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。

3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。

二、相關部門職責和義務

1、人力資源部：

人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;

2、財務部門：

財務部門須指定專門人員負責薪酬的`管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;

財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。

三、保密程序

1、薪酬表編制保密程序；

編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;

負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;

編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;

編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的檔案柜內加鎖，以免他人翻閱，并關掉打開的電腦文檔;

2、薪酬審批保密程序；

人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審核時，各部門負責人務必在無其它無關人員在場狀況下進行審核。

3、薪酬發放保密程序；

每月應發放的薪酬總額由財務根據簽批后的薪酬審批表存入開戶銀行;

財務將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;

財務部每月發放工資單時，務必員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯系。

四、保密職責

1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;

2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;

3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;

4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的薪酬狀況一律不得顯示給查詢人。

五、處罰措施

1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。

工資管理制度2一、總則

為實現“吸引人才、留住人才、鼓勵人才”的目的，公司實行公正合理的薪酬福

利治理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱忱，提升優秀員工保存度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

二、薪酬構造

1.員工薪酬由固定工資和浮開工資兩局部組成。

2.固定工資包括：根本工資。固定薪酬是依據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

3.浮開工資包括：績效工資。浮動薪酬依據員工的工作績效表現確定的不固定的工作酬勞。

4.員工薪酬扣除工程包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5.員工薪酬發放時，均應當仔細核算；對公司計發的勞動酬勞有異議的，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

三、薪酬系列

1.公司依據不同的職務性質，分別制定治理、技術、銷售三類薪酬系列。

2.治理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產治理等工作的各級治理人員。

3.技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后效勞技術支持以及系統成套工程工作等相關人員。

4.銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作的人員。

5.員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

治理系列分為五個薪酬等級：

技術系列分為五個薪酬等級：

銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1．薪酬計算方式：

實發工資=應發工資—扣除工程

應發工資=固定工資+浮開工資=根本工資+績效工資

2．薪酬標準確實定：

⑴固定工資依據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工根本薪酬等級表》

⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。績效工資=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等根本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除勞動合同后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從到達之月起取消當年度的工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上的員工，及發生質量責任事故的'主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴峻違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：

考勤補貼=補貼標準x，考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

依據企業效益打算，詳細發放方法以每年年底人力資源部與財務部的文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工根本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績效工資標準根據大學以下標精確定：專科1級；本科學歷2級；雙學士3級。

3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應的其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司進展戰略變化以及整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況打算。

2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進展的調整，具體狀況參見公司績效考核方法。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬的調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

八、薪酬的支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；

D、法律、法規規定的以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經濟懲罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

實發工資?月工資標準

實際工作日數規定月工作日數

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：薪酬按正常的出勤支付。

E、護理假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：依據國家工傷保險條例執行。

G、事假：按日減發崗位根本薪酬。針對公司中層以上治理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停頓工作治病,在醫療期內根據根本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

工資管理制度3一、總則

第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。

第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。

第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員。

第十五條員工工資系列適用范圍：

1、管理層系列：總經理、副總經理

2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。

3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。

4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。

5、營銷系列：銷售部銷售人員。

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資－扣除項目

固定工資=工資總額×40％

績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數

第十七條工資標準的.確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資為所屬崗位工資的80%。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。

績效工資確定方法：

1、考核成績：90—100分，績效工資計發系數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

2、考核成績：80—90分，績效工資計發系數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

3、考核成績：60—80分，績效工資計發系數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

4、考核成績：60分以下，績效工資計發系數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發系數。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月______號前上報至人力資源部。

