本科論文本科論文目錄TOC\o"1-2"\h\z\u摘要 IAbstract II引言 11激勵機制理論與發展趨勢的概述 31.1激勵機制理論 31.2激勵機制理論發展概述 31.3激勵機制分析的意義 42智聯招聘沈陽分公司員工激勵現狀 62.1智聯招聘沈陽分公司激勵機制方法分析 62.2智聯招聘沈陽分公司員工現狀分析 72.3智聯招聘沈陽分公司員工激勵現狀分析 103智聯招聘沈陽分公司員工激勵機制所存在的問題 113.1缺少人性化激勵管理 113.2激勵措施無差別化 113.3績效考核系統反應周期長 124針對員工激勵機制存在問題的解決措施 154.1建立以人為本的激勵機制 154.2因人而異實行差別激勵的原則 154.3建立績效考核與薪資相結合的制度 164.4建立培訓信息系統 17結論 19參考文獻 20致謝 22

本科論文摘要企業的激勵機制是企業人力資源管理中的一個重要組成因素，是現代企業在其管理發展中不可缺少的一部分。隨著世界經濟體系的不斷變化和知識型經濟體系的到來，在現代企業中人才流失現象已經成為企業常態，所以，如果企業想要吸引和留住企業所需要的優秀人才，就需要企業根據企業需要建立屬于自己的完善的激勵機制制度，行之有效的激勵制度是保證企業留住人才和潛力員工的重要手段，也是企業在瞬息萬變的市場中保持存活的最有效保證，本文通過研究智聯招聘沈陽分公司的現有的員工激勵機制制度，去分析和了解企業經營者現有的經營管理狀況和其實施激勵機制的情況。分析結果顯示，智聯招聘沈陽分公司在員工激勵機制中存在一些問題，包括缺少人性化激勵管理、激勵措施無差別化、績效考核反應周期長、缺乏培訓信息管理系統。因此針對公司所存在的問題提出有效的建議和措施，公司需要通過制定正確的激勵機制制度，深度的分析和了解員工的內在需求，運用所制定的激勵機制，制定相應的激勵計劃、打造合理公平的競爭環境，從而可以使企業的員工能夠正確的找到自己的定位，提高工作效率，保證人才不流失，對企業的經營和管理起到良好的作用，為企業的發展形成良好的保障也對企業的健康的、持續的發展有重要的意義。關鍵詞：激勵機制；企業發展；員工發展；員工管理；人力資源AbstractEnterpriseincentivemechanismisanimportantpartofenterprisehumanresourcemanagementandanindispensablepartofmodernenterprisemanagementdevelopment.Ifenterpriseswanttoattractandretaintalent,theenterpriseneedaccordingtotheneedsofenterprisestoestablishaperfectsystemofincentivemechanism,effectiveincentivemechanismistoensurethattheenterpriseimportantmeansofretainingtalentandpotentialemployees,itisalsooneofthemosteffectiveinarapidlychangingmarketinthesurvivalsafeguard,thisarticlethroughtozhaopinshenyangbranchcompanyexistingstaffincentivemechanismsystemresearch,toanalyzeandunderstandthecurrentmanagementstatusoftheenterprise.TheresultsshowthattheemployeeincentivemechanismofZhaopinShenyangbranchhassomeproblems,suchaslackofhumanizedincentivemanagement,undifferentiatedincentivemeasures,longresponsecycleofperformanceappraisal,andlackoftraininginformationmanagementsystem.SoeffectiveSuggestionsandmeasuresareputforward,thecompanyneedtodeveloptherightincentivemechanismsystem,in-depthanalysisandunderstandingtheneedsofthestaff,theuseofincentivemechanism,formulatedthecorrespondingincentiveplan,makereasonableandfaircompetitionenvironment,maketheenterprisestafftobeabletofindtheirownpositioningcorrectly,improveworkefficiency,andretaintalents,makinggoodenterprisedevelopment,isofgreatsignificancetoenterprise'ssustainabledevelopment.Keywords:Incentivemechanism;Enterprisedevelopment;Employeedevelopment;Staffmanagement;Thehumanresources引言隨著時代的發展和經濟體制的不斷改革和深入，市場競爭不斷加劇，企業所要面臨的挑戰也越來越大，而支撐企業發展的一方面是當今的市場經濟發展狀況，另一方面是企業的員工，企業的員工是支撐企業發展的重要組成部分，也是企業發展的堅實力量，員工的工作能力和工作態度決定了企業的其工作的效率，而員工的工作效率往往就決定了企業的生產狀況和企業的發展，以及企業在市場中的生存，現如今中國的企業針對于員工的激勵機制制度多少都存在著激勵制度不完善、激勵制度運用不當，以及激勵的力度沒能達到應有標準的問題，而這些問題則導致了企業的運作和生產效率不足，從而使企業在市場競爭中失去了優勢，并被其他同質企業超越甚至是淘汰的情況，所以針對于員工的發展情況應是企業所要重視的問題。因此針對現如今企業中員工激勵機制制度中所存在的問題，本論文從這個角度出發，從企業的根本出發，根據企業的發展狀況和企業已有的制度中下手，了解企業員工的情況和其發展目標，從員工的角度出發結合企業自身的情況，對現有的企業員工激勵機制中所存在的問題，提出合理的解決措施及建議，并將企業的使命以及愿景和企業文化融入和貫徹到激勵機制中，從而改變員工的現有工作狀況，使員工有正向的工作態度，并鍛煉和完善其良好的工作能力，通過企業員工的變化使公司的發展和生產狀況，以及員工和公司的矛盾關系得到改善，并使企業無論在國內還是國際競爭中都能占據有利地位。從現代的企業理論角度看，企業激勵問題的關鍵就是經營者的激勵的問題。企業經營者在現代公司治理結構下，已經成為主宰企業生存和發展的決定性力量，所以企業經營者針對于員工激勵機制的制定與實施，決定了企業在市場中的定位，也決定了其在市場中是否有良好的競爭能力，以及在市場中對于人才的競爭，是否能夠做到吸引和留住人才，一個優秀的企業經營者應該根據企業的發展理念和管理方式，建立起屬于自己的，有特點的員工激勵機制，并根據企業不同階段的戰略目標以及員工的發展需求，去不斷的優化和完善現有的激勵機制，從而達到企業所需要的激勵力度。