2022職場人群發展建議白皮書核心觀點中國正處于數字經濟蓬勃發展的時期，就業結構發生深刻變革，對勞動者技能提出更高要求。當前我國已步入數字經濟時代，2020年我國數字經濟規模達到39.2萬億元，占GDP比重為38.6%，并使就業結構和能力要求發生深刻變革。然而勞動供給尚未跟上市場需求的變化，結構性就業矛盾日益尖銳，究其原因在于勞動者的技能素質的更新滯后于經濟結構的調整和產業的轉型升級，而這需要公共教育和市場化培訓共同發力來破解。數字經濟時代成為“技能為王”的時代，以學習和創造性解決問題的能力、管理能力、社會交往能力、自組織能力和溝通能力等為主要內容的軟技能的重要性也愈發凸顯。當代職場人超85%正經歷職場困境與挑戰，要想提升職場滿意度，收獲更豐厚的成果，還要“靠實力說話”。職場之困：調研結果顯示，職場人遇到職業發展瓶頸的問題最為普遍，占比達到67.66%在經歷職場暴力溝通。自我認知：職場人對自身軟技能素質的評價高于硬技能，而其認為重要且迫切需要提升的恰恰也是軟技能，對于大多數職場人而言，“擴長板”比“補短板”更重要。職場破局：從自我提升做起，職場人利用碎片時間給自己充電，各類職場提升課程是中層和基層管理者偏好的方式；相較于價格，課程的質量和安排形式更重要。軟技能的培養與提升越來越受到雇主和勞動者的關注，多方合力共同提升職場技能培訓的供給質量，加速釋放人才紅利。數字經濟時代，雇主和勞動者愈發關注軟技能的培養與提升，但雙方在具體能力的提升需求上存在差異——雇主對候選人和員工的團隊合作、溝通能力的提升有著更迫切的需求。在政府、企業、培訓機構和平臺的多方努力下，職場技能培訓產業賽道將日益細化，產品數質齊升，更好地滿足職場人豐富多元的自我提升需求。1.1.中國職場人群發展——背景篇勞動年齡人口下降，人力資本不斷提升勞動年齡人口下降，人口撫養比上升。勞動年齡人口數量和比例雙雙下降。第七次全國人口普查數據顯示，2020年我國16—59歲勞動年齡人口總規模8.8億人，與2010年相比，我國勞動年齡人口減少4000多萬人，同時我國勞動年齡人口占總人口比例也有所下降，從2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。2020年我國人口撫養比為45.77%，與2010年相比，增長了11.7個百分點，隨著我國人口老齡化進程的推進，人口紅利逐步減少。人口素質不斷改善，人口紅利逐漸向人才紅利轉變。與2010年相比，2020年我國每10萬人中具有大學（指大專及以上）文化程度的由8930人上升為15467人，擁有高中文化程度的由14032人上升為15088人。我國人口受教育程度持續改善，人力資本不斷提升，人口紅利正逐漸向人才紅利轉變。63.74%66.78%70.14%63.35%27.622.89%10.33%17.95 .70%63.74%66.78%70.14%63.35%27.622.89%10.33%17.95 .70%7%13.26%8.59%15467140321508811148930677980393611615142245.77%37.93%39.28%40.45%41.64%1990年 2000年 2010年 2020年0-14歲 15-59歲 60歲及以上

2016 2017 2018 2019 2020

大專及以上 高中和中專1982年 1990年 2000年 2010年 2020年資料來源：2020年第七次全國人口普查主要數據、2021中國統計年鑒，艾瑞咨詢研究院整理備注：人口撫養比為0-14周歲與65周歲及以上人口數加總與15-64周歲人口數之比數字經濟蓬勃發展，加速推動就業結構的深刻變革2020年我國數字經濟規模達到39.2萬億元，同比增長9.5%，占GDP比重為38.6%。社會整體呈現數字化、智能化、網絡化和服務化的大趨勢，催生了就業創業的新業態和新模式。傳統崗位的消失和新崗位的誕生世界經濟論壇《2020未來就業報告》預計：到2025年，新技術的引進和人機之間勞動分工的變化將導致8500萬個工作崗位消失，同時將創造9700萬個新的工作崗位；未來20年，人工智能、機器人、自動駕駛汽車等技術的進步，將使中國就業凈增長約12%。技能要求的不斷變化和迭代《2020未來就業報告》指出目前在職勞動者所掌握的核心技能將有44%在未來五年內發生更替和變化，到2025年時全球預計有50%的勞動者需要接受再培訓才能適應新的崗位需求。資料來源：中國信息通信研究院，艾瑞咨詢研究院整理資料來源：人力資源社會保障部，艾瑞咨詢研究院整理32.90%30.30%24.30%26.10%27.50%資料來源：中國信息通信研究院，艾瑞咨詢研究院整理資料來源：人力資源社會保障部，艾瑞咨詢研究院整理32.90%30.30%24.30%26.10%27.50%38.60%34.70%36.20% 39.220.30%15.20%10.30%1.22.64.89.56.28.62.67.21.35.82002年2005年2008年2011年2014年2015年2016年2017年2018年2019年2020年數字經濟增加值（萬億元） 占GDP比重（%）

