工資薪酬制度（精選18篇）工資薪酬制度1

一、總則

第一條根據公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體職員（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。

二、工資結構

第三條職員工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據職員的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據職員考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條職員工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對職員進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。

第八條職員工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三、工資系列

第九條公司依據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的職員。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。

第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的職員。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。

第十五條職員工資系列適用范圍詳見下表1

四、工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應發工資=固定工資+績效工資

實發工資=應發工資-扣除項目

固定工資=工資總額×40%

績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)

第十七條工資標準的確定:依據職員所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資根據本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。

表2：績效工資確定方法

第十九條職能部門一般職員考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責。考核成果和計發系數每月8號前上報至人力資源部。

注1：原則上管理層工資由公司擔當，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司擔當，績效工資由項目部擔當。

注2：總經理績效工資計算

方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的`收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營狀況確定其月績效工資。

其次十條為激勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，詳細如下表

五、薪級調整

其次十一條原則上公司在每個財務年度結束后，依據當年的經營業績，并依據年終綜合考核成果對全體職員發放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調整，重新確定全部職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。

其次十二條年終績效考核采納檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核方法》。職能部門職員年終考核成果與薪級調整幅度的對應關系見表4。

表4：年終綜合考核成果與薪級調整幅度對應關系

略

六、關于職員工資

其次十三條職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經董事長批準；(2)依據公司經營狀況，可以變更職員工資標準。

其次十四條職員工資核定。職員依據本人業績表現、工作實力、工作看法、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。詳細的人職員資確定應依據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資干脆由總經理確定。對于特別人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。

其次十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理方法》執行。

其次十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。

其次十七條職員工資變更。依據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。

其次十八條職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由干脆主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。

工資薪酬制度2

第一章總則

第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。

其次條原則：

1、建立明確的安排制度。依據不同部門的工作性質與特點，建立合理的安排方式與制度，以適應不同部門的須要。同時利于各級管理者有效管理職員，以實現關鍵目標。

2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。職員收入不僅體現工作實力與所擔當責任，而且更強調對績效的傾斜。

3、建立主動的激勵機制。激勵職員提高自身實力，擔當更大責任，從機制上激發職員的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀職員。

第三條公司采納月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應擔當的稅費（如個調稅、社保等）。

第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。

其次章薪酬的構成

第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義：

1、基本工資：依據職員所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）

1、2薪等XX

高級職稱博士XX

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1101

中學（含以下）1010

2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務職員的嘉獎，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年后不再增長。

司齡工資從轉正后其次年起先核發。

3、區域津貼與其他津貼組成：

(1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地聘請的職員不享受區域津貼。

(2）其他津貼依據經營須要另文規定。

4、崗位工資：由職員在企業中擔當的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。

假如請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，假如請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5、績效工資：績效工資體現職員的工作績效；績效工資依據考核周期及考核結果公布次月予以核發。

(1）職員的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。

(2）第一、其次薪等職員的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現狀況，其績效工資在考核結束后予以核發；

(3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；

(4）依據公司不同發展時期的管理須要，績效考評周期與方法將做適當調整，詳細以當時發文通知為準。

6、特別津貼：在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的'人員和業務，公司給與的特別嘉獎，特別津貼在當月予以發放。

第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。

2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。

1、年度獎金在公司完成年度經營目標的狀況下，對工作質量完成精彩的部門和工作績效突出的職員進行特殊嘉獎。

(1）公司年度獎金總額由董事會依據公司經營業績予以核定；

(2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，詳細獎金安排方案由經營管理委員會統一審定發放。

2、專項獎金為不定期不定額獎金，是依據經營管理須要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。

第三章新進職員試用期薪酬方案

第十條應屆新進職員試用期工資：

序號學歷崗位金額（元）備注

第十一條有工作閱歷的新進人員，其試用期薪酬依據聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資依據行業狀況按70%~90%核發。依據經營須要引進的特殊人才，其試用期工資由總經理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。