激勵機制能夠充分調動員工的積極性，增強其主人翁意識，促進企業精神文明、物質文明的建設，對企業的發展有著重要的意義，因此從建立現代企業制度的角度入手，闡述建立和完善企業激勵機制的重要性，分析目前企業激勵機制中所存的問題，提出完善的企業激勵機制的對策與措施。建立有效的激勵機制的主要方面以人性化和績效考核為主要的激勵目標，從建立人性化的企業環境和文化氛圍，以及以績效考核為依據的獎酬策略為出發點，從而達到可以最大調動員工學習動力，發揮員工的工作潛能和工作熱情，增強以變應變的能力，優化企業的資源配置的目的，從而實現企業以持續、快速、健康發展的良性循環。本文首先通過對企業員工激勵機制的相關定義、方法、目的與意義進行闡述，然后在結合智聯招聘沈陽分公司現有的員工激勵機制制度，分析該公司員工激勵機制的制定方法和實施情況，以及該機制的的內容和實施之后的效果分析，對該公司的員工激勵制度有一個清晰的認識和深入的了解，并且找出該企業在實施員工激勵機制時所存在的一些問題，并通過對存在問題的深入分析，來解決員工工作效率低，工作態度不積極，工作能力差的現狀，提出解決對策和措施，建議不改善智聯招聘沈陽分公司員工激勵機制的現狀，從而促進智聯招聘沈陽分公司的持續的健康的發展。

1激勵機制理論與發展趨勢的概述1.1激勵機制理論員工激勵機制是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程，企業的員工激勵制度是決定企業能不能健康的、持續的發展的重要指標和基本[1]，因為企業能否在市場競爭中取得有利地位，是企業的員工所決定的，正確的激勵機制會使員工有積極的向上的工作態度，有更高的工作效率，反之對激勵機制的制定和運用不正確，則會導致員工有抵觸的心態，從而導致工作效率底下，進而影響企業的發展。企業激勵機制是一個復雜的操作系統，它可以充分利用人們的潛力，以激勵理論為指導，并使用相應的激勵方法來實現對公司人員的激勵過程。不同的研究學者對激勵理論提出了不同的看法，根據研究和理論表明，如果企業員工沒有動力，他們所發揮的工作能力是他們自身的20％到30％，而適當的、充分的激勵，可以使其發揮自身能力的80％到90％，甚至更高，因此，企業建立激勵機制并使其發揮作用是非常重要的。1.2激勵機制理論發展概述關于員工激勵機制的問題研究，國內跟國外相比較起來，并沒有國外早，我國的專家們對員工激勵機制的研究，借鑒和吸收了國外的經驗和理論研究成果后，根據本國企業的現狀和存在的問題加以研究和改進，并研究出了自己的屬于中國企業的員工激勵機制，近年來我國越來越重視企業中員工的地位，而這些理論和客觀的激勵機制對中國企業的發展，起到了不可或缺的作用，這些理論改變了以往的員工和企業之間所存在的矛盾和問題，使企業的發展得到了改善。但我國企業相對于國外企業來說，針對于員工激勵機制的問題得不到充分的重視，員工和企業自身之間的矛盾和問題依然存在，國內企業要想和國外企業同臺競爭，必須將員工和企業的矛盾和問題得到解決，同時員工激勵機制的問題研究也應該被企業所深入研究和應用。就目前國內的發展趨勢來看，這種理論機制隨著時代的進步和經濟的發展，正在不斷地發展和完善中，同時隨著企業越來越重視人性化，員工激勵機制以后的發展趨勢將會越來越被得到重視，企業跟員工之間的矛盾和關系也會得到解決。針對于員工激勵機制的問題，國外相對于國內來說研究相對較早，國外的專家很重視激勵機制所發揮的作用，許多國外的專家早在二十世紀五十年代的時候就提出了關于激勵機制的理論研究發現，而后強化理論研究、綜合激勵模型研究、期望理論研究等等研究成果在借鑒和融合的理論基礎上相繼出現了，其理論一直強調激勵機制能夠通過在滿足人類的心靈需求基礎上，使其勞動成果得到接受，從公平性和尊重性出發，從而達到有效激勵的目的，其發展趨勢也將會是越來越得到被完善。