2022年經濟師資格考試人力資源專業考試卷（附答案和解析）一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。A、7B、10C、15D、30【參考答案】：C【解析】：本題考查非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。因此選C。2、根據員工的職業生涯支付工資的模式適用于建立了（）的企業。A、外部勞動力市場B、內部勞動力市場C、初級勞動力市場D、高級勞動力市場【參考答案】：B3、績效改進的方法不包括（）。A、六西格瑪管理B、IS0質量管理體系C、強制分布法D、卓越績效標準【參考答案】：C【解析】：本題考查績效改進的方法。選項C強制分布法屬于非系統的績效考核方法。4、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）。A、工具B、效價C、期望D、動機【參考答案】：A【解析】：個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為工具。試題點評：本題考查期望理論，參見教材P16。5、參加集體協商談判的職工一方代表，在勞動合同期內自擔任代表之日起（）年內除個人嚴重過失外，企業不得與其解除勞動合同。A、1B、2C、3D、5【參考答案】：D【解析】：本題考查集體協商的特征。我國《集體合同規定》第11條規定：“職工一方代表，在勞動合同期內自擔任代表之E1起5年內除個人嚴重過失外，企業不得與其解除勞動合同。”6、《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起（）內不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。A、20天B、1個月C、15天D、1星期【參考答案】：B【解析】：《勞動合同法》實施后，用人單位自用工之日起1個月內不與勞動者訂立書面勞動合同，不屬于違法的行為。7、假定某一地區青少年工資率提高5%后導致當地成年人就業率下降10%，則二者之間存在的關系是（）。A、總替代關系B、替代關系C、互補關系D、總互補關系【參考答案】：D8、按照羅伯特·豪斯提出的路徑一目標理論，如果一個領導讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序，這樣的領導屬于（）領導。A、成就取向式B、支持式C、指導式D、參與式【參考答案】：C【解析】：指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。9、關于有效的人員甄選系統應當達到的目標，錯誤的說法是（）。A、應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最前邊B、應提供明確的決策點C、應充分提供應聘者是否任空缺職位的信息D、應按照需要多次核實和檢查最重要的情況【參考答案】：A【解析】：根據人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統的最后邊。所以選項A說法有誤。試題點評：本題考查人員甄選的評價標準，參見教材P108。10、就一般市場情況而言，接受正規學校教育年頭越多的人，接受在職培訓的可能性就會（）。A、越大B、越小C、保持不變D、說不清楚【參考答案】：A11、下列各項中，（）可以衡量企業對勞動的投入與收益。A、人工成本總量指標B、人工成本結構指標C、人均人工成本指標D、人工成本分析比率型指標【參考答案】：D【解析】：人工成本分析比率型指標是一組能夠將人工成本與經濟效益聯系起來的相對數，一般包括勞動生產率、人工費比率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重等指標。通過這些指標可以衡量企業對勞動的投入與收益，從而尋求最佳的人工成本投入和產出的“度”。12、對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（）。A、采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經濟激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施D、績效評價以短期目標的實現為依據【參考答案】：C【解析】：對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是采用以培養員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施。13、人力資本投資理論打破了勞動經濟學中（）的假設。A、所有勞動者都是同質的B、所有的勞動者都是人力資本投資的產物C、勞動者是個人效用最大化追求者D、企業是利潤最大化追求者【參考答案】：A【解析】：人力資本投資可以被定義為任何就其本身來說是用來提高人的生產能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資，這就打破了曾假定的“所有的勞動者都是同質”的假設。14、若希望通過制定團隊獎勵計劃使員工用更少的時間制造更多的產品，則可以使用（）。