員工-組織心理距離研究——量表開發與驗證摘要：個體對事件的反應受其對事件的心理抽象程度的影響，而抽象程度取決于個體所感知的與認知對象的心理距離。員工與組織間關系測度一直以來都是組織管理領域的研究難點，本研究把心理距離引入到組織行為研究領域中，界定了員工與組織間心理距離的概念，用以描述感知主體與感知對象間的契合或交融程度。采用定性與定量研究相結合的方法開發員工-組織心理距離量表（EOPD）。結果顯示：EOPD量表由“經驗距離”、“行為距離”、“情感距離”、“認知距離”、“時空距離”、“客觀社會距離”6個維度共44個題項構成；通過驗證性因子分析顯示，6因子模型最優，對量表進行擬合修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次為0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值為0.48，2/df值為2.410，各指標均達到理想水平；量表整體信度Cronbach'sα值為0.971，各潛變量的Cronbach'sα值依次為0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次為0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，結構效度AVE值依次為0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關系數，EOPD量表具有良好的信效度。研究為后續員工與組織間關系的心理測度研究奠定了基礎。關鍵詞：員工；組織；心理距離；量表開發；定性；定量1引言全球經濟的發展，市場競爭的激烈，人力資本重要性的凸顯，使企業面臨著越來越復雜的雇用關系（Employmentrelationship）帶來的挑戰，一份中國雇用關系調查顯示，有超過50%的員工認為老板是靠不住的[1]；56%的經理人和64%的普通員工每年有12次考慮離職，38%的經理人員和47%的普通員工不滿意他們的工作（Allinsonetal.，2001），越來越多的組織管理者對員工與組織的關系感到迷惘，而好的員工與組織關系又對組織健康發展具有十分重要的戰略意義。現有的關于員工與組織關系的研究多以組織公民行為[11-12]、反生產行為[13-14]、工作投入[15-16]、組織承諾[17-18]等等間接變量來表現，這些組織變量雖然能反映員工在組織情境下的行為呈現，但并不能準確直觀的反映員工與組織間實際關系的親疏，員工與組織間關系測度一直以來都是組織管理研究領域的難點問題。自然科學里的距離（distance）一般是指物體在空間或時間上相隔的長度。1912年，瑞士心理學家EdwardBullough首次提出了心理距離（psychologicaldistance）的概念，并將此應用在美學原理中，意指美感的產生來自于觀賞者主觀感知與藝術品之間的心理距離。近年來，心理距離作為一種“純粹認知導向”受到學者重視（Dhar&Kim,2007；孫曉玲,張云,吳明證,2007），其強調個人對環境的感知和理解的重要性，其核心觀點是人們對社會事件的反應取決于人們對事件的心理表征（Liberman,Sagristano,&Trope,2002;Nussbaum,Trope,&Liberman,2003；Bar-Ananetal.，2007；Trope&Liberman，2010）；心理距離從社會角度則被定義為“對于某一群體或個體，想要承認、靠近居住或與之有聯系的意愿程度”[2]。基于對心理距離兩種理解的思考，員工由于自身人格和對主體構建過程的不同，決定了其對組織的關系必須是以自我為中心，形成對組織親疏的理解和感知，從而進一步對組織作出評價和決策，通常表現為留在組織和為組織貢獻的意愿程度，可以說員工-組織心理距離是員工與組織關系的直接表征，這也為兩者關系的直接測度提供了一種可能。在組織中，極端事件的發生、非正常離職、工作倦怠等現象均是員工與組織的心理距離疏遠的特定呈現，會給組織帶來巨大的損失。因此，組織需要了解和關注員工與組織間心理距離的遠近，以采取相應的措施加以應對，測量工具的開發就顯得非常重要。基于此，本研究將心理距離引入到組織管理領域，聚焦員工?組織心理距離量表的開發與驗證，具體包括：（1）在文獻研究、訪談以及開放式問卷調查的基礎上，通過質性分析歸納提煉出員工-組織心理距離量表的測量題項，構建初始量表；（2）利用預調研數據對量表提純與結構驗證，修訂問卷；（3）基于正式調研數據，運用SPSS軟件探索量表結構；（4）運用Amos軟件對量表進行驗證分析；（5）對量表的信度和效度進行相關檢驗。組織管理者可直接利用員工-組織心理距離量表對員工在組織內的情感狀態以及與組織的親疏情況進行綜合系統的把控，這對提高組織的管理效率事半功倍。研究旨在為員工與組織關系研究提供新的視角。2理論基礎2.1員工-組織心理距離的提出員工-組織關系是組織對員工提供的投入與員工對組織的回報之間的社會交換關系（Tsuietal，1995；陳維政等，2005），但由于組織是抽象的，不可能認知（Rousseau，1989），因此現有研究多從員工視角出發，立足于組織承諾對員工與組織的關系進行描述，用以形容“一個個體認同和卷入一個特定組織的總強度”（Porteretal，1974），主要體現在：（1）對組織目標和價值觀的強烈信仰和接受；（2）愿意為組織利益作出最大努力；（3）對保持該組織的成員身份的強烈愿望。這本質上是以員工對組織的情感性歸屬感來判別員工對組織的親疏關系情況。然而人的一切情感都離不開現實關系，黃元娜（2015）在研究人際關系時曾指出，人際間心理距離的遠近是以現實的人際交往為基礎的。從現實關系看，身體親密距離可直接體現關系的親疏，霍爾根據個體交往時保持的身體距離的遠近，將距離分為親密距離（0-18英尺）、個人距離（1.5-4英尺）、公共距離（4-12英尺）和公眾距離（15-25英尺），并認為距離的遠近受個體之間由于相容關系不同而產生情感距離。組織是諸多要素相互聯系的系統（劉姿萌，2015），因此員工與組織不存在“身體接觸”，但員工與組織也存在某種現實關系，這種現實關系包括時間因素、空間因素和社會因素，如時間會引起員工對組織的親疏感，具體表現為員工在所在組織任職時間的長短，也就是說工作資歷會對員工的情感承諾產生影響（Allen&Meyer，1990；劉小平，2011）；空間也會引起員工情感的親疏，與身體接觸不同的是，這種員工與組織的空間感表現為地域歸屬感，而人具有家鄉歸屬感（師云鳳，2006），研究表明地域歸屬感會對員工的就業和離職產生影響（應賢慧，2011）；員工具有社會屬性，員工在組織中與同事、領導、下屬產生聯系，具有不同背景的員工卻很難依據人際的相似性產生人際吸引（Berscheid&Walster，1978），而社會背景的相似可以使員工之間產生“共情”，這種“共情”可以有效地幫助個體理解和預測他人的情緒和行為，促進利他與合作行為（Morishimaetai.,2012；Balconi&Canavesio,2013），社會因素影響員工與組織關系，因此現實關系是員工對組織關系的真實反映。此外，良好的人際關系是現實關系和心理關系的統一（黃元娜，2015），從心理關系上看，員工不僅對組織有情感的依賴，還會依據具體事件與經驗對組織形成一種預期，這種經驗基于組織為員工提供的薪酬（李春玲等，2016）、晉升機會（Kraimeretal.，2011）等，因此預期直接影響員工現有的工作狀態和與組織的關系。綜合來看，員工與組織心理距離的內涵包括：（1）空間距離（spatialdistance），組織在空間維度上距離個體有多遠；（2）時間距離（temporaldistance），組織的過去或未來距離個體有多遠；（3）社會距離（socialdistance），組織中的社會化因素與個體之間關系的親疏；（4）預期（expect;anticipation），個體依據經驗對事件發生或組織未來走向的一種判斷。即員工與組織的現實關系和心理關系共同構成其與組織的心理距離。考察員工與組織關系形成的過程，不難發現個體心理發生變化的邏輯關系：（1）首先個體會在抽象的組織心理空間中感知到某具體事件的遠近（Libermanetal.，2007），值得注意的是，這種感知是基于對事物的知覺而非客觀事物的本身，而知覺是對客體信息解讀和加工的結果，不僅取決于對象的實體屬性，也依賴于主體與客體之間的關系；（2）基于這種知覺，個體會形成對組織或不同他人（盡管都是他人）與自我關系遠近的主觀（內隱的或外顯的）判斷并由此產生情感體驗，常常表現為心理上的吸引或排斥（Agnewetal.，2004）；（3）心理上的排斥與否會進一步對個體的行為決策產生影響（Trope&Liberman，2010；Libermanetal.，2002；Nussbaumetal.，2003）。