1.3激勵機制分析的意義1.3.1反應企業經營管理中存在的問題激勵機制能否正確的運用，可以反應出企業經營者在經營管理中是否制定了正確的激勵機制[2]，是否正確的實施了激勵機制，實施之后是否有效果，通過對企業激勵機制的深入分析，可以發展企業在針對員工實施是所存在的問題，也就是同樣的激勵機制為什么在不同的員工身上有不同的效果，企業經營者是否做到了因人而異，是否正確的了解絕大部分員工的需求，并根據員工的需求層次制定了不同的激勵方式，通過這些問題，有助于企業經營者和企業本身發現自身的經營問題并采取措施，有效的解決問題，從而提高企業的經營發展狀況。1.3.2有利于提高企業員工的工作效率一個企業如果針對員工的激勵方式正確，注重人性企業文化，深入的了解員工的需求，根據員工的不同需求層次為其制定正確的激勵方式，制定正確的薪資待遇和福利待遇[3]，那么當員工受到正確而又充分的激勵時，員工就比平時更好的發揮其工作能力，而優秀的工作能力和正向的工作態度則能夠有更好的工作效率，一個好的激勵機制能使員工在工作中找到自己的定位，實現自己的價值，從而能培養出其主人翁意識，為企業的發展提供充足而有力保障。

2智聯招聘沈陽分公司員工激勵現狀2.1智聯招聘沈陽分公司激勵機制方法分析2.1.1“共生”效能概念的激勵方式智聯招聘沈陽分公司的“共生”效能概念較傳統的企業不同，傳統企業的共生主要是對外建立一個生態圈，想用通過合作精神獲得長效的發展，而北京網聘咨詢有限公司的共生由總經理郭盛提出，其主要意愿是將共生打造成對內的文化，所謂共生是指企業和員工共同進步共同生存，員工和企業一起創造企業價值，將企業本身打造成為一所培養人才的“學校”，以此來讓員工和企業能夠共同進步，通過這樣的激勵制度和手段，讓員工感覺到企業就是自己，自己就是企業本身，自己所創造的價值就代表了企業所要創造的價值，給予員工明確的定位，將員工的發展作為企業的基本。用OKR取代KPI，將原本的員工的存在就是為了完成領導交代的任務的這種思想轉變成自己對自己有明確的要求，其中，關鍵是尊重個人價值，然后通過建立平臺型組織來降低組織的整體效能，通過給員工成就感來激發個人的有效性，并建立統一的價值觀來闡明企業和員工的共同目標，并通過“共生”提升內在價值，挖掘技能紅利實現效能轉變。2.1.2激勵機制中的榮譽激勵所謂的榮譽獎勵是指一種最終的獎勵方法。它主要將工作績效與晉升，提升、評選先進模范聯系起來，主要方法是稱贊，獎勵和經驗介紹。通過我在企業的工作我了解到，該企業在雙十一時，公司內部就雙十一沖業績最多的部門和個人頒發了獎品，部分個人被授予了模范先進的榮譽評價，并針對自己的工作心得在公司部門進行講話，得到了企業管理者的好評，而得到獎勵的部門和部分員工在以后的工作中都保持著積極的態度和良好的工作效率。可以看出，榮譽獎勵可以成為不斷敦促榮譽獲獎者保持和促進其成就的力量[4]。同時，他們還可以呼吁企業中的其他人做出回應，從而激發更多人的比，學習，追趕和超越的精神，從而產生更好的激勵效果。而且該企業在員工的生日時都會受到由總部發來郵箱賀卡，不僅僅是這樣，公司在中午午休結束的時候還會專門為該員工放送生日歌，這種無形的激勵其實對員工有很大的激勵作用，它使企業員工感受到家的感覺，這種激勵方式也體現出了企業強調“共生”的理念，讓員工感受到自己是企業的一部分，企業也將員工作為自己不可或缺的一份子而存在著。2.2智聯招聘沈陽分公司員工現狀分析隨著公司規模的不斷擴大，公司的業務能力和業務水平的不斷提升，使得公司對于員工和人才的需求也正在不斷地提高，公司現在要做的就是職業經理人的引入，以及企業文化的建設和員工的發展規劃及各項管理制度的完善[5]，但公司的高層卻只忙于日常瑣事的管理，更多注重的是公司業績是否能夠提升，從而忽略了公司的內部建設，從而導致了部分員工趨于現狀不愿做出改變，另一部分員工對公司管理層出現了失望的的負面情緒，在諸多因素的影響下則選擇離開，造成了人才的流失，而公司以一種只招聘新員工而不留住新員工的方式，來去維持公司的業務發展，新員工的引進只負責解決目前公司業務繁忙的情況，在業務不繁忙時則開除這些新員工，而極少數的新人的引進與培養遠遠不能去彌補公司部分部門老員工所留下來的空缺。