A、斯坎倫計劃B、改進生產盈余計劃C、拉克計劃D、行為鼓勵計劃【參考答案】：B【解析】：選項A的特點在于強調員工參與企業目標制定，主要節約部分在于勞動力成本，選項C也是強調員工參與企業目標制定，主要節約部分在于原材料成本、勞動力成本和服務成本，行為鼓勵計劃屬于個人獎勵計劃與題干不合。選項8強調用更少的勞動小時制造更多的產品，最合題意，其他選項不合題意。見第9章第159頁。15、從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為（）。A、男年滿60周歲，女工人年滿50周歲B、男年滿60周歲，女干部年滿55周歲C、男年滿55周歲，女工人年滿45周歲D、男年滿50周歲，女年滿45周歲【參考答案】：C【解析】：目前執行的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》，對職工退休年齡分不同情況做出了規定：一是男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲；二是從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達到一定年限的，退休年齡為男年滿55周歲，女工人年滿45周歲；三是因病或非因工致殘，由醫院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。16、對全面質量系統而言，員工在工作過程中（）依賴性。A、具有很高的B、不具有C、具有很低的D、具有較低的【參考答案】：A17、主要用于改善人際關系的訓練方法是（）。A、案例研討法B、講授法C、角色扮演法D、操作示范法【參考答案】：C18、人力資源規劃往往要求組織中的部分甚至全部重要工作重新進行分析和界定．對工作乃至整個組織進行重新設計，并對相應的人力資源進行新的規劃。這體現的是人力資源規劃與（）的關系。A、培訓和開發B、工作分析與工作設計C、績效考核D、薪酬福利【參考答案】：B【解析】：本題考查人力資源規劃與其他人力資源管理工作的關系。題干體現的是人力資源規劃與工作分析與工作設計的關系。19、在現實中我們經常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A、流動率往往更低B、接受培訓內容的速度較快C、在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓【參考答案】：B20、消除企業內勞動力剩余的方法不包括（）。A、加班B、限制雇傭C、裁員D、提前退休【參考答案】：A21、在勞動爭議處理的基本原則中，實行（），程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。A、合法的原則B、公正的原則C、及時的原則D、著重調解的原則【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動爭議處理的基本原則。實行著重調解的原則，程序簡化，有利于爭議雙方相互理解，也有利于及時、徹底地處理勞動爭議。22、某企業在執行新的薪酬制度時，發現有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況的正確做法是（）。A、將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留B、盡可能將該職位員工調整到與其個人當前薪酬相適應的職位等級上去C、依照新的薪酬體系降低其原有薪酬D、辭退該員工【參考答案】：B【解析】：本題考查“紅圈職位”。“紅圈職位”指變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。正確的做法是企業必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現行薪酬相適應的職位上去。23、“可以租用，何必擁有”反映的是（）組織形式的實質。A、事業部制B、團隊C、無邊界D、虛擬【參考答案】：D【解析】：“可以租用，何必擁有?”這是虛擬組織的實質，選項D符合題意；其他選項不符合題意。見第3章第50頁。24、組織占有絕大多數決策權的雇傭管轄形式被稱作（）。A、權力分享式的管轄形式B、員工掌握決策權的管轄形式C、單一層級的管轄形式D、三方分享決策權的管轄形式【參考答案】：C25、目前在國內企業中運用最廣泛．最成熟并且最有效的工作分析方法是（）A、問卷法B、工作實踐法C、訪談法D、文獻分析法【參考答案】：C26、原中國足協主席謝亞龍北京奧運會后，順利入主中體集團，成為總裁，年薪高達155萬，中體集團屬國家特大型、壟斷型國有支柱型企業，該年薪制模式屬于（）。A、準公務員型B、非持股多元化型C、一攬子型D、持股多元化型【參考答案】：A【解析】：本題考查年薪制的典型模式。準公務員型適用于大型、特大型國有企業，所以選A。27、下列關于績效計劃描述不正確的是（）。A、是績效管理的第一個環節B、是績效管理過程的起點C、是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程D、績效計劃的制定由領導層人員來指定【參考答案】：D【解析】：績效計劃的制定需要由不同的人群的參與：人力資源部門對績效管理的監督與協調負主要責任，各級主管人員要參與對績效計劃的制訂，員工也要積極參與計劃制定的過程。