某某集團股份績效管理制度某某集團薪酬績效項目組3月目錄第一章 總則 1第二章 績效管理組織 2第三章 績效考評體系 4第四章 績效考評實施 8第一節 集團企業和景區管理企業部門長考評 8第二節 分/子企業總經理考評 9第三節 其它職員考評 10第五章 績效考評結果應用 12第六章 考評申訴和處理 14第七章 附則 16附件 17附件一：績效目標責任書及考評評分表 17附件二：職員績效面談表 19附件三：職員績效改善計劃書 20附件四：考評申訴及處理統計表 20總則績效管理目標為全方面落實某某集團股份（以下簡稱“企業”）總體發展戰略，深入提升企業管理水平，建立和完善科學合理績效管理體系，結合企業實際情況，特制訂《某某集團股份績效管理制度》（以下簡稱“本管理制度”）。績效管理標準企業績效管理應遵照以下標準：基于戰略標準績效管理應以企業戰略為關鍵基點，經過績效管理實現部門和崗位關鍵工作和企業總體發展方向相一致。責權一致標準績效管理應表現考評者和被考評者責任和權力統一，以確保業績目標實現。客觀公正標準考評指標設置客觀、科學、規范，考評方法符合實際、簡便易行、操作性強，考評結果客觀公正。利益相關標準嚴格根據既定考評指標進行考評，并把績效考評結果和職員薪酬、晉升和個人發展掛鉤。個人績效和團體績效相結合標準部門績效指標在企業戰略指導下層層分解為部門各崗位關鍵績效指標，職員個人績效和個人績效工資掛鉤,部門或分/子企業團體績效和團體年底獎掛鉤，表現職員個人績效部門團體績效和相結合標準。適用范圍本制度適適用于除集團企業經營管理層以外全部職員。績效管理組織績效管理組織及分工績效管理組織由績效考評小組、人力資源部及各級管理者組成。其中績效考評小組是集團企業總經理領導下很設機構，由集團企業總經理、人力資源部經理、計劃財務部經理、法規審計部經理、企業高管（1-2名）、景區管理企業部門長（1-2名）、分/子企業總經理（1-2名）組成。其中集團企業高管、景區管理企業部門長、分/子企業總經理三類組員能夠不定時輪換。績效管理組織關鍵職責分工見表2-1。表2-1：績效管理職責表管理主體關鍵職責總經理辦公會審批企業考評制度；審批集團企業部門長、景區管理企業部門長、分/子企業總經理業績責任書和績效考評指標；績效考評小組審議績效管理制度和相關管理措施；負責績效考評申訴最終裁決；對集團企業部門長、景區管理企業部門長、分/子企業總經理進行考評。人力資源部確定和完善績效管理制度；對各項考評工作進行組織、培訓和指導，幫助各部門建立所轄崗位考評標準；對考評過程進行監督、檢驗和規范；對考評過程中不規范行為進行糾正、指導和處罰；匯總考評信息，統計考評評分結果，為職員建立考評檔案，作為薪酬分配、工資晉升、職務晉升、崗位調整、職員培訓和榮譽評選等依據；協調、處理各級人員相關考評申訴具體工作；搜集內部對考評工作反饋意見，并加以分類、匯總、分析，并依據分析結果提出考評制度修改和考評工作改善相關提議；述職會議計劃、組織及會后總結落實等。部門長（包含：集團企業部門長、景區管理企業部門長、分/子企業總經理）配合人力資源部完善和更新指標庫；根據績效管理制度要求，負責本部門績效管理工作；審核部門全部職員目標考評責任書；指導直接下屬職員制訂考評指標、考評標準，簽署目標考評責任書；負責下屬職員績效計劃實現過程管理，幫助和支持下屬職員實現工作目標；負責下屬職員考評工作；負責依據考評結果幫助職員制訂改善計劃；立即提供用于考評相關數據、表格、文件等；審核本部門考評結果，并立即遞交人力資源部。基層管理者：主管、領班指導下屬職員制訂工考評指標、考評標準，簽署目標考評責任書，報部門長審核；負責下屬職員績效計劃實現過程管理，幫助和支持下屬職員實現工作目標；負責下屬職員考評工作；負責依據考評結果幫助職員制訂改善計劃；依據績效管理要求，立即提供相關考評數據。績效考評體系考評者和被考評者依據績效管理對象不一樣，被考評者分為以部門或分/子企業為單位團體績效考評和以個人為單位個人績效考評；依據被考評者不一樣，考評者分為：績效考評小組、分管領導領導和直接上級（部門長）。