談談醫院(科室)績效管理和獎酬發放四效管理和獎酬發放

主要內容1.醫院(科室)績效管理概述2.醫院(科室)績效分配案例分享四效管理和獎酬發放

機構(組織）的績效評價及管理是機構人力資源管理的核心，也是一個難中之難的問題。思考機構（組織）的績效評價與管理問題要有系統思維，要基于機構（組織）人力資源戰略去建立人力資源評價體系、引入評價機制、構建評價的技術平臺。前言四效管理和獎酬發放誰能把小車推走？如果我們想站在小車里面推小車，那將是不可想象或者是異想天開的。這就是說，要改變某系統的狀態，站在系統之內是不行的。In-outOut-in觀念決定思路思路決定方法方法決定成效誰能改變系統？四效管理和獎酬發放人力資源部門的角色與責任人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書、咨詢機構，對單位人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執行的監督者。人力資源管理人員的專業化直線管理人員的角色與責任現有直線職能管理體制下，各中心、部門、科室主管是人力資源管理和單位文化最直接的體現者，應承擔起相應的職責角色定位：人力資源政策和制度的執行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營造者。高層管理者的角色與責任高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向，倡導組織內各級管理者都關心人力資源問題，承擔人力資源管理責任。角色定位：人力資源戰略的倡導者、人力資源政策的制訂者、領導團隊的建設者、人力資源政策導向的把握者、自我管理者。員工自我開發與管理的責任由他律到自律，自我開發與管理。心理契約、團隊管理、學習型人才與學習型組織、職業生涯管理、跨團隊跨職能的合作機構人力資源管理責任承擔圖四效管理和獎酬發放績效管理的涵義績效管理是指組織和員工之間就員工的任務、職責、工作標準進行溝通和協商的機制，也是組織通過績效計劃的實施和管理，提供及時有效的行為、態度控制和調整以及反饋的過程。其涉及到對員工工作結果、工作行為和態度以及投入的相關要素的標準確定、評價和反饋的過程。是員工和組織之間雙向表達意愿、表達承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程績效管理是制度走向具體標準和操作程序的過程。四效管理和獎酬發放績效管理的特性績效管理的深刻內涵在于對組織目標戰略性、全局性的分析、規劃與實施的過程，在于實現目標的行為、過程和結果的有效管理，是一項綜合性的系統管理工程。這種對于行為、過程和結果的管理，主要體現在以下幾個方面：1）分析并確定各階段的績效目標；2）績效管理模式的確認與關鍵績效指標的設計；3）績效流程的實施與溝通過程；4）績效考核結果的反饋與討論、總結；5）促進績效體系持續改進的過程。績效管理的本質是通過對達成績效的行為、過程和結果的管理及對相關組織、部門、人員能力的不斷提高，保證機構預期績效結果的實現。四效管理和獎酬發放績效管理的功能價值引導功能——價值取向評價功能管理功能激勵功能監督功能

溝通與示意功能參與團隊合作最佳經驗的挖掘避免錯誤的重復四效管理和獎酬發放組織為什么需要績效管理組織的使命組織發展戰略組織的目標業務單元的目標資金人員技術信息支持每個職位的責任個人的績效組織的績效團隊的績效四效管理和獎酬發放(部門)管理者為什么需要績效管理組織目標的傳達。組織目標的分解。傳達對員工的工作期望，以及各項工作的衡量標準。了解信息：工作計劃和項目執行情況、員工狀況。及時發現問題并糾正績效偏差四效管理和獎酬發放1）明確自己的績效責任與目標（做什么、為什么做、結果是什么）2）參與目標、計劃的制定（組織的要求、目標必須達成理由）3）尋求上司的支持與所需資源（責權、費用、工具、渠道等）4）及時獲取評價、指導與認同（好不好、是否滿意、如何改進偏離）5）獲取解釋的機會（消除誤解、解釋原因）員工為什么需要績效管理四效管理和獎酬發放醫院人力資源管理的特點人力——主要成本、主要動力勞動生產率高低決定興亡專業技能復雜專業工種眾多知識密集勞動密集生產方式：個人、團隊細分基礎上整合趨勢四效管理和獎酬發放公立醫院改革探索監管機制運行機制多元化辦醫格局內部管理機制補償機制管理體制公立醫院改革四效管理和獎酬發放建立完善公立醫院績效考核制度是公立醫院改革的一項重要任務《關于公立醫院改革試點的指導意見》提出：（四）主要任務：“健全公立醫院監管機制。實施醫院信息公開，完善公立醫院績效考核制度，加強醫療安全質量和經濟運行監管。”（八）改革公立醫院法人治理機制：建立以公益性為核心的公立醫院績效考核管理制度，探索建立醫院院長激勵約束機制。這是在總結國際公立醫院改革經驗和我國上海、天津、北京等地探索的基礎上，針對我國公立醫院治理機制的突出問題提出的。2011年衛生工作要點提出，改善和加強公立醫院的治理。建立公立醫院績效考核制度是重要舉措。四效管理和獎酬發放醫院績效管理的發展過程我國醫院的績效管理工作是隨著經濟體制改革的深入，醫療衛生的改革以及醫院管理理論和實踐不斷創新發展的同時受企業管理的進步影響，應運而生。并伴隨著醫院改革的進程而被重視和應用的。四效管理和獎酬發放績效管理進入醫院

