全國高等教育自學(xué)考試指定教材行政管理專業(yè)(專科)現(xiàn)代管理學(xué)(2018年版）全國高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會組編主編劉熙瑞楊朝聚第六章

人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘第三節(jié)績效考核與薪酬管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展

第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述一、人力資源的含義與特點人力資源管理是指綜合運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)方法豐富人的知識、提升人的能力、激發(fā)人的活力、發(fā)揮人的潛能。廣義上看,是指一個國家、地區(qū)或組織現(xiàn)在和未來已經(jīng)成為或可能成為生產(chǎn)性要素的人口.狹義上看,是指一個國家、地區(qū)或組織能夠作為生產(chǎn)性要素投入生產(chǎn)或經(jīng)營活動的勞動人口的數(shù)量和素質(zhì)。1.人力資源的含義(1)人力資源具有能動性。(2)人力資源具有時效性。(3)人力資源具有時代性。(4)人力資源具有重復(fù)開發(fā)性。(5)人力資源具有生產(chǎn)和消費雙重屬性。

2.人力資源的特點第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述二、人力資源管理理論的產(chǎn)生與發(fā)展現(xiàn)代人力資源管理由早期人事理論發(fā)展而來,19世紀(jì)末20世紀(jì)初,泰勒科學(xué)管理理論的誕生,標(biāo)志著人事理論的形成。傳統(tǒng)人事理論把人員視為生產(chǎn)要素,認(rèn)為人們工作的目的就是追求金錢以養(yǎng)家糊口,他們不關(guān)心勞動安全,也沒有精神追求。20世紀(jì)中期,以傳統(tǒng)人事理論為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人事管理模式逐步成熟,成為管理的支持系統(tǒng)。其主要內(nèi)容包括:員工招聘、崗前培訓(xùn)、工時記錄、報酬支付、在崗培訓(xùn)以及人事檔案管理等。由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理,人事管理的性質(zhì)發(fā)生了根本變革。其中的原因除生產(chǎn)力發(fā)展、環(huán)境變遷、市場競爭的影響外,20世紀(jì)20年代至60年代在西方國家展開的人際關(guān)系運(yùn)動以及行為科學(xué)理論發(fā)揮了直接的促進(jìn)作用。第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述三、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較1.對人的認(rèn)識不同2.管理原則不同3.管理方法不同4.管理內(nèi)容不同5.人事部門在組織中的地位不同第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述品位分類是依據(jù)資格條件把人員劃分為不同的品位等級的人事分類方法。品位分類制下,職位人員既有官階,即品位,又有職位。1.品位分類1職位分類是根據(jù)工作性質(zhì)、權(quán)力大小、責(zé)任輕重、所需資格條件以及工作難易程度對組織系統(tǒng)中的職位予以分門別類,劃分出不同的類別和等級2.職位分類2品位分類以人員的資格條件為分類依據(jù),以品位的高低確定待遇,強(qiáng)調(diào)的是人的資格條件職位分類以人員的工作職位為分類依據(jù),以權(quán)力大小、責(zé)任輕重、工作難易程度確定待遇,強(qiáng)調(diào)的是職位工作與職位要求。3.品位分類與職位分類的比較3四、人員分類管理職位分類與品位分類各有利弊,發(fā)展應(yīng)用中應(yīng)讓兩種方法相互結(jié)合、相互滲透,以收到最佳效果。4.職位分類與品位分類的發(fā)展趨勢4第六章人力資源管理第一節(jié)人力資源管理概述五、人力資源管理的基本內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、工作分析和設(shè)計、員工招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理與社會保障、職業(yè)生涯發(fā)展等八個方面工作分析和設(shè)計中,工作設(shè)計是基礎(chǔ),是指為了達(dá)到組織目標(biāo)、合理有效地處理人與工作的關(guān)系而采取的,對與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的特別處理。勞動關(guān)系管理與社會保障中,勞動關(guān)系指的是勞動者與用人單位之間在勞動過程和經(jīng)濟(jì)活動過程中產(chǎn)生的關(guān)系。正確處理勞動爭議是勞動關(guān)系管理的重要內(nèi)容。社會保障是國家和社會為保護(hù)弱者,維護(hù)社會公正,以達(dá)到社會和諧與社會安全的制度與措施,主要指養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療和工傷保障制度。第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘1.全面調(diào)查明確人力資源管理所處的組織內(nèi)外部環(huán)境是科學(xué)制定人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵。2.科學(xué)預(yù)測人力資源規(guī)劃旨在實現(xiàn)組織在各個階段人力資源使用的平衡性,防止組織在某個時期因人力資源發(fā)生短缺或過剩而影響組織戰(zhàn)略的實施。3.整體規(guī)劃根據(jù)人力資源預(yù)測的結(jié)果,制定人力資源規(guī)劃和相關(guān)人力資源管理政策,使人力資源規(guī)劃成為指導(dǎo)組織招聘和用人的依據(jù)。4.動態(tài)應(yīng)用組織終究處在一個開放和動態(tài)的環(huán)境中,無論是總體規(guī)劃還是業(yè)務(wù)計劃都應(yīng)該根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行修改或更新。一、人力資源規(guī)劃的流程第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘12341.人力資源補(bǔ)充計劃2.人力資源調(diào)配計劃3.人力資源開發(fā)計劃4.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘三、員工招聘1.內(nèi)部招聘第一,被選聘人員能迅速開展工作第二,保證被選聘人員的素質(zhì)和能力第三,利于鼓舞士氣,調(diào)動組織成員積極性第四,有利于吸引外部人才第五,手續(xù)簡便,成本低廉內(nèi)部招聘的優(yōu)勢1內(nèi)部招聘的局限性2第一,造成“近親繁殖”現(xiàn)象第二,因操作不公或心理原因造成內(nèi)部矛盾第三,人員選擇的有限性第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘三、員工招聘2.外部招聘第一,可以發(fā)揮“外來優(yōu)勢”第二,利于緩和組織成員之間的緊張關(guān)系第三,能夠為組織帶來新鮮空氣第四,人員來源廣,選擇余地大外部招聘的優(yōu)勢1外部招聘的局限性2第一,外部招聘人員不熟悉組織情況,進(jìn)入角色較慢第二,外部招聘人員存在一定的風(fēng)險第三,影響內(nèi)部員工士氣第六章人力資源管理第二節(jié)人力資源規(guī)劃與員工招聘一、績效考核的方法2.筆試1.簡歷篩選3.面試4.測評5.工作樣本技術(shù)6.評價中心技術(shù)7.體檢較為常用的績效考核方法：第六章人力資源管理第三節(jié)績效考核與薪酬管理四、人員甄選2.評分法1.關(guān)鍵績效指標(biāo)法3.目標(biāo)管理法4.排列法5.相對比較法6.360°評價法7.平衡計分卡人員甄選是指組織通過科學(xué)、合理的測試工具,選擇與組織要求相適合的人力資源的過程。人員甄選的方法：第六章人力資源管理第三節(jié)績效考核與薪酬管理二、績效考核的流程及偏差控制(1)考核準(zhǔn)備階段。(2)衡量績效階段。(3)績效反饋面談階段。(4)制訂績效改進(jìn)計劃階段。1.績效考核的基本流程由于多種因素影響而使績效考核常常出現(xiàn)偏差,制約了考核功能的發(fā)揮。這些偏差主要有主觀好惡偏差、暈輪效應(yīng)偏差、近因效應(yīng)偏差、刻板印象偏差、暗示效應(yīng)偏差、集中趨勢偏差等。