而這種決策直接生成了員工與組織在時間、空間、社會、預期和情感歸屬方面的遠近與親疏感，由此構成了員工與組織現實關系與心理關系屬性，現實與心理關系是員工-組織心理距離的完整表達，而員工-組織心理距離則是員工與組織的關系的直接呈現。如圖1所示。圖1員工-組織心理距離解析圖因此員工-組織心理距離是員工-組織關系測度的主要方式，可以表達為：員工以接納程度和實際愿意付出程度為基礎，對組織進行預測、評價和行動的一種距離遠近的主觀判斷，用以描述主體與感知對象間的契合或交融程度。對員工與組織的心理距離的直接測量可以準確、直觀、全面且實時地反映員工與組織之間的關系，提高組織管理效率。2.2員工-組織心理距離度量方法員工-組織心理距離是一個全新的概念，因此并沒有測度員工-組織心理距離的量表。目前社會學領域關于心理距離的測量多采用實驗的方法，如MAPS檢驗通過選擇和擺放人物模型的空間距離測量個體內在的心理距離[33]；CID測驗靠被試的想象用以測量空間距離，進而表達其心理距離[34]；PDS量表通過七個人物兩兩組合配對，將所有標記轉換為分數，用以測量個體對某個特定人物的心理距離[35]；IOS問卷通過選擇圓和圓之間的重疊程度來測量個體與他人的心理距離[37]。總體看，以往開發的有關心理距離的量表多以社會性場景為依托，應用領域和應用情景受到一定的限制，加之存在精確性與易操性上的不足，在描述員工與組織關系時并不能直接應用。即便如此，這些工作依然可以作為本研究量表開發的研究基礎和參考依據。基于此，建立員工-組織心理距離的度量量表是一項開創性工作。欲分析復雜的員工與組織心理距離體系，僅基于文獻研究略顯得單薄。Giddings和Grant（2006）指出，在研究涉及個體內心、思維、情感等復雜內容時，混合方法設計較單獨應用某一種方法而言可以獲得對結果更為全面的理解，以及較高的研究可靠性。因此本文利用定性與定量相結合的方法開發員工-組織心理距離量表，利用訪談法，通過質性分析對員工-組織心理距離量表進行初始構建；利用問卷調查，對員工-組織心理距離量表結構進行量化分析。3員工-組織心理距離初始量表的構建3.1訪談與開放式問卷實施為了提取用于組成員工-組織心理距離初始度量量表的題項，將員工與組織間心理距離產生的原因和具體表現特征加以呈現并概念化。獲取初始題項的途徑包括：（1）開展有針對性的員工訪談，包括1名心理咨詢師、2名大學教師、1名公務員、1名國有大中型企業高管、5民私企或外企的普通員工，用Audacity軟件對其進行錄音、音頻編輯與導出；（2）開展開放式問卷調查，對300位不同地區的企業員工進行開放式問卷調查，共計回收有效開放式問卷277份，有效回收率92.3%。（3）文獻閱讀，對國內外心理距離、人際關系研究的理論和成果進行系統分析，為量表提供理論支撐。訪談不設預先假定和范式，但事先設定簡單的訪談提綱，訪談提綱是研究者引導被訪者對相關問題進行回顧和描述的工具，具體訪談提綱如表1。開放式問卷依然采用訪談提綱題目，注明“內容不限，您回答的越詳細越好”，并在問卷發放的過程中予以適當的溝通，向被試者事先做充分的解釋。表1員工-組織心理距離訪談提綱訪談主題主要內容基本信息性別、年齡、婚姻狀況、月收入、籍貫、工作地點、學歷水平、職業領域、工作類型、組織性質、職位層級、職位等級、職稱等級員工-組織心理距離產生的原因生活中，年齡的差距、教育水平、社會階層、宗教信仰、相處時間的長短、對方的脾氣秉性、價值觀等都會影響人與人之間的關系。如用人與組織的關系作類比，你覺得是什么原因決定你與組織的關系？員工-組織心理距離的表現生活中，當感覺跟一個人走的很近，事事為對方著想，想長久維持這段感情；當感覺跟一個人走的很遠，不愿幫助甚至排斥對方。這些都是人與人之間的距離感，這些距離感表現在生活的多個方面。如用人與組織的關系作類比，將感知到的距離描述你與組織的關系，你會用哪些東西來表現？3.2量表題庫的整理與歸納研究邀請5名企業管理專業的研究人員，對訪談的資料、回收的開放式問卷的資料進行整理，一共收集到1133條對“員工-組織心理距離”的表達。這5名研究人員首先對這些條目進行編號，賦予其標簽；然后經過討論，將有較大歧義或表達不清的103個條目予以刪除，如：“主觀感覺”、“現實意義”、“做自己該做的”等；其次對剩下的1030個詞條進行歸類，把相同或極其相似的詞條歸為一類，將出現頻次較多的詞條進行列舉：圖1詞條歸類列舉經過初步歸類，還剩下共計733個詞條；由于詞條數量仍然比較龐大，經過5名研究人員的反復討論，對這些詞條中表達相似或相反，但語義相同的進行再歸類，經過再次歸類，剩下共計387個詞條。具體歸類情況如表2。