具體請見對應關系請見表3-1：表3-1：考評者和被考評者對應關系表被考評者考評者部門、分/子企業績效考評小組（權重為50%）+分管領導（權重為50%）集團企業部門長、景區管理企業部門長績效考評小組（權重為50%）+分管領導（權重為50%）分/子企業總經理績效考評小組（權重為50%）+分管領導（權重為50%）其它職員（以下簡稱“職員”）直接上級考評周期考評周期分為季度考評、六個月考評、年度考評，即每三個月考評一次，每六個月考評一次，每十二個月度考評一次。考評方法針對不一樣被考評者采取不一樣考評方法，具體參考“第四章績效考評實施”部分。考評維度考評維度包含任務績效維度和態度維度。每一個考評維度由對應指標組成。同一考評維度中，針對不一樣考評對象指標有所不一樣。任務績效維度任務績效從考評對象本職任務完成結果角度評價考評，采取定量和定性關鍵業績考評指標（KPI）相結合方法。態度維度態度維度指被考評對象對待工作態度和工作作風。每個維度指標能夠合適細分出更多指標類型，上述兩個維度指標類型、定義等相關信息參考《某某股份績效管理指標庫》。不一樣職系選擇考評指標側關鍵也不相同，具體職系和指標對照關系見表3-2。表3-2：職系指標對照表職系指標經營管理職系市場營銷職系專業職能職系工勤技能職系維度&類別定義任務績效維度管理類部門管理工作或團體管理工作計劃、實施、監督控制和連續改善指標。比如：工作計劃制訂情況、制度步驟建設情況、職員績效管理情況等√財務類部門成本費用控制管理和經營利潤管理指標。比如：銷售額、投資回報率、費用控制率等√√專業類提供產品和服務品質和速度指標。比如：設備維護完好率、服務投訴次數等√√√√態度維度職員在道德觀和價值觀基礎上在工作過程中行為傾向。比如：主動性、責任感等√√√√考評程序考評具體程序以下：計劃制訂各考評主體依據所轄部門或部門階段計劃和實際工作要求，就下一個考評周期關鍵工作任務、考評標準、指標權重等項內容和被考評者面談，確定下一考評周期考評內容。其中集團企業部門長、景區管理企業部門長、分/子企業總經理下一考評周期考評內容需報集團企業總經理審批，通常職員下一考評周期考評內容需報所在部門長審批。經審核后各考評主體和考評者簽署《績效目標責任書》（附件一）。考評開啟人力資源部于每個考評周期最終30天20日公布考評通知，開啟考評。考評考評者依據被考評者當期表現進行評分，并填寫《考評評分表》（見附件一）。其中通常職員考評結果需報部門長審核，集團企業部門長、景區管理企業部門長和分/子企業總經理考評結果需報分管領導審核確定。考評結果匯總和存檔各考評主體應在上一考評周期結束后第一個工作日將上一周期績效考評結果提交至人力資源部。人力資源部進行審核，審核內容關鍵包含考評分數計算正確性、評分是否符合要求要求，考評報表各項內容填寫正確性。對于審核發覺問題，人力資源部應具體統計立案，同時退回考評主體重新評分。考評結束后，人力資源部整理考評資料及報表，登記、更新職員個人績效考評檔案。績效改善直接上級應明確指出被考評者成績和不足和需要改善之處，聽取被考評者意見并具體統計。對于在考評中問題比較突出或反復出現問題，由上級幫助直接下屬制訂《職員績效改善計劃書》（參閱附件三），并指導、監督直接下屬進行績效改善工作。考評數據要求各部門提供業績指標數據必需真實、可靠。為確保數據搜集結果真實性和可靠性，可采取部分談話、征求意見、審查工作匯報、調閱相關材料和數據、聽取監督部門意見等方法，對所采集數據進行評定，發覺數據和事實不符或有舞弊行為，要立即采取方法給予更正。考評數據核實由人力資源部負責組織，相關部門和個人應主動配合。考評結果及分布考評結果分為五個等級：60分以下（不合格）、60-70分（合格）、70-79分（良好）、80-89分（優異）、90-100分（卓越）。每個考評周期對每一類被考評者績效考評結果進行排序，每個考評等級職員數量分布盡可能靠近正態分布（分布曲線圖1所表示）。