隨著新一輪醫藥衛生體制改革的推進，國家將進一步放開對醫療服務市場的限制，社會資本、外資勢必強勢介入醫療服務市場，這將對原來“高枕無憂”的國有醫院帶來巨大的生存壓力，迫使醫院加強內部管理，提高成本意識，強化自身的核心競爭優勢。因此，成本管理、績效管理、運營管理等在企業行之有效的管理模式、管理方法、管理手段會越來越普遍運用于醫院管理。四效管理和獎酬發放需要符合衛生部總體要求加強綜合績效考核，突出服務質量、數量和職業道德，建立科學的激勵約束機制，建立按崗取酬、按工作量取酬、按服務質量和工作績效取酬的分配機制。通過服務效率，服務質量和經濟效率等為指標，科學合理考核科室工作績效并核算科室獎金。嚴禁科室承包，嚴禁醫務人員收入分配與醫療服務收入直接掛鉤。四效管理和獎酬發放增強醫院凝聚力改進管理與服務流程評估價值貢獻評估決策的正確性讓各層次人員“歸位”確保醫院目標實現醫院績效管理需要解決的問題四效管理和獎酬發放實行績效管理的前提條件1）充分理解績效管理工作的積極意義2）實行績效管理部門的管理組織架構清晰，各層組織職責范圍明確3）人員總體業務素質和工作能力符合基本要求4）各項工作流程合理、順暢，同時配合支持體系健全5）信息傳遞詳細、準確6）每個部門均有調整、改進的潛力四效管理和獎酬發放工作量績效獎金按崗取酬按工作量取酬按工作業績取酬按勞務分配按效率分配按質量分配

落實個人(職務)工作量績效考核以工作量及重要指標為對象實施績效考核四效管理和獎酬發放努力提升醫院競爭力明確組織機能簡化作業流程高效運用資源合適激勵措施激活員工潛能促進醫院（科室）發展四效管理和獎酬發放選擇績效指標的原則

代表性好：即指標能充分反映分目標完成程度。

確定性好：即指標確定性好，各個指標的判定客觀、準確。

靈敏度高：即指標值應有一定的波動范圍。

獨立性好：即入選指標體系的各項指標都應具有獨立的信息，相互不能代替。

實用性強：指標在實際應用中應簡明，可操作性強。四效管理和獎酬發放選擇評估指標主要的工作（80/20原理）付出時間多執行數量大與工作職責攸關鼓勵發展方向可量化的項目資料取得較簡單的項目爭議較少的項目及時性正確性有效性可控性客觀性衡量頻率四效管理和獎酬發放制定績效制度注意事項符合醫院（科室）經營策略激勵目標明確績效辦法簡單易行符合公平公開原則掌握部門間平衡適時修正（善用增量）四效管理和獎酬發放科室績效管理的主要指標

工作效率指標：工作效率指標表示科室業務工作的負荷程度，用以評價科室工作效率的高低。主要指標有人均門診業務量、人均出院業務量、病床使用率、病床周轉次數、病床工作日、出院者平均住院日等。

醫療質量指標：醫療質量指標表示醫療質量水平，用以反映科室醫療質量的高低。主要指標有診斷符合率、治愈率、死亡率、院內感染率、并發癥等。

財務狀況指標：財務狀況指標表示科室運營效益、資產運營水平，用以評價科室的收益狀況。包括科室收入、科室支出、人均收入、人均凈收益、診次收入、床日收入、人均費用等指標四效管理和獎酬發放舉例：醫院經濟管理和成本費用