第十三條職員轉正時間：職員轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

1、新進職員第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。

2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。

第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

第五章職員工資的調整

第十八條職員調薪：公司視業績的成長狀況及職員的績效成果及實力進展狀況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會探討通過予以調整。

第十九條調薪的內容：

1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資格工資在當月予以調整。

2、崗位工資及績效工資的調整：

(1）職員因工作須要調動、工作實力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

(2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。

3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

第六章薪酬發放

其次十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發放時間：

1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2、每月最終一天制作本月在冊職員薪酬報表。

3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前干脆從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。

第七章附則

其次十五條職員薪酬實行密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴峻程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行說明。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

工資薪酬制度3

第一條目的

為規范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發放方法，進一步增加激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，依據原工資制度的執行狀況，并結合現階段管理須要，特修訂并頒布本制度。

其次條適用范圍

本制度適用于總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。

第三條修訂依據

1、董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥當調整薪酬制度政策的看法及公司新的發展規劃。

2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。

3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。

第四條指導原則

1、以績效考核作為定薪、調薪主要依據的原則。

2、以貢獻度、價值創建為薪酬激勵之核心的原則。

3、易崗易薪、異地異薪的原則。

4、客觀、公正、保密的原則。

5、薪酬水平具有肯定競爭力的.原則。

6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。

7、個人收入由本人創建及實施有效正負激勵的原則。

第五條指導思想

建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種特性化工資計算方法的薪酬安排體制，形成多元化、敏捷性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。

第六條職責

(1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、說明、執行；

(2）薪資、嘉獎計算的審核；

工資薪酬制度4

一、休假日

1、帶薪年休假

在本企連續工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（1）員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

（2）員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；

（3）員工累計工作已滿20年的，年休假15天。

員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（2）員工請事假累計20天以上且單位根據規定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的.員工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。

注：鑒于實行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總

2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天。

3、全部假期均應以處理好自身工作為前提，必需做好工作交接，辦理相應手續后起先享受假期。持續假期必需先申請批準，申請未經獲準而不到崗者，以曠工論處。

4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實行輪休。鑒于生產經營單位工作的特別性，原則上行政職能部門人員雙休日擔心排休，若在保證生產正常運行的狀況下，可適當支配調休，但部門內必需留有值班人員。

5、全部公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案

二、特殊休假

1、婚假

（1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度

（2）員工子女結婚可請有薪假3天。

（3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。

2、慰唁假

（1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。

（2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。

3、產假

（1）員工生育持醫院證明經集團核準可請產假3個月，懷孕3個月以上小產，可請假4周（按病假規定執行）。

（2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關誕生證明。員工福利方案

三、勞動保障

社保福利：集團為保障勞動者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會保險、集團賜予的各種福利賀金等。

保險包括養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險，詳細參保狀況結合當地政府規定執行。

工資薪酬制度5

第一章總則

第一條根據企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。

其次章原則

其次條根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動看法、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構造適當工資檔次落差，調動企業員工主動性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1、企業董事長、總經理；

2、下屬法人企業總經理；

3、董事、副總經理是否適用，由董事會確定。

第七條工資模式。

企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。

年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤x提成比例）

1、基薪按月預發，依據年基薪額的1/12支付；

2、提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、平安等指標掛鉤，進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

企業簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結構工資制。

員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼

1、基礎工資。

參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。

2、崗位工資。

（1）依據職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；

（2）企業崗位工資分為（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用于企業高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。

3、工齡工資。

（1）按員工為企業服務年限長短確定，激勵員工長期、穩定地為企業工作；

（2）年功工資依據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；

（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。

4、獎金（效益工資）。

（1）依據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特別業績、貢獻相聯系；

（3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；

（4）獎金考核標準見正式員工工資標準表；

（5）獎金通過隱密形式發放。

5、津貼。

（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

（2）各類津貼見企業補貼津貼標準。

第十三條關于崗位工資。

1、崗位工資標準的確立、變更。

（1）企業崗位工資標準經董事會批準；

（2）依據企業經營狀況改變，可以變更崗位工資標準。

2、員工崗位工資核定。

員工依據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；

3、員工崗位工資變更。

依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

第十四條關于獎金。

1、獎金的核定程序。

（1）由財務部向人事部供應各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；

（2）由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄；

（3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的'計算數額；

（4）考核結果和獎金安排經企業領導審批后，發放獎金。

2、獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

第十五條關于工齡工資。

1、員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

2、試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1、各類假期依據企業請假管理方法，確定工資的扣除；

