目錄引言····························································································································································11私營企業人力資源管理中存在問題··································································································11.1人力資源管理理念滯后······················································································································11.2缺乏人力資源計劃······························································································································21.3管理者素質偏低··································································································································21.4缺乏有效激勵機制··························································································································21.5缺乏良好企業文化建設··················································································································22私營企業人力資源管理中存在問題原因分析··················································································32.1企業對人力資源管理不重視··············································································································32.2對人力資源計劃認知性不足··············································································································32.3忽略了管理者素質提升··················································································································32.4激勵機制不健全··································································································································32.5忽略企業文化關鍵性······················································································································43完善私營企業人力資源管理對策······································································································43.1樹立正確人力資源管理理念··········································································································43.2建立健全人力資源計劃······················································································································43.3建立有效人才培訓機制··················································································································43.4建立以績效考評為主分配激勵機制······························································································53.5建設優異是企業文化··························································································································5結語·····························································································································································7參考文件·····················································································································································8【摘要】伴隨中國加入WTO和知識經濟到來，企業之間尤其是私營企業之間競爭日趨猛烈，人力資源作為最具活力、最含有發展前景戰略資源，將成為企業參與競爭和尋求發展壯大主導原因。從而使人力資源管理在企業發展中作用越來越受到重視，人力資源管理地位也得到了大幅度地提升，把人力資源管理作為企業管理中最寶貴資源。本文對私營企業人力資源計劃、培訓、激勵方法等人力資源管理問題進行了分析，認為私營企業在人力資源管理方面仍處于人事管理階段，管理者素質偏低，激勵機制單一和良好企業文化建設，原因是私營企業對人力資源管理不重視，對人力資源計劃認知性不足，對人力資源開發不夠，激勵機制不健全，忽略了企業文化建設等。要處理這些問題，不僅要提升對人力資源管理認識，而且要不停地完善人力資源管理體系、激勵機制和企業文化等方面建設。【關鍵詞】私營企業；人力資源管理；激勵機制；企業文化引言所謂私營企業，指由自然人投資設置或由自然人控股，以雇傭勞動為基礎營利性經濟組織。中國私營企業才開始起步時候，大部分全部從小家庭作坊開始，而伴隨中國經濟不停發展，私營企業存在種種弊端逐步顯露出來。在創業期間，私營企業只重視生產效益而忽略了人力資源管理，而企業發展壯大后，私營企業逐步意識該問題關鍵性，而企業人力資源管理仍處于傳統人事管理階段，這促進企業在人力資源計劃、人員招聘、培訓、激勵機制等全部處于劣勢狀態，無法和企業發展同時。而怎樣快速完善和建立健全人力資源管理體系是當今私營企業發展重中之重。本文圍繞私企人力資源管理中存在部分問題，進行了原因分析，并對怎樣將私營企業中人力資源管理提升到一個新水平提出了對策，以達成拋磚引玉目標。1私營企業人力資源管理中存在關鍵問題1.1人力資源管理理念滯后所謂人力資源，是指人所含有對價值發明起貢獻作用而且被組織所利用體力和腦力總和。人力資源管理，是指企業為了獲取、開發、保持和有效利用在生產經營過程中必不可少人力資源，經過利用科學、系統技術和方法進行多種相關計劃、組織、領導和控制活動，以實現企業既定目標。而目前,很多私營企業人力資源管理還停留在傳統人事管理階段，即仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，是經典以“事”為中心靜態人事管理，沒有負擔起人力資源管理人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，缺乏對企業發展戰略洞察力，無法和企業結合起來，這也是企業內部沒有真正了解人力資源管理理念所造成。這種滯后于實踐管理模式也注定了人力資源部門無法成為一個企業軸心部門，從而難免成為一個企業為了發展而必需存在一個隸屬部門。1.2缺乏人力資源計劃人力資源計劃就是對企業在某個時期內人員供給和人員需求進行估計，并依據估計結果采取對應方法來平衡人力資源供需。而現今中國大部分私營企業做法是，在企業內部缺乏合格人才時候，企業管理者才考慮招聘，在人員素質不符合發展需要時，企業管理者才展開培訓，這么做法說明企業在人才開發方面普遍存在缺乏前瞻性、預見性和計劃性等很多短視行為。現在，中國私營企業閑人多問題還未完全處理，一方企業花錢養著很多閑人，首先又人才緊缺。企業現存人力資源計劃，其實就是簡單短期招聘計劃，而不是依據企業戰略發展計劃來估計人員供給和需求。這么做法使企業極難伴隨發展需要立即發覺和選拔優異人才，而且，現有職員工作能力、技術水平等也得不到很好發展，以致于難以調動其主動性、主動性、發明性，更難挖掘職員潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略實現。1.3管理者素質偏低在猛烈市場競爭中，企業管理者綜合素質和管理水平高低，已成為企業能否適應市場并在競爭中取勝關鍵原因之一，而企業管理好壞，很大程度上又取決于企業領導者綜合素質高低。一個企業中管理者占企業職員總數10％～15％，而她們作用卻遠遠超出85％職員在企業組織中作用。現今大多數私營企業全部是家族式企業，家族式企業一大表現方法即是管理層家族化，高層中層領導基礎上被親戚占據，而這種模式弊端就是，管理層素質參差不齊，即是非親屬，也基礎上是從一線晉升上來，或許，比起一線職員，她們夠優異，不過并不含有管理者所需能力。1.4缺乏有效激勵機制在私營企業中，大部分職員工資全部采取一條流水線多個人平均分工資工資模式，而這種工資模式造成相當百分比職員工作主動性不高，企業經營者和專業技術人才發明力、專業水平等全部得不到充足發揮，關鍵原因就是缺乏有效調動主動性激勵機制，在分配上還存在一定程度平均主義，工資不能按崗位、工作能力、勞動強度拉開距離，干好干壞收入差異不大，就像文化革命時期大家一起吃大鍋飯。1.5缺乏良好企業文化建設企業文化是一個企業在長久發展經營、探索過程中不停凝結、沉淀出企業價值觀及企業精神結合體，它對職員行為方法和習慣全部會產生強烈影響。現在中國大部分私營企業在企業發展過程中因為單純地追求利潤，最大程度地壓榨勞感人民剩下價值，為降低開支，對企業文化建設投入甚少。或許有所謂企業文化，但企業文化并不是想幾句口號，讓職員跟著喊就行了，它是植根于一個企業血液，并能讓大部分職員全部認同一個精神層面凝聚力。然而，現今私營企業中，大部分職員全部仍然抱著小農思想在工作，得過且過，企業對她們來說，只是一個盈利養家場所，職員感覺不到本身發展和企業未來有什么關系，從而使個人價值理念和企業理念嚴重錯位，私企無法形成強有力凝聚力地去吸引人才和留住人才。2私營企業人力資源管理存在問題原因分析2.1企業對人力資源管理不重視私營企業管理者對人力資源管理理念了解不足或不夠重視，大部分私營企業沒有專門設置人力資源部門，其職能大全部由辦公室人員所兼任，因為很多企業老板認為設置專門人力資源部門只是能額外增加成本，不能為企業發明價值或其發明價值無法填補其增加成本，利潤最大化目標迫使她們壓縮人力資源管理這種部門編制。即便是設置了人力資源管理部門企業，也僅僅把人力資源部門看成一個非生產、非效益后勤服務部門，并沒有直接參與到企業戰略決議制訂過程中和企業利潤發明過程中，從而發揮其應有潛力，這種管理模式仍停留在傳統人事管理水平上，人力資源工作僅僅限制在發工資、管理職員檔案等簡單人事任務，沒有形成正規化、專業化人力資源管理體系。2.2對人力資源計劃認知性不足中國大部分私營企業全部是家庭作坊性企業發展起來，對人力資源管理系統計劃認知程度不足、管理理念和手段滯后、人力資源整體素質不高、緊缺型人才無法快速到位等現實問題已經無法再行逆轉。