原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。

總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。

1、總經理，職務津貼：_______元；

2、副總經理，職務津貼：_______元；

3、部門經理，職務津貼：_______元；

4、項目經理，職務津貼：_______元。

五、薪級調整

第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。

年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：

1、考核成績：90～100分

薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區間÷2÷10

2、考核成績：80～90分

薪級調整幅度：上調0.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區間÷2÷10

3、考核成績：60～80分

薪級調整幅度：工資保持不變

薪級計算公式：薪酬區間÷2÷10

4、考核成績：60分以下

薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級

薪級計算公式：薪酬區間÷2÷10

六、關于員工工資

第二十三條員工工資標準的確立、變更。

公司員工工資標準經董事長批準；

根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。

員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。

部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。

第二十六條工齡工資。

工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。

根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

七、工資發放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。

第三十一條公司員工固定工資發放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。

第三十二條加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。

第三十五條員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

第三十六條辭職人員，于辦理完交接手續正式離開公司之日起停發工資。

第三十七條工資誤算、誤發時，當事人必須在發現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。

第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。

八、福利與補貼

第三十九條視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：

1、發放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元；____月～____月，每人每月___元。

2、節日補助公司給予一定的補貼。

3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。

5、直系親屬喪葬，公司給予一定的慰問金。

6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。

第四十條通訊補貼：

根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；副總經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；部門經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；項目經理按實際發生額的____%報銷，報銷上限為________元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限為________元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

第四十一條住房補貼：每月補貼_____元。

第四十二條誤餐補貼：每月補貼_____元。

第四十三條交通補貼：每月補貼_____元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數為其辦理保險。

九、附則

第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執行。

第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。

附件1：《崗位工資一覽表》

附件2：《試用期工資標準》

工資管理制度4為了規范各項目部支付工資行為，預防和解決拖欠農民工工資問題，維護建設領域農民工合法權益，根據《中華人民共和國國勞動法》、《工資支付暫行規定》和《建設領域農民工工資支付管理暫行辦法》等有關規定，結合本公司實際，經公司經理辦公會議研究，特制定本制度。

1、為保證把這項工作落到實處，對所屬農民工按照工種進行登記造冊，充分掌握農民工實際情況，杜絕工資管理中的欺瞞現象發生；

2、在施工作業區內醒目位置公布舉報電話；

3、想方設法保證農民工工資及時足額發放；

4、公司每月組織計劃、工程、財務等部門，直接對項目部所完成的工程量精確驗工計價，當場監督對農民工工資的發放，隨后對務工的民工進行現場調查，對拖欠情況進行監督解決；

5、在與勞務公司簽訂用工協議時，應明確對該公司與農民工勞動合同、工資標準、發放情況、社會保險等權益保障的監督；

6、項目部支付農民工工資不得低于當地最低工資標準；工資支付標準未約定或者不明確的，按照不低于當地社會平均工資標準支付。

7、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

8、項目部應當每月按時支付農民工工資。按照約定工資結算周期超過一個月的，應當每月預付工資，預付的工資不得低于當地最低工資標準，余額部分到工資結算周期滿時一次結清，并足額支付。

9、項目部應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織或個人代發。委托銀行代發工資的，應當與銀行簽訂委托代發工資協議，受委托銀行應當按時將農民工工資撥到其個人賬戶，農民工持卡或存折支取工資。

10、項目部支付農民工工資應當編制工資發放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的'明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并將工資支付記錄保存兩年以上。

11、項目部因生產經營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農民工說明情況，同時就工資支付時間與工會或農民工代表協商一致，可以延期支付工資，但最長不得超過30日。超過30日不支付農民工工資的，視為無故拖欠工資行為。

12、項目部應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門和電話號碼。

13、項目部與農民工依法解除勞動關系的，應當自解除勞動關系之日起五日內一次性付清農民工工資和相關費用。工資計發到解除勞動關系之日。

14、建立農民工工資支付保障金制度。項目部按承建工程合同價款的3%分別預存農民工工資支付保障金。工期超過1年的，可按年度工程預算的3%預存農民工工資支付保障金。農民工工資支付保障金專項用于該工程拖欠農民工工資的墊付。工資保障金包含在工程總造價內，從應付工程款中列支。

