第三節:勞動合同的訂立和續訂

一、勞動合同訂立的概念和原則

(一)勞動合同訂立的概念

勞動合同的訂立,是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議,

從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。

它一般包括確定合同當事人和確定合同內容兩個階段。

(-)勞動合同訂立的原則

合法是勞動合同有效的前提條件。

勞動合同的形式要合法,

勞動合同的內容要合法。

公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同

雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了

一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。

公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事

人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益,

有利于建立和諧穩定的勞動關系。

3.平等自愿。

平等自愿原則包括兩層含義，

一是平等原則

一是自愿原則

⑴所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬

之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。

⑵自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達

成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。

協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。

5.誠實信用。

就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。

二、確定勞動合同當事人的階段（王全興第149頁）

三、確定勞動合同內容的階段（王全興第150頁）

四、勞動合同的效力

（1）勞動合同的生效,是指具備有效要件的勞動合同按其意思表示的內容產生了法律效力，此

時這份勞動合同的內容才對簽約雙方具有法律約束力。

（2）勞動合同的成立,是指用人單位與勞動者達成協議而建立勞動合同關系。

《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第5條指出：“勞動合同可以規定合同的生

效時間。沒有規定勞動合同生效時間的，當事人簽字之日即視為該勞動合同生效時間。”在大多

數情況下，勞動合同成立和生效是在同時的。

當事人簽字或者蓋章時間不一致的，以最后一方簽字或者蓋章的時間為準。如果有一方沒

有寫簽字時間，那么另一方寫明的簽字時間就是合同的生效時間。勞動合同當事人應當按照合同

約定的起始時間履行勞動合同。有時勞動合同約定的起始時間與實際履行的起始時間會不一致,

這時則應按雙方當事人實際履行勞動合同的起始時間確認。當事人對勞動合同的生效作出的其它

約定，不得違背法律法規的規定。

在理解《勞動合同法》第16條時應當注意，勞動合同的生效時間和勞動關系的建立是兩回

事。勞動合同是勞動關系的表現形式，有的情況下勞動關系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有

的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關系尚未建立。

（1）合同主體必須合格

即雙方當事人都必須具備法定的主體資格，或者說必須具備相應的權利能力與行為能力。

（2）意思表示真實

意思表示真實，指締約人的表示行為應真實地反映其內在的真意思，其具體要求有兩點：

第一，內部意思與外部表示一致；

第二，出于行為人的自愿。

（3）合同內容合法。

一方面，勞動合同必須符合法律、行政法規的要求；另一方面，也要求勞動合同不違反社

會公共利益、社會公德。實踐中，“內容合法”的含義包括：

①勞動合同的內容合法。

根據《勞動合同法》第26條是指不得違反法律、行政法規的規定。如果違反了地方性法規、

行政規章或地方政府規章的，不會導致行為無效，當然可能受到行政處罰;