2、各類培訓教化依據企業培訓教化管理方法，確定工資的扣除；

3、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；

4、各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理方法，計入工資總額；

5、被企業聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

6、在工作中表現杰出、成果卓著的特別貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式：簡潔等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條企業每月支薪日為日。

其次十二條企業派駐下屬企業人員工資由本企業支付。

其次十三條企業短期借調人員工資由借用單位支付。

其次十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資，依據國家稅法，由企業統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經董事會批準實行，說明權在董事會。

工資薪酬制度6

一、總則

為實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實行公允合理薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發員工工作熱忱，提升優秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

二、薪酬結構

1、員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。

2、固定工資包括：基本工資。固定薪酬是依據員工職務、崗位、技能、學歷等因素確定相對固定工作酬勞。

3、浮動工資包括：績效工資。浮動薪酬依據員工工作績效表現確定不固定工作酬勞。

4、員工薪酬扣除項目包括：個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

5、員工薪酬發放時，均應當仔細核算；對公司計發勞動酬勞有異議，須在收到勞動酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經足額支付當月勞動酬勞。

三、薪酬系列

1、公司依據不同職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。

2、管理薪酬系列適用于行政、人事、財務、生產管理等工作各級管理人員。

3、技術薪酬系列適用于從事產品研發、生產技術支持、售后服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。

4、銷售薪酬系列適用于從事市場銷售工作人員。

5、員工薪酬系列適用范圍詳見下表。

（1）管理系列分為五個薪酬等級：

（2）技術系列分為五個薪酬等級：

（3）銷售系列分為三個等級：

四、薪酬計算方法

1.薪酬計算方式：

實發工資=應發工資—扣除項目

應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資

2.薪酬標精確定：

⑴固定工資依據員工職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》

⑵績效工資依據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月依據其工作表現，每一層級績效工資按考核結果確定個人績效系數，計算績效工資。

績效工資=績效工資標準x績效系數，詳細內容詳見《績效考核方法》。

五、員工福利

員工除了根據國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考核合格，還享受以下福利：

1、工齡補貼

從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年后不再增加。

⑴員工被解除（終止）勞動合同（勞動關系）后，重新進入公司工作，工齡補貼從最終一次進入公司工作之日算起。

⑵公司公派學習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

⑶事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。

⑷每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發生質量責任事故主要責任人、平安生產重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。

⑸嚴峻違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1010元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。

2、考勤補貼

依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務補貼標準，每月依據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。詳細為：

考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

3、年終效益獎

依據企業效益確定，詳細發放方法以每年年底人力資源部與財務部文件為準。在公司虧損狀況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對于年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最終一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。

4、特別人才津貼

為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1010元/月。員工享受特別人才津貼必需要經總經理辦公會審批通過。

六、試用期薪酬

1、公司新聘請員工試用期一般為三個月，特別狀況下最長可以延長至六個月。

2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績效工資標準根據高校以下標精確定：專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、探討生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。

3、試用期員工試用期間參與績效工資考核，不享受公司供應其它福利。

七、薪酬調整

薪酬調整分為整體調整和個別調整。

1、整體調整：指公司依據國家政策和物價水同等宏觀因素改變、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略改變以及整體效益狀況而進行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會依據經營狀況確定。

2、個別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位薪酬進行調整，具體狀況參見公司績效考核方法。

薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬調整。

3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過調整方案和各項薪酬發放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。

八、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

B、薪酬支付時間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發放時間順延。

2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

A、員工薪酬個人所得稅；

B、應由員工個人繳納社會保險費用；

C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除款項；

D、法律、法規規定以及因勞動者本人緣由給公司造成經濟損失賠償；勞動者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予經濟懲罰金。

