規章制度方面的風險及應對策略[法律法規][法律分析]規章制度是用人單位內部的“法律〞，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。如果規章制度不合法，會使公司管理陷入被動。根據?勞動合同法?第四條、以及?最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干問題的解釋?第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定〞、“合法〞，“公示〞三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據和企業對員工進行管理的依據。※“民主程序〞要符合?勞動合同法?第四條的規定。※“合法〞：內容合法、程序合法※“公示〞：進行公開的公示或告知勞動者[風險分析]1、不合法的規章制度，在勞動仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據，公司依據該不合法的規章制度對勞動者進行處分將不產生法律效力。2、規章制度違反法律法規，給勞動者造成損害的，公司應當承擔賠償責任。3、規章制度違反法律法規，損害勞動者權益的，勞動者可以單方解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金〔※如員工手冊中關于年休假時間的規定〕。[應對策略]1、對舊的規章制度應及時進行合法性審查〔內容及程序合法〕，對不合法的應及時進行修訂或刪除；2、規章制度的修改要履行民主程序，并保存職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據。具體流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，有條件的單位可以考慮組建工會，發揮工會的積極作用，并應建立職工代表大會、并保存職工討論、協商的書面證據。3、制訂和修改的規章制度內容須合法，不得與法律法規及規章相沖突，不能損害勞動者利益。4、要以適當的方式公示規章制度或將規章制度告知勞動者。按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規定，規章制度只有向勞動者公示或告知勞動者才對勞動者產生約束力。司法實踐中經常發生即使員工的違紀行為本已經到達了規章制度中規定的解除勞動合同條件，但往往由于用人單位無法提供已經公示或告知勞動者的證據，而導致案件敗訴。5、因勞動合同法規定修訂規定制度也需履行前述民主程序和公示程序，因此，用人單位在制訂規章制度時，應盡量保證該規章制度的全面、具體，以保證其長期適用性。關于公示的方法，主要有以下幾種：〔1〕員工手冊、規章制度發放法〔由員工簽領確認，可能的情況下直接在規章制度反面直接簽字〕〔2〕規章制度培訓法〔保存培訓時間、地點、參會人員、培訓內容、簽到的記錄〕；〔3〕列入勞動合同附件法〔將重要的規章制度作為勞動合同的一個附件予以履行〕；〔4〕入職登記聲明法〔在入職登記表中聲明曉并同意遵守公司的規章制度〕；〔5〕公司網站公布法；〔6〕電子郵件通知法；〔7〕公告欄張貼法；〔應有視頻資料和工會等的證明〕；〔8〕規章制度考試法〔保存員工試卷〕?！鶑呐e證角度考慮，不推薦公司網站公布法、電子郵件通知法和公告欄張貼