2.績效考核中常見的偏差及控制方法第六章人力資源管理第三節(jié)績效考核與薪酬管理1.薪酬的構(gòu)成2.薪酬確定的原則薪酬是指員工從企業(yè)那里所得的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,在決定員工工作滿意度、吸引和留住優(yōu)秀員工、激發(fā)員工的工作熱情和積極性、提高組織凝聚力、改善組織工作績效和企業(yè)文化建設(shè)等方面起著非常重要的作用。薪酬通常包括三種形式:基本薪酬、績效薪酬和福利。(1)與組織戰(zhàn)略一致原則。(2)按勞付酬原則。(3)同工同酬原則。(4)比較平衡原則。(5)定期增薪原則。(6)法律保障原則。3.薪酬管理薪酬管理是指組織管理者根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化,以及企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃,對組織員工的薪酬水平、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放形式、要素結(jié)構(gòu)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。三、薪酬管理的內(nèi)容第六章人力資源管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展一、員工培訓(xùn)(1)對象復(fù)雜性。(2)內(nèi)容實用性。(3)形式多樣性。(4)方法藝術(shù)性。1.員工培訓(xùn)的特點員工培訓(xùn)的方法多種多樣,組織應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)選擇適用的有效方法。按照培訓(xùn)與工作的關(guān)系,可分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)是人員在實際工作中得到培訓(xùn),培訓(xùn)時不脫離崗位,不影響工作或生產(chǎn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)是在專門的培訓(xùn)場所進(jìn)行培訓(xùn),由于培訓(xùn)對象脫產(chǎn)學(xué)習(xí),沒有工作壓力,時間集中,精力集中,其知識技能水平提高迅速。2.員工培訓(xùn)的方法與類型第六章人力資源管理第四節(jié)員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯發(fā)展二、職業(yè)生涯發(fā)展美國管理學(xué)者羅賓斯認(rèn)為,人的職業(yè)生涯發(fā)展隨著年齡的增長一般需要經(jīng)歷五個階段,分別為職業(yè)生涯探索期、職業(yè)生涯建立期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期和職業(yè)生涯衰退期。1.職業(yè)生涯發(fā)展階段的劃分職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人制定職業(yè)目標(biāo)、確定實現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃可以通過建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會、制定戰(zhàn)略和建設(shè)企業(yè)文化、明確規(guī)劃的重點和目標(biāo)、設(shè)計職業(yè)發(fā)展途徑、界定任職資格、規(guī)劃員工個人職業(yè)生涯和制定人力資源支持政策等步驟開展。2.職業(yè)生涯規(guī)劃第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者

一、領(lǐng)導(dǎo)者的含義與作用2.領(lǐng)導(dǎo)者的作用(1)指揮作用。(2)激勵作用。(3)協(xié)調(diào)作用。1.領(lǐng)導(dǎo)者的含義第一,領(lǐng)導(dǎo)者存在于群體之中,一個人不能形成領(lǐng)導(dǎo)。第二,領(lǐng)導(dǎo)活動是由領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者共同完成的。第三,領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是激勵和調(diào)動下屬的積極性。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者

一、領(lǐng)導(dǎo)者的含義與作用2.領(lǐng)導(dǎo)者的影響力領(lǐng)導(dǎo)者的影響力是指領(lǐng)導(dǎo)者與他人交往中,影響和改變他人心理和行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)者是一個組織正常運(yùn)作和發(fā)展的發(fā)動者和推動者。在管理活動中,作為一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要具有管理才能,還要具有一定的影響力。1.領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源(1)法定性權(quán)力。(2)獎賞性權(quán)力。(3)懲罰性權(quán)力。(4)感召性權(quán)力。(5)專長性權(quán)力。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者三、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)(1)政治素質(zhì)。(2)文化素質(zhì)。(3)業(yè)務(wù)素質(zhì)。(4)身體素質(zhì)。1.領(lǐng)導(dǎo)者的個體素質(zhì)(1)豐富全面的知識結(jié)構(gòu)。(2)較高的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。(3)較強(qiáng)的能力結(jié)構(gòu)。(4)合理的年齡結(jié)構(gòu)。(5)良好的氣質(zhì)結(jié)構(gòu)。2.領(lǐng)導(dǎo)群體的結(jié)構(gòu)素質(zhì)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論1.X理論-Y理論X理論麥格雷戈將傳統(tǒng)的管理方法稱為X理論。這種理論把人看成是天生懶惰,厭惡工作;缺乏進(jìn)取心,不愿承擔(dān)責(zé)任;安于現(xiàn)狀,反對改革;以自我為中心,忽視組織目標(biāo);不大聰明,易于受騙等。麥格雷戈認(rèn)為,X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法是建立在錯誤的因果觀念的基礎(chǔ)上的,而現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象并不符合X理論。麥格雷戈認(rèn)為需要有一種新的理論,把管理工作建立在對人的特性和行為動機(jī)更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識基礎(chǔ)之上,于是他提出了Y理論第一,人是勤奮的,并不是天生的厭惡工作。第二,在適當(dāng)條件下,人們不但接受而且能夠主動承擔(dān)責(zé)任。第三,個人自我實現(xiàn)的要求和組織目標(biāo)的要求并不是對立的、矛盾的。第四,人們愿意、也能夠通過自我管理和自我控制來完成組織的目標(biāo)。第五,大多數(shù)人都具有較高的想象力和創(chuàng)造力,在現(xiàn)代工業(yè)條件下,人的智慧和才能只得到了部分發(fā)揮。第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、有關(guān)人的特性方面的理論2.不成熟-成熟理論不成熟-成熟理論由美國著名學(xué)者克里斯·阿吉里斯提出來的。該理論認(rèn)為,在人的個性發(fā)展方面,如同嬰兒成長為成人一樣,也有一個從不成熟到成熟的連續(xù)發(fā)展過程。在這個過程中會發(fā)生七方面的變化不成熟的表現(xiàn)成熟的表現(xiàn)被動主動依賴獨立以少量方式行事以多種不同方式行事錯誤而膚淺的興趣較深與較強(qiáng)的興趣時間和知覺性短時間和知覺性較長附屬的地位同等或優(yōu)越的地位不明白自我明白自我,控制自我第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論第一,經(jīng)濟(jì)人假設(shè)一是人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的,其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益;二是經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下,因此,人被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作;三是人天生以自我為中心,對組織需要漠不關(guān)心;四是人缺乏理智,易受到欺騙和煽動。第二,社會人假設(shè)一是人們工作的主要動機(jī)是社會需要;二是工業(yè)革命和工業(yè)化的結(jié)果,使工作變得單調(diào)而無意義,人們必須從工作的社會關(guān)系中去尋找工作的意義;三是非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥?四是人們期望領(lǐng)導(dǎo)能滿足他們的社會需要。第三,自我實現(xiàn)人假設(shè)一是人的需求有低級到高級的區(qū)別,其目的是為達(dá)到自我實現(xiàn)的需求,尋求工作上的意義;二是人們力求在工作上有所成就,發(fā)展自己的能力,以更好地適應(yīng)環(huán)境;三是人們能夠自我激勵和自我控制;四是個人的自我實現(xiàn)同組織目標(biāo)的實現(xiàn)是一致的。第四,復(fù)雜人假設(shè)一是人的需求是復(fù)雜的,會根據(jù)不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變;二是人在組織中生活會產(chǎn)生新的需求和動機(jī);三是人在不同的組織和不同的部門會有不同的需求;四是一個人在組織中是否感到滿足、肯為組織效力,決定于他本身的需求結(jié)構(gòu)和他同組織之間的相互關(guān)系;五是人依據(jù)自己的動機(jī)模式、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式做出不同的反應(yīng)。3.有關(guān)人性的四種假設(shè)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論二、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(1)生理特質(zhì)。(2)個性特質(zhì)。(3)智力特質(zhì)。(4)工作特質(zhì)。(5)社會特質(zhì)。1.早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論第一,個性。第二,想象力。第三,行為。第四,自信。2.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的新發(fā)展第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論1.領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論2.領(lǐng)導(dǎo)方式理論(1)專制式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種獨斷專行的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有這種領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者只從工作與技術(shù)方面來考慮,認(rèn)為人類的本性是天生懶惰、不可信賴的,必須加以鞭策。(2)民主式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種民主的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有民主式領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者主要從人際關(guān)系方面考慮管理問題,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力是由他領(lǐng)導(dǎo)的群體賦予的。(3)放任自流的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。這是一種俱樂部式的領(lǐng)導(dǎo)行為。具有放任自流領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)的領(lǐng)導(dǎo)者只是從福利方面考慮管理,認(rèn)為權(quán)力來自被領(lǐng)導(dǎo)者的信賴,在實際工作中不能大膽管理。(1)專制-權(quán)威式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,權(quán)力集中在最高一級,決策與組織目標(biāo)的設(shè)置一般由領(lǐng)導(dǎo)者做出,下級無任何發(fā)言權(quán),只有執(zhí)行權(quán)。(2)開明-權(quán)威式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,權(quán)力控制在最高一級,但授予中下層部分權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間是一種類似于“主仆般”的信任,態(tài)度比較謙和。(3)協(xié)商式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,重要問題的決定權(quán)仍屬于最高層,次要問題可以由中下層做出決定。(4)群體參與式。在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下,領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有完全的信心和信任。決策權(quán)和控制權(quán)不是集中于上層,而是分布于整個組織,各個部門可以廣泛地參與決策。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論3.領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論4.管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論是美國俄亥俄州大學(xué)工商企業(yè)研究所的斯托格第和沙特爾教授在大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出的一種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。在領(lǐng)導(dǎo)四分圖的基礎(chǔ)上,美國得克薩斯州立大學(xué)心理學(xué)教授羅伯特·布萊克和簡·莫頓于1964年提出了管理方格理論。三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論5.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體理論是坦南鮑姆和施米特于1958年提出來的。該理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者既可以是獨裁的,也可以是民主的,還可以是兩者的綜合,具體采用哪種方式取決于組織環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)方式的基本要素是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用權(quán)威的程度和下屬制定決策的自由權(quán)限,在以領(lǐng)導(dǎo)者為中心的專制型領(lǐng)導(dǎo)和以下屬為中心的民主型領(lǐng)導(dǎo)的兩極之間,存在著以上兩個要素各種不同程度組合的多種領(lǐng)導(dǎo)方式,這就構(gòu)成了一個連續(xù)模型三、領(lǐng)導(dǎo)行為理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論1.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型理論(1)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。(2)工作任務(wù)結(jié)構(gòu)。(3)職位的權(quán)力。影響領(lǐng)導(dǎo)效果好壞的三個因素:菲德勒領(lǐng)導(dǎo)類型與情景變量之間的關(guān)系對領(lǐng)導(dǎo)的有利性情景類型領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力有效領(lǐng)導(dǎo)類型有利1良好有結(jié)構(gòu)強(qiáng)任務(wù)導(dǎo)向型2良好有結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導(dǎo)向型3良好無結(jié)構(gòu)強(qiáng)任務(wù)導(dǎo)向型中間狀態(tài)4良好無結(jié)構(gòu)弱人際關(guān)系型5不良有結(jié)構(gòu)強(qiáng)人際關(guān)系型6不良有結(jié)構(gòu)弱無資料7不良無結(jié)構(gòu)強(qiáng)無資料不利8不良無結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導(dǎo)向型第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論2.路徑-目標(biāo)理論路徑-目標(biāo)理論的內(nèi)容包括以下方面:第一,領(lǐng)導(dǎo)過程。第二,目標(biāo)設(shè)置。第三,路徑改善。第四,領(lǐng)導(dǎo)方式。3.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)壽命循環(huán)理論,是由俄亥俄州立大學(xué)的心理學(xué)家科曼提出來的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。隨著下屬成熟程度由低到高,形成一個生命周期,一般為:高工作低關(guān)系→高工作高關(guān)系→低工作高關(guān)系→低工作低關(guān)系。四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論第七章