②勞動合同的內容合法是指不得與法律、行政法規中的強制性規范相抵觸。

所謂強制性規定就是當事人不能約定，只能按照法律規定辦的權利義務。

如果只是違反了法律、行政法規中的任意性規范，則不屬于違法的范疇，因為任意性規范后

于當事人的意思表示而適用；

③勞動合同的內容合法是指不得違反法律、行政法規中的強制性規范的效力規范。

如果只是違反了法律、行政法規中的強制性規范的取締規范，不會當然導致合同無效。

所謂取締規范,是指取締違反之行為,對違反者加以行政處罰甚至刑事制裁，以禁遏其行為，

但并不當然否定其在私法上的效力。

如:A、《勞動合同法》第80條規定，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必

備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，但其并不否認

勞動合同效力。由此說明，《勞動合同法》第17條關于勞動合同“應當”具備哪些條款的規定，

雖然屬于強制性條款，但只是取締規范，而非效力規范。

B、同樣的情況，還發生在《勞動合同法》第9條關于禁止擔保的規定，根據第83條規定，用人

單位違反本規定，扣押身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人；依照有關法

律規定給予處罰。所以，違反了第9條的強制性的取締規范，也不影響勞動合同效力。

所謂效力規范,是指不僅要取締違反的行為，對違反者加以法律制裁，而且對其行為在私

法上的效力也加以否認。

如：《勞動合同法》第26條。

下列勞動合同無效或者部分無效：

（-）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞

動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

綜上所述，只有違反了效力規范的勞動合同才是無效的，對違反了取締規范的勞動合同，

可以由勞動行政部門對當事人進行行政處罰，但不能當然否定勞動合同效力。

⑷合同的形式必須合法

⑸訂立程序必須合法。

（二）勞動合同的無效

1.勞動合同無效的含義和形式

勞動合同無效:是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。

其中，全部無效的勞動合同，它所確立的勞動關系應予以消滅；部分無效的勞動合同，它

所確立的勞動關系可依法存續，只是部分合同條款無效，如果不影響其余部分的效力，其余部

分仍然有效。對此，《勞動合同法》第27條規定，勞動合同部分無效，不影響其它部分效力的，

其它部分仍然有效。

無效的合同可分部分無效合同和全部無效的合同。部分無效合同是指有些合同條款雖然違反

法律規定，但并不影響其它條款效力的合同。有些勞動合同就內容看，不是全部無效，而是部分

無效，即勞動合同中的某一部分條款不發生法律效力。在部分無效的勞動合同中，無效條款如不

影響其余部分的效力，其余部分仍然有效，對雙方當事人有約束力。

根據《勞動合同法》第26條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

⑴欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同

的

所謂欺詐,是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況誘使對方當事人

作出錯誤意思表示的行為；

欺詐的種類很多，包括:①在沒有履行能力的情況下，簽訂合同。

②行為人負有義務向他方如實告知某種真實情況而故意不告知的。

所謂脅迫,是指以給自然人及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害，或者以給

法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的行為；

乘人之危則是一方當事人乘對方處于危難之機,為牟取不正當利益，迫使對方作出不真實的

意思表示，嚴重損害對方利益的行為。

案例:乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更的勞動合同是無效合同

【案情】小黃是個技術型人才，水平非常高。他去一家公司應聘的時候，該公司人事經理比較看

好小黃，打算錄用他，于是跟他談到了工資的問題。人事經理就問小黃：“假如我們錄用你，你

希望在我們公司一個月拿多少錢?”

小黃如實地說：“我在上一家公司月薪是1萬元，在來你們這兒應聘之前，我也去過很多其它的

公司應聘，有的公司愿意給我1萬，有的給我1、2萬，有的則給我更多，總而言之，沒有低于

1萬的，我想我要1萬你們應該可以接受。”人事經理一聽，覺得小黃要的工資確實不高，憑他

的條件，公司可以給他月薪1萬元。

但是，小黃又說：“不過，我到你們公司，月薪不到1萬也行，只要給我月薪8000,并滿足我的

下列條件，我也可以接受:當我入職第一天，簽勞動合同以后，你們公司要一次性預支給我5個

月的工資，即4萬元。如果答應我這個條件，我就可以跟你們公司簽三年的合同。”

人事經理聽了很為難，對小黃說：“這事我做不了主，因為風險性較高。萬一我們支付你4萬元

工資后，你不來上班怎么辦?”確實，小黃之前去別的公司應聘時，也曾提出這樣的條件，很多

公司都不敢接受。但是人事經理比較好奇，就問小黃為什么提出這樣的條件。

小黃說：“因為我母親正在住院，她的病必須要馬上做手術，但是我還沒有湊夠手術費，目

前差4萬元。所以我想盡快賺到4萬元，讓我母親能及時做手術，否則時間稍微一長，她可能就

會有生命危險。”

人事經理聽完以后說：“我挺同情你，但是我決定不了，要跟總經理請示一下。”

該公司總經理也是一個孝子，而且也非常愛才，看了小黃的求職簡歷以后，認為他很符合公

司的需要，就對人事經理說:''咱們能不能冒點風險，萬一他的情況是真的，咱們應該幫他一下，

這樣既做了好事，又得到一個人才，豈不是一舉兩得?”

但是總經理又說：“不過，你再跟他商量一下，他的月薪還得再降低一些，降到5000,

我們一次性支付他8個月的工資，還是保證他能拿到4萬元。我想，為了救他母親，這個條件他

也不得不答應。”