表2員工-組織心理距離語義相同詞條歸類訪談文本中的原始代表語句概念化頻數有必要的情況下我會犧牲個人部分利益來保護組織利益；在不損害自身利益的時候，做出最大的讓步；我會果斷辭職并根據合同法維護自己的合法權益維護組織利益40組織對我物質上的保障程度（比如待遇是否達到預期）；工資的多與少決定與組織的親密度；這個問題吧，談不上親密或者疏遠，也談不上離開或者不想離開，一種以金錢為樞紐，彼此合作彼此利用的關系吧，組織給予我金錢，我予工作以回報薪資水平34感覺親密時，自然會為組織努力工作，做事，各種大事小事，也會積極參與，不會有疲憊感；組織安排的工作只會完成自己的部分不會積極主動的關心組織的其他事積極工作31當組織遇到困難，會盡自己的一切努力，或者發揮自己所有資源幫助組織渡過難關；我只會在不違反原則性問題上考慮幫助幫助組織30組織取得好成績時，我會感到驕傲和祝福；我從不關心組織的事情，其進步或沒取得成就我都不會太在意榮辱與共24我在所在的組織中有一種幸福感，每天都很快樂；當與組織關系疏遠，即便待遇再好，環境各方面條件再優越也想跳槽逃逸，尋求適合自己，能讓自己身心愉悅的地方工作；我覺得我從事教育這個職業很幸福，每天看到孩子們燦爛的笑容，就算工作再累，一切的付出都是值得的幸福快樂16…………由于這387個詞條更加復雜化，研究又另外邀請了3名企業管理專業的博士和教授，結合文獻研究的方式對其進行進一步的合并與簡化。相似性影響心理距離的遠近，且人際心理距離的大小取決于個體所認為自己與他人的相似之處和不同之處，而不是實際的相似度。Berscheid和Walster（1978）也指出具有不同背景的員工很難依據人際的相似性產生人際吸引，從而提高共同合作的愿望[38]。研究發現，種族[39]、宗教信仰[40]、上下級關系[41]、教育、財富、權力、聲望、經濟地位、年齡、智力等都對社會距離產生影響[42]。根據收集的詞條，結合文獻研究，將組織中員工之間“性別”、“年齡”、“教育水平（學歷）”、“社會階層”、“財富（經濟地位）”、“職位層級”、“民族（種族）”、“宗教信仰”、“智商”以及“情商”的相似性歸為“客觀社會距離”，形成10道量表題目。近年來員工情感得到越來越多的重視[43]，研究表明，建立起心理上的聯系能夠讓個體與他人保持相同的情感和生理狀態[44]，個體會體驗到他人的愉悅[45]和痛苦[46]。在收集的詞條中發現了很多關于員工情感的表達，如：“我很喜歡我的組織”、“我在組織中感到幸福快樂”、“我與組織榮辱與共”等。黃靜和林青藍將情感劃分為“愛”、“體驗”、“榮譽感”、“一體感”四個維度[47]，對條目進行細致的整理分類，將“我很喜歡組織”、“在組織中我感到幸福快樂”歸結為“愛”；“組織吸引我”（包括“認同組織”的6個條目）、“組織對我來說有種家的感覺”（5條）歸結為“體驗”；“組織受挫，感到難過”、“組織獲得榮譽，感到高興”歸結為“榮譽感”；“關注組織，關心組織的未來”、“與組織分享”、“榮辱與共”、“把組織的事當做自己的事”等歸結為“一體感”，由此整理成11道量表題目。整理發現，部分詞條與組織公民行為密切相關，如：“主動參與討論，為組織經營出謀劃策，積極高效完成組織任務”（個人主動性[48]）、“無條件的幫助組織”（助人行為[48]）、“遵守組織的規章制度”（組織遵從[48]）、“宣傳組織，維護組織的形象”（組織忠誠[48]）、“提升自己從而為組織作出更大貢獻”（自我發展[48]）、“不抱怨組織，正面態度面對”（運動員精神[48]）、“犧牲個人利益維護組織利益”（公民道德[48]），這些都是員工愿意為提升組織的利益做出更多工作職責范圍外的行為[49]，是員工親組織的表現，是一種近心理距離，由此整理成11道量表題目。研究還發現，個體更愿意接近他們認為是內群體的成員，對于外群體，他們的個人空間距離顯著增加[50]，應賢慧指出對員工成就動機存在較大影響的是組織和地域歸屬感[51]。結合條目出現的頻次和與文獻的結合，形成“家離公司比較近”、“在組織中我能找到自己位置”、“下班后，我仍愿意留在組織中”等歸結為“空間距離”，并形成7個量表題目。此外，“我對組織的了解程度”共出現2次，但經文獻研究發現，熟悉度對心理距離有顯著影響，熟悉度會降低個體對事物的心理距離，降低危險感和自我防御機制，讓人感到更真實、開放、可以信任[52]，“我對所在的組織十分了解”體現了員工對組織的熟悉度。因此將其作為量表的一個題目。