15、實行農民工工資監督員制度。公司指派或者農民工民主推選1一2名工資監督員，工資監督員負責向公司反饋工資發放情況，并及時通報有關部門。

16、任何部門或個人發現有下列情形之一的，有權向公司舉報：

未按期支付農民工工資的；

未按勞動合同約定標準支付農民工工資的；

工資支付標準約定不明確時，項目部支付的工資低于當地社會平均工資水平的；

項目部未按期按標準預付農民工工資的；

項目部未按期與農民工結算并足額支付剩余工資的；

其它影響農民工工資發放情形的。

17、施工單位拖欠工程款未按期完成清欠或者發生新的拖欠，造成拖欠農民工工資的，限期整改并對相關負責人給予紀律處分。

工資管理制度5第一章總則

第一條目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。

第二條原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。

第三條職責

公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》；核算并發放公司員工工資；受理員工薪酬投訴。

第二章薪酬結構

第四條薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面

第五條工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資兩部分。

第七條基準提成工資釋義與構成：基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。

第八條津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。

第九條獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。

第十條福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章月薪制

第一十一條月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。

第一十二條標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資

二、基礎績效工資

第一十三條提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。

基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。

第一十四條月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。

第一十五條績效工資基數釋義本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。

第一十六條應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按公司《個人績效考核辦法》規定實施考核后，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。

第一十七條月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。

第一十八條學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。

第一十九條實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。

第四章獎金

第二十條獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。

第二十一條年度績效獎

一、獎勵范圍：十二月份工資發放名冊中的.月薪制員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下：公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批準可以調整倍數。公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效考核得分對應的年度績效獎系數。

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

第二十二條超額利潤提成獎

一、獎勵范圍：公司全體員工

二、獎金額度：按公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。

三、獎金分配獎金的分配比例為：公司總經理可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人、主管的平均數應分別控制在主管以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。

第二十三條法定福利公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第二十四條公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。

第二十五條薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統

一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。

第二十六條工資核算

日基礎工資=月基礎工資÷25.17

工資管理制度61、基本工資

每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由于崗位變動基本工資發生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。

2、獎金

各崗位表現優秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發放。

3年終獎

至每年12月31日根據合同時間統計，工作滿一年的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發放年終獎600元。

4、工齡工資

凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。

5、飯補

每人每個月有飯補200元，裝卸工、后勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。

6、公休

每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多于一天的人員發放工資時計算原則同上。

7、過年上班

除夕上半天班，按一天計算，初一至初五上班的'員工按基本工資的雙倍發放。

8、員工工資每月15日發放

自動離職或被辭退的員工當月工資同樣于下月15日發放。

9、新員工第一個月不參與店內分紅

滿一個月后正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之后提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。

10、加班

原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過后方可執行。

11、學生

學生工為固定工資，不參與優秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發生變動的，則按新規定執行。工地農民工工資發放管理制度2

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現經濟周轉困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責

3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。

3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。

4、執行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》并附相關證明資料。

4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。

4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批準方可生效。

5、預支工資

5.1、預支工資條件

5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。

5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。

5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。

5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。

5.2、預支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。

5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預支工資擔保

5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。

5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。

5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。

6、預支工資清算

6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。

6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。

7、引用文

8、記錄

8.1、預支工資申請書

8.2、預支款擔保書

工資管理制度71-1總則

按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。

1-2指導思想

1、按照各盡所能、按勞分配原則,結合公司的經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資管理制度

2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

3、統一基本工資基數,構造適當效益工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。

1-3員工工資制度

一、適用范圍:

、公司中層管理人員;

、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。

二、工資模式:

中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。

正式員工:

1、適用范圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2、工資模式:采用結構工資制。

員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資

基本工資:

①、公司基本工資標準的確立,變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。

②、確因工作需要,需對員工基本工資進行調整的,由各部門書面上報并說明調整理由,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

崗位工資:

①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定并制定該項。

②、同崗位職務的.崗位工資分為三個級差檔,由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限,每年各項考核成績達標,由各部門書面上報申請,經公司經理辦公會研究報總經理批準后方可于次月執行;

績效工資:

①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;

②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;

③、績效工資未經批準,任何人不得擅自公開。

④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。

工齡工資:

①、工齡工資確定30元/年的標準,員工的工齡工資為工作年限×分配標準。

②、工齡工資的計發為員工工作每滿12個月計工齡一年,從第13個月起計發工齡工資。

、其他:

①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位,補貼在發放工資時一并發放。

②、因工作性質,為解決上丁管理處秩序維護員生活問題,公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準,提供中晚餐,中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;