評價指標及權重一級指標權重序號二級指標權重經營成本指標0.251管理費用占總費用比率0.202人員經費占總支出比率0.173總成本費用利潤率0.194萬元業務收入衛生材料支出0.155藥品收入占業務收入比率0.166檢查收入占業務收入比率0.13經濟效益指標0.197萬元固定資產業務收入0.418經費自給率0.269總資產收益率0.33運營效率指標0.2110每職工平均業務量0.3911每職工平均業務收入0.2512病床使用率0.36病人費用指標0.2013平均門診人次費用0.1914平均門診人次藥費0.2515平均住院床日費用0.3216平均住院床日藥費0.24發展能力指標0.1517固定資產增值率0.3718收支結余增長率0.4119資產負債率0.22四效管理和獎酬發放

主要內容

1.醫院(科室)績效管理概述

2.醫院績效計量系統2.醫院(科室)績效分配案例分享四效管理和獎酬發放醫院內部分配的核心醫院內部分配，首先必須建立起科學合理的分配原則和激勵機制，而確立醫院內部崗位價值體系是醫院內部分配的核心。醫院應區別“核心人力”和“一般員工”，并對“核心人力”建立具有激勵性的分配機制，體現激勵和尊重（或區別對待）相結合的原則。四效管理和獎酬發放醫院應設立核心人力資源績效獎1、醫療服務的發展空間和醫院競爭的時代背景要求

據美國麥肯錫咨詢管理公司報告：“今后20年，中國城市家庭消費支出增長率中，醫療保健12%、住房11.7%、通信10%、娛樂教育9.7%。其中醫療保健增長率最高。”《中國經濟時報》醫療競爭的核心是人才競爭，吸引、留住和激勵人才成為醫院管理的關鍵所在。2、管理經典理論的運用（帕累托“二八”理論）：企業20%的員工創造公司80%的利潤；企業80%的利潤來自于20%的良好客戶；企業80%的核心技術被20%的員工掌握；個人80%的電話源自20%的發話人；個人80%的看所時間花在20%的版面……3、醫院20%的員工創造了80%的價值，他們決定醫療未來，其余80%的員工只創造20的價值，他們決定醫院穩定。美國哈佛大學心理學家威廉.詹姆士認為：缺乏激勵，員工僅能發揮實際工作能力的20-30%，激勵充分，其潛力可發揮至80-90%四效管理和獎酬發放案例1：華西醫院人事分配制度改革實踐

醫護分開，劃分職系梳理隊伍，明確目標

科學設崗，促進發展

二級分配，自主管理

績效獎酬，體現激勵

四效管理和獎酬發放

(1)管理的現狀及其弊端

規模擴大與人事編制的矛盾人事結構的不合理影響工作質效新人缺乏規范分類培養，數量嚴重不足培養成長中缺乏競爭淘汰機制同一年資、資歷人員進院終生定貴賤四效管理和獎酬發放(2)管理改革的目標

單位人→社會人單位崗位→社會崗位恢復正三角人力結構為新型薪酬制度奠定基礎建立畢業后職業技能培訓體系四效管理和獎酬發放基本層：在培訓中工作，在工作中培訓按培訓年資同工同酬同福利擴大基數，引入競爭，畢業分流骨干層：決定工作質量效率的骨干以各系列各科室工作規律所決定的勞動生產率（效率、質量、成本和社會影響力）核心層：學科、學術及科室帶頭人、管理者以學科發展或科室管理量化考核

①以職業技能高低，決定崗位層次(3)管理改革的思路四效管理和獎酬發放住院醫師、低級專科醫師培養制度執業護士培養制度技師培養制度專科秘書、專科經營助理培養制度臨床藥師培養制度②以職業技能需要，建立技能培養制度四效管理和獎酬發放(4)分系、分類、分層管理

醫療、教學、科研、管理專職管理≥80%，兼職20%工勤系列1.五系列：≥80%工作時間劃分2.按崗位特點分類：醫生、護士、技術教師、教輔：教輔、技輔研究、技術秘書、助理、管理