2019年以來人社部等3部門聯合發布的新職業名錄發布時間職位名稱2019年4月人工智能工程技術人員、物聯網工程技術人員、大數據工程技術人員、云計算工程技術人員、數字化管理師、建筑信息模型技術員、電子競技運營師、電子競技員、無人機駕駛員、農業經理人、物聯網安裝調試員、工業機器人系統操作員、工業機器人系統運維員2020年3月智能制造工程技術人員、工業互聯網工程技術人員、虛擬現實工程技術人員、連鎖經全媒體運營師、健康照護師、呼吸治療師、出生缺陷防控咨詢師、康復輔助技術咨詢師、無人機裝調檢修工、鐵路綜合維修工、裝配式建筑施工員2020年7月區塊鏈工程技術人員、城市管理網格員、互聯網營銷師、信息安全測試員、區塊鏈應用操作員、在線學習服務師、社群健康助理員、老年人能力評估師、增材制造設備操作員2021年3月集成電路工程技術人員、企業合規師、公司金融顧問、易貨師、二手車經紀人、汽車救援員、調飲師、食品安全管理師、服務機器人應用技術員、電子數據取證分析師、職業培訓師、密碼技術應用員、建筑幕墻設計師、碳排放管理員、管廊運維員、酒體設計師、智能硬件裝調員、工業視覺系統運維員結構性就業矛盾突出，需公共教育與市場化培訓共同發力破解人才結構滯后于經濟結構的調整和產業的轉型升級，體現為勞動者的技能水平和崗位需求不匹配，市場供求匹配度差距逐漸拉大，結構性就業矛盾愈發突出。根據人社部公布的數據，2017年第四季度以來，求人倍率連續保持在1.2以上的高位，總體呈現上升趨勢，不少企業反映“招工難”；而在另一面，中國青年網校園通訊社面向5762名全國各級在校大學生展開的問卷調查顯示，近八成大學生認為就業形勢嚴峻、“就業難”。人口經濟學家蔡昉的研究結果顯示，第二產業的勞動者從勞動密集型就業轉向資本密集型就業，要求受教育水平提高1.3年，而轉向第三產業的技術密集型就業，則需要提高4.2年，僅通過公共教育體系難以實現這類轉變，需社會化和市場化的各級各類教育培訓作為補充，以緩解勞動力市場的結構性錯配。

1.62

5.41%6.44%5.41%6.44%12.03%76.12%

1.521.6

大學生對就業形勢的認知1.12

1.09

1.05

1.13

1.16

1.23

1.25

1.28

1.321.06

1.07

1.13

1.11

1.22

1.23

1.27

1.22資料來源：人社部，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。求人倍率資料來源：人社部，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。求人倍率=勞動力市場在一個統計周期內有效需求人數/有效求職人數。資料來源：中國青年網校園通訊社面向5762名全國各級在校大學生展開的問卷調查，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制。2015Q12015Q22015Q32015Q42016Q12016Q22016Q32016Q42017Q12017Q22017Q32017Q42015Q12015Q22015Q32015Q42016Q12016Q22016Q32016Q42017Q12017Q22017Q32017Q42018Q12018Q22018Q32018Q42019Q12019Q22019Q32019Q42020Q12020Q22020Q32020Q42021Q12021Q22021Q3擁有多元技能的人才在職位整合趨勢下愈發受到雇主青睞領英發布的《2021未來人才趨勢報告》對亞太區七個國家的3500余名HR從業者和高管進行了調查，其中包括504個中國樣本。調查顯示：技能正成為勞動力市場上的“硬通貨”在衡量候選人的重要標準中，適合的技能占比88%，成為企業尋找人才的關鍵指標；這一比例在亞太區企業中占比79%。具體而言，目前與所需崗位匹配的核心硬技能仍是企業招聘時最看重的技能，但新生職位和整合職位的出現也促使企業更加關注應聘者的軟技能素質。行業格局被打破，企業面臨的不確定性在增長，要求人才具備可增長性的技能職位整合的趨勢在中國尤為明顯，高達87%的中國受訪企業選擇合并職能，招聘綜合性崗位——企業對理想候選人具備可增長性技能的需求越來越高，多元化技能人才備受青睞。