績效計劃的制訂是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標的過程。因此D選項是錯誤的。28、假如某個地區的成年人的工資率提高1%，導致該地區企業對于青少年的需求下降2%，則’這兩種勞動力之間存在的關系是（）。A、替代關系B、總替代關系C、互補關系D、總互補關系【參考答案】：D【解析】：本題考查總互補關系。如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，說明這兩者之間是一種總互補關系。29、（）是組織占有絕大多數決策權的管轄形式。A、單一層級的管轄形式B、權力分享式的管轄形式C、員工掌握決策權的管轄形式D、三方分享決策權的管轄形式【參考答案】：A30、在人力資源信息系統中，員工在組織中的工作時間是屬于（）的內容。A、產品知識B、工作經驗代碼C、職業發展D、人口統計特征【參考答案】：D31、對員工進行嚴密的監督是激勵員工努力工作的方法之一，這種做法可能會遇到的客觀障礙是（）。A、廣泛存在的搭便車現象B、專業化分工導致監督者所掌握的信息往往不如被監督者完整和準確C、被監督員工存在機會主義動機D、被監督員工存在的道德風險【參考答案】：B32、下列績效考核方法中，屬于量化等級法的是（）。A、交替排序法B、評價尺度表法C、關鍵事件法D、配對比較法【參考答案】：B33、通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，預測其將來的行為的面試方法是（）。A、情景面試B、行為事件面談法C、半結構化面試D、非結構化面試【參考答案】：B【解析】：行為事件面談法通過收集、評價候選人曾經做過的事情信息，從而預測其將來的行為。34、擴張性的財政政策有助于（）。A、提高失業率B、降低通貨膨脹率C、促進就業水平的提高D、刺激總需求的減少【參考答案】：C【解析】：擴張性的財政政策有助于降低失業率、促進就業水平的提高、刺激總需求的增加。35、如果某地區制造工人的市場工資率從2000元/月上升到2500元/月，其勞動力供給總時間上升5%，則此類勞動力的勞動力供給彈性為（）。A、0.4B、0.25C、0.2D、0.1【參考答案】：C【解析】：供給彈性=勞動工時變動%/工資率變動%=5%÷[（2500-2000）/2000]=0.2。試題點評：本題考查勞動力供給彈性的計算，參見教材P182。36、經驗較少的員工往往通過邊干邊學的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A、正規的在職培訓B、正規的學徒計劃C、非正式在職培訓D、非在職培訓【參考答案】：C37、用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位職工總數的（）。A、0.5%B、1%C、1.5%D、2%【參考答案】：C38、假定其他流向的勞動力流動比率不變，因退休導致從就業者到非勞動力這一方向上的矛動比率上升，則失業率會（）。A、下降B、上升C、不變D、無法判斷【參考答案】：B39、下列需要中不屬于麥克里蘭的三重需要理論中的需要是（）。A、權力需要B、尊嚴的需要C、親和需要D、成就需要【參考答案】：B40、氣質指的是（）。A、固化的、穩定的思維方式和行為習慣B、個體對態度的體驗與控制，通常伴隨有軀體反應C、心理能量的指向性集中D、行為活動的能量和時間特性【參考答案】：D41、當工資率上升的收入效應小于替代效應時，個人勞動力的供給曲線（）。A、呈現出向后彎曲的形狀B、呈現出由右下方向左上方傾斜的形狀C、呈現出由左下方向右上方傾斜的形狀D、具體形狀取決于勞動者收入水平的高低【參考答案】：C42、績效管理的著眼點在于（）。A、人員的招聘B、員工的培訓C、個人業績的提高和發展D、員工的晉升【參考答案】：C43、對生產管理人員的績效考評，最經常采用的是（）。A、行為觀察法B、以結果為導向的考評方法C、以關鍵事件為導向的考評方法D、以行為或品質特征為導向的考評方法【參考答案】：A44、現代組織越來越扁平化，員工的控制權越來越大，員工不僅承擔完成本職工作的職責，而且還可參與工作規則的制定與執行，這在工作設計中被稱為（）。A、工作擴大化B、工作目標設置C、工作豐富化D、工作生活質量【參考答案】：D【解析】：工作擴大化是指在橫向水平上增加工作任務的數目；工作豐富化是指從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作；工作目標設置是指通過談判并確定員工應負責完成的目標；工作生活質量旨在改善工作環境，從員工需要考慮，建立各種制度，使員工分享工作內容的決策權。選項D符合題意；其余選項不符合題意。見第7章第l06頁。45、組織環境所涉及的生產技術指的是（）。A、技術要求B、監控系統C、工作成果的分布D、使勞動投入轉化為產出的條件【參考答案】：D46、2010年某公司的凈收入1200萬元，總雇傭成本是320萬，共支付580萬的原材料費用、80萬各類供應物、36萬服務費用，則該公司的拉克比率為（）。A、1．575B、1．264C、0．634D、0．790【參考答案】：A【解析】：拉克比率=收入-原材料+供應物及提供服務的成本)]／計劃參與者的總雇傭成本=200-580+80+36)]／320=1.57。故選A。47、下列選項中對注意力要求非常高的行業是（）。