領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.開辟多元溝通渠道2.加強(qiáng)雙方溝通互動任何組織都是在環(huán)境中生存和發(fā)展的,不可避免地要與組織內(nèi)部和組織外部環(huán)境發(fā)生聯(lián)系,只有有效的領(lǐng)導(dǎo)溝通,才能保證組織內(nèi)部以及組織之間相互關(guān)系順暢和工作協(xié)調(diào)。所以,實現(xiàn)有效溝通必須開辟多元溝通渠道。互動意味著溝通雙方主客體關(guān)系的隨機(jī)互換。首先,領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見。其次,領(lǐng)導(dǎo)者要主動問計。最后,領(lǐng)導(dǎo)者要積極反饋。3.克服溝通障礙(1)傳送障礙。(2)接收障礙。(3)語言障礙。(4)地位障礙。(5)組織障礙。一、領(lǐng)導(dǎo)溝通藝術(shù)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)1.尊重下屬2.榜樣示范協(xié)調(diào)好與下屬的關(guān)系,首先要尊重下屬。同時,領(lǐng)導(dǎo)者對下屬要寬容大度。領(lǐng)導(dǎo)者要主動承擔(dān)責(zé)任,以保護(hù)下屬的工作積極性。榜樣示范是指領(lǐng)導(dǎo)者以身作則,身體力行,嚴(yán)于律己,模范帶頭。在與下級關(guān)系協(xié)調(diào)藝術(shù)方面,領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣示范作用非常重要。榜樣示范具有引導(dǎo)性與感染性的特點。3.疏導(dǎo)教育疏導(dǎo)教育方式是一種以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式。其特點有:一是啟發(fā)性,即通過啟迪人的思想,促使他們自覺采取符合領(lǐng)導(dǎo)意圖的行為。二是科學(xué)性,即疏導(dǎo)教育的具體形式多種多樣,不拘一格,完全要因人、因事、因時、因地而異。三是長期性。二、領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)藝術(shù)第七章

領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論三、領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)藝術(shù)1.視能授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下級的能力來合理授權(quán),防止出現(xiàn)過度授權(quán)的現(xiàn)象,做到視能授權(quán)、授權(quán)有度。同時領(lǐng)導(dǎo)者對下級授權(quán)要堅持“用人不疑,疑人不用”的原則,對授予權(quán)力的下級給予充分信任,讓他們大膽?yīng)毩⒌亻_展工作。2.逐級授權(quán)逐級授權(quán)不僅明確了各級領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)范圍,而且可以實行層級之間的相互控制,防止出現(xiàn)權(quán)力真空、權(quán)力失控,或權(quán)力濫用的現(xiàn)象。3.適當(dāng)控制授權(quán)一定要在領(lǐng)導(dǎo)者的可控范圍內(nèi),不能因為授權(quán)而導(dǎo)致大權(quán)旁落,局勢混亂。授權(quán)時要明確授權(quán)的權(quán)限范圍,使下屬明確在哪些權(quán)限范圍之內(nèi)行使職權(quán),防止下屬越權(quán)。4.權(quán)責(zé)一致如果只有權(quán)力,沒有責(zé)任,就會導(dǎo)致權(quán)力的濫用;如果只有責(zé)任,沒有權(quán)力,則會導(dǎo)致下級無法開展工作,失去授權(quán)的意義。第八章

激勵第一節(jié)激勵概述第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論第三節(jié)過程型激勵理論第四節(jié)行為改造型激勵理論

第八章

激勵第一節(jié)激勵概述一、激勵的含義與過程第一,激勵的對象是人,準(zhǔn)確地說是組織范圍內(nèi)的成員。激勵主要是針對人的行為動機(jī)而展開的工作。第二,激勵的目的是誘導(dǎo)人的行為,發(fā)揮人的潛力。第三,激勵是一個持續(xù)反復(fù)的過程。1.激勵的含義激勵的實質(zhì)就是通過影響人的需求或動機(jī),達(dá)到引導(dǎo)人的行為的目的。激勵的過程實際上是了解人的需求,滿足需求的過程,所以需求、動機(jī)、行為、滿足就構(gòu)成了激勵的過程2.激勵的過程第八章

激勵第一節(jié)激勵概述二、激勵因素與激勵原則激勵因素就是能影響個人行為的某種東西,它對一個人是否愿意做什么事情有重大影響。考察所有的激勵理論,可以發(fā)現(xiàn)一個共同的基本原理:人們愿意做那些能夠從中得到報償?shù)氖虑椤?.激勵因素目標(biāo)明確提前參與從實績出發(fā)及時交流重在鼓勵真誠相待表揚(yáng)要坦率、真誠化解消極因素2.激勵原則思想開放少批評盡可能使人們對工作感興趣不要怕放權(quán)少威脅寬宏大量關(guān)愛員工確定目標(biāo)第八章

激勵第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論維持體內(nèi)平衡的需要,包括維持生存和繁衍后代所必需的各種物質(zhì)條件對免除危險、消除威脅的各種需要。比如面對被解雇的風(fēng)險要求職業(yè)保障;渴望與他人建立情感上的聯(lián)系,要求在社會中占有自己的位置,扮演一定的角色,得到他人的承認(rèn)。追求自尊、自重并能獲得他人的好評與尊重。生理需求安全需求歸屬需求景尊重需求是人類最高層次的需求,指一個人能從事自己最適宜的工作,發(fā)揮最大的潛力,充分展現(xiàn)個人的思想、情感、愿望、興趣、意志和品質(zhì),證明自己的能力與才干,實現(xiàn)個人抱負(fù)和理想,并不斷地自我創(chuàng)造和自我發(fā)展。自我實現(xiàn)需求一、需求層次理論1.人類的基本需求第八章