③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算,無合同約定的按國家或地方規定標準計算。

④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險,由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。

3、正式員工工資標準見附件。

非正式員工工資制

1、適用范圍:試用期內的員工、離退休返聘人員。

2、工資模式:協議工資制。

三、社會統籌

、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。

、社會統籌按照國家和本市的有關規定為本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。

1-4附則

1、公司每月支薪日為5日。中層管理人員為預支當月工資;其他員工為支付上月工資。

2、以上工資均為稅前工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

3、本方案經公司辦公會討論批準于20xx年4月實行,解釋權在公司總部。

1-5備注

本薪資管理辦法發有單行文本:《xx物業公司工資管理暫行辦法》。

工資管理制度81、用工單位應當按照勞動約定，按時支付農民工資。

2、工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券抵付。

3、用工單位應當將工資直接支付給農民工本人，不得將農民工工資撥付給不具備用工主體資格的組織和個人代發。用工單位可委托銀行代發農民工工資。

4、用工單位支付農民工工資應當編制工資發放表，載明支付單位、支付時間、支付對象的姓名、支付的明細項目和金額、扣除的項目和金額等事項，辦理工資支付的簽收手續，并保存至工程竣工驗收后一年以上。

5、用工單位農民工工資由項目經理部專人發放或監督發放，工資發放表須由項目經理簽認。

6、工資發放登記表是銀行代發的憑據應保存至工程竣工驗收后一年以上。

7、用工單位應當在施工工地醒目位置設立公示牌，公示每月工資支付情況、每次工資結算情況，公示投訴舉報受理部門和電話。

8、用工單位與民工終止或者解除勞動合同的，應當自終止或者解除勞動合同之日起一周內一次性付清民工工資和相關費用，工資計發至解除勞動關系之日。

9、用工單位因生產經營困難暫時無法按期支付工資的，應當向農民工說明情況，同時就工資支付時間與農民工工會組織或農民工代表協商一致，并按協商一致的時間支付民工工資。如不按照協商意見如實支付的，視為無故拖欠工資行為。

10、非農民工自身原因造成的'工程停工、窩工期間農民工工資的支付，應當按照勞動合同的約定處理。

11、用人單位結合項目建設實際，成立相應的農民工工會組織。

工資管理制度91、工齡工資

工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。

2、工齡組成

員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的.不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。

員工工齡分為兩個部分：

一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;

二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。

本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。

3、工齡工資制度

根據員工職業生涯

在工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。

工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如20xx年1月入職人員，自20xx年1月可享受工齡工資。

工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發放。3.4工齡工資增長表

4、其他

本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。

本制度解釋權歸公司辦公室所有。

工資管理制度10為規范臨時聘用人員工資管理，根據公平合理、按勞分配和自愿的原則，根據保健院經濟效益和現狀，特制定本工資管理制度。

1、臨時聘用人員工資分配分為三大體系：醫學專業技術體系、醫學臨床見習人員體系、其他技能及工勤體系。工資實行分級制，各體系由相關人力資源結構組成，崗位學歷不同，享受不同工資級別待遇。

2、保健院的臨時聘用人員工資結構主要包括基本工資、績效工資和其他福利。其中基本工資為崗位工資，績效工資為績效獎金，其他福利為保健院自定的福利。

3、保健院的臨時聘用人員工實行月薪制，于下月五日前發放上月工資。根據使用科室或分管的職能部門提供的考勤、工作質量等方面的綜合考核情況結算工資。考勤統計由科室提供和醫院辦公室復核，并在次月三日向財務部提供，財務部擬定工資發放表，交院長審批。

4、醫學臨時聘用人員試用期為1—6個月，試用期工資見保健院規定標準。

5、試用期滿或試用期間，根據各用人科室或分管的職能部門的試用滿意度和專業考核合格，由當事人自愿提交書面申請，用人科室或分管的職能部門審核，分管領導審批，院長批準后轉聘用。