2.2.1公司組織結構圖在智聯招聘沈陽分公司中，部門分為銷售部門、人事部門、運營部門、校園部門、交付中心、市場部門、獵頭部門和人才發展中心部門，其中銷售部門所涉及分類較多，分為部門主管、初級銷售、中級銷售和高級銷售，其余部門如圖2.2.1所示，其中銷售部門60人、人事部門3人、運營部門3人、校園部門3人、交付中心5人、市場部2人、獵頭部15人、人才發展中心6人。圖2.2.1智聯招聘沈陽分公司組織結構圖2.2.2智聯招聘沈陽分公司人力資源狀況智聯招聘沈陽分公司經過長期以來的發展和公司業務量的不斷提升，使得公司的規模日漸壯大，所以公司對于員工的數量和質量上的要求也和最初有所不同，本文作者通過對該公司人力資源的分析和了解，大致從公司員工的年齡構成了解該公司現階段的人力資源基本情況，根據公司的年齡構成去分析公司激勵機制上的一些問題。（1）年齡的構成從智聯招聘沈陽分公司人員年齡所構成的結構上來分析，公司的員工年齡趨于年輕化，如表2.2.2所示，51％的員工年齡在25至40歲之間，1％的員工在40至55歲之間，約2％的員工在25歲以下的，55歲以上的員工在結構中占比0%。表2.2.2智聯招聘沈陽分公司年齡構成狀況年齡類別25歲以下25-4040-5555歲以上合計員工18509077部門主管35008經理0100010總監理01102合計216610097從公司的年齡分析表可以看出，公司員工的主要年齡集中在25-40歲之間。這樣的分布一方面可以看出，公司的后備實力非常強大，可以有助于公司的發展。但同樣也給公司的員工激勵機制帶來了問題，因為作為年輕人來說，其職業生涯規劃和發展需求每個人都有差異，所以激勵機制既要做到兼顧所有員工的激勵，也要做到側重激勵的激勵方式，尤其是在25-40歲之間這樣的人群，如果能做到側重激勵和統籌激勵相結合的方式，才能使激勵體制不斷的完善。2.3智聯招聘沈陽分公司員工激勵現狀分析隨著公司的發展和市場規模的不斷擴大，業務繁忙的情況不斷出現，公司員工的工作量日漸增多，工作壓力逐漸增大，在工作量增多和工作壓力變大的情況下，公司原有的薪酬激勵體制和激勵方式，對員工的激勵效果日漸下降[6]，而公司新出臺的新政策又使得員工的工作壓力進一步變大，員工開始對公司的制度出現了不滿的情況，這些消極的負面情緒導致了部分員工抱怨工作，使得其工作效率下降，員工的離職率也開始逐漸爬升，公司現有的激勵機制，不能很好的解決現在公司人力資源中所出現的問題。對此，本論文通過調查研究發現智聯招聘沈陽分公司員工激勵機制所存在的一系列問題并提出對策。

3智聯招聘沈陽分公司員工激勵機制所存在的問題3.1缺少人性化激勵管理在現代企業運營過程中，人力資源管控工作是企業保持核心市場競爭市里的重點，提升員工激勵制度中的人性化程度，將剛性管理目標與柔性管理機制有效的融合在一起，不僅是貫徹以人為本人力資源配置理念的重要途徑，同時也是確保員工個人發展需求、合法權益的基礎條件[7]。該公司在實行員工激勵機制的過程中，更加去注重公司的效益性，衡量指標也是以業務量為主，從而忽視了柔性管理對員工主管能動性的影響。例如，該公司只是注重公司業務量的提升，在為員工安排工作時，并沒有做到合理、合情的安排，員工基本每天都處在加班的狀態中，伴隨著業務量的提升許多員工開始出現工作失誤、抱怨壓力大的情況出現，從而導致雖然業務量提升了，但是業務的完成程度不夠、業務質量不達標的情況。長期以來公司忽略了員工的需求和真正工作的意義，員工最后變成了只是為了完成工作而去工作，并不是為了滿足自己的需求而去工作[8]，員工變成了只會工作的“機器”，同時公司在員工處在這種工作狀態下并沒有做出及時的反應，導致了員工每天都處在不愉快的工作環境中，工作效率也沒有明顯的提升。