不合格合格良好優異卓越低考評分數高圖1績效考評結果強制分布圖部門內人數（不含部門正、副職）大于等于6人時，分布于各考評等級職員數量根據績效考評結果強制分布表（表3-3）所列百分比進行分布；部門內人數（不含部門正、副職）少于6人時，部門長依據職員實際工作情況考評，具體分布百分比不做強制要求；集團企業和景區管理企業部門年度績效考評結果分布根據表3-3所列百分比進行強制分布；分/子企業年度績效考評結果分布根據表3-3所列百分比進行強制分布。表3-3：績效考評結果強制分布表綜合評定等級60分以下（不合格）60-70分（合格）70-79分（良好）80-89分（優異）90-100分（卓越）強制分布百分比5%-10%15%-20%其它15%-20%5%-10%對于考評結果是“不合格”和“卓越”情況，考評者必需在績效考評表中說明欄作出書面說明（參考附件一）。績效考評實施集團企業和景區管理企業部門長考評考評周期集團企業部門長和景區管理企業部門長考評周期為每六個月一次，即分為年中考評和年底考評，年度不單獨考評。考評方法年中考評和年底考評采取一樣考評方法，即進行述職后績效考評小組打分和分管領導打分，考評最終止果報集團企業總經理審核。述職相關管理要求述職是對職員階段性工作結果回顧、總結和匯報一個考評方法，是績效考評數據關鍵起源之一。述職管理關鍵包含匯報內容、遞交程序及述職三個部分。述職匯報內容述職匯報關鍵內容包含：部門六個月度工作任務目標及完成情況；存在問題及改善方法；成功經驗和失敗教訓；期望得到支持和幫助；下一個考評周期工作計劃書等。述職匯報遞交年中述職于7月進行，7月15日之前提交述職匯報至人力資源部，年底述職于第二年1月進行，1月15日之前提交述職匯報至人力資源部。人力資源部負責述職會議計劃、組織、會后總結等工作。述職步驟述職人按述職匯報內容做述職匯報（15分鐘）；績效考評小組組員和其它參會者提問，對述職匯報內容和其部門績效情況進行評價（10分鐘）；績效考評小組和分管領導進行評分；人力資源部負責考評分數統計和使用。考評指標集團企業部門長和景區管理企業部門長考評指標設置和選擇關鍵基于以下三個方面：依據《職系指標對照表》（表3-2），考評指標側重于任務績效維度中管理類指標和財務類指標；具體考評指標選擇參考《某某股份績效管理指標庫》；依據崗位在此考評周期關鍵職責和關鍵工作任務確定最終指標及權重。考評結果計算每次考評全部采取績效考評小組和分管領導考評相結合方法，績效考評小組和分管領導評分結果分別占50%，具體計算方法參考公式4-1：公式4-1：部門長績效考評得分部門長績效考評得分=∑績效考評小組組員評分/組員數×50%＋分管領導評分×50%部門終年度績效考評得分計算集團企業部門長、景區管理企業部門長年度績效不做單獨考評，年度績效考評得分為年度兩次考評得分平均值。公式4-2：部門終年度績效考評得分部門終年度績效考評得分=（年中考評得分＋年底考評得分）/2部門年度績效考評得分計算集團企業和景區管理企業部門年度績效考評得分等同于部門終年度績效考評得分。公式4-3：部門年度績效考評得分集團企業和景區管理企業部門年度考評等分=部門終年度考評得分。分/子企業總經理考評考評周期分/子企業總經理績效考評每十二個月考評一次，即進行年底考評。考評方法采取述職和考評打分相結合方法。因為分/子企業總經理績效指標側重于年度經營管理類，所以年中述職目標關鍵是加強過程績效控制，不進行考評打分；年底進行述職后績效考評小組考評打分和分管領導打分（述職具體要求見第十四條），最終考評結果報集團企業總經理審核。考評指標分/子企業總經理考評指標確定基于以下三個方面：依據《職系指標對照表》（表3-2），考評指標側重于任務績效維度中管理類指標和財務類指標；具體考評指標選擇參考《某某股份績效管理指標庫》；依據崗位在此考評周期關鍵職責和關鍵工作任務確定最終指標及權重。分/子企業總經理年度績效考評得分計算分/子企業總經理年度績效考評由績效考評小組和分管領導完成，評分結果各占50%權重。