在大量相關文獻的研究下，經過這3名專業領域的專家對387個條目的多次討論，進行整理、歸類，將題目語言進行凝練，最終形成了由60個問題構成的“員工-組織心理距離”量表。該研究的目的是通過定性研究方法，增強員工-組織心理距離結構體系的理論邏輯和內容效度，下一階段，將利用定量研究方法，通過數據對其體系進行進一步梳理與檢驗。4.員工-組織心理距離量表提純與結構驗證4.1預調研與員工-組織心理距離量表的提純本次預調研的目的在于評估初始問卷的質量，提純和修正初始問卷的題項，獲得正式調研的員工-組織心理距離量表。2016年6月上旬，本課題組對來自不同地區的員工進行初始問卷調查。通過問卷星的方式共收集有效問卷180份，發放問卷200份，回收問卷186份，其中有效問卷135份，此次有效問卷共計315份，有效回收率82.9%。通過對第一次預測試樣本進行描述性統計分析發現，性別比例基本均衡，男性占54%，女性占46%；學歷水平在本科及以上的有215人，占總樣本的68.25%；年齡分布較為均勻，25歲以下的占30.4%，26-30歲的占21.36%，31-35歲的占14.24%，36-40歲的占13.27%，41-45歲的占8.74%，46-50歲的占7.12%，50歲以上的占4.87%；此外調查樣本的職業涉及教育、衛生、文化、金融、交通運輸等各個行業，樣本具有較好的代表性。首先，對初始問卷進行信度檢驗：（1）利用Cronbach'sα系數判斷量表整體可靠性，數據分析結果顯示，員工-組織心理距離量表的Cronbach'sα值為0.854＞0.7，表明該量表的總體信度較高。（2）利用項目分析判斷單個題項的信度，共采用4種主要方法：1）遺漏值檢驗法。受試的315名員工在六十道題目共計18900次反應次數中，產生了188次遺漏，占1%，其中第10題的遺漏值超過5%，第2題的遺漏值超過3.5%。2）描述統計檢驗。量表各項目的描述統計數據是題目基本性質的顯示，其中項目平均數明顯偏離（高于4.01或低于3.01）的有第2、10、12、17、18五個題項；未發現低鑒別度即標準差小于0.75的題項；偏態明顯（偏態系數高于0.7）共有第2、5、10、12、17、18、19、27、28、32、39、46十二個題項。3）極端組比較。在受測的315名員工中，取全量表總分最高與最低的各27%，即高于3.0117分，低于3.9883分共83人為極端組進行平均數檢驗，數據顯示，t檢驗未達到0.05顯著水平的有第2題（t（10）=-2.950，p=0.521），顯示此題明顯無法鑒別高低分者。4）同質性檢驗。分析結果發現，全量表的同質性極高，內部一致性系數為0.976。第2、12兩題相關系數和因素負荷量都低于0.3，第17題僅因素負荷量低于0.3，這些題目顯示出與全量表不同質，考慮予以刪除。在各項指標中，有五項指標均不理想者有一題，為第2題“未來我準備離職，沒有一直在這個組織中做下去的想法”；有3項不理想者為第10、12、17題。因此，經過項目分析之后，刪除12個題項，量表的Cronbach'sα系數由0.854上升至0.902，員工-組織心理距離量表由60題縮減至48題。其次，對余下的48題進行主成分分析，在分析的過程中，刪除共同度小于0.5、因子載荷小于0.5或跨載荷超過0.4的題項，經過多次因子分析，共刪除第5、7、8、19四個題項，得到具有良好區分性的因素結構，由此經過修訂，共得到員工-組織心理距離量表的44個題項。最后，基于部分受訪者的反饋和專家的再討論，對量表條目的語言表達進行完善，由此進一步提高量表表述的準確性與清晰性，改善量表的內容效度。最終，通過預調研提高了初始量表的質量，形成了由44個題項構成的員工-組織心理距離正式調研量表，在此基礎上編制調研問卷。4.2員工-組織心理距離量表的結構分析4.2.1研究設計與數據收集2016年6月下旬，本課題組以問卷調研的方式進行數據收集，共發放正式調研問卷700份，回收645份，其中有效問卷554份，有效回收率79.14%。樣本具體分布情況如表3。