技工、普工3.按能力、作用分層管理核心層、骨干層、中間層、基本層四效管理和獎酬發放建立合理人事結構，有效控制人力成本

醫院的人員實行總量和比例控制、結構調整、適度增長的政策，在人事分配管理改革中采取擴大基本層、控制骨干層、嚴把核心層的作法；優化法人治理結構，整合業務功能，減少行政編制，避免職能交叉，提高行政效能；將人員配備、設施運轉、空間占用、運行成本等作為重要監測項目納入管控，促使各科室自覺科學高效制定人力規劃，盡力壓縮和控制空閑多余人員；在總務后勤等支持保障部門采取業務整合、人員歸口、核定崗位、量化考核、定編定酬等措施，使全院后勤保障部門的人力費用得到較好控制。四效管理和獎酬發放實例2、實際操作中要明確的問題-相關政策對照（1）國家工資崗位等級崗位類別專業技術崗位管理崗位工勤技能崗位崗位等級

13級

10級技術工普通工正高副高中級初級1-5級1-45-78-1011-13 職稱系列級別總數正高副高中級初級醫師124

4

2

2護/技/藥122

3

4

3工勤人員12技術工普通工高級技師技師高級工中級工初級工222222（2）我院人事分配制度改革骨干層級別劃分四效管理和獎酬發放實例2、實際操作中要明確的問題2、科室結合學科特點確定崗位級別劃分原則和準入條件。但應根據專業技術人員職稱或工人等級現狀進入相應級別，不能突破。3、科室根據自身特點確定薪酬分配考核細則。4、級別劃分建議以下級別劃分僅按任職年限提出的參考意見，科室尚需根據科室實際情況和學科發展需要制定各級別的具體要求。四效管理和獎酬發放實例2、實際操作中要明確的問題6、崗位說明書主要以描述業務工作內容為主。7、時間要求——20年月日前科室完成相關工作。8、計算任職年限截止時間——20年月日。9、任職時間當年應計算在內。如200年月任正高職稱，截止20年12月31日止任職時間為3年。10、聘任期限原則上為2年（20年1月1日—20年12月31日），此期間退休的人員聘期截止時間為退休時間。四效管理和獎酬發放相關工作流程準備階段1、召開全體職工會議，宣傳相關文件精神及院領導動員大會的講話內容；成立科室人事分配制度改革工作小組2、了解分析人員現狀（包括姓名、出生年月、學歷學位、工作時間、職稱及聘任時間、現崗位、學術團體任職等情況）（樣表一）3、收集整理近年來科室每位職工工作量基礎數據并進行分析（含醫、教、研各項數據）4、根據學科特點擬定專業組的劃分及專業組人員配備5、提出學科發展和人才規劃（未來3年）6、提出科室現需崗位職數（含占編制職工及聘用人員）7、提出現有骨干層（占編制職工）人員的崗位層級劃分建議（樣表二）第4、5、6、7項需上報醫院領導小組8、撰寫崗位說明書（樣表三）9、結合本科室特點篩選各類人員的績效考核指標第8、9項需征求科室職工意見10、根據科室/部門特點確定要開展的其它工作內容四效管理和獎酬發放相關工作流程實施階段1、再次召開科室職工大會2、公布崗位職數（含占編制職工及聘用人員）3、職工（編制內）個人進行崗位申報并填寫書面崗位競聘申報表（樣表四）4、確定崗位述聘的人員范圍，組織崗位述聘。“測評表”（樣表五）、“考評表”（樣表六）及分值比例確定。5、在醫院項目工作組的參與下進行述聘工作，評議結果上報醫院領導小組審批6、確定崗位人選并進行公示7、簽訂《崗位聘任合同書》（法人代表授權科室/部門負責人與受聘者簽訂）四效管理和獎酬發放相關工作流程-崗位說明書崗位名稱基本要求年齡：學歷及學位：職稱及任職年限：學會任職：現崗位工作年限：6、科研及教學能力：7、其它：崗位職責注：崗位職責是指該崗位應承擔的工作責任。語言要求規范、準確，不可模棱兩可，最好不超過6項。工作內容注：工作內容是指該崗位應承擔的工作項目。四效管理和獎酬發放相關工作流程-崗位競聘申報表姓名性別出生年月參加工作時間政治面貌學歷/學位畢業學校職稱及聘任時間現工作崗位競聘崗位競聘落選是否服從科室安排自我評價考評項目自述自我評分競聘優勢崗位認識聘期目標及措施工作態度述聘表現綜合得分：