6、臨時聘用人員辦理臨時聘用勞動合同前必須進行健康體檢合格，自費辦理了城鎮居民醫保或農醫保。

7、批準聘用后，由辦公室部向當事人作出書面通知，按要求按時辦理臨時聘用勞動合同，逾期未辦，視為辭退處理。

8、臨時聘用人員勞動合同簽訂期限，醫學專業技術體系1—3年、其他技能及工勤體系1—2年、臨床見習人員體系6個月。

9、工資級別標準：

專業技術體系按第一學歷發放。

試用期，中專400元/月、大專460元/月、本科520元/月，無績效工資和其他福利；

聘用后按新畢業人員見習期標準執行一年，中專590元/月、大專655元/月、本科685元/月，績效工資和其他福利發正式職工的50%；

一年后的合同期內，未取得上崗證者，經醫院考試考核合格，基本工資中專989元/月、大專1023元/月、本科1049元/月，績效工資和其他福利發科室平均數的50%；

取得上崗證并完成見習期考試考核合格者基本工資、績效工資和

其他福利按正式職工同等標準執行。

其他技能及工勤體系按崗位發放：

醫院網管維護員900元/月，績效工資發正式職工平均數的50%和其他福利發正式職工的50%；

收費員崗位800元/月，績效工資發正式職工平均數的50%和其他福利發正式職工的.50%；

打字員崗位800元/月，績效工資發正式職工平均數的50%和其他福利發正式職工的50%；

司機崗位800元/月，績效工資按工作量領取，其他福利按正式職工的50%發放。

洗衣房和中心庫房崗位600元/月，績效工資發正式職工平均數的25%和其他福利發正式職工的40%；

清潔工崗位600元/月，績效工資：產房、手術室、三樓清潔員發正式職工平均數的20%；婦科清潔員發正式職工平均數的25%；行政辦公樓、產科、兒科、一樓門診、二樓清潔員發正式職工平均數的30%。其他福利發正式職工的40%。

其他新增一般工人體系按崗位的基本工資、績效工資和其他福利不超過以上的最高標準，并由院長辦公會討論決定。

醫學臨床見習人員體系發生活費360元/月，無績效工資和其他福利。

10、醫學專業技術體系的臨時聘用人員如二年內無法取得上崗證者，或不履行崗位職責，不服從醫院工作安排的，予以解聘或調離原醫療技術崗位，按一般工人體系工資標準發放。

11、工資發放方式包括銀行劃賬和現金支付。現金支付由本人在工資表上簽收，一般情況下不允許代領工次，如有特殊情況須代領，由代領人簽字，臺發生勞資糾紛，直接追究代領人責任。

12、聘用人員的體檢由保健科完成，考試考核由對口職能科室執行，資格審查由對口職能科室和辦公室執行，工資標準由辦公室和財務科核準發放。

13、績效工資必須工作滿六個月醫院各種考核合格才能發放。

14、本規定從20xx年7月1日執行，解釋權歸院長辦公會。

工資管理制度11第一章總則

第一條目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并共享公司進展所帶來的收益,特制訂本方法。

其次條適用范圍:本方法適用于公司試用期完畢正式聘用員工。公司高層治理人員薪酬不屬于本方法范圍。公司參謀及特聘人員、臨時人員,視實際另行商定或參考本方法確定。

第三條支付原則:本方法表達以下安排原則:

1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。

2、有效鼓勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,表達崗位責任、任職力量、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,表達內部的公正。

3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬安排以績效考核為依據。

其次章薪酬體系與構造

第四條薪酬內容與構造

1、本方法中所指的薪酬主要是指經濟性的酬勞,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。

2、員工工資采納崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、崗位業績為根底來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營治理目標實現狀況和市場行情等因素為依據來確定。

員工工資=固定工資+績效工資+津貼

3、薪酬內容與構造釋義:

員工工資:

為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按肯定比例分為固定工資、績效工資、津貼。

員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;一樣層級、一樣崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。

Ⅰ.治理序列:涉及各部門中層經理級員工;

Ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、選購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標精確定工資級別;

Ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員根據《營銷部薪酬鼓勵治理方法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本方法執行,并參照職能及業務幫助序列工資比例標準;