企業招聘人才時的重要標準10%42%10%42%26%11%12%87%亞太87%88%7%88%7%57%24%7%4%2021N=504

適合的教育程度 可遷移技能 所需硬技能 匹配的軟技能 最低工作年限軟技能在數字化時代的不可替代性進一步凸顯數字化帶動生產和價值創造方式加速迭代，及時洞察并滿足客戶需求成為企業的核心能力，工作特征在組織結構上表現為趨于扁平化，在工作形式上表現為人機交互成為主流，分工方式上表現為更加靈活的團隊協作，這些都強化了軟技能的不可替代性。例如，基于CFPS數據的實證研究發現人際交往這一軟技能有利于緩解人工智能發展帶來的就業沖擊,從而兼顧“人工智能紅利”與“就業”兩個目標（熊瑞祥&何洋，2021）。目前理論界和實踐界普遍認可的標準是美國成人技能調查（PIAAC）對軟技能的劃分：學習和創造性解決問題的能力、管理能力、社會交往能力和自組織能力四種類型。此外，隨著遠程辦公和虛擬團隊的拓展，高效的溝通日益成為組織發展不可或缺的資源，溝通表達能力也被越來越多地嵌入到個體的軟技能結構中。軟技能的內涵

軟技能日益重要的原因學習和創造性解決問題的能力管理能力社會交往能力自組織能力

組織結構趨于扁平化人機交互成為主流

技能更替速度不斷加快軟技能促進硬技能的自我生產效率溝通表達能力資料來源：公開資料，艾瑞咨詢研究院自主研究及繪制

更加靈活的團隊協作 不同從業類型對社會和情感溝通技能的需求日益增加2.2.中國職場人群發展——現狀篇01-研究目的及內容02-調研樣本說明《01-研究目的及內容02-調研樣本說明調研概況在線定量調研調研對象職場人群，且目前在職或尋找新機會的人群調研時間2022年2月定量樣本2000份城市等級說明一線城市北京、上海、廣州、深圳新一線城市成都、重慶、杭州、武漢、西安、鄭州、青島、長沙、天津、蘇州、南京、東莞、沈陽、合肥、佛山二線城市常州、珠海、惠州、嘉興、南通、中山、保定、蘭州、臺州、徐州、太原、紹興、煙臺、廊坊三線及以下城市除一線、新一線和二線以外其他城市職場之困：職場人群經歷的困境及其原因職場之困：職場人群經歷的困境及其原因超85%職場人正經歷職場困境與挑戰當前，在職場中面臨困境與挑戰的勞動者占比達85.35%：在具體面臨的困境與挑戰方面，職業發展瓶頸的問題最為普遍，占比達到67.66%，66.9%存在職場能力不足的問題，身處人際關系困境的職場人占比達到57.59%，41.36%的職場人難以平衡工作與生活。分性別來看，女性勞動者中面臨挑戰的比例為81.45%，而男性中該比例為88.12%；女性職場人相對經歷更多的工作生活平衡困境和職業發展瓶頸。81.45%TGI=103.0

67.66% 職業發展瓶頸66.90%工作與生活難以平衡

正經歷困境與挑戰

職場能力不足 57.59% 人際關系困境88.12%

41.36% 難以平衡工作與生活樣本：職場軟技能調研，整體樣本N=2000；女性N=830，男性N=1170；經歷職場困境與挑戰的女性樣本N=676，男性N=1031；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。逾七成備受同輩或后輩壓力，陷入職業發展瓶頸，具體挑戰因工作年限而異在經歷職業發展瓶頸的職場人中，70.91%表示自己在激烈的職場競爭中處于劣勢，遭遇“35歲危機”。分工作年限來看，不同工作年限的職場人在職業發展方面具體面臨的困難存在差異。工作了1年以內（含1年）的職場人在職業發展方面遇到的困難并不突出；職業規劃不明晰的問題在從業時間介于1-3年的職場人中更為突出；而3-5年的從業時間給了工作者一定的工作經驗與積累，在面臨外部機會時不知所措的問題更加明顯；工作了5年以上的勞動者作為“職場老人”，“35歲危機”和裁員降薪的挑戰在這一群體中更加普遍。