激勵第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論一、需求層次理論馬斯洛劃分的人類需求的五個層次中,處于低層的生理與安全需求屬于物質(zhì)需求,處于高層的歸屬需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求屬于精神需求。一般來說,越是低層次的需求越容易得到滿足,越是高層次的需求滿足的難度越大。2.人類需求層次之間的遞進(jìn)關(guān)系人類的需求具有動態(tài)性、發(fā)展性。個體的人在不同的成長階段有著不同的需求在經(jīng)濟(jì)落后條件下,生理和安全需求更顯重要,在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)條件下,人們追求的是高層次的需求。3.人類需求的動態(tài)性、發(fā)展性與個體差異性第八章

激勵第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論1.人的社會性需要并非與生俱來2.人類社會性需要的內(nèi)容人類的許多需要都不是生理性的,而是社會性的;人的社會性需要絕不是先天的,而是后天的,是在生存環(huán)境、個人經(jīng)歷、培養(yǎng)教育條件影響下產(chǎn)生的;人的某一行為模式受到肯定、得到報償后,會強(qiáng)化這種行為模式,并進(jìn)一步形成需求傾向。(1)成就需要,即按高標(biāo)準(zhǔn)行事,或在競爭中取勝的愿望。(2)權(quán)力需要。(3)社交需要,即通過與他人交往,獲取認(rèn)可、理解、支持與尊重的愿望。3.有效管理者的需要結(jié)構(gòu)權(quán)力需要對管理人員是最為重要的,有效管理者合理的需要結(jié)構(gòu)通常是:高度權(quán)力需要、適度成就需要、低度社交需要。這是由管理者的職位特點、工作性質(zhì)決定的。二、成就需要理論第八章

激勵第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論1.保健因素(不滿意因素)2.激勵因素(滿意因素)使人們感到滿意或不滿意的因素是截然不同的,工作環(huán)境因素即工作本身之外的環(huán)境條件屬于不滿意因素,他稱之為保健因素具體內(nèi)容包括:管理政策、管理方式、監(jiān)督方式、工資收入、人際關(guān)系、安全狀況、生活條件等。赫茨伯格把從沒有滿意到滿意這個連續(xù)體中的影響因素稱為激勵因素。激勵因素是工作本身或工作內(nèi)容方面的,比如工作富有成就感、工作成績得到肯定、工作具有挑戰(zhàn)性、負(fù)有更大責(zé)任、職業(yè)得到發(fā)展等。三、雙因素理論第八章

激勵第二節(jié)內(nèi)容型激勵理論3.不同需要追求者的心理與行為特點4.提高效率的關(guān)鍵在于使工作豐富化赫茨伯格認(rèn)為提高勞動生產(chǎn)效率的關(guān)鍵不在于使工作合理化,而在于使工作豐富化,以便有效地利用人力資源。三、雙因素理論保健需要追求者激勵需要追求者1.受環(huán)境因素的激勵1.受工作內(nèi)容的激勵2.對工作環(huán)境各個方面的不滿是經(jīng)常的而且日益強(qiáng)烈,比如工資、監(jiān)督、工作條件、地位、工作安全性、公司的政策與管理方式、人際關(guān)系2.對較差的保健因素有很高的忍耐力3.保健因素的改善可產(chǎn)生強(qiáng)烈的滿足3.對保健因素的改善反應(yīng)微弱4.當(dāng)保健因素改善時,獲得的滿足是短期的4.當(dāng)保健因素改善時,獲得的滿足是短期的5.當(dāng)保健因素沒有得到改善時,導(dǎo)致強(qiáng)烈的不滿5.當(dāng)保健因素需要改善時,將產(chǎn)生輕微的不滿6.從工作成就中得到的滿足微乎其微6.從工作成就中得到巨大的滿足7.對于所從事的工作的種類和性質(zhì)漠不關(guān)心7.能表現(xiàn)出對所做工作的喜愛8.對工作和生活通常表現(xiàn)出玩世不恭的態(tài)度8.對工作和生活通常表現(xiàn)出積極的態(tài)度9.不能從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的進(jìn)步9.從工作經(jīng)歷中獲得業(yè)務(wù)上的提高10.易受外界的影響(1)極端的個人主義和極端的保守主義(2)照搬管理信條(3)做事比總經(jīng)理還像總經(jīng)理10.對信仰的態(tài)度是:嚴(yán)肅而堅定11.由于才能可能在工作中獲得成功11.可能是輝煌的成功者第八章

激勵第三節(jié)過程型激勵理論1.個人努力與績效的關(guān)系2.績效與獎勵的關(guān)系人們行為積極性的高低首先取決于個人努力與績效的關(guān)系,取決于對個人能力大小與績效目標(biāo)高低的比較判斷。一方面,科學(xué)合理地確定工作目標(biāo),使之切實可行,具有行為激勵作用;另一方面,堅持能位一致原則,依據(jù)人的能力大小、能力偏向分配安排工作,并通過有效的工作指導(dǎo)和有針對性的人事培訓(xùn),使人員能力與績效目標(biāo)相適應(yīng)。人們行為積極性的高低還取決于績效與獎勵的相關(guān)性,由此決定了管理人員的行為選擇:一是制定和執(zhí)行科學(xué)合理的工資分配與獎勵制度,使工作績效和獎勵有機(jī)結(jié)合;二是信守諾言,言出必行,嚴(yán)格執(zhí)行績效獎勵標(biāo)準(zhǔn)。3.獎勵與滿足個人需要的關(guān)系一是弗魯姆強(qiáng)調(diào)了期望、效價等內(nèi)在心理對人的行為動機(jī)的決定作用,而忽視了批評、懲處等負(fù)強(qiáng)化因素在管理控制中的作用;二是弗魯姆的期望理論關(guān)于“理性人”假設(shè)問題,即認(rèn)為人都是理性的,追求最大利益是所有人的行為出發(fā)點,他們絕不會做出不利于自己的行為選擇。一、期望理論第八章

激勵第三節(jié)過程型激勵理論亞當(dāng)斯認(rèn)為,員工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性,不僅取決于他(們)所獲報酬的絕對量,而且還取決于他(們)所獲報酬的相對量。所謂絕對量,是指實際獲得量;所謂相對量,是指自己獲得的報酬與他人的比較,以及自己現(xiàn)在獲得的報酬與過去的比較。即使在某些時候,員工獲得可觀的絕對量,但分配的相對量仍被員工感受是不公平的,這同樣會挫傷其積極性。若絕對量是不公平的,相對量也是不公平的,則他們的主動性就更難發(fā)揮了。1.公平的含義及影響(1)改變自己的投入與收益。(2)改變他人的投入與收益。(3)既改變自己的投入與收益,又改變他人的投入與收益。(4)通過自我解釋,使得客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平,達(dá)到自我安慰的目的。(5)調(diào)換一個比較對象,該對象不是收益比自己小,就是投入比自己大,或兼而有之。(6)為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動,以及心理上的不平衡,往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣(7)如果一個特定環(huán)境總是使人感到不公平,員工就會要求離開這個環(huán)境,到組織中另一個地點或部門工作,甚至是調(diào)出組織。2.不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn)二、公平理論第八章

激勵第三節(jié)過程型激勵理論三、波特-勞勒模式波特-勞勒模式的基本觀點是:一個人的努力程度由工作獲得報償?shù)膬r值(獎勵的價值)和個人覺察的努力以及獲得獎勵的概率所決定。一個人的工作績效不僅依賴于努力程度,同時還依賴于個人能力、個人的“角色認(rèn)識”(對所需完成任務(wù)的了解程度)以及所處環(huán)境的限制。第八章

激勵第四節(jié)行為改造型激勵理論1.強(qiáng)化的含義2.強(qiáng)化的類別強(qiáng)化指對某種行為肯定或否定的后果(獎勵或懲罰)能在一定程度上決定該行為今后是否會重復(fù)發(fā)生。換言之,只要控制行為的后果(獎或懲),就可以達(dá)到控制和預(yù)測人的行為的目的。(1)依據(jù)作用發(fā)揮的差異,強(qiáng)化可以劃分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退四種。它們既可單獨使用,也可結(jié)合使用。(2)依據(jù)使用頻率和時間方面的差異,強(qiáng)化可以分為連續(xù)強(qiáng)化和間斷強(qiáng)化。3.強(qiáng)化的原則(1)設(shè)立目標(biāo)體系。(2)快速反饋,及時強(qiáng)化。(3)獎罰結(jié)合,以獎為主。(4)獎人所需,形式多變。(5)多用不定期獎勵。一、強(qiáng)化理論第八章