四效管理和獎酬發放相關工作流程現崗位測評表（科室所有職工對現崗位人員進行測評時使用）序號姓名現崗位名稱業務水平60分工作態度20分溝通能力10分協作精神10分總分四效管理和獎酬發放案例3：某科績效分配方案原則：堅持同工同酬、縮小差距和團塊管理的前提下，實施職稱年資計酬、崗位層級計酬和績效量化計酬的分配原則，分配時突出績效和獎勤罰懶。

對象：按照醫院醫護分開，教學、科研另行分配的二級分配指導原則，本方案只用于臨床醫師和治療師。護士、教學、科研和門診酬金不在此列，按照醫院相關規定另行分配。四效管理和獎酬發放案例3：某科績效分配方案員工的獎酬金=年資職稱獎+崗位層級獎+業績量化獎+科室管理崗位獎和其他獎勵。在編醫護人員獎金發放按年資職稱30%，崗位層級30%，業績量化40%分配。四效管理和獎酬發放案例3：某科績效分配方案醫療績效量化酬勞（采用醫師績效量化系數方法）：平均住院日系數出院病人系數工作量化系數治療量化系數治療前移量化計算法住院總醫師三年級研究生、四年級住院醫師，二年級住院治療師

未管床醫師全職返聘教授科室兼職崗位酬勞及其他獎勵四效管理和獎酬發放案例3：某科績效分配方案扣獎及其他：1、病事假3天者當月無獎，病事假3天以內按照均數扣除；遲到早退每次按元／次扣獎。2、發生醫療差錯者：如能積極妥善解決、病人未投訴，酌情扣除獎金；如病人投訴、按醫院缺陷管理處罰外，自負相應民、刑事責任。3、其他扣獎事項按醫院缺陷管理條理處理執行。4、外出進修學習（一月以上）按職稱給予補貼：高級、中級、初級按不同標準兌現。四效管理和獎酬發放49案例4：某外科績效分配方案

普外科分科的背景：亞專業細分專業交叉、存在競爭新主任上任

思考：如何提高醫療質量，規范醫療行為？如何調動團隊，出業績？

要解決的問題：績效考核與分配晉升、晉級四效管理和獎酬發放50整體思路原則公平公正透明公開四效管理和獎酬發放51科室績效管理舉措細化崗位職責，合理分工協作，有效提升科室人員的執行力和工作效率加強科室間的交流與合作，促進各個層面的學科交叉與融合鼓勵新技術、新業務的開展，促進學科發展公開、公正、透明的績效分配方案四效管理和獎酬發放52具體方案全科醫生討論制定門診及手術工作量公開醫生定級、定崗位系數醫療指標公開細化獎金分配表SCI、MEDLINE論文獎勵方案四效管理和獎酬發放53

體會糾紛防范意識增強各醫療組效率指標提高醫療糾紛/事故定級考核開展規范化手術

每位病人手術方案討論研究生獎勵醫療組床位/手術量分析比較每月醫療指標分析比較四效管理和獎酬發放

遵循醫院公益性質和社會效益原則以醫療安全質量為核心調動全體員工積極性、創造性建立以工作管理為過程的激勵機制促進醫教研工作、學科發展上臺階案例5：某內科績效分配方案四效管理和獎酬發放

崗位、職稱為基礎按勞分配、多勞多得、優勞優得績效優先、兼顧公平（根據運營部提供資料）向一線、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜獎懲分明案例5：某內科績效分配方案四效管理和獎酬發放一、總則1、科室獎金按照崗位級別30%、工作績效

70%原則進行二級分配。2、根據醫院下發的指導原則向醫療組長、收治疑難重危病人、新技術開展及醫療糾紛處理等工作傾斜。案例5：某內科績效分配方案四效管理和獎酬發放案例6：華西醫院住院結算處績效考核模式