A、彩色印刷工人B、教師C、文秘D、律師【參考答案】：C【解析】：本題考查智力因素。選項A彩色印刷工人屬于感知力；選項B教師屬于記憶力；選項D律師屬于語言能力。48、在其他條件一定的情況下，若（），則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A、勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大B、其他生產要素替代勞動力的難度越小C、其他生產要素的供給彈性越大D、勞動力成本在總成本中所占的比重越小【參考答案】：D【解析】：本題考查派生需求定理。ABC選項都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。49、未成年工是指（）的勞動者。A、15周歲至16周歲B、16周歲至17周歲C、16周歲至18周歲D、16周歲至20周歲【參考答案】：C50、組織的縱向結構指的是（）。A、職能結構B、部門結構C、層次結構D、職權結構【參考答案】：C【解析】：層次結構又稱為組織的縱向結構。試題點評：本題考查組織結構設計，參見教材P37。51、下列哪種情況下，高中畢業生更愿意上大學（）A、老年人B、貼現率高C、經濟衰退期D、經濟增長期【參考答案】：C【解析】：經濟衰退期中，高中畢業生不僅找到工作的可能性更小，而且即使找到工作之后所能夠賺得的收入更低，這樣就會使上學的機會成本下降，從而有更大比例的高中畢業生愿意上大學。52、下列關于內部招聘的陳述正確的是（）。A、組織在進行人員招聘錄用工作時，組織外部招聘應先于內部調整，尤其對于高級職位或重要職位的人員選聘B、內部招聘的員工對企業更熟悉，對新職務的適應期更短C、為了避免員工提意見，內部招聘應該秘密進行，而不應該透明化D、內部招聘能夠獲取可以提供新思想并具有不同背景的員工【參考答案】：B53、家庭生產理論認為，為了生產一頓可口的飯菜這樣一種家庭產品，家庭成員通過花費大量時間和勞動去買菜、洗菜、做飯。這種生產家庭產品的生產方式是（）。A、時間密集型B、商品密集型C、勞動密集型D、資本密集型【參考答案】：A54、按照密歇根大學大衛·烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發設計出適合本組織具體情況的人力資源管理系統，表現出熟練的業務能力，并對部門管理者提供人力資源管理的專業性咨詢，這是人力資源管理者的（）角色。A、戰略伙伴B、變革推動者C、管理專家D、員工激勵者【參考答案】：C【解析】：人力資源管理者可作為戰略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者等四種角色，其中管理專家要承擔相應的職能管理活動，選項c“管理專家”的活動內容與題干陳述相一致，符合題意；其他選項不符合題意。見第4章第69頁。55、下列關于麥克里蘭的三重需要理論的表述，不正確的是（）。A、高成就需要的人具有較強的責任感B、親和需要較強的人往往重視被別人接受、喜歡、追求友誼、合作C、成就需要高的個體一定會成為優秀的管理者D、權利需要較高的人喜歡支配、影響別人【參考答案】：C56、按照大衛·烏里奇教授的觀點，負責及時定義、制定和提交有關績效團隊、縮短創新周期等計劃工作的人屬于（）。A、戰略伙伴B、管理專家C、員工激勵者D、變革推動者【參考答案】：D【解析】：本題考查大衛·烏里奇教授關于人力資源管理者類型中的變革推動者。57、在期望理論中，個人對績效與獲得報酬之間關系的估計稱為（）。A、工具B、效價C、期望D、動機【參考答案】：A【解析】：期望理論認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關系的估計(工具)。58、在其他條件相同的情況下，大學畢業生和高中畢業生之間的收入差距越大，愿意投資上大學的人就越多，這說明（）。A、收入增量流的長度不會影響人力資本投資決策B、收入差距說明是上大學的成本C、收入差距越大，上大學的成本越高D、收入增量規模會影響人力資本投資決策【參考答案】：D【解析】：本題考查關于人力資本與高等教育的關系。收入增量流的長度和規模都會影響人力資本投資決策。大學畢業生與高中畢業生的收入差距所反映的是上大學的收益部分，收入差距越大，則表明上大學的收益越大，在上大學的成本一定的情況下，上大學的收益越大，愿意上大學的人也就必然越多。59、事實勞動關系中，勞動者的權益受（）的保護。A、民法B、勞動法C、經濟法D、刑法【參考答案】：B【解析】：本題的考點是事實勞動關系的法律屬性。B為正確選項。見第16章第242頁。60、組織結構的主要特征因素不包括（）。A、管理層次和管理幅度B、專業化程度和職業化程度C、地區分布和分工形式D、企業戰略【參考答案】：D【解析】：組織結構的特征因素有管理層次和管理幅度、專業化程度、地區分布、分工形式、關鍵職能、集權程度、規范化、制度化程度、職業化程度、人員結構等。選項D屬于組織結構的權變因素。二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、潛能評價中心主要用于（）提升的可能性評價。A、專業人員B、操作人員C、基層人員D、管理人員E、技術人員【參考答案】：A,D,E【解析】：本題考查潛能評價中心。潛能評價中心主要用于專業人員、管理人員、技術人員提升的可能性評價。