Ⅳ.職能及業務幫助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、工程開發等各類員工。

《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進展套級和微調。

員工工資比例表:

固定工資績效工資津貼備注

治理序列60%

技術及工程專業序列65%15%

職能及業務幫助序列70%10%

員工工資確實定:

全部新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司全部員工工資有最終的審定權。

固定工資:為員工的生活保障工資,屬于根本不變工資,按月度發放。

績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期完畢后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核方法》另行制定。

津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。

年終獎金

年終獎金是公司依據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進展的綜合嘉獎。

年終獎金以員工月工資為根底,依據年度績效評估結果確定。詳細計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數。

一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。

年終獎金按員工入職的實際月數發放。

年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。

福利:

依國家政策規定,公司為正式員工購置養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。

試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。

第五條員工缺勤及請休假治理期間薪酬標準參見《人事行政事務治理制度》

第六條扣除金

1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的`局部。

2、員工依法應繳納的個人所得稅。

3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的工程。

第三章薪酬的發放與調整

第七條薪酬的發放

1、綜合部詳細負責全公司員工的薪酬發放以及對本方法執行狀況的監視與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;

2、支付日:每月15日前發放上月根本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。

3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。

4、員工薪酬自效勞之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際效勞之日數乘以日工資。

5、全部新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特別崗位另行規定。

第八條薪酬的動態調整

1、員工薪酬實行動態治理,分為整體調整和個別調整。

2、整體調整:指公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業進展戰略的變化以及公司整體效益狀況而進展的調整,包括薪酬水平調整和薪酬構造調整。

3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等緣由對員工工資級別進展的調整,分為不定期調整與定期調整。

4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。

第四章附則

第九條依據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主打算公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權打算一般員工調崗調薪及其獎懲制度。

第十條公司實行每年12個月工資制。

第十一條公司薪酬治理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不行泄露個人收入和打聽他人收入。

第十二條本制度是公司人力資源治理制度的組成局部,由綜合部起草并負責解釋。

第十三條本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他治理制度執行,需要時可準時編制新的補充方法。

第十四條本制度從20xx年x月1日起開頭執行。

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一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的.業績。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售人員薪資構成：

1、銷售人員的薪資由底薪、提成構成；

2、發放月薪=底薪+提成+績效

四、銷售人員底薪設定：

銷售人員試用期工資統一為1200元，試用期為三個月，試用期考核之后進入正式工作期限，正式期限將以簽訂勞動合同之日的時間為準，試用期時間不將累計到正式入職時間，銷售人員簽訂勞動用工合同后享受績效工資考核：

五、銷售任務提成比例：

銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，簽訂勞動合同后的正式期員工按100%計算任務額，每月完成銷售指100%標業務人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資是一同發放。

六、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成考核：本銷售提成制度以完成銷售任務的比例設定銷售提成百分比；

3、老客戶提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

凈銷售額＝銷售單價－生產成本－應交增值稅

生產成本＝設計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比

4、新開發客戶提成計算辦法：

銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比20%

凈銷售額＝銷售單價－生產成本－應交增值稅

生產成本＝設計費+材料成本+制作成本+交通費用+公司日常運作成本百分比

5、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

6、業務人員交通費采用實報實銷制度，出差住宿一晚補貼80元。

七、激勵制度：

活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予300元獎勵；

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予800元獎勵；

3、年度銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予5000元獎勵；

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

八、實施時間：

本制度自20xx年1月1日起開始實施。

工資管理制度13關于加班的規定有哪些?

《勞動合同法》第31條規定：用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

《勞動法》第38條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

法定節假日加班工資怎么算?

《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

因此，對于實行標準工時制的勞動者，如果在“五一”等法定節假日加班，加班費應當以不低于日工資基數的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應當以公休日加班的標準給予雙倍支付工資。日工資基數的計算方法為：月工資除以一個月計薪的天數，今年中國節假日調整后的月計薪天數為21.75天。以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數就是1500元除以21.75天即69元;如果企業安排他在5月1日加班，則應支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。5月2日加班，單位首先應安排補休，否則須支付兩倍的日工資基數。此外，對于經過勞動保障部門批準，可以在明確工作量的