激勵第四節(jié)行為改造型激勵理論二、歸因理論歸因理論認(rèn)為,在人的知覺過程中,人的行為可歸結(jié)為內(nèi)部原因或外部原因,前者指知覺者本人的特點,后者包括知覺對象的特點、知覺者與知覺對象交往時所處的情境。歸結(jié)為內(nèi)部原因或外部原因：(1)一貫性標(biāo)準(zhǔn)。(2)普遍性標(biāo)準(zhǔn)。(3)差異性標(biāo)準(zhǔn)。1.人們行為的內(nèi)部原因或外部原因歸因理論認(rèn)為,人們的行為獲得成功或遭到失敗主要歸因于努力、能力、任務(wù)難度和機(jī)遇等。一是內(nèi)因或外因,努力和能力屬于內(nèi)部原因,機(jī)遇和任務(wù)難度屬于外部原因;二是穩(wěn)定性,能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素,努力和機(jī)遇屬于不穩(wěn)定因素;三是可控性,機(jī)遇和任務(wù)難度是不可控因素,努力屬于可控因素,能力在一定條件下是不可控因素,在另一種條件下可以是可控因素。2.成功或失敗的歸因傾向第九章控制第一節(jié)控制概述第二節(jié)控制的類型與過程第三節(jié)控制的方法

第九章

控制第一節(jié)控制概述一、控制的含義管理控制是指管理者根據(jù)計劃目標(biāo)的要求,對計劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查,及時發(fā)現(xiàn)和糾正計劃執(zhí)行中的偏差,以保證計劃目標(biāo)實現(xiàn)的過程。控制可以理解為一系列的檢查調(diào)整活動,即控制活動;又可理解為檢查和調(diào)整的過程,即控制過程。管理控制要有效進(jìn)行,必須具備兩個前提:一是要有計劃。計劃是控制的依據(jù),控制是完成計劃的重要手段。計劃又是控制的標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)愈明確,控制效果就愈明顯。二是要有組織機(jī)構(gòu)。由于控制的目的是對實施計劃的活動進(jìn)行監(jiān)督、檢查,并采取糾正措施以確保計劃的實現(xiàn),因此必須建立控制的組織機(jī)構(gòu),明確由哪個單位、哪些人員負(fù)責(zé)實施控制。管理控制的目的在于指出計劃執(zhí)行過程中的偏差和錯誤,及時采取有效措施加以調(diào)整和糾正,以保證實際工作和計劃相一致,使各項活動保質(zhì)保量按時完成,達(dá)到既定目標(biāo)。第九章

控制第一節(jié)控制概述1.人員管理者是通過他人的工作以實現(xiàn)其目標(biāo)的,為了實現(xiàn)管理目標(biāo),管理者需要而且也必須依靠下屬人員。財務(wù)控制適用于一切組織,所有的管理者都應(yīng)關(guān)心組織運(yùn)行中的財務(wù)問題。日常管理的絕大部分內(nèi)容是作業(yè)控制,而且一切管理工作的根本都要歸結(jié)到作業(yè)控制的成功與失敗上來。應(yīng)當(dāng)重視信息的作用,開發(fā)出有效的管理信息系統(tǒng),使它能在正確的時間、以適當(dāng)?shù)臄?shù)量、為正確的人提供正確的數(shù)據(jù)。組織績效是管理者關(guān)注的核心,這是由管理的效益原則決定的,管理者的一切管理行為都是以績效為宗旨的2.財務(wù)3.作業(yè)4.信息5.組織績效二、控制的內(nèi)容第九章

控制第一節(jié)控制概述三、控制的作用控制根源于管理系統(tǒng)存在與發(fā)展的需要,任何組織的活動都需要控制。通過控制,能夠為管理者提供有用的信息,使之了解計劃的執(zhí)行進(jìn)度、執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差以及偏差的大小等情況,并據(jù)此分析偏差產(chǎn)生的原因。對于那些可以控制的偏差,通過查究責(zé)任,予以糾正。對于那些不可控制的偏差,則立即著手修正計劃,使之符合實際。“控制的目的在于指出工作中的缺點和錯誤,以便加以糾正并避免重犯。”第九章

控制第二節(jié)控制的類型與過程一、控制的類型是一種在計劃實施之前,為了保證將來的實際成果能達(dá)到計劃的要求,盡量減少偏差的控制。1前饋控制是一種發(fā)生在計劃執(zhí)行過程中的控制,是直接對計劃的執(zhí)行情況進(jìn)行現(xiàn)場檢查,并糾正其偏差。2現(xiàn)場控制342%是一種針對結(jié)果的控制,是由管理者通過分析以前計劃的執(zhí)行結(jié)果,將它與控制標(biāo)準(zhǔn)相比較,發(fā)現(xiàn)偏差及造成偏差的原因,擬定糾正措施,防止偏差發(fā)展或繼續(xù)存在的控制活動。

3反饋控制第九章

控制第二節(jié)控制的類型與過程二、控制的過程1.確立標(biāo)準(zhǔn)組織運(yùn)行和管理活動的展開是否沿著實現(xiàn)目標(biāo)的方向進(jìn)行,需要有一個判斷標(biāo)準(zhǔn),否則,就無法確定是否需要控制和應(yīng)當(dāng)怎樣控制。2.檢查實際績效標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確立,控制過程就主要表現(xiàn)為對照標(biāo)準(zhǔn)檢查管理系統(tǒng)中各項活動的績效,這實際上是控制過程的信息收集階段,也是為糾正偏差這個狹義的“控制”提供切實的準(zhǔn)備活動。3.糾正偏差在衡量績效后,如沒有偏差發(fā)生,或偏差在設(shè)定的“限度”之內(nèi),那么該控制過程只需前兩個步驟就已完成,這就是設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和及時對照標(biāo)準(zhǔn)檢查實際績效。但是,如果發(fā)現(xiàn)了偏差或不一致時,管理者就需要考慮采取第三個步驟,即糾偏行動,努力使績效符合標(biāo)準(zhǔn)。第九章

控制第三節(jié)控制的方法1.現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法的最大優(yōu)點在于可以獲得真實的第一手信息。還可以幫助管理者發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才,判斷組織系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常,從下屬的合理化建議中獲得靈感與啟發(fā)。還可以起到對員工的激勵作用,營造一種和諧的組織氛圍。2.統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料分析法統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料分析法是管理者對組織或部門活動中的各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行分析,發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施的方法。管理者要善于利用組織或部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料進(jìn)行控制,以增強(qiáng)控制的針對性、有效性。3.專題報告分析法專題報告是用來向管理者全面、系統(tǒng)地闡述計劃進(jìn)展情況、存在問題與原因、采取的措施及效果、潛在的問題等情況的一種形式。通過對專題報告的分析,有利于管理者對具體問題進(jìn)行控制。4.人員控制法管理者在人事管理方面的控制工作,具體體現(xiàn)在員工工作表現(xiàn)、成績評價和主要人事比率的分析兩個方面。一、傳統(tǒng)控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法程序具有以下特征:導(dǎo)致程序失效的因素是:第一,程序是一種優(yōu)化了的計劃。第二,程序具有系統(tǒng)性。第三,程序是一種控制標(biāo)準(zhǔn)。(1)程序沖突。(2)過分依賴程序。(3)程序過時。(4)對程序不了解。避免程序失效,應(yīng)注意幾個方面:(1)將程序視為一個系統(tǒng)。(2)將程序減至最少。(3)保證程序的計劃性。(4)關(guān)注程序運(yùn)行所需的費用。(5)控制程序的運(yùn)行。(6)使程序具有權(quán)威性。二、現(xiàn)代控制方法1.程序控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法第一,管理者在審核預(yù)算之前,應(yīng)明確長遠(yuǎn)目標(biāo)與近期目標(biāo)之間的關(guān)系,建立起可以量化考核的目標(biāo)體系。第二,審核預(yù)算時,以零為基點評價組織的一切活動。要求所有申請預(yù)算的項目或部門均須提交下一年度的計劃;凡新增項目,必須提交可行性分析報告;所有繼續(xù)進(jìn)行的活動或項目,均須提交計劃完成情況的報告;等等。第三,確定真正必要的項目或活動之后,根據(jù)新的目標(biāo)體系重新確定各項管理活動的先后次序。第四,進(jìn)行成本-效益分析,使資金按照重新核定的標(biāo)準(zhǔn)支用和回收。(1)零基預(yù)算法其主要特點有二:一是強(qiáng)調(diào)選取實現(xiàn)組織目標(biāo)的最佳項目,著眼于對實現(xiàn)項目各種方案的費用效果分析。

