基于90后員工主體得企業文化與管理模式研究摘要企業與員工是一體的，大家都應該把對方當作最重要的合作伙伴才能實現互利共贏的效果。本文通過總結實習經歷以及對過去傳統企業的看法，討論企業文化與管理制度是否適應當今90后員工的性格特征，了解傳統企業與現代公司管理模式與企業文化的區別。關鍵詞90后企業文化管理模式目錄TOC\o"1-1"\h\u102981.引言 1315142.90后員工和前幾代員工的差異 1191533.90后員工的企業管理問題 1192224.90后員工的企業文化及管理模式建設 2252745.對90后員工的建議 2241666.結論 31.引言在管理者眼中，90后員工在職場往往以自我為中心，缺乏團隊意識;眼高手低、缺乏擔當、缺乏責任感;追求絕對的自由，不服管理;以興趣為由，頻繁離職。其實，90后并不是洪水猛獸，部分管理者并沒有充分了解90后的特質，進而導致了他們對新生代員工的錯誤認識，管理者只有充分了解了90后員工的個性及心理基礎，并針對新生代員工采取新型的管理模式，才能打造一支富有創造力，有向心力的團隊。一個合格的領導者，應該讓自己快速融入自己所在的企業把自己的主要精力集中在關鍵的、核心的領域上，應該充分發揮自己的優勢。跟公司里的前輩多學習以及揣摩讓自己能夠快速適應公司這個大環境。如果公司的企業文化和管理模式跟自己想象的相差巨大，比如：因為每個公司都有試用期，我們就可以先在這個試用期內適應一段時間再決定自己是否真的合適這份工作。2.90后員工和前幾代員工的差異由于所處的時代不同，新生代的90后員工在許多方面與70后、80后有所不同。90后個性獨特，具有更強的自主意識。90后討厭被人貼標簽，而是張揚自己的個性，希望自己的個人特質能夠被他人注意到。他們堅信“我就是我，是顏色不一樣的煙火”。他們具有主見，不希望他人干涉自己的決定，更不喜歡被他人強迫做自己不喜歡的事。面對這樣的90后員工，許多管理者希望通過嚴格的規章制度來約束限制他們。但是這樣不僅不能解決問題，還會產生反作用，大多數90后在這種高壓管理措施下會直接選擇辭職。一個企業面臨現在準備就業的大部分學生也就是90后，首先我們要清楚這部分人的性格特征。現在90后與之前的老員工相比較，現在生活的環境不同，所以90后員工與老員工們還是有很大區別的。90后員工是在互聯網環境下成長起來的一代人，他們從小就開始接觸大量的知識和信息。這使得他們的思維更加靈活，學習新事物的能力和適應變化的能力也更強。大部分企業都將勢必面臨改變的問題。現在90后員工大部分的性格特征都是任性自我，追求更高的需求層次。90后員工是在衣食無憂、物質條件富足的環境下長大的，而且大多數90后都是獨生子女。這使得他們在一定程度上顯得任性自我，與其父輩相比缺少了艱苦奮斗、自強不息的精神，獨立性差，依賴性強，抗挫能力也較差，而這些精神和能力在任何時代都是十分重要的。由于從小有著較好的物質生活，因而大多數90后在物質層面并沒有多大的追求，他們更加看重的是馬斯洛需求層次中的自尊需求和自我實現的需求，他們希望得到他人的認同和夸獎。部分公司在管理新生代員工時，仍然采取著傳統的物質激勵手段，無法滿足90后員工對自我發展的需求，這是導致他們頻繁離職的重要原因之一。3.90后員工的企業管理問題管理者對自己成長所積累的管理經驗存在依賴，會把自身的經歷用到90后身上。自己在過去被管理時所打下的烙印以及帶80后團隊所積累的管理手段，由于代際差異并不能完全復制到90后員工身上。在管理90后員工時，管理者需要采取新的管理模式。如今的企業不做出讓步和改變，面臨像前面講的一樣員工們頻繁離職，勢必會影響公司的發展。90后員工也不肯讓步這必將是兩敗俱傷的結果，員工與企業都應該個退一步讓局面變得共贏，這樣才能推動企業的發展。以90后的性格特征在公司這樣不做出改變讓步肯定是會給公司帶來風險以及危機的。如果公司工作要求過于苛刻嚴厲，那么90后員工肯定不會買賬，覺得自己沒有得到學習和鍛煉，只是公司的一臺工作機器。日積月累的也會給90后員工帶來不好的心里變化，會厭煩這個工作厭煩這個公司，那么必然就不會在認認真真工作，沒有激情也沒有動力。這樣公司不但不會變的更加優秀，反而會給公司帶來負面影響以及危機。舉例：我們公司剛剛成立不久，有位同事和我一樣也是應屆畢業生，他比我早來公司幾個星期，所以他比我更早進入公司內部，公司也在全心全力的培養著他。公司培養了快兩個月，他由于個人原因就離職了。