不同工作年限的職場人在職業發展方面具體面臨的困難存在差異在與年輕人的競爭中處于劣勢，加之內部機會有限，遭遇“35歲危機”。

70.91%

5年以上 TGI=101.8 受宏觀經濟和疫情影響，存在裁員降薪的問題。

58.35%

TGI=105.4 5年以上當面臨心儀的外部機會時，不知應如何準備。5年以上

1-3年（含1-3年（含3年）

（含5年） 樣本：職場軟技能調研，在職業發展方面遇到困難的職場人N=1155；1年以內、樣本：職場軟技能調研，在職業發展方面遇到困難的職場人N=1155；1年以內、1-3年（含3年）、3-5年（含5年）、5年以上的N=105、151、507、392，于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。TGI=104.9

36.71%

TGI=106.4 升職加薪成為職場人2021關鍵詞與職場人普遍遇到的職業發展瓶頸相呼應，升職加薪成為2021年職場人最關注的話題。對于職場滿意度較高的職場人，隨著疫情影響逐步得到控制，我國經濟社會持續穩定恢復，不少人“格局打開”，尋求“積極轉型”，成為“斜杠中青年”。而對職場滿意度較低的職場人而言，更多感受到“內卷”和“裁員”的壓力，或是遇到“35歲門檻”，選擇“躺平”或“摸魚”的方式應對。2021職場關鍵詞樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000，于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。

職場技能自我評價關鍵詞TGI不滿意（含很不滿意）滿意（含很滿意）內卷148.5898.28躺平167.6597.75積極轉型42.46104.3435歲門檻133.4993.83升職加薪87.69104.79斜杠中青年78.85103.57格局打開70.84102.31體制內熱潮84.33104.87裁員130.6799.55職場“摸魚”學108.4598.7樣本：職場軟技能調研，對職場狀態不滿意（含很不滿意）樣本N=46，對職場狀態滿意（含很滿意）樣本N=1636，于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。超60%的中層遭遇職場能力瓶頸，提升無從下手中層管理者普遍面臨著職場能力不足的問題，占比為64.05%。具體來說，學習效率較低的問題較為突出（TGI=104）。中層面臨職場能力困境的首要原因是缺乏有效的職場能力提升渠道。70%60%50%40%30%20%10%0%

TGI=104

中層管理者面臨職場能力困境的主要原因缺乏職場技能學習渠道或不知道如何選擇。公司培訓、輪崗等職業發展資源不足。現在的技能要求變化太快了。缺乏監督和獎懲機制，難以堅持。基層員工 基層管理者 中層管理者 高層管理者我很難規劃好自己的工作和時間。 我不擅長總結歸納我的工作成果，如撰寫材料、制作PPT等。實際工作技能經驗不足，勝任壓力較大。 我無法很好地口頭展示和匯報我的工作成果。經常需要支持非本職工作的其他任務，超出能力范圍。 學習新事物或進行新任務拓展時效率較低，無法達到預期。

No.5

學習能力較差，很難掌握新技能。N=212463、408、59；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比例]*100。

樣本：職場軟技能調研，在職場能力方面遇到困難的中層管理者N=408；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。超70%職場人正經歷暴力溝通在與同事交流合作方面存在困難的職場人，職場暴力溝通是最普遍遇到的問題，占比達到73.16歸結于對方較低的合作交流意愿，其次是溝通能力欠缺。在與上下級和外部交流溝通上，暴力溝通、消極溝通的現象同樣普遍：在向上溝通方面存在困難與挑戰的職場人，80.84%表示領導的管理風格構成了較大的壓力，致使溝通不暢的現象。在對外溝通與協調方面面臨困境的職場人，79.90%認為合作方故意施壓或消極溝通是溝通結果不達預期的原因。在向下管理方面存在困難的職場人，82.77%認為下屬較低的交流意愿阻礙了溝通效率的提升。

溝通各方有時會采取暴力溝通方式，如道德評判、逃避責任等。溝通各方有時會采取暴力溝通方式，如道德評判、逃避責任等。1對方的交流合作意愿較低當與同事存在分歧時，我很少主動與他們溝通。2溝通能力有待提高領導的管理風格帶來了較大心理壓力80.84%合作方/客戶故意施壓或消極溝通79.90%下屬的交流意愿較低，溝通效率較差82.77%我很難清晰地傳遞自己的觀點和意見。3各方的利益訴求不同4情緒調節能力不足樣本：職場軟技能調研，在與同事交流合作方面遇到困難的職場人N=719；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。樣本：職場軟技能調研，在向上溝通、對外溝通與協調、向下管理方面遇到困難的職場人N=795、428、644；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。66.76%68.01%73.16%職場技能：職場滿意與職業成功的關鍵影響因素職場技能：職場滿意與職業成功的關鍵影響因素打鐵還需自身硬：職場技能與職場滿意度、職業成功高度正相關越優秀，越滿意？or越滿意，越優秀？從職場勝任力的狹義角度或廣義角度來衡量，勝任力水平與職場滿意度存在顯著的正向關聯。的勝任力水平……由此，勝任力水平與職業成功、職場滿意度之間存在正反饋。