二是按規(guī)劃的項目進(jìn)行分階段撥款,而不是簡單地按會計科目在過去的基礎(chǔ)上分配資金。受主客觀因素的制約,在公共部門內(nèi)部推行項目預(yù)算法也面臨著一些困難：一是公共部門現(xiàn)行的會計制度與實行項目預(yù)算的要求還不相適應(yīng)。二是公共部門往往缺乏明確、具體的目標(biāo),這無疑會阻礙項目預(yù)算的實施。三是公共部門中的財務(wù)人員習(xí)慣于傳統(tǒng)的預(yù)算方法,可能會對新的預(yù)算法產(chǎn)生抵觸情緒。四是目前尚缺乏完整的進(jìn)行費用效果分析的目標(biāo)與方法體系。(2)項目預(yù)算法二、公平理論2.預(yù)算控制方法第九章

控制第三節(jié)控制的方法(1)損益控制法(2)投資報酬率分析法損益控制法是指根據(jù)組織或部門的損益分析表,對其經(jīng)營狀況、管理績效進(jìn)行綜合控制的一種方法。有助于說明直接造成損益的各種因素,管理層可以根據(jù)分析結(jié)果對組織的利潤、支出或直接影響利潤、支出的因素進(jìn)行控制。投資報酬率分析法的基本做法是,以投資額與利潤之比,從絕對數(shù)和相對數(shù)兩方面衡量整個組織或組織內(nèi)部某一部門的績效并依此進(jìn)行控制。(3)管理審計管理審計指組織或部門全面、系統(tǒng)地評價、分析管理工作績效的一種控制方法,其實質(zhì)就是針對整個組織開展的審計。二、現(xiàn)代控制方法3.全面控制方法03第三編管理方法與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第十二章社會調(diào)查方法與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)