表3樣本基本信息統計分析性別人數婚姻狀況人數每月收入人數職位等級人數男278未婚1892000元以下137無347女276已婚3552000-4000元101科級90年齡人數其他104000-6000元62處級4421歲以下9職業領域人數6000-8000元45廳局級1021-25歲99農林牧漁業218000-1W元95省部級826-30歲75公共管理351W-3W元53其它5531-35歲79采礦業1123W-10W元39職位層級36-40歲89制造業3210W元以上22基層員工27741-45歲84建筑業23組織性質人數基層管理人員10946-50歲56零售業15政府部門32中層管理人員8151-55歲41運輸業47事業單位107高層管理人員5455歲以上22餐飲業36國有企業153其它33學歷水平人數信息服務業37集體所有制18職稱等級人數初中及以下52金融業13私營企業102無241高中專72房地產業29中外合資企業46初級95大專122教育80外資企業24中級131本科187衛生工作17股份制企業50副高級45碩士92文化娛樂業44其它22正高級42博士（后）29其它134.2.2探索性因子分析0.977，大于0.7，顯著性為.000，且通過了主成分萃取法和最大變量法進行正交轉軸法獲得的因子載荷矩陣如表1所示，根據Kaiser準則，提取6個特征值大于1的因子，這6個因子累積方差解釋量達到65.824%。分析結果如表4所示。表4主成分分析法、最大變異法的探索性因子分析結果題項共同度因子題項共同度因子S1S2S3S4S5S6EOPD.420.7850.754EOPD.210.7240.677EOPD.430.7490.747EOPD.270.7250.646EOPD.470.7410.746EOPD.280.7700.631EOPD.480.7480.745EOPD.220.7610.618EOPD.400.7320.744EOPD.200.7860.600EOPD.410.7480.742EOPD.230.7020.575EOPD.440.7320.736EOPD.260.7930.544EOPD.460.7610.733EOPD.250.7470.542EOPD.450.7330.725EOPD.240.6890.517EOPD.390.6800.700EOPD.140.5820.671EOPD.320.6890.709EOPD.150.6890.649EOPD.300.7090.698EOPD.170.7030.615EOPD.330.7310.673EOPD.160.6930.598EOPD.310.7440.653EOPD.130.4870.562EOPD.340.7310.614EOPD.180.6740.528EOPD.370.7670.601EOPD.20.3820.763EOPD.350.7210.588EOPD.30.5420.699EOPD.360.7230.583EOPD.10.5560.650EOPD.380.7290.554EOPD.40.5360.600EOPD.290.7330.522EOPD.60.6080.521EOPD.110.4620.728EOPD.90.3490.674EOPD.100.4730.667EOPD.120.3820.572因子命名經驗距離行為距離因子命名情感距離認知距離時空距離客觀社會距離特征值22.8532.552特征值2.0441.7161.4031.028因子方差貢獻%47.6115.317因子方差貢獻%4.2583.5742.9232.141累計方差貢獻%47.61152.928累計方差貢獻%57.18660.76063.68365.824結合各維度包含的題項及對相關文獻的分析，對探索出的6個量表因子分別命名并進行定義：1）“經驗距離”（10個題項），員工基于已有或趨勢判斷的經驗獲得的對組織未來預期的感知；2）“行為距離”（10個題項），員工在“利組織”行為上表現出的對組織親疏的感知；3）“情感距離”（9個題項），員工在情感上對組織親疏與交融的感知；4）“認知距離”（6個題項），員工表現出的在價值取向及人格一致性方面對組織親疏的感知；5）“時空距離”（5個題項），員工基于了解和參與程度在時間和空間上形成的對組織親疏的感知；6）“客觀社會距離”（4個題項），基于人群屬性特征的相似性形成的員工對組織親疏的感知。4.2.2驗證性因子分析利用另一半數據樣本（277份），檢驗由探索性因子分析獲得的構想模型對實際觀測數據的擬合程度。為了更好驗證該模型的準確性，以下提出6個競爭模型，與上文探索性因子分析得到的模型結果進行比較。