職場技能與職業成功職業成功很滿意滿意 一般很滿意滿意 一般職業勝任力不滿意職場技能很不滿意

職場滿意度

職場技能

7.006.005.00職業成功4.00職業成功3.002.001.000.00

R2=0.70560.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00職場技能樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000；R2越高，說明兩個變量的相關程度越高；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。軟技能對職業成功的預測度更高軟技能與職業成功擬合的趨勢線更加陡峭，這表明軟技能與職業成功的關聯度更高。能更替不斷加速，對勞動者的自我學習和知識更新能力提出了更高要求，軟技能的不可替代性正進一步凸顯。7.006.005.00職業成功4.00職業成功3.002.001.000.00

軟技能與職業成功y=0.8804x+0.6362R2=0.70560.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00軟技能

7.006.005.00職業成功4.00職業成功3.002.001.000.00

硬技能與職業成功y=0.7919x+1.1828R2=0.64420.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 硬技能樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000；R2越高，說明兩個變量的相關程度越高；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。多維發展：技能發展更均衡的職場人的職場滿意度更高了均衡發展。這印證了職位整合趨勢下，擁有多元化技能的人才將更受青睞的觀點。軟技能，與不同部門和領域的同事進行工作上的合作與交接。壓能力和靈活性等自我管理技能提出了要求。對職場狀態很滿意的職場人的職場技能自我評價A1.讀寫能力B5.溝通能力B4.自組織能力

A2.計算能力A3.運用信息和通信技術的能力B3.社會交往能力

B2.管理能力

B1.學習和創造性解決問題的能力很滿意 整體樣本：職場軟技能調研，整體樣本N=2000，對職場狀態很滿意的樣本N=775；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。工作特征、企業因素與職場狀態存在相關性工作特征整體得分與員工的職業成功呈正向相關，企業應為員工提供較好的環境并在工作過程中及時清晰地給予反饋，充分相信并發揮員工的潛能，讓員工在幸福和健康自由的狀態中為企業和自身創造更多價值。企業的數字化轉型成果與員工的職場滿意度存在正相關，數字化轉型是企業在生產與價值創造方式、組織架構、工作方式、管理方式等各個方面的變革，使員工得以從重復繁重的基礎性事務中解放，在更加平等包容的環境中聚焦于高層次、高價值工作，同時幫助企業更大限度地挖掘員工潛力，也賦能員工實現自我成長，強化工作體驗。企業的責任承擔表現越積極，主觀上有助于提升員工的工作積極性以及員工對企業文化和價值的認同，客觀上，企業承擔起更多的對員工和社會的責任，將為員工提供更多支持和發展資源，二者將正向作用于員工的職場滿意度。工作特征、企業因素與職場滿意度5.365.425.434.734.254.605.365.425.434.734.254.604.684.323.563.843.171.88工作特征涵蓋的維度我在如何完成任務方面擁我的工作成果在很大程度上影響了他人的生活。B.任務重要性A.我的工作成果在很大程度上影響了他人的生活。B.任務重要性

有很大的獨立性和自由。成一項任務。任務完整性 我可以從頭到尾完整地完成一項任務。我在工作中可以直接、清反饋

晰地獲得關于任務完成情況的反饋。

工作特征 數字化轉型成果 企業社會責任我在工作中需要大量使用數字化相關的技能。F.數字化技能任務。技能多樣性 我需要使用多種技能完成我在工作中需要大量使用數字化相關的技能。F.數字化技能任務。

很滿意 滿意 一般 不滿意 很不滿意樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000，其中對職場狀態很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意的樣本N=775、861、318、40、6；在公司已經或正在開展數字化轉型的樣本中，對職場狀態很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意的樣本N=725、719、233、31、4；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。職場技能現狀：職場人的自我認知與評價職場技能現狀：職場人的自我認知與評價重要且緊迫的第一象限多為職場“軟能力”從職場能力重要性的認知來看，位居前五位的依次是工作溝通能力、時間管理及目標管理能力、社會交往能力、管理能力和學習能力。相較于排名靠后的計算能力、讀寫能力等“硬能力”，以溝通能力、管理能力和學習能力等為代表的“軟能力”的重要性更為凸顯。從技能重要性&論、向上溝通與匯報；而計算機編程等“硬技能”的重要性較弱，也沒有被提上日程。名 性&樣本：職場軟技能調研，N=2000；矩陣圖的坐標軸值設置為各維度的得分均值，于2022樣本：職場軟技能調研，N=2000；矩陣圖的坐標軸值設置為各維度的得分均值，于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。時間管理及目標管理能力社會交往能力管理能力學習能力……創新能力、運用信息和通信技術的能力、行業洞察能力、計算能力、讀寫能力