第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)系統(tǒng)科學(xué)是一門較新的學(xué)科,但它發(fā)展很快,如今已被廣泛地應(yīng)用于通信理論、生物和系統(tǒng)工程、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)及公共領(lǐng)域的分析和研究。系統(tǒng)分析是一種決策輔助技術(shù),它采用系統(tǒng)的觀點和方法對所研究的問題進(jìn)行分析并提出各種可行的方案或策略,進(jìn)行定性和定量的評價,幫助決策者提高對所研究問題的認(rèn)識程度,以便選擇正確的行動方案。系統(tǒng)分析應(yīng)用在不同的專業(yè)領(lǐng)域中,有不同的分析方法和途徑,不同學(xué)科的專家可結(jié)合自身學(xué)科的特點發(fā)展出各自系統(tǒng)分析的定性和定量工具。系統(tǒng)分析是一門具有普適性的學(xué)科。一、系統(tǒng)分析的概念與作用第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)(1)整體分析。(2)結(jié)構(gòu)分析。(3)層次分析。(4)相關(guān)分析。(5)環(huán)境分析。1.系統(tǒng)分析的內(nèi)容第一步,確定目標(biāo)。第二步,擬訂方案。第三步,選擇可行方案。第四步,選擇計算準(zhǔn)則。第五步,應(yīng)用模型技術(shù)。第六步,生成要輸入的數(shù)據(jù)。第七步,運(yùn)行和操作模型。第八步,分析結(jié)果。第九步,回饋。2.系統(tǒng)分析的過程二、系統(tǒng)分析的內(nèi)容與過程第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第一節(jié)系統(tǒng)分析方法與技術(shù)與社會科學(xué)的一般方法論一樣,系統(tǒng)分析的方法論也有三個相互關(guān)聯(lián)的基本范疇:行為研究、價值研究、規(guī)范研究。行為研究解決“是什么”的問題;價值研究回答“喜好什么”的問題;規(guī)范研究解答“應(yīng)該是什么”的問題。此外,系統(tǒng)分析還要研究可行性問題,即回答“這樣做是否可能”。1.系統(tǒng)分析的方法(1)定性方法。任何系統(tǒng)都有一種質(zhì)的規(guī)定性,系統(tǒng)分析的定性方法就是從事物的質(zhì)的方面考慮,把有關(guān)性質(zhì)分析甚至某些超理性因素都包括在內(nèi)的分析方法。(2)定量方法。系統(tǒng)分析中的定量方法,是指借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、計算機(jī)科學(xué)以及決策理論等來進(jìn)行邏輯分析和推理,以求得更精確地認(rèn)識和把握系統(tǒng)的方法。2.系統(tǒng)分析的主要技術(shù)三、系統(tǒng)分析的方法和技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法網(wǎng)絡(luò)計劃方法是指應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)圖全面反映整個工作的流程、計劃內(nèi)各項工作之間的相互關(guān)系和進(jìn)度,通過時間參數(shù)的計算,找出關(guān)鍵路線與機(jī)動時間,以對計劃進(jìn)行優(yōu)化的一種科學(xué)管理方法。關(guān)鍵路線法和計劃評審技術(shù)是獨立發(fā)展起來的計劃方法,在具體做法上有些不同。CPM假定每一活動的時間是確定的,而PERT的活動時間基于概率估計;CPM不僅考慮活動時間,也考慮活動費用及費用和時間的權(quán)衡,而PERT則較少考慮費用問題;CPM采用節(jié)點型網(wǎng)絡(luò)圖,PERT采用箭線型網(wǎng)絡(luò)圖。但兩者所依據(jù)的基本原理基本相同,即通過網(wǎng)絡(luò)形式表達(dá)某個項目中各項具體活動的邏輯關(guān)系,現(xiàn)在人們又將其合稱為網(wǎng)絡(luò)計劃方法。一、網(wǎng)絡(luò)計劃方法的產(chǎn)生與運(yùn)用第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法二、網(wǎng)絡(luò)計劃方法的優(yōu)點和作用(1)有利于科學(xué)掌握全局(2)有利于抓住重點和關(guān)鍵(3)能夠最大限度地提高效率(4)有利于提高預(yù)見性(5)可以更方便地使用現(xiàn)代工具與技術(shù)第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法1.網(wǎng)絡(luò)圖及其基本概念(1)工程(任務(wù))是一個廣義的概念,既可代表一項工業(yè)工程或建筑工程,也可以代表一項社會管理工程或公共管理任務(wù),有時甚至就是一項工作(2)工序(工作)是組成工程的基本要素之一,這里是指整個任務(wù)的一個工作單元,它需要一定的人力、財力、物力,經(jīng)過一定時間才能完成(3)事項(又稱節(jié)點、事件)表示工序的開始或結(jié)束,是相鄰工序在時間上的分界點,用注有編號的圓圈表示,也就是兩個或兩個以上箭線的交結(jié)點(4)線路(或路線)是指從網(wǎng)絡(luò)圖中的始點事項開始,順著箭頭所指的方向連續(xù)不斷地到達(dá)終點事項,中間由一系列首尾相連的事項和箭線所組成的通道三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法2.工序間基本的相互關(guān)系及其表示方法網(wǎng)絡(luò)圖中工序間的相互關(guān)系多種多樣,但可概括為兩種基本的相互關(guān)系,即邏輯關(guān)系與組織關(guān)系。找出工序間的邏輯關(guān)系是建立網(wǎng)絡(luò)圖的基本條件,只有在確定邏輯關(guān)系后才能處理組織關(guān)系。由于邏輯關(guān)系是確定的,在邏輯關(guān)系確定之后,網(wǎng)絡(luò)計劃的質(zhì)量如何,相當(dāng)程度上取決于組織關(guān)系處理得如何,也就是主觀的決斷水平如何;而進(jìn)行主觀決斷時,主要應(yīng)考慮效果、時間、資源、人力等因素。三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制3.繪制網(wǎng)絡(luò)圖的規(guī)則與方法第一,網(wǎng)絡(luò)圖是有方向的。第二,任何一項工程的網(wǎng)絡(luò)圖中只能有一個始點事項和一個終點事項。第三,網(wǎng)絡(luò)圖中不能有回路。第四,箭線要用直線(包括斜向直線和水平直線)表示,但也可以用折線,這樣便于在圖上填寫有關(guān)時間參數(shù)。(1)繪制網(wǎng)絡(luò)圖的規(guī)則第一,順推法。第二,逆推法。第三,重點工序法。(2)繪制網(wǎng)絡(luò)圖的基本方法第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法第一步,確定目標(biāo)。第二步,收集、研究編制網(wǎng)絡(luò)圖所需的資料。第三步,劃分工序項目。將工序綜合程度較低的網(wǎng)絡(luò)圖,合并為工序綜合程度較高的網(wǎng)絡(luò)圖,從而使工序數(shù)目減少,稱為網(wǎng)絡(luò)圖的簡化。而把若干個局部的網(wǎng)絡(luò)圖合并成一個網(wǎng)絡(luò)圖,稱為網(wǎng)絡(luò)圖的合并。4.繪制網(wǎng)絡(luò)圖的步驟5.網(wǎng)絡(luò)圖的簡化與合并三、網(wǎng)絡(luò)圖的繪制第四步,確定每一個工序的時間定額和勞動定額。第五步,確定工序間的相互關(guān)系。第六步,繪制網(wǎng)絡(luò)圖。第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法1.網(wǎng)絡(luò)圖時間參數(shù)2.網(wǎng)絡(luò)圖時間參數(shù)的計算工序時間工序最早可能開工時間工序最早可能完工時間工程最早完工時間工序最遲必須開始時間工序最遲必須完工時間事項最早時間事項最遲時間工序時差確定工序時間不能受工作重要性的影響確定工序時間不要按照突擊速度來估計,始終要按正常速度判斷確定工序時間時要把工序置于獨立的狀態(tài)下進(jìn)行估計,不須考慮對其他工作的影響工序時間是計算各項時間參數(shù)的基礎(chǔ)資料3.關(guān)鍵路線的確定及工作保證通過時間參數(shù)計算,可用找總時差為零的工序的方法最后確定關(guān)鍵路線。為保證關(guān)鍵路線上各項工作按時完成,可在人力、物力、財力上給予支持。可在非關(guān)鍵工序上適當(dāng)調(diào)減人力、物力,用推遲非關(guān)鍵工序完工時間的方法來縮短關(guān)鍵工序的時間四、網(wǎng)絡(luò)圖時間參數(shù)的計算與關(guān)鍵路線的確定第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第二節(jié)網(wǎng)絡(luò)計劃方法通過繪制網(wǎng)絡(luò)圖、計算時間參數(shù)和確定關(guān)鍵路線,可以得到一個基本的計劃方案。而網(wǎng)絡(luò)計劃的更高目的,在于對基本計劃方案進(jìn)行調(diào)整和改善,直至得到最優(yōu)的計劃方案。具體地說,制訂最優(yōu)計劃方案(或稱網(wǎng)絡(luò)計劃的優(yōu)化),就是先根據(jù)編制計劃的要求,在一定約束條件下,通過利用時差,不斷改善計劃方案,尋求周期最短、費用最小、資源利用最有效的切實可行的計劃方案。然后根據(jù)優(yōu)化的結(jié)果做出決策。最優(yōu)計劃方案的目標(biāo)不同,可以有不同的優(yōu)化方法。如可以利用改進(jìn)工作方法,縮短完成任務(wù)(工程)的時間(就是減少關(guān)鍵路線的時間),以達(dá)到用最短的時間完成所要完成的工作任務(wù)。五、制訂最優(yōu)的計劃方案第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)一、精益思想的產(chǎn)生及發(fā)展1.精益生產(chǎn)方式的形成與發(fā)展第二個階段是將豐田公司的這種方式總結(jié)升華使之系統(tǒng)化的過程,在這個階段中,美國是精益思想系統(tǒng)化的推動者。2.精益生產(chǎn)理論化不管是在虛擬還是實體的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,精益管理都得到了應(yīng)用。精益管理不僅在企業(yè)管理領(lǐng)域得到推崇,即便在公共管理領(lǐng)域,精益管理理論也同樣受到了青睞。3.精益管理方法和工具的廣泛運(yùn)用20世紀(jì)80年代日本豐田發(fā)明了精益生產(chǎn)(leanproduction)方式,提出了精益企業(yè)的概念。核心是在企業(yè)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)及其他運(yùn)營活動中徹底消滅浪費現(xiàn)象,并隨之形成了力求在大批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步尋求降低浪費、提高生產(chǎn)效率的精益生產(chǎn)方式第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)1.根據(jù)客戶需求,重新定義價值2.識別價值流,重新制定企業(yè)活動3.使價值流動起來4.依靠客戶需求拉動價值流5.追求盡善盡美二、精益思想的基本原則第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)三、精益管理的具體技術(shù)與方法1.精益生產(chǎn)要嚴(yán)格消除浪費嚴(yán)格消除浪費,也就是說要消除產(chǎn)業(yè)價值鏈中的浪費(muda)。在分析每個產(chǎn)品(或產(chǎn)品系列)的產(chǎn)業(yè)價值鏈時通常會暴露出大量的、錯綜復(fù)雜的浪費。2.建立無間斷流程,提高總體效益一是改進(jìn)流程要注意的目標(biāo)是提高總體效益二是既要注意流程的快速度也要注意應(yīng)變能力三是要堅決降低庫存3.提倡全過程的高質(zhì)量,要求“一次做對”,應(yīng)將品質(zhì)內(nèi)化于設(shè)計、流程和制造當(dāng)中去,建立一個不會出錯的品質(zhì)保證系統(tǒng),一次做對4.基于顧客需求拉動生產(chǎn),而不是通過生產(chǎn)拉動消費照銷售的速度來進(jìn)行生產(chǎn),這樣就可以保持物流的平衡,任何過早或過晚的生產(chǎn)都會造成損失5.堅持標(biāo)準(zhǔn)化,同時兼顧工作創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)化并不是一種限制和束縛,而是將企業(yè)中最優(yōu)秀的做法固定下來,使得不同的人工作時都可以做得很好,發(fā)揮出最大的效率第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)三、精益管理的具體技術(shù)與方法6.尊重員工,給員工授權(quán)尊重員工就是要尊重其智慧和能力,給他們提供充分發(fā)揮聰明才智的舞臺,為企業(yè)也為自己做得更好7.靈活而有效的團(tuán)隊組織工作,靈活的團(tuán)隊組織已經(jīng)變成了一種最常見的組織形式,有時候同一個人同時分屬于不同的團(tuán)隊,負(fù)責(zé)完成不同的任務(wù)8.精益供應(yīng)鏈精益生產(chǎn)的目標(biāo)是降低整個供應(yīng)鏈的庫存,必須整合出一條精益供應(yīng)鏈,使每個人都受益。9.“自我反省”和“現(xiàn)地現(xiàn)物”“自我反省”的目的是要找出自己的錯誤,不斷地自我改進(jìn)“現(xiàn)地現(xiàn)物”則倡導(dǎo)無論職位高低,每個人都要深入現(xiàn)場,徹底了解事情發(fā)生的真實情況,基于事實進(jìn)行管理第十章系統(tǒng)分析、網(wǎng)絡(luò)計劃與精益管理第三節(jié)精益管理方法與技術(shù)四、精益管理在我國應(yīng)用的重要性第一,精益管理有利于實現(xiàn)兩個根本性轉(zhuǎn)變運(yùn)用精益管理方法,將有助于企業(yè)改革原有運(yùn)行模式,消除浪費。第二,精益管理有利于企業(yè)運(yùn)行模式的改革在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用精益管理,將使企業(yè)之間相互協(xié)作關(guān)系更和諧、更緊密,使每個企業(yè)都減少庫存、提高資金效率,社會資源浪費會大大減少。第三,精益管理有利于企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略實施一方面精益管理的出發(fā)點就是強(qiáng)調(diào)顧客確定價值和顧客拉動,而市場經(jīng)濟(jì)的基本動力是用戶的需求;另一方面,粗放型與集約型最本質(zhì)的區(qū)別在于是否最大限度地減少各種形式的浪費,合理利用社會資源,提高國民經(jīng)濟(jì)的整體效益。第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點第二節(jié)目標(biāo)管理的過程第三節(jié)全面質(zhì)量管理