設定6個備擇模型，M1：單因子模型，假設44個題項擁有共同潛變量—員工-組織心理距離；M2：雙因子模型，假設認知距離、情感距離和行為距離的25個題項擁有共同的潛變量，時空距離、經驗距離和客觀社會距離19個題項擁有共同的潛變量；M3：三因子模型，假設情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離和經驗距離16個題項擁有共同的潛變量，時空距離和客觀社會距離9個題項擁有共同的潛變量；M4：四因子模型，假設情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離和經驗距離16個題項擁有共同的潛變量，時空距離5個題項擁有共同的潛變量，客觀社會距離4個題項擁有共同的潛變量；M5：五因子模型，假設情感距離和行為距離19個題項擁有共同的潛變量，認知距離6個題項擁有共同的潛變量，經驗距離10個題項擁有共同的潛變量，時空距離5個題項擁有共同的潛變量，客觀社會距離4個題項擁有共同的潛變量；M6：六因子模型，根據探索性因子分析結果，假設經驗距離、行為距離、情感距離、認知距離、時空距離、客觀社會距離為6個因子。針對以上各個模型，以各因子為潛變量，以其對應的題項為觀測變量，進行驗證性因子分析，模型擬合結果如表5所示。其中M1、M2、M3、M4、M5的擬合結果都不理想，五個模型的GFI、AGFI都小于0.7，NFI、CFI、TLI、IFI都小于0.9，RMSEA也都大于0.07。而M6模型的2/df為2.698，較其余五個模型最小，NFI、CFI、IFI都大于0.9，因此一階模型M6最優，但仍有部分指標未達到優良，現對模型參數進行修正，將修正指數大于20的方差系數整理，見表6。表5員工-組織心理距離的主要擬合度指標模型2df2/dfGFIAGFINFICFITLIIFIRMSEAM1：單因子模型4733.99025.248.569.527.717.758.746.758.097M2：雙因子模型3884.89014.312.650.615.768.811.802.812.086M3：三因子模型3777.68994.202.653.618.774.818.808.818.084M4：四因子模型35658973.974.659.624.789.826.814.827.079M5：五因子模型30868953.448.678.636.807.837.822.837.071M6：六因子模型2409.48932.698.814.891.903.904.898.904.059表6模型修飾各步驟總體擬合指數指標名稱初始模型擬合釋放e13-e18釋放e27-e28釋放e1-e2釋放e39-e40釋放e9-e10評估絕對擬合指標X22409.351，df=893P=0.0002387.274，df=891P=0.0002369.125，df=889P=0.0002301.865，df=886P=0.0002236.437，df=883P=0.0002123.155，df=881P=0.000佳GFI0.8140.8240.8480.8540.8910.901佳RMR0.3120.3010.2960.2630.2430.224不理想RMSEA0.0590.0570.0540.0520.0500.048優良相對擬合指標AGFI0.8910.8940.8960.8980.8900.902佳NFI0.9030.9050.9070.9090.9110.913佳TLI0.8980.9010.9050.9090.9120.916佳CFI0.9040.9080.9120.9160.9200.922佳經過5次模型修正，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值均大于0.9，RMSEA值在0.05以下，2/df值為2.410，各指標均達到了較好的范圍，顯示出員工-組織心理距離模型具有理想的適配度。標準化后的因素相關系數均在0.30左右，說明條目的設定尚可。標準化的路徑圖如圖1。圖2驗證性因子終模型標準化路徑系數估計結果4.2.3信度和效度分析對量表信度的評估主要包括量表整體信度和潛變量信度兩個層面，其中對量表整體信度的檢驗采用Cronbach'sα值（＞0.7），對潛變量信度的檢驗，綜合采用Cronbach'sα值和CR（＞0.6）兩個指標。對數據進行分析后發現，員工-組織心理距離量表的整體Cronbach'sα值為0.971，量表整體具有可靠性，其中各潛變量的Cronbach'sα值在0.737-0.956之間，CR值在0.829-0.968之間，兩者皆在可接受的標準之上，表明量表通過了信度檢驗。對量表效度的評估主要包括內容效度和結構效度兩個方面，其中內容效度多采用定性方法進行控制，對結構效度的驗證主要考察量表的收斂效度和區分效度。