E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。

3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：

略

4、各類假別薪酬支付標準

A、產假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。

B、婚假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。

E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

F、工傷假：依據國家工傷保險條例執行。

G、事假：按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特別狀況確需請假者，經總經理批準，可按正常出勤對待。

H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內根據基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。

工資薪酬制度7

第一章總則

第一條目的要求

通過合理的薪酬制度和科學的管理、安排，達到增加公司的凝合力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素養的人才，激發員工的工作熱忱的目的。

其次條基本原則

1、按勞安排原則。員工的薪酬根據員工向公司供應的勞動量和成果進行安排，以崗位職責、業績作為薪酬安排的主要依據。

2、投入產出原則。公司薪酬水平的凹凸要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動和調整。

3、市場調整原則。公司在確定員工的薪酬水平常，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，并依據同行業薪酬適時進行調整，以增加企業的競爭力。

4、遵遵守法律規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。

第三條薪酬水平

公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標準為依據，根據公司的經濟效益及承受實力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。

其次章薪酬結構

公司員工薪酬由基本工資、績效工資（崗位津貼）、加班工資、獎金及福利等部分組成。

第四條基本工資

基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當地政府部門頒布的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。

第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財務部、風控部）依據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般依據不同崗位或職務凹凸設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核范圍。

第六條加班工資

加班工資是依據《勞動法》的規定，對每周累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。

第七條績效工資

績效工資是營銷部門依據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。

第八條獎金

獎金分為年終獎（年底雙薪）、業務提成獎、分紅、特殊獎等。年終獎（年底雙薪）原則上每個員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎的除外），一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了后確定（或相當于個人月基本工資）；業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員假如能聯系到業務的，也可以參照營銷類職員的提成方法計發，非營銷類職員可以依據公司的業務收入狀況賜予適當的后勤服務提成獎或管理提成獎；業務提成按該員工接單業務凈利潤的肯定比例計發，業務提成方法另行制定；分紅原來是屬于股權收益，假如公司年度凈利潤達到肯定的數額，年終經股東會確定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特殊優秀的員工公司可適當賜予虛擬股份（或期權股），凡擁有虛擬股份（或期權股）的員工，享有與原始股同等的收益安排權，虛擬股份（或期權股）實施方法另行制定；特殊獎是平常由公司頒發的獎，給對公司有特別貢獻或在某些突發事務中的有功人員。

第九條福利

福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中；物資一般在過年過節時發放。

出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行；工齡補貼是對轉正一年以上的員工賜予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加101元，最高1010元封頂。

第三章薪酬等級

第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D、E五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理（部門副經理）、主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。

營銷類職員，薪酬等級分為A、B、C、D四個級別，分別對應總監、部門經理（部門副經理）、業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。

薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級表（營銷類）》。

第四章薪酬調整

第十一條新進人員工資標精確定

對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿后，經考核合格轉正后按其相對應的工資標準發放。

第十二條薪酬的`調整

公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整；員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。

一、薪酬調整分類

1、個別調整

員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位改變和級別變動而相應調整。

2、特殊調整

公司對于給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以賜予破格晉升職務或薪資等級的嘉獎；對于違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，賜予降低職務和薪酬等級的懲罰。

二、薪酬調整程序

由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核后報總經理批準執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字后，報公司總經理簽字批準。

第五章薪酬考核

第十一章員工薪酬考核

非營銷類：各級員工考核指標由其干脆上級制定（一般不低于10項，報公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必需進行月度考核，由其干脆上級進行101分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理（副經理）由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核（考核權重為3:7）（我公司的組織架構里總經理、董事長是同一人）。考核結果分（百分比）乘以崗位津貼基數即為考核后實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不須要賜予任何經濟補償。

營銷類：依據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不賜予任何經濟補償。

第六章工資發放

第十三條正常狀況下的工資發放

公司月工資計算期間為當月1日至月末，于下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然后將工資表（附計算依據）交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核后交公司總經理簽發。