3.2激勵措施無差別化由于企業內部工作類型比較復雜，在激勵制度制定時，管理層沒有考慮不同工種間差異[9]。大部分中小企業只是在物質方面進行激勵，從而忽視了精神激勵，使得知識型員工難以獲得真正的滿足感，因此激勵實施的效果并不明顯[10]。在生存需要得到滿足之后，公司員工也有個人發展的需要，希望得到他人的尊重和認可，并有學習和發展的機會。但是，當前的公司存在兩個問題；一方面，過多的依靠公司中的管理體系和管理程序去約束員工完成公司下達的任務，導致員工的工作動力不足，員工的工作熱情不高，員工不是為了提高自己而去完成工作，而是為了完成工作而去完成自己的工作；另一方面，在使用激勵措施時，通常只采用加薪的方法，其他的激勵方式只會出現在像是雙十一這種為了沖業績而去選擇激勵的情況上，認為只要員工薪酬得到了提高，其積極性也會得到提高，從而發揮員工的最大潛能，而沒有考慮員工的精神等層次需求，而原有的精神激勵方式也只是片面和暫時的，所以不能達到企業所需要的激勵力度。3.3績效考核系統反應周期長考核是激勵機制必不可少的組成部分，如果沒有合格的考核系統，激勵就無法發揮出預期的作用，目前，我國大多數中小企業未能構建出完善的考核系統，缺乏合理的指標體系，定性、定量指標沒有針對性，往往是管理層隨意評價，影響員工的積極性[11]。就目前該公司績效考核系統可以發現，公司同級的部門經理在同樣的工作強度和工作量下卻有明顯的薪資差異，部分部門經理所要負責的工作和業務有的高于其他經理但所要獲得的工資報酬，卻比其他工作量相對較少的經理要少，而且長期工作下來工資報酬也并無提高；正常的公司員工更是如此，在保證自己工作完成的前提下還要被外派到其他部門執行項目工作，并時不時都會有超時加班的情況，在每月的工作量都過多的前提下，工資也并無提高。公司在考核時往往只注重年終考評，而不重視員工短期內的績效考核，而年終考評對于員工收入的影響太少，公司績效評估的主要目的是基于人員需求，例如加薪和年終獎。它只專注于短期績效的改善，從而忽略了員工長期發展的重要目的。而且現有的考核系統并沒有發揮作用，就連最基本的加薪問題都得不到及時的解決，考核與工資、員工培訓、職業生涯規劃不掛鉤，而且考核系統反應周期長，長期下來無論是基層員工還是管理層員工都出現了抱怨的情況和開始消極怠工的情況，導致了公司的激勵難以持續有效。3.4缺少培訓信息管理系統企業目前員工培訓激勵機制的原則是內訓為主，外訓為輔[12]。根據我在該企業的實習期間研究發現，該企業雖然有在執行培訓項目和培訓課老師，但真正對于員工尤其是實習生的培訓系統卻沒有落實。在新人入職時雖然有提過相應的新人培訓機制，但只是流于形式，所謂培訓也就是就是部門的經理跟你大致的講解工作的內容和流程，外派工作一段時間也只是單調形式，對工作的性質并沒有實質性的提高，員工的培訓機會少，且只停留在應付本職能部門方面工作上的培訓。另一方面就是企業的實習生和員工在公司的時候也是有多數的時間是空余的，公司的管理層并沒有將實習生和員工的這些空余時間用來培訓，甚至沒有注意或者是忽視這種情況，沒有采用方法和手段去提高其工作效率，只是在員工有任務的時候對其進行短暫指導和培訓，由此以來長期循環導致了部分實習生和員工消極怠工，時間得不到充分的利用，浪費了生產時間。這就間接反映了雖然該公司在做相關的培訓項目，但對于員工的培訓系統卻缺乏，對于現有的培訓系統所做的工作沒有貫徹到位，制定前沒做好宣傳，制定后宣傳力度不夠，從而導致了培訓系統“有名無實”的情況。