本文嚴格按照量表開發程序，在大量文獻研究的基礎上，基于訪談和277份開放式問卷對初始條目進行收集，樣本具有廣泛性和針對性，又邀請5名企業管理專業的研究人員和3名領域專家對問卷設計進行反復的討論，并實施了315份預調研，因此本量表的內容效度是可靠的。另外量表的44個題項在相應的潛變量上的標準化載荷均大于0.5，且達到顯著性水平，相應的AVE值在0.553-0.751之間，滿足AVE＞0.5，表明量表的收斂效度良好；此外，潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關系數，表明變量的潛在結構區分度較好。量表通過了效度檢驗。具體分析見表7。表7潛變量的信度與效度檢驗F1F2F3F4F5F6F10.867*F20.6110.839*F30.5800.4090.854*F40.3220.4440.4530.803*F50.4020.4230.3020.3560.743*F60.3360.4910.5220.3870.4010.744*Cronbach'sα值0.9560.9530.9400.8760.8330.737CR值0.9680.9600.9600.9150.8600.829AVE值0.7510.7040.7290.6450.5520.553注：*表示變量相關系數矩陣中對角線上的值是AVE平方根。5研究結論與局限5.1研究結論（1）本研究在對10位員工進行深度訪談和277份開放式問卷基礎上，結合文獻研究，通過質性分析得到了包括60個題項的初始員工-組織心理距離量表；隨后通過315份預調研，運用項目分析和主成分分析對量表進行提純和結構驗證，形成了由44個題項構成的員工-組織心理距離正式調研量表。（2）研究共收集554份正式調研問卷，通過對227份樣本進行主成分分析，得到了“經驗距離”、“行為距離”、“情感距離”、“認知距離”、“時空距離”、“客觀社會距離”6個因子，量表的KMO值為0.977，大于0.7，顯著性為.000，6個因子累積方差解釋量達到65.824%；對另一半數據樣本進行驗證性因子分析，M6模型相對于其他5個模型較優，同時鑒于部分指標未達到優良，模型參數進行修正后，，GFI、AGIF、NFI、TLI、CFI值依次為0.901、0.902、0.913、0.916、0.922，RMSEA值為0.48，2/df值為2.410，各指標均達到了較好的范圍，顯示出員工-組織心理距離模型具有理想的適配度。（3）對量表進行信效度檢驗。量表整體信度的Cronbach'sα值為0.971，高于0.7，各潛變量的Cronbach'sα值依次為0.956、0.953、0.940、0.876、0.833、0.737，CR值依次為0.968、0.960、0.960、0.915、0.860、0.829，兩者皆在可接受的標準之上，量表通過了信度檢驗；量表嚴格按照程序進行開發，具有科學性與嚴謹性，內容效度可靠，量表44個題項在相應的潛變量上的標準化載荷均大于0.5，相應AVE值依次為0.751、0.704、0.729、0.645、0.552、0.553，均在0.5以上，量表收斂效度良好，且潛變量的AVE的平方根均大于潛變量之間的相關系數，變量潛在結構區分度較好，量表通過了效度檢驗。5.2研究局限與未來研究方向本研究也存在一些局限：（1）樣本量的選擇存在地域的局限。在抽樣過程中，雖然樣本的選取注重代表性與典型性，兼顧了經濟發達與欠發達、地區分布等的抽樣比例，但仍有少量省份與自治區未涉及到；（2）所有題項的數據均來源于各被試的回溯性填答，可能存在一定的記憶偏差；（3）由于心理距離是個體的感知，決定了其理論構建的復雜性，因此在接下來的研究中有必要進一步的對量表進行修訂與改進。本文主要目的在于開發員工-組織心理距離量表，未來可以具體結合員工的人格特征與工作特征、組織特征進行進一步的研究與設計；還可以將員工-組織心理距離作為中間變量來研究組織的職業倦怠、離職傾向、工作嵌入、逆向選擇等問題，以提高組織的管理水平和效果。參考文獻：[1]SwartI.Fieldtheoryinsocialscience:[M].Tavistock,1967.[2]HarthR.AttitudesTowardsMinorityGroupsasaConstructinAssessingAttitudesTowardstheMentallyRetarded[J].Education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