第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點所謂目標(biāo),就是根據(jù)組織使命而提出的部門與個人在一定時期內(nèi)通過努力要達(dá)到的理想狀態(tài)或希望獲得的成果。目標(biāo)至少包含兩個方面:一是工作內(nèi)容;二是達(dá)到程度。目標(biāo)管理是一種程序或過程,它使組織中的上、下級一起協(xié)商,根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo),由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評估和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。一、目標(biāo)與目標(biāo)管理第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第一節(jié)目標(biāo)管理的含義與特點1.目標(biāo)管理是一種民主參與的管理模式2.目標(biāo)管理是一個成果導(dǎo)向的管理過程目標(biāo)管理中的目標(biāo)設(shè)立和實施并不是靠自上而下的指令來實現(xiàn)的,組織成員對目標(biāo)的認(rèn)可與接受也并非被動接納。目標(biāo)管理引導(dǎo)管理者從重視流程、管理制度等細(xì)節(jié)問題轉(zhuǎn)向重視組織的目標(biāo)。目標(biāo)管理以追求管理效率的技術(shù)理念為指導(dǎo),將組織目標(biāo)實現(xiàn)的最后成果看作衡量管理成效的最重要標(biāo)準(zhǔn)。3.目標(biāo)管理是一個自我控制的管理機(jī)制目標(biāo)管理以麥格雷戈的“Y理論”作為人性認(rèn)識的理論基礎(chǔ)。實行目標(biāo)管理的組織賦予其成員充分而恰當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任務(wù),建立一種上級對下級的信任,認(rèn)為他們可以積極發(fā)揮能力,使員工能夠自覺且積極主動地為實現(xiàn)組織目標(biāo)而做出自己的貢獻(xiàn)。二、目標(biāo)管理的特點第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過程一、目標(biāo)的制定(1)具體性。(2)可行性。(3)明確性。(4)彈性。(5)一致性。1.制定目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)(1)前期準(zhǔn)備。(2)擬定總目標(biāo)。(3)確定關(guān)鍵目標(biāo)因素。(4)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與職責(zé)分工。(5)確定下級目標(biāo)。(6)目標(biāo)的討論修訂。(7)制訂目標(biāo)實施計劃。2.制定目標(biāo)的程序第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過程1.授予適度的權(quán)限2.進(jìn)行資源的分配(1)授予的權(quán)限必須是實際擁有的權(quán)力。(2)授予的權(quán)限必須與個人職責(zé)相一致。(3)授予的權(quán)限必須是一種事先的權(quán)力。(4)授予的權(quán)限必須是明確且具體的。目標(biāo)管理的資財分配是按照管理人員的目標(biāo)對資源進(jìn)行有計劃的分配。3.控制目標(biāo)的實施(1)環(huán)境控制。(2)目標(biāo)控制。(3)計劃控制。(4)資財控制。(5)日常工作控制。二、目標(biāo)的實施第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過程1.成果評價的特征2.成果評價的內(nèi)容(1)將目標(biāo)的實現(xiàn)程度作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。(2)它是一種以自我評價為主、上級評價為輔的綜合評價方式。(3)成果評價與獎懲制度緊密聯(lián)系。(1)目標(biāo)的達(dá)成度。(2)協(xié)作情況。(3)實現(xiàn)目標(biāo)的有效性。3.成果評價的方法一種是由目標(biāo)實施者根據(jù)自己的業(yè)績對自己的目標(biāo)實施情況做出總結(jié)和評價;另一種是由上級部門根據(jù)下級部門的業(yè)績與目標(biāo)完成情況進(jìn)行分析評判。三、目標(biāo)實現(xiàn)成果的評價第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第二節(jié)目標(biāo)管理的過程(1)目標(biāo)管理是一種有效的管理。(2)目標(biāo)管理的實施有助于明確職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。(3)目標(biāo)管理的實施有助于實現(xiàn)自我管理。(4)目標(biāo)管理的實施有助于加強(qiáng)控制。(5)目標(biāo)管理的實施有助于增強(qiáng)激勵。1.目標(biāo)管理的優(yōu)點(1)目標(biāo)設(shè)置困難。(2)強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)。(3)缺乏靈活性。(4)過分樂觀。2.目標(biāo)管理的不足四、目標(biāo)管理的優(yōu)點與不足第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.全面質(zhì)量的內(nèi)涵2.全面質(zhì)量管理的內(nèi)涵(1)產(chǎn)品質(zhì)量。指產(chǎn)品或服務(wù)在滿足顧客需要方面所具備的特性的總和,標(biāo)志著產(chǎn)品或服務(wù)使用價值的大小。(2)工作質(zhì)量。是為了保證和提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量所做工作的質(zhì)量(1)全面質(zhì)量管理是一種全面的質(zhì)量管理。(2)全面質(zhì)量管理是一種全體成員參與的管理。(3)全面質(zhì)量管理是一種以顧客為導(dǎo)向的全過程管理。(4)全面質(zhì)量管理是一種使用多種科學(xué)方法的管理。3.全面質(zhì)量管理的指導(dǎo)思想與原則指導(dǎo)思想：(1)質(zhì)量第一。(2)為顧客服務(wù)。(3)預(yù)防式管理。(4)大家受益。原則：(1)以客戶為中心。(2)持續(xù)改進(jìn)。(3)全員參與。一、全面質(zhì)量管理的基本內(nèi)容第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.全面質(zhì)量管理的過程2.全面質(zhì)量管理的方法(1)組織準(zhǔn)備階段。(2)分析評估階段。(3)提出改進(jìn)建議并實施階段。在全面質(zhì)量管理中較為經(jīng)典的程序策略是“PDCA循環(huán)”。PDCA循環(huán)技術(shù)又叫“戴明循環(huán)”技術(shù),是對制訂和實現(xiàn)計劃的循環(huán)過程進(jìn)行控制的技術(shù),屬于全面質(zhì)量管理的基本方法,是由美國統(tǒng)計學(xué)家愛德華?戴明首先提出的。P、D、C、A分別代表Plan(計劃)、Do(實施)、Check(檢查)、Action(處理)。PDCA循環(huán)主要包括四個階段、八個步驟。其中的四個階段就是效應(yīng)控制系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)所經(jīng)歷的計劃、實施、檢查和處理,這四個階段周而復(fù)始的循環(huán)。所以全面質(zhì)量管理的基本方法可以概括為四句話、十八個字,即“一個過程,四個階段,八個步驟,數(shù)理統(tǒng)計方法”。二、全面質(zhì)量管理的過程與方法第十一章目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理第三節(jié)全面質(zhì)量管理1.質(zhì)量管理委員會2.綜合性的質(zhì)量管理部門質(zhì)量管理委員會是企業(yè)質(zhì)量管理的決策組織,通常由企業(yè)最高級別的管理人員組成。質(zhì)量管理委員會負(fù)責(zé)制定組織的質(zhì)量戰(zhàn)略,并對質(zhì)量戰(zhàn)略的實施進(jìn)行全面監(jiān)督。在全面質(zhì)量管理體系下,建立高規(guī)格的質(zhì)量管理委員會已經(jīng)成為各種大型組織采取的首要措施。綜合性的質(zhì)量管理部門是指企業(yè)或組織的專職質(zhì)量管理部門。質(zhì)量管理部門的職責(zé)包括質(zhì)量技術(shù)的開發(fā)、質(zhì)量計劃的制訂、質(zhì)量信息的管理、內(nèi)部質(zhì)量審核的實施等。質(zhì)量管理部門通常被定位為企業(yè)或組織內(nèi)部的質(zhì)量咨詢機(jī)構(gòu),主要負(fù)責(zé)提供質(zhì)量建議、開展質(zhì)量培訓(xùn)、建立質(zhì)量管理體系等。3.QC小組QC(qualitycontrol)小組即質(zhì)量管理小組,是開展群眾性質(zhì)量管理活動的一種有效的組織形式。QC小組通常是一種具有很高群眾性和民主性的非正式組織,有利于激發(fā)員工在工作中的積極性和創(chuàng)造性。QC小組活動的實施,有利于提高員工素質(zhì)、降低生產(chǎn)消耗、改善產(chǎn)品質(zhì)量、及時解決問題、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,使企業(yè)的質(zhì)量戰(zhàn)略切實落到實處。三、全面質(zhì)量管理的組織結(jié)構(gòu)第十二章社會調(diào)查方法與技術(shù)第一節(jié)社會調(diào)查方法概述第二節(jié)抽樣調(diào)查方法第三節(jié)資料收集方法 第