小黃聽了人事經理的轉述后，心里很不愿意:明明可以拿到的每月1萬元工資，怎么轉眼就

變成5000元了?簡直難以接受。但是母親正等著用錢做手術，沒有辦法，小黃無奈地同這家公司

簽訂了勞動合同，公司也如約向他預支了8個月的工資4萬元。

有了錢后，小黃母親的手術很成功地做完了。小黃也在這家公司努力工作了一年。但是勞動合同

在履行到第二年的時候，小黃與公司就勞動合同中的某個條款發生了爭議。為了尋求法律救濟,

小黃來到某律師事務所，向律師咨詢有關勞動合同的問題。

負責為小黃提供咨詢的律師聽了小黃敘述了勞動合同的簽訂過程后認為，小黃與公司之間簽訂的

勞動合同是無效的。“為什么是無效的勞動合同？”小黃感到有點納悶。

注意：

該規定對于行為主體沒有限制，換言之，勞動者和用人單位只要有上述行為其法律后果

相同，均導致合同無效。我們認為，如果說對主體不加限制尚且可以接受的，那么對于欺詐、脅

迫以及乘人之危的程度也不加限制則可能在實踐中帶來不確定性。

同樣是欺詐，如果勞動者制作假文憑、假學歷導致合同無效,我們認為適用本條還比較合理，

因為這種欺詐往往動搖了勞動合同的根基，會導致用人單位締約目的的不能實現；但如果勞動者

在符合相關規定與用人單位招聘條件的基礎上，將自己的年齡報小一歲，依本條規定也將導致合

同無效。

在該種情況下，一個不會影響勞動合同目的實現的因素，卻直接導致了合同無效。這對雙方當事

人，實踐中可能更多的是對勞動者，都是不合理的。

對此，《勞動合同法》試圖去補救，所以在其第38,39條設計了一個對于欺詐、脅迫的

手段或者乘人之危的勞動合同的隨時撤銷權，

即只要存在欺詐、脅迫的手段或者乘人之危的情況，勞動合同確實依法無效，但是還有待于受害

人是否行使隨時解除權。這種設計看似解決了一部分問題，似乎與《合同法》上可撤銷合同的制

度設計殊途同歸，但如前所述《勞動合同法》的這種設計是違背合同法一般原理的，在邏輯上存

在重大錯誤。

勞動合同在何種情況下絕對無效體現了國家對于勞動合同的評價，它是強行性的當然無效，

而不是取決于當事人是否行使所謂的“解除權”，無效的合同不存在解除問題，其只有撤銷問題，

二者背后的邏輯演繹是完全不同的。此外，即使單從第38、39條的規定看，對于這種“解除

權”也沒有除斥期間的限制（《合同法》對撤銷權規定了1年的除斥期間），這將成為勞動合同效

力不穩定的重大隱患。

⑵用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的

本項規定是指用人單位在勞動合同中憑借其優勢地位，規定了一系列的免除其法定責任條款,

其客觀效果就是免除自己的法定義務，剝奪了勞動者的基本權利，以實現其利益最大化的目的，

降低用工成本與風險。

這類免責條款如果不影響勞動合同其它部分效力，實踐中往往是該條款無效；但是如果影響

合同其它部分，導致勞動合同目的不能實現，則該勞動合同整體無效。

⑶違反法律、行政法規規定的

根據《勞動合同法》第26條第3款，勞動合同無效由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確

認。勞動合同是否無效作為一種勞動爭議，按照我國目前先裁后審的模式，應當首先由勞動爭議

仲裁機構確認勞動合同是否無效。當事人對于仲裁結果不服時，方可向人民法院提起訴訟，由其

對勞動合同是否無效作出最后裁決。

4.勞動合同被確認無效的法律后果

⑴無效的合同一般具有以下特征：

①無效合同具有違法性。

它們大都違反了法律和行政法規的強制性規定和損害了國家利益、社會公共利益。無效合同

的違法性表明此類合同不符合國家的意志和立法的目的，所以，對此類合同國家就應當實行干預，

使其不發生效力，而不管當事人是否主張合同的效力。

②無效合同是自始無效的。

就是從訂立的時候起，就沒有法律約束力，以后也不會轉化為有效合同。國家不承認此類合

同的效力。對于已經履行的，應當通過返還財產、賠償損失等方式使當事人的財產恢復到合同訂

立前的狀態。法律既不保護無效合同當事人的權益，也不強制當事人履行無效勞動合同規定的義

務。

勞動合同有其特殊性，是一種具有人身屬性、重實際履行的合同，已經發生的人身從屬關系，

無法按照一般民事關系的處理方式，恢復到合同關系發生前的狀態；已經履行的勞動給付義務，

不應該恢復到合同關系發生前的狀態。如果對勞動合同簡單地照搬民事合同中的無效、撤銷制度，

已經發生的勞動給付無法處理，也會引發大量的糾紛。

（2）勞動合同無效的法律后果，較之于一般合同要更為復雜，我們認為應主要注意三方面：

①對于勞動者依據無效勞動合同已履行的勞動給付

勞動合同從成立到被確認無效之間往往還有一段時間，對于在此期間勞動者所履行的勞動給

付，由于勞動力支出具有不可回收性,無論勞動者依據的勞動合同是否有效，其勞動力一旦付出，

就無法回收，不像物品、貨幣那樣還可以適用返還原物或者恢復原狀。

由此，針對勞動者依無效勞動合同所履行的勞動給付仍然只能以勞動報酬的形式予以補償。

根據《勞動合同法》第28條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當

向勞動者支付勞動報酬。包括無營業執照經營的單位被依法處理，該單位的勞動者己經付出勞動

的，由被處理的單位或者其出資人向勞動者支付勞動報酬。

用人單位與勞動者有惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的情形除

外。勞動報酬的數額，參照用人單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定；用人單位無相同

或者相近崗位的，按照本單位上年度職工平均工資確定。

②因欺詐、脅迫或者乘人之危導致合同無效

勞動合同無效的原因，如前所述主要有三種，但尤其值得注意的是因欺詐、脅迫或者乘人之

危導致合同無效。因為依據《勞動合同法》第38、39條規定勞動者、用人單位在這種情形均

可能享有勞動合同隨時解除權，而勞動者行使了隨時解除權后，依據《勞動合同法》第46條規

定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

依據《勞動合同法》第47條的規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年

支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向

勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工

資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年

限最高不超過12年。

③因其它原因導致合同無效

所謂其它原因，是指除了欺詐、脅迫或者乘人之危以外的原因，它不涉及隨時解除權和經濟

補償問題。但是，依據《勞動合同法》第86條規定，訂立的勞動合同依照本法第26條規定被

確認無效的，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

值得注意的是，如果因欺詐、脅迫或者乘人之危導致合同無效，第86條所規定的賠償責任，

與前述第46條所規定的經濟補償能不能并存呢?我們認為，由于第86條表述為“訂立的勞動

合同依照本法第26條規定被確認無效的“，沒有具體限定無效的原因，所以賠償與補償依法可

以并存。

《