3.73.53.3緊迫性3.1緊迫性2.92.72.5

行業洞察方法 批判性思考口才與演講上溝通與匯報快速學習方法論團隊建設與領導時間管理計算機編程職場寫作行業洞察方法 批判性思考口才與演講上溝通與匯報快速學習方法論團隊建設與領導時間管理計算機編程職場寫作情緒調節數據分析重要性

3.5 3.7 3.9職業勝任力自我評價：慢慢成長，不斷進階伴隨工作年限的增長，職場人的職業勝任力逐步增強狹義上的職場技能是指和職業發展本身高度相關的能力，所以又稱職業勝任力。目前通用的職業勝任力標準除了基本的崗位勝任力之外，還包括：自我覺察、自我展示、目標設定與職業規劃、職場技能開發、職場政治技能、以及職業發展網絡。職場人整體在崗位勝任力和職場技能開發上能力較為突出，而職業政治技能、職業發展網絡和自我展示方面的勝任力則低于平均水平。工作年限與職場勝任力呈正向相關。從業時間在3-5不斷豐富，職場勝任力也逐步進階，從職場小白成長為職場達人。不同技能的關鍵成長階段存在差異。3-5年是崗位勝任力和職場政治技能的快速成長期，而5-10年則是職場人提升自我覺察和職業發展網絡的關鍵時期，也是在這一時期職場政治技能、職業發展網絡到達峰值。價 G.自我展示

5.65

5.715.73

自我覺察

20864

5.71

5.79

5.52

5.61 5.65F.職業發展網絡

5.61

5.79

崗位勝任力

5.20 E.職場政治技能

5.52

5.75

職業技能開發

1年及以內 1-3年 3-5年 5-10年 10年以上 整體樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000，其中1年及以內N=163,1-3年N=245,3-5年N=823,5-10年N=663,10年及以上N=83；其中A.目標設定與職業規劃維度設置問題為“我清楚自己的職業目標”、“我為自己制定了清晰的職業規劃”；B.自我覺察維度維度設置問題為“我清楚自己的優勢和劣勢”；C.崗位勝任力維度維度設置問題為“我能夠完成崗位職責”；D.職場技能開發維度維度設置問題為“我主動尋找培訓與提升自我的機會”；E.職場政治技能維度維度設置問題為“我很容易覺察到其他人行為的動機”；F.職業發展網絡維度維度設置問題為“我努力和職位更高的人保持聯系”；G.自我展示維度維度設置問題為“我會向他人展現我的工作成果”。于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。職場技能自我評價：軟技能素質優于硬技能練就長板，已經較為突出的軟技能恰恰是最想提升的在廣義上，職場技能還包括通用人力資本，根據美國成人技能調查，職場技能包括一般認知技能、復雜認知技能和非認知技能，其中認知技能又稱“硬技能”（用A類表示）、非認知技能又稱“軟技能”（用B類表示）。從職場人對自身的認知來看，軟技能素質平均分為5.67，整體優于平均分落在5.55的硬技能水平。軟技能中，職場人的管理能力自我評價處于較低水平，硬技能中計算能力普遍偏低。職場人普遍認為自己的軟技能素質更高，但是最想提升的也是軟技能。在社會分工日益細分化和專業化的今天，對于大多數職場人而言，長板效應成為打磨自己核心競爭力的關鍵，相較于“補短板”，“擴長板”更重要。職場技能自我評價B5.溝通能力B4.自組織能力