而私營企業對人力資源管理認知只存在應付日常生產需要，人力資源部門只是為了服務生產而生存，而不是以一個獨立部門存在，這使人力資源部門無法介入企業戰略計劃，無法做到貯備人才、培訓人才等各方面工作，造成企業在發展過程中存在很多管理上漏洞，使企業在時間內無法快速發展，而建立有效人力資源管理系統是私營企業當今發展唯一方法。2.3忽略管理者素質提升私營企業內部管理者大部分從基層提拔起來，管理者在平時工作中只是從以前工作中獲取經驗去應付生產，極少經過學習或理論層面去提升管理者素質，即使企業領導者也有為管理者選擇培訓教材，但通常全部沒有注意培訓課程和企業實際匹配度，選擇不適合課程，使培訓效果不理想。培訓課程和實際不匹配度影響對人力資源開發和管理有很大影響，而怎樣去提升管理人員素質、學習更多專來知識去管理生產，是當今私營企業內部迫切需要處理問題之一。[1]而著名西門子企業一貫奉行“人能力是能夠經過教育和不停培訓而提升”管理開發理念，所以它堅持同企業自己來培養和造就人才。經過系統、嚴格培訓能夠使企業管理人員素質大大提升，從而達成適應企業發展所需要人才。2.4激勵機制不健全私營企業不能根據科學理論分析工具來分析職員不一樣需求，更無法設計出針對不一樣需求職員不一樣激勵方法，單一地以增加酬勞激勵職員工作激情，忽略非物質激勵方法，忽略良好企業組織環境培育，使得企業缺乏凝聚力，職員缺乏歸屬感，在一定程度上影響到職員士氣和忠誠度。大部分私營企業職員酬勞全部采取底薪加獎金或底薪加分成方法，且帶有一定靈活性。這對于通常職員效果可能比很好，或在企業發展早期沒有太多不足。但依據馬斯洛需求層次理論，伴隨企業發展和人才結構復雜化，對關鍵職員來說，酬勞不僅是一個謀生手段，或是取得物質及休閑需要手段，更是一個大家自我滿足和自尊需要。單一薪酬制度已無法調動職員主動性，激發職員工作激情。2.5忽略企業文化建設企業發展和文化有著內在肯定聯絡。任何管理活動總是由某種文化觀念或思想意識支配，它規范著大家活動，左右著大家行為。而大部分私營企業在發展過程中，忽略了企業文化發展，使二者發展步伐不一致，造成在企業內部職員凝聚力、約束力、責任感等全部無法適應企業發展需要。而職員無法精神文明上得到撫慰，使企業內部管理承現一盤散沙局面，造成職員流動性很大，而這種人員流動頻繁現象是文化不適一個顯著信號。強烈友好企業文化對企業生存發展有至關關鍵作用，企業應有較強凝聚力，精神文化等，還有企業文化應和外部環境相協調。不和外部保持協調將造成企業根本性錯誤，不能達成內部友好也終將使企業一事無成。3完善私營企業人力資源管理對策3.1樹立正確人力資源管理理念私營企業首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念束縛，正確定識現代人力資源管理，并對其進行戰略性定位。人力資源是指組織內部能夠推進社會和經濟發展含有智力和體力勞動能力大家總稱。二十一世紀競爭是人才競爭，企業猛烈競爭中發展壯大，必需樹立正確人力資源理念，深刻認識到人力資源是企業最關鍵資源，堅持把人才作為企業第一要素。對人才投入是一項高回報投資。要利用多種科學手段充足地利用人力資源，調動每一個職員主動性，發揮每一個職員聰慧才智，為企業發展提供知力保障。同時，要認識到人力資源部門應是一個服務、咨詢和開發性部門，而非單純后勤服務部門，人力資源部門應把對人力資源開發和利用視為其關鍵職能。企業要對人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略角度出發，把人力資源管理者納入企業決議層，促進企業重視人才，合理使用人才，促進人才自我價值實現和企業大發展。3.2建立健全人力資源計劃人力資源計劃是為實現企業經營目標，依據企業發展需要和內外條件，利用科學方法，對人力資源需求和供求情況進行分析和估量，在職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業發展等方面所編制人力資源管理職能性計劃，它是企業人力資源管理各職能聯絡紐帶。要做好人力資源計劃，首先要了解企業戰略決議，經營環境和企業內部人力資源情況，因為企業發展不一樣階段對人力資源配置會提出不一樣要求。所以，人力資源管理部門要在調查研究基礎上，對企業人力資源需求和供給數量、質量、層次結構進行分析和估計，據此制訂人力資源管理和開發總體計劃和分階段、分部門配置方案，并認真實施，最終對人力資源計劃實施過程進行考評評價，確保企業整體目標實現。3.3建立有效人才培訓機制有計劃地實施職員職業培訓，依據企業目前及長遠發展戰略目標，即“立足目前，著眼未來”，以提升職員及管理者工作技能、知識、觀念、態度等教育和訓練，使職員不僅含有目前工作所需知識和技術，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會市場經濟，使大家思想觀念發生了極大改變。大部分職員已經開始愈加關注自己愛好和思想，期望自我價值得以更多實施。這么愛好、思想及其價值取向不違反我們社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目標，即“滿足廣大人民群眾日益增加物質文化生活之需要”。所以，企業不能置之于不顧，而是要給予主動肯定和支持。人力資源管理部門，更要予幫助，轉變傳統觀念，應該把培訓和開發看成投資，而不是消費。企業經過人力資源優化配置能有效地挖掘企業潛力，提升企業人力資源使用效率。以企業文化為輔助，適應地發展企業企業文化，從而加強企業職員主動性、凝聚力、團體精神等，也要以對應崗位職責進行科學薪酬或物質獎勵等激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不停創新，最大程度地激發職員主動性和發明性。3.4建立以績效考評為主分配激勵機制激勵和約束機制是人力資源管理關鍵內容，它經過制訂科學職員考評措施和收入分配制度來實現。私營企業傳統人事考評側重于對職員定性，靜態考評，造成考評過程和結果形式化。現代績效考評制度和傳統人事考評最大區分是把考評當成一個動態循環管理過程，采取目標管理方法，經過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作改善和職員成長。而考評結果利用，首先是在職員職業發展系統方面，它為表現優良職員提供了晉升、降職、輪換等人力資源管理工作；其次在薪酬系統方面，經過提升工資和物質獎勵措施激發職員工作熱情和動力。同時，經過處罰考