公式4-4：分/子企業總經理年度績效考評得分分/子企業總經理年度績效考評得分=∑績效考評小組組員評分/組員數×50%＋分管領導評分×50%分/子企業年度績效考評得分計算分/子企業年度績效考評等分等同于分/子企業總經理年度績效考評得分。公式4-5：分/子企業年度績效考評得分分/子企業年度績效考評得分=分/子企業總經理年度績效考評得分其它職員考評其它職員是包含集團企業部門長以下等級職員、景區管理企業部門長以下等級職員和分/子企業總經理以下等級職員（以下簡稱“職員”）。考評周期每三個月考評一次，年度不單獨考評。考評方法職員考評采取每個季度直接上級考評打分方法，考評結果需經審核后提交人力資源部。其中集團企業和景區管理企業職員考評審核至各部門長，分/子企業職員審核至分/子企業總經理。考評指標職員考評指標確定基于以下三個方面：依據《職系指標對照表》（表3-2），考評指標側重于工作任務類指標；具體考評指標選擇參考《某某股份績效管理指標庫》；依據崗位在此考評周期關鍵職責和關鍵工作任務確定最終指標及權重。考評結果計算職員季度績效考評得分為直接上級考評打分并經部門長審核后最終得分。職員年度績效考評得分為職員四個季度績效考評得分平均值。公式4-6：職員年度績效考評得分職員年度績效考評得分=∑職員季度績效考評得分/4績效考評結果應用考評得分結果換算績效考評得分依據不一樣人力資源管理應用換算成對應系數或分值。考評得分結果分為5個檔次，即60分以下為“不合格”、60-69分為“合格”、70-79分為“良好”、80-89分為“優異”、90-100分為“卓越”，每個檔次能夠換算對應績效系數和晉級分值，具體換算關系請見表5-1。表5-1：考評得分換算對照表考評得分換算關系60分以下60－69分70－79分80－89分90－100分檔次不合格合格良好優異卓越績效系數0.60.911.11.3績效積分-10123考評結果在月度薪酬中應用采取崗位績效工資制崗位每個月績效薪酬系數等于上一季度績效考評得分換算成對應績效系數。采取年薪制崗位年度績效薪酬系數等于其年度績效得分換算成對應績效系數。考評結果在年底獎金中應用個人年底獎考評得分1.集團企業部門長和景區管理企業部門長年底獎考評得分為其年度考評得分；2.職員年底獎考評得分為其年度績效考評得分。部門年底獎考評得分部門年底獎考評得分等于部門終年度績效考評得分。以上績效考評得分和績效系數具體換算關系參考表5-1。績效考評結果在薪酬等級調整中應用職員年度績效考評得分能夠根據表5-1換算對應年度績效積分，依據累計分值能夠做出對應薪酬調整策略：1．當累計積分滿5分時，薪酬等級晉升1級，晉升后積分清零；2．當累計積分滿-2分時，薪酬等級降低1級，降級后積分清零。考評結果在人才梯隊建設和培訓發展中應用依據企業人才梯隊建設計劃，年度考評“優異”、“卓越”者，優先列為企業培養發展對象，為企業關鍵崗位人才貯備提供支持；年度考評為“不合格”者，由部門長負責幫助職員進行績效改善，人力資源部提供對應培訓支持。假如連續兩年年度考評為“不合格”者，企業能夠和其解除勞動關系。考評申訴和處理考評申訴受理機構如被考評者對考評結果存有異議，首先和部門長進行溝通，假如部門長（分/子企業總經理）不能做有效處理，可采取書面形式（附部門長書面處理意見）提起申訴至人力資源部。人力資源部負責（不含本部門職員）投訴協調處理工作，績效考評小組作最終裁決。申訴和處理程序提交申訴人力資源部以外被考評者如對考評結果持有異議，以書面形式向人力資源部提出申訴。申訴書內容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。具體見《考評申訴及處理統計表》，參閱附件四。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應在三個工作日內做出是否受理回復。對于無客觀事實依據、僅憑主觀臆斷申訴不予受理。對于提供假證據情況，一旦發覺，相關責任人當期薪酬績效系數按0.6計發績效工資。申訴處理受理申訴事件，首先由人力