5.695.73

A1.讀寫能力5.51

5.48

A2.計算能力A3.運用信息和通信技術的能力

重要且迫切提升的技能均為軟技能口才與演講團隊建設與領導時間管理B3.社會交往能力

5.71

5.54

5.67

B1.學習和創造性解決問題的能力

向上溝通與匯報B2.管理能力樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000；其中A1.讀寫能力包括“1.我擅長閱讀專業期刊或出版物””2.我擅長閱讀使用手冊或參考資料“”3.我擅長閱讀圖表或示意圖“”4.我擅長寫作”；A2.計算能力包括“5.我能夠快速編制圖表”“6.我擅長使用代數和公式”“7.我擅長統計學”；A3.運用信息和通信技術的能力包括“8.在線會議等電子通訊工具”“9.我能夠熟練使用word、excel、powerpoint等office軟件”“10.我能夠熟練使用至少一種統計分析軟件”；B1.學習和創造性解決問題的能力包括“11.我喜歡學習新的事物”“12.在解決問題時，我試圖將不同的想法結合起來”；B2.管理能力包括“13.我善于組織集體活動”“14.我善于說服或者影響他人”；B3.社會交往能力包括“15.我能夠主動向上級或者同事學習”“16.我能夠和同事有效合作”；B4.自組織能力包括“17.我能夠自己規劃完成工作的方式”“18.我能夠自己規劃工作時間”；B5.溝通能力包括“19.我能夠主動和上級溝通”“20.我善于和同事進行溝通”“21.2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。職場破局：職場能力提升職場破局：職場能力提升中、基層管理者更偏好知識產品來提升職場能力在提升職場能力的方法上，職場人普遍采用的方法是知識產品，占比達59.2分別為105和104；高層管理者更傾向于繼續深造（TGI=134）和閱讀相關書籍（TGI=114）的方式。繼續深造一般會花費更高的時間和金錢成本，而知識產品則更多是利用碎片時間和對知識體系的補充，二者相輔相成。0.00%

常用的職場能力提升方法高層管理者 中層管理者 基層管理者 基層員工 整閱讀相關書籍繼續深造，如讀在職碩博、MBA等知識付費軟件，如得到、喜馬拉雅、網易云課堂、騰訊課堂、混沌大學等不會刻意去尋找提升方法，但會通過向優秀的同事和領導請教等方法不斷積累和學習

不同職級對職場能力提升方法的偏好職級職場能力提升方法TGI高層管理者繼續深造 134 閱讀相關書籍 114 中層管理者知識產品軟件 105 繼續深造 103 基層管理者知識產品軟件 104 繼續深造 102 基層員工閱讀相關書籍 103 不會刻意尋找提升方法 102 樣本：職場軟技能調研，高層管理者N=98；中層管理者N=750；基層管理者N=757；基層員工N=395；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所樣本：職場軟技能調研，整體樣本N=2000；高層管理者N=98；中層管理者N=750；基層管理者N=757；基層員工N=395；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。

占比例]*100。相較于價格，知識付產品的質量和安排形式更重要職場人群在知識產品的選擇和購買上，最為看重的是課程激勵或約束措施的設置，其次是產品質量，包括課程是否“對癥下藥以及課程內容的可操作性，課程的歷史評價以及能否與老師互動也是職場人考量的關鍵因素。升其積極性和完成度，一定程度上降低拖延或者買了課程后束之高閣的可能。知識產品使用關鍵影響因素排序121234345能否與老師互動5師資力量課程價格樣本：職場軟技能調研，樣本N=2000；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。職場人群調研畫像職場人群調研畫像41.5%58.5%41.5%76.9%博士及以上41.5%58.5%41.5%76.9%博士及以上1.60%碩士（包括MBA、EMBA）0%大學本科35%6.16.75%66.20%9.175.35%19.75%基層員工37.85%基層管理者37.50%中層管理者4.90%高層管理者備注：一線城市：北京、上海、廣州、深圳等城市；新一線城市：成都、重慶、杭州、武漢、西安、鄭州、青島、長沙、天津、蘇州、南京、東莞、沈陽、合肥、佛山等城市；二線城市：昆明、廊坊等城市；三線及以下城市：除一線、新一線和二線以外其他城市76.55%婚 63.1%元 89.3%6.60%24.50%未婚22.85%元及以上未婚22.85%元及以上元3.30%一線城市52.45%已婚未育14.25%15001-20000元14.65%新一線城市21.05%10001-15000元已婚已育62.30%8001-10000元二線城市15.80%其他0.60%元元及以下6.60%20.40%三線及以下城市10.70%職場人群調研細分畫像新興職業TGI=176管理人員TGI=107客服人員新興職業TGI=176管理人員TGI=107客服人員TGI=164互聯網運營TGI=107人力資源TGI=112產品經理TGI=106基本屬性工作與生活無法完全分開，并且生活被迫受到工作任務的影響或每天處于壓力較大的狀態男女相對平均76.54%介于26-35歲職業：新興職業或與人打交道頻繁的職業居多56.85%為男性36歲及以上5.98%56.85%43.15%歲歲43.94%32.60%TGI=10825歲以下17.48%職場現狀個人生活空間擠壓嚴重問題突出個人生活空間被嚴重擠壓，難以平衡工作與生活職業發展方面的困境，如晉升困境、加薪遙遙無期等職場能力不足，例如時間管理能力不足、技能無法匹…人際關系困境，例如職場暴力溝通、與同事的摩擦等45.50%TGI=11065.78%67.90%58.02%人群特質偏內向型性格，喜歡萌寵、文藝攝影、棋牌撲克工作和生活中更偏內向型性格TGI=104棋牌撲克111文藝攝影105萌寵104樣本：職場軟技能調研，職場高壓群體N=635；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比]*100。職場人群調研細分畫像高收入群體：在工作上擁有更高的價值感和掌控感，工作和生活狀態差異明顯基本屬性月收入高于15000元基本屬性62.32%為男性 57.23%在31歲以上 主要分布在高知高技術職業TGI=107