工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式干脆發放給員工本人。

第十四條工資的扣減

凡屬以下狀況之一者，要扣減工資：

1、請事假缺勤的；

2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規定時間缺勤的；

3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；

4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；

5、不根據公司指令進行工作的；員工過失罰款。

6、按公司規定的考核方法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減；

7、員工因本人緣由給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區規定的最低工資標準。

第十五條工資的代扣

凡符合以下狀況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：

1、代扣代繳應由員工個人繳納的個人所得稅；

2、代繳應由員工個人擔當的各項社會保險費用；

3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條工資的延期發放

公司因生產經營困難，資金周轉受到影響，或其他緣由短暫無法發放工資的，經協商一樣，可以延長一個月左右發放工資（最長不得超過50天）。延期發放工資的時間應告知全體員工。

第七章附則

第十七條本制度由公司行政人事部負責說明和修訂；

第十八條本制度從20xx年xx月xx日起執行。

工資薪酬制度8

xx培訓學校依據公允，公正原則，盡最大努力體現多勞多得，能者多得，調動老師員工的工作主動性，更好的促進學校，老師員工共同發展，特制定以下工資制度標準。老師工資總額由基本工資，崗位工資，課時工資，獎金四部分組成。

一、基本工資

基本工資的核定以學歷，教齡和現實的教學實力為依據由校長考核確定

1、實習或試用期的基本工資1300元

2、大專及以上學歷1300元—1500元

3、基本工資按10%逐年遞增（做滿一年以上起先計發）

4、每月固定500元的住房伙食補貼，（已經供應食宿的不在此列）。

二、崗位工資

1、招生負責人崗位工資500—1010元/月，每學期招生安排完成任務可享受全額，如未完成預定任務按肯定比例發放崗位工資。

2、教學負責人崗位工資500—1010元/月，每學期教學安排完成各項任務可享受全額，如未完成預定任務按肯定比例發放一學期崗位工資，教學出現失誤或其他嚴峻問題，扣發崗位工資。

3、任老師崗位工資200元/月。如日常考核無遲到早退，缺曠課等情形，可拿全額崗位工資，如出現違反老師管理制度，依據相關制度扣罰崗位工資。

三、課時工資

小班課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按1.5元課時計算。

小升初課時費：3人以上為小班，每課時按15元計算，每超一個學生按2元課時計算。

一對一課時費：小學15元每課時，小升初17元每課時，初中20元每課時，初三22元每課時。假如出現學生中途無故流失現象按每生1。5課時扣發課時費，小升初按2元課時扣發課時費。（一對一收費標準小學60，小升初80，初中101，初三120）

晚輔：按實收每月總金額的20%發放給科任老師。

四、獎金，提成

1、招生嘉獎：按學生繳費總數金額的3%提取作為老師的獎金。獎金計發時間跟每月工資一起發放。獎金發放標準見附件一。

2、續班嘉獎：下期每續班一人按實收金額3%嘉獎。續班人數超過80%的按實收金額5%嘉獎。

附件一：小桔燈招生獎金發放及安排標準為激勵老師招生熱忱，本著多勞多得，公允有序的`原則，學校確定對招生老師實行獎金制度。因工作中存在交叉點較多，為了避開因獎金安排問題產生糾紛，特殊制定此標準。獎金嚴格按標準公開發放。