62、通過自然觀察法的研究，研究者們把領導者的行為歸納為（）。A、日常溝通B、傳統的管理C、人力資源的管理D、社交活動【參考答案】：A,B,C,D63、與外部招聘相比，內部招聘的優勢包括（）。A、激發組織內現有人員的工作積極性B、減少培訓時間和費用C、減少組織中的近親繁殖現象D、有利于員工的職業發展E、可以利用現有人事資料簡化招聘、錄用的程序【參考答案】：A,B,D,E【解析】：內部招聘可以激發員工的奉獻精神和工作積極性，有利于員工的職業發展。其缺點在于會增加企業近親繁殖現象。故ABDE為正確選項。見第8章第122頁。64、組織環境主要包括的因素有（）。A、社會、政治、法律、經濟環境B、道德和情感C、組織的文化、戰略及勞動力D、生產技術E、民族差異【參考答案】：A,C,D65、當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）。A、提高現有人員的工作效率B、提前退休C、對富余員工實行培訓D、凍結招聘E、擴大經營規模【參考答案】：B,C,D,E【解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。66、馬斯洛的需要層次理論的觀點包括（）。A、人均有五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要C、未被滿足的需要是行為的主要激勵源D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用E、自我實現是人類的基本需要【參考答案】：A,B,C,D【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已；(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要；(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內在因素。67、員工關系管理的重要性體現在（）。A、它是實現人與事的最佳配合，保證組織目標順利完成的重要手段B、它是調整員工之間的人際關系的重要手段C、它是組織留住并激勵優秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段D、它是提高員工待遇的必要措施【參考答案】：A,C68、以下陳述中，不是戰略性人力資源管理重要原則的是（）。A、必須經常進行變革．B、組織結構不宜太復雜C、人力資源戰略必須要穩定D、人員工作績效必須要高E、人力資源戰略與企業戰略必須匹配【參考答案】：A,B,C,D【解析】：戰略性人力資源管理發生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰略與企業戰略之間緊密的匹配，匹配是戰略性人力資源管理發生作用的主要機制。69、組織的員工生涯職業管理模式有（）。A、松散型組織B、棒球隊型組織C、俱樂部型組織D、軍隊型組織【參考答案】：B,C70、工作特征模型包含的核心維度包括（）。A、反饋性B、任務明確性C、技能多樣性D、自主性E、任務的重要性【參考答案】：A,C,D,E【解析】：工作特征模型包含五個核心維度，即技能多樣性、任務的完整性、任務的重要性、自主性、反饋性。71、關于股票期權計劃的陳述，正確的是（）。A、股份制公司均可采用股票期權計劃B、股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C、股票期權既是員工的權利又是員工的義務D、股票期權是公司無償給予經營者的E、股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值【參考答案】：B,D,E【解析】：實行股票期權計劃的企業必須為上市公司，所以選項A錯誤。股票期權計劃是企業的一種激勵手段，并非員工的權利、義務，所以選項C錯誤。72、在內地開辦的外資企業中合同確認的由臺、港、澳人員擔任的（），免除就業審批。A、總工程師B、總經理C、副總經理D、總會計師【參考答案】：B,C73、根據目標一路徑理論，下列選項描述正確的是（）。A、下屬控制范圍之外的環境因素和領導者的個人特征是目標一路徑理論提出的兩個權變因素B、如果下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可能被視為多余的C、對于經驗豐富或能力強的下屬，成就取向式的領導更有效D、內控型的下屬對參與型領導更滿意E、外控型下屬對指導式領導更滿意【參考答案】：B,C,D74、關于個人勞動力供給曲線的說法，正確的是（）。A、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動規律B、它解釋的是勞動力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動規律C、個人勞動力供給曲線的形狀是向后彎曲的D、它反映了個人勞動力供給時間隨工資率的變動而變化的規律E、它表明工資率上升未必導致個人勞動力供給時間增加【參考答案】：C,D,E75、下列關于勞動力供給的生命周期的表述，正確的是（）。A、工資率較高的是早年階段B、已婚婦女的勞動力參與率下降C、一個人的時間密集型閑暇消費活動主要發生在早年和