歲及以上歲以下

9.98%10.79%

31.98%

47.25%

TGI=110

產品經理專業人士顧問/

互聯網研發/法工程師新興職業技術/研發人員

職場現狀 人際關系困境問題突出，在工作中的價值感和掌控感更高人群特質

42.89%

63.86%

TGI=111

工作與生活無法完全分開，但自我把控的靈活度較高，狀態較好TGI=110工作與生活無法分開，每天很享受為工作目標奮斗的過程TGI=122工作和生活“雙人格”，喜愛藝術和養生工作中較為謹慎低調，生活中“動如脫兔” TGI=113工作中較為嚴肅且嚴厲，生活中是氣氛擔當工作中較為嚴肅且嚴厲，生活中是氣氛擔當 TGI=109工作中較為活潑有創造力，生活中有社交恐懼癥 TGI=107

音樂藝術117

106

健身減肥106樣本：職場軟技能調研，職場高收入群體N=491；于2022年2月使用艾瑞iClick調研數據獲得。TGI=[目標群體中具有某一特征的群體所占比例/總體中具有相同特征的群體所占比]*100。3.3.中國職場人群發展——趨勢篇人才是經濟發展的基石，國家高度重視勞動者技能素質提升人力資源的充分開發和利用是經濟發展的前提，國務院印發的《“十四五”就業促進規劃》指出在多措并舉創造更多高質量就業崗位的同時，更加重視日益凸顯的結構性就業矛盾，聚焦勞動者技能素質提升，更加匹配產業轉型升級和高質量發展的需要，推動形成勞動力市場更高水平的供需動態平衡。人社部等四部門印發的《“十四五”職業技能培訓規劃》也指出，鼓勵更多的培訓機構、職業院校參與提升培訓的供給能力和質量，并健全完善終身職業技能培訓體系，大力開展企業職工崗位技能提升培訓。國家層面關于提升勞動者技能素質的部分意見措施 資料來源：《“十四五”就業促進規劃》、《“十四五”職業技能培訓規劃》，艾瑞咨詢研究院整理資料來源：《“十四五”就業促進規劃》、《“十四五”職業技能培訓規劃》，艾瑞咨詢研究院整理實施“技能中國行動”，完善技能推行社會化職業技能等級認定，鼓勵企業在國家職業技能等級框架范圍內增加技能崗位等級層次。加快專業技術人才及技能人才的職業發展通道。

健全完善終身職業技能培訓體系大力開展以企業職工為重點的就業群體職業培訓。突出高技能人才培訓、產業緊缺人才培訓、安通用職業素質和數字技能普及性培訓等，支持開展訂單式、定向式及項目制培訓。

實現培訓供給多元化構建以行業企業、公共實訓基地、普通高校、職業院校（含技工院校）、職業技能培訓機構等為主的多元培訓載體。

切實提升職業技能培訓質量采取政府按規定補貼培訓、企業自主培訓、市場化培訓等多樣化的培訓方式，廣泛開展訂單式、套餐制培訓，探索“互聯網+職業技能培訓”。健全職業技能培訓監督評價考核機制。

完善終身學習體系建設學習型社會，構建服務全民終身學習的教育體系。健全終身教育學習成果轉換與認證制度，推進“學分銀行”試點，探索學分積累轉換制度。雇主和勞動者愈發關注軟技能的培養與提升軟技能的重要性日益凸顯隨著數字技術加速取代簡單重復工作，軟技能在職業發展中發揮著愈發關鍵的作用。BOSS直聘職業科學實驗室與BOSS直聘研究院發布的《重塑時代：2021人才資本趨勢報告》（以下簡稱《報告》）數據顯示，雇主最看重的三項軟技能為演繹推理能力、問題敏感度