4針對員工激勵機制存在問題的解決措施4.1建立以人為本的激勵機制企業管理者應該始終把人放在第一位，強調人的能動性和創造性[13]。了解員工的需求，將員工的需求放在第一位，不要過多的去追求公司業務量提升，在為員工安排工作時要合情、合理，不要把員工當做是“機器”，制定工作量和業務量的標準要以員工合理的工作時間范圍，和合理的加班時間范圍內去衡量，要讓員工在正確的時間范圍內去保質保量的完成工作，讓他們有時間去根據自己的工作需求去制定完成規定業務的計劃，同時公司一定要做好反饋渠道的建立，在公司員工出現抱怨工作量多、工作壓力大的時候，公司一定要及時的調整現有的業務目標計劃，將員工放在第一位，而不是將業務放在第一位，只有員工有精力和動力時其完成業務的能力才會提升。同時公司在員工的日常生活中也要為員工建立合理的關懷，例如節假日組織有意義的活動，要為員工建立人性化的工作環境，注重公司文化氛圍的建設，讓員工在更輕松愉悅的環境下，完成工作。員工工作的目的不單單是為了薪資，更加注重的是公司的人文環境，所以人性化是公司在實行激勵機制中不可缺少的一個環節。4.2因人而異實行差別激勵的原則公司采用員工激勵機制為的是提高員工的工作熱情。影響員工的工作積極性的主要因素有員工的工作的性質、公司的工作氛圍、企業的文化、薪資福利以及個人的發展需求和職業規劃，所以公司要根據不同員工所受因素影響的類型和特點制定相應的激勵機制制度[14]，并且在制定激勵機制時，應考慮員工的年齡狀況和基本需求，因為人在每個年齡階層對自己的內在需要和職業規劃是不同的，并且男性和女性的需求不同、工作方式也不同；例如女性員工可能會對自己的薪資方面會比較在意，但男性就會更加注重自己的未來的發展可能和發展前景，有高學歷的員工則會注重自己個人價值的實現，不斷的想去證明自己的相對優秀，而那些學歷相對較低的人則首要會注重的是自己基本需求的滿足。所以要根據每個人的需求去制定適合其的激勵機制，所以公司在制定激勵制度時，一定要考慮到企業的能夠給員工帶來什么，以及員工的個體差異和不同，如此一來，才能夠是員工正確的受到激勵，員工的工作熱情得到提高，工作效率和工作能力也相應的會得到挖掘，這樣才會為企業創造更多的效益，才能使企業充分發揮激勵應有的效力。4.3建立績效考核與薪資相結合的制度根據智聯招聘沈陽分公司所存在的績效考核反應周期長的問題，該公司應要做的建立一個快速的績效考核渠道，針對員工的績效和業務量以及工作量為基準，對員工的績效考核進行全面系統的考核，再針對這些績效的真實性和有效性做出進一步的審核，在依照績效考核的標準進行薪酬的發放，而且績效考核和薪酬發放的過程一定要做到透明和公平，如果不能確保這一特點，那么該績效考核制度則失去了他的意義和價值[15]，所以要讓員工了解自己的薪酬為什么和其他人不同，同時公司要注重和員工的溝通，保證信息的流暢性，這樣有利于公司對員工的工作情況有正確的評判和了解從而根據員工不同的情況制定相應的薪資方案；在績效考核的過程中應秉持公平、公正的態度[16]，不能因為只是經理和普通員工的差距，就無視普通員工的努力，公司的員工應受到平等對待，并應給予員工公平競爭的機會。員工之間的良性競爭將促進公司的發展[17]。簡而言之，績效考核系統和薪酬的結合可以重新激發員工的工作熱情，并為員工帶來積極的激勵作用，從而增強了員工的工作積極性，為企業帶來了更高的經濟效益。4.4建立培訓信息系統培訓是一種重要的激勵措施。培訓是公司激勵員工的有效手段，也是深入挖掘人力資源內部的一項策略[18]。員工培訓主要基于員工的職業生涯規劃和每個評估階段的結果。評估結果會告訴員工上一階段的不足之處，而職業規劃則告訴員工下一階段應該朝哪個方向工作。兩者的結合為員工設定了合理的培訓方向。培訓不僅是提高人員素質的一種手段，而且更是留住人才的重要激勵措施[19]。根據具體情況，培訓有很多方法和類型。在員工的發展過程中，當員工的基本物質需求得到滿足的時候，其就會想在精神層次方面追求一定的滿足，因此每個人都更愿意選擇參加一定數量的培訓作為獎勵，以此來加強自己的實力和含金量，以在將來的競爭中能多出“一技之長”。因此，培訓是公司給員工的最佳獎勵。