醫院住院結算處是病員入出院辦理、款項收付、賬目審核、費用結算的承辦機構，其服務質量和工作效率直接影響病員流轉速度、病員滿意度和醫院聲譽，而構建科學規范、公平公開、突出質效、獎優罰劣、體現激勵、便于實施的員工績效考核模式，對于有效整合住院結算處人力資源，激發職工的責任心和進取心，調動職工的積極性和主動性，減少工作中的推諉扯皮和病員“排長隊”現象將起到重要作用。四效管理和獎酬發放案例6：華西醫院住院結算處績效考核模式傳統獎酬管理方法暴露的問題表現為：獎酬發放標準模糊，績效考核流于形式，工作效率與獎金水平關聯度差，工作多少與收入不成正比，導致員工缺乏責任心和主動性，怠工怠崗，出工不出力。醫院要求：在現有人員配置條件下，注重優化業務流程，提高人員工作效率，開發個人潛能，滿足醫院規模化發展需求，做到“增量不增員”。四效管理和獎酬發放案例6：華西醫院住院結算處績效考核模式設訂目標：

總體目標:要在現有人員配額標準下滿足醫院業務量增長的需求，為病人提供優質便捷的結算服務，盡量使病人隨到隨辦，減少因擁擠排隊發生糾紛，同時杜絕差錯發生，保障病人和醫院雙方利益。

科學規范、公平公開、突出質效、獎優罰劣、體現激勵、便于實施職能組目標

:保證單套業務辦理效率最高、差錯率最低

個人目標:實現醫院整體戰略目標和員工個人發展的平衡，既要堅持科學規范、客觀公正原則，也要體現量化管理、按勞分配、優勞優酬、拉開擋次的精神，使員工期望和獎酬分配結果達成統一。四效管理和獎酬發放案例6：華西醫院住院結算處績效考核模式方案設計：合理分工設崗業績量化：量化管理、質效掛鉤、按勞分配、鼓勵競爭、體現激勵、兼顧公平，變“要我做”為“我要做”。

流程優化：清晰明了、操作性強、漏洞少、效率高、成本低，該簡則簡，該繁則繁，既避免重復多余程序，更必須保證流程沒有缺陷。

方案實施前公布與溝通：使員工充分認識進行績效管理的目的不是單方面監督和控制，而是對雙方的激勵和約束。四效管理和獎酬發放案例6：華西醫院住院結算處績效考核模式方案實施：業務數據收集反饋意見收集上下級的溝通實施分配計劃總結方案實施情況：由結算科向醫院財務部領導匯報一定階段內績效管理的基本情況，使財務部及時掌握住院結算處業務完成、服務質效、人員管理、獎酬分配、存在的困難和問題等第一手資料，以便對科室提出新的要求和目標，從而實現上層、中層、基層的鏈接和互動。四效管理和獎酬發放住院結算處績效考核簡表代碼

姓名

基本業務完成考核

超量業務考核加分

差錯缺陷評定考核扣分

實際得分

績效考核計獎系數

職稱年資計獎系數

實發獎金

基數得分完成業務量得分勞動紀律服務態度業務差錯病事假規定扣分科室評定扣分小計1×××

2×××

3×××

合計

四效管理和獎酬發放案例7：護理人員績效分配改革一、原護理績效分配存在的問題原護理人員績效分配實行醫護一體的科室二級分配方式，除未能科學區分醫生和護士在醫療活動中的技術含量、勞動貢獻、風險責任、專業價值、學習成本外，還存在諸多弊端：如由于物價收費標準不同、各科室二級分配標準不同、各科室護理聘用人員與編制人員數量的不平衡等造成的科室效益差距，從而導致不同科室間護理人員的酬金差異。原分配方案存在不同科室間同級別護理人員酬金在相同工作負荷條件下的較大差異，難以真正體現質量和效率，也給護理人員的調動和工作安排帶來難度，不利于護理學科的發展和護理人員職業生涯的規劃。四效管理和獎酬發放案例7：護理人員績效分配改革二、護理人員績效分配改革的目標體現質量、效率與公平，根據護理團隊工作的特點最大程度調動護理人員工作能動性和積極性，提高勞動生產率，實現醫院目標。“人力成本總量不變，結構重新進行調整，護理人員以護理單元為基本單位、負荷率為動態，分配向夜班、一線傾斜”的原則和思路進行薪酬改革。以全院護理人員層級調平配齊、夜班規范管理要求、不同編制護理人員并軌管理等項目實施為基礎，建立符合護理工作特點、以護理單元為主體的護理人員績效考核機制，合同聘用制護士與正式在編護士的績效薪酬并軌發放，同工同酬。

四效管理和獎酬發放醫護分開績效分配模式設計的原則新的績效改革體系以醫院戰略為目標遵循