公司本來就是剛成立的，所以人才的培養和流失是非常重視的。每位進入公司內部都需要簽保密協議，董事長也和他談了很多次，但他還是毅然決然的選擇了離職。導致我們公司本來早就進行的市場不得不中斷和重新尋找新的市場，也導致了公司停滯了二十多天之久。之后重新啟動市場，我也慢慢的參與其中，市場的尋找是非常艱難的，所以說90后的個人主義和任性還是很容易給公司帶來危機的。4.90后員工的企業文化及管理模式建設90后的新人在學習和能力適應方面是不需要太長時間的。對于剛踏入社會的90后，不光過渡能力強，他們在短期時間內就很容易進入到企業文化和管理中來。無論是傳統的企業文化和管理方式還是新型的文化和管理方式，90后都是在短時間內能夠很快的適應，他們在這方便還是很有優勢的。公司面對當今的90后員工以長遠的發展考慮，適當是應該做出相應的改變的，借助90后的創新思維，改變陳腐的一些觀念。比如公司可以采用整體報酬策略，由于90后員工更加重視自尊需求和自我實現需求，因而公司在90后員工的薪酬發放方面可采取整體報酬的策略。在為其提供傳統的貨幣化的薪酬和福利之外，應該更加重視工作生活平衡、發展與職業機會這些非貨幣型的報酬。調動他們的積極心，讓他們真正快速的適應公司的氛圍，改變家長式管理方式。構建“亦師亦友”的上下級關系，管理者在管理90后員。90后員工們反感那些高高在上的喜歡訓斥下屬的管理。企業可以做出適當的調整讓90后員工慢慢適應這個環境。盡管90后員工目前在職場上的表現令管理者頭疼，但是只要管理者采取正確的領導方式，90后所發揮的作用將是不可估量的。總之，要使90后員工認可企業，為企業盡力工作，就需要企業管理者不斷地優化管理方式。所以企業以長遠的眼光發展企業應該跟隨社會的步伐前進，社會、企業、員工都是相輔相成的，離開了任何一部分這個企業都是很難做大做強的，最后也只能被淘汰掉。疫情導致了很多中小企業經營困難，90后員工就好比疫情一般，公司需要去改變，90后員工也應當適應公司。如果雙方都選擇以個人為中心，到最后也只有兩敗俱傷的結果。時，應該轉變管理理念，將他們當做業務合作伙伴而非單純的下屬看待。對90后員工的建議即將踏入社會的我們，勢必要做出改變，社會不在和學校里一樣什么都是美好的，也不在有人來包容我們。我現在自己也是在工作中的90后一族，我也算踏入半個社會的90后，我也在慢慢經歷社會。慢慢的明白在學校里學到的東西帶到社會上，他并不一定是對口的。不管是否和自己的專業對不對口，到社會中你都是要去學習的。90后有自信以及那股傲氣是非常好的，我在現在的公司也陸陸續續的在接觸著各種形形色色的90后小伙伴。每個人都有每個人的特征和個性，現在的90后也非常的有膽識。但是那份膽識我覺得有時候會覺得這是非常魯莽的事情，感覺在不該出現的場合出現了本不該有的一種語言或者動作。當然這也和現在90后生活的環境有著密切的關聯，如果90后在這方面能夠多多控制或者改變肯定會更加完美。90后的新鮮血液也應該多和前輩們多探討一些重要的事情，畢竟他們的經歷和閱歷是遠大于我們的。在重要決策上還是應該多聽他們的建議，不能太一意孤行。等到我們獨立的那天我們也需要同樣如此去輔導另一批新鮮血液，他們到時候也會遇到和我們一樣的問題，你也可以從中看到曾經的自己，我在現在的公司也經常會有同事說我就像曾經的他，我也感到很慶幸。因為我們所要走的路和經歷的事是他們所經歷過得，我們只需要把其中的細節做好就可以了。結論盡管90后員工剛剛踏入社會不久，目前也在職場上的表現令管理者頭疼。管理者多去研究一些適用于90后新員工的管理模式，采取正確的領導方式。總之，要使90后員工認可企業，為企業盡力工作，就需要企業管理者不斷地優化和完善管理方式。在我現階段看來，我覺得90后和各個企業，都應該進行合作雙贏的覺得才是最可行的發展，也是最理想的發展方式，畢竟90后還是處于初級階段。最早的一批90后員工已經可以說是職場老手了，但是我覺得對待剛剛畢業的學生來說還是需要多擔待多給我們一些成長以及適應的時間的。畢竟剛剛畢業的我們，來到了社會又是一門學科，相比于學習這個更加復雜，更加難懂，對于我們來說所有事情都是新鮮的，同時也是單純的，難免會被一些外界因素所誤導。就像剛出生的寶寶一樣，社會就像我們的父母，我們對世界都充滿了好奇，所以我們還需要一段時間的成長。成長的過程中當然也是需要指導的，我們的企業以及老員工就是我們最好的指導老師，他將一步步把我們從一個什