所以，一方面，我們必須將培訓本身作為鼓勵員工在現代企業中積極向上的必要手段，為員工建立適宜的培訓系統，以及培訓機會和培訓時間，以此來給員工能夠充實自己的的機會，注意的是要充分利用公司實習生和員工的業余時間，讓其在空檔期合理的進行培訓，以此來避免消極怠工的情況出現，使他們感到公司很看中自己的發展，同時讓他們感覺公司對自己的重要性。在企業分配培訓機會時，必須遵循公平競爭和選擇性培訓的原則，讓真正有能力、有潛力、有實力的人獲得其應該有的培訓機會[20]；另一方面，針對參加培訓的并有明顯提升效果的員工，給予適當的物質以及精神的激勵。同時智聯招聘沈陽分公司的培訓項目在同質性企業中發展的比較成熟，公司完全可以將公司現有的培訓項目中的培訓講師和培訓課應用到員工的培訓當中去，這樣員工可以通過培訓課程和培訓老師的講解，去學習并提升自己的工作技能。那么在公司中參加公司培訓的人們，都想把自己在培訓中所學習到的知識和技能能夠結合到自己所要做的工作當中去。如果企業能夠為他們提供，提升自己并展現自己能力的機會，這是對員工最大的激勵獎勵。

結論公司的員工激勵機制是企業生存發展的一個重要表現，它是支撐企業發展的根本，一個成熟的企業應該有一套科學的、完善的激勵機制，并能夠實施和運用得當，要通過激勵機制讓企業員工在企業充分發揮自己的才能，培養企業員工良好的工作態度和工作能力，提高員工的工作效率，此次問題研究應可以幫助企業管理層去正確的認知激勵機制的作用，幫助企業和企業經營者了解過去的經營情況，進而為企業未來的經營決策和激勵機制的制定提供決策和依據，也可以總結觀察和借鑒以往的經驗和教訓，從而彌補過去管理中的缺陷。通過以上對智聯招聘沈陽分公司的員工激勵機制問題的研究分析，發現智聯招聘沈陽分公在員工激勵機制制度中所存在問題，通過以上對激勵機制的問題研究分析，反映出該企業在經營管理過程中積累的一些問題和深層次矛盾沖突。因此智聯招聘沈陽分公司應在以后的經營管理中重視員工的激勵機制的問題，一方面全方位的分析和考慮問題，另一方面智聯招聘沈陽分公司應該結合當今的時代背景、國家的國情、企業現狀、企業價值，與同質型企業作積極的對比，以此來加強企業對于員工激勵機制的重視程度，從長久利益去考慮，切實的將員工的利益和發展前景作為企業的首要任務，為員工建立公平、公正的競爭環境，培養公司員工的主人翁意識，培養公司員工和公司的團體意識，從而使公司員工和公司共同去面對外來的挑戰和市場的競爭，進而去改善企業的經營管理現狀，促進企業健康的發展。

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致謝在這次畢業設計的過程中，首先我要感謝的就是我的論文指導老師，楊石磊老師。是楊石磊老師在我論文完成過程中給了我諸多的建議和指導，每次指導論文的時候楊石磊老師給我指出的問題一直都是那么的精確，令我印象深刻的是楊石磊老師的專業性和嚴謹的治學精神，以及他對工作和學生認真負責的態度，楊老師在我論文寫作過程中給我許多有價值的意見，無論是在論文的選題上還是設計的整體思路，或是細節上的小問題，所以在此我要再次向我的指導老師由衷的表達感謝和敬意，有了您的指導，我的畢業設計才能順利的完成，感謝楊老師為我花費如此多的時間和精力。其次我要感謝我所有的專業課的老師們，給予我知識和敦敦教誨！是您們帶我進入了工商管理的世界，讓我們學習了很多的工商管理專業理論和方法，更加系統的學習工商管理專業的知識，為我們今后的職業發展奠定了良好的基礎，讓我們在職場中更加的自信；最后，我還要感謝我的同學們和我培養了我四年的學校-沈陽城市學院，這里帶給了我人生中最美好的回憶，謝謝！四年的大學時光轉瞬即逝，我的人生也將邁向新的征程，希望母校越辦越好！希望綠島的老師桃李滿天下！希望綠島的學子能夠終身貫徹我行我能的校訓精神！

論文的綜合研究法介紹1.什么是綜合研究法所謂