安排標準：

1、本班學生續學，本班學生家長介紹，本班學生介紹的學生獎金歸任課老師。

2、經電話或其他方式聯系上門并未經試聽即交費的學生歸招生老師。

3、自動上門未經試聽即繳費的歸接待老師。

4、經小桔燈招生電話或其他方式聯系的學生經試聽后繳費的學生獎金歸任課老師。

5、因試聽不滿足或不通過無法講試聽課而由其他老師帶課的學生獎金歸代課老師。

6、由學校組織活動現場報名的學生獎金參與工作的老師平均安排。

7、經老師個人溝通上門試聽其他老師課的學生獎金歸兩人共同平均享有。

工資薪酬制度9

一、制度目標

為激發客服的工作主動性、提高成交量，特制定本制度，作為客服月度工資安排的合理依據。

二、適用范圍

適用于有限公司客服部全體員工（不含管理層）。

三、薪資支付時間和方法

1.以每一自然月為考核周期，當月工資在次月15日發放。

2.月中計薪或中途離職、請長假等狀況按實際工作日對月標準工作日（21.75天）所占比例計算；

四、薪資構成

月薪資=基本薪資+績效薪資+月度獎金

（一）月基本薪資

月基本薪資分4職等，詳表1-1

備注：

1.本制度中的工齡指員工加入公司的時間。

2.績效工資可績效得分上浮101-200元。

1.初級客服要求:

（1）順當通過試用期，具備正常轉正資格的員工。

（2）入職1-3個月期間，獨立成交或轉交給業務人員的'意向客戶成交1單及以上（公司任一項業務皆可）。

（3）月均績效得分在80分以上。

2.中級客服要求:

（1）具備獨立成交實力，月均業績在6000元及以上。

（2）每月轉交的新增有效意向客戶在101個及以上。

工資薪酬制度10

一、工資結構：

1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發提成(2%)；

2.年終獎金：詳細方案另行獨立制定。

二、基本工資確定及年薪設定：

依據區域（或渠道）任務目標、工作閱歷、業務實力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定依據基本工資+管理績效工資+業績考核工資+管理提成+客戶開發提成+年終獎金，模擬測算額度：

津冀三個重點大區內部省區和其他外部省市只設立城市經理。

三、工資核算方法：

1.月度基本工資為工資標準的50%；

內蒙古圣鹿源生物科技股份有限公司城市經理渠道經理薪資考核方案

2.月度管理績效工資為工資標準的10%，發放標準如下：

3.業績考核工資為工資標準的`40%x月度業績指標達成率；

發工資）

4.管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶或其他人開發的客戶的月度回款的1.5%；當月發放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經銷商的庫存消化狀況發放（消化70%以上的，須經銷商出具相關證明，且由大區經理和事業部總經理審批確認后予以發放）；

5.客戶開發提成：為自己干脆開發客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。

6.年終獎金：詳細方案另行獨立制定。

工資薪酬制度11

（一）堅持效率優先，兼顧公允原則。

集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續創建價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創建的業績予以合理的回報。

（二）堅持可持續發展原則。

工資酬勞的確定必需與集團的.發展戰略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。

（三）堅持統一制度、規范安排的原則。將集團的工資安排模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。

（四）堅持科學確定工資收入安排的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。

（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。

（六）堅持員工工資按業績貢獻安排的原則。員工工資的安排與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。

（七）堅持按部就班、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受實力，實行過渡性措施，確保改革的平穩推動。

工資薪酬制度12

我國最低工資標準：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內供應了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動酬勞。對于我國目前如此大規模調整最低工資標準的做法，學術界有不同的看法，多數持確定的看法，但也有一些經濟學家對此提出質疑，甚至建議取消最低工資制度。

最低工資的變動，干脆影響著公益性崗位、低端制造業基層員工、勞動技能較低的敏捷就業人員等群體，反映了整個社會的用工和收入門檻。

最低工資制度的利

1、提高最低工資標準能更好地保障低收入勞動者及其家庭成員的基本生活，有利于激發勞動者的`主動性和創建性，促進中小企業勞動生產率和經濟效益的提

2、適時制定、標準適度的最低工資從整體來看并不會對中小企業產生較大的負效應，反而會引導企業依靠改進經營管理和技術創新來提高競爭力，為企業提升產業層次、轉變經濟增長方式供應機遇和可能。

最低工資制度的弊

最低工資標準除了會扭曲市場資源配置的功能，更主要的是，上調最低工資標準增加了企業勞動力成本，對企業、尤其是利潤率低的中小企業產生致命打擊，導致企業裁員，加劇失業，使得本應受政策愛護的弱勢勞動群體難以進入勞動力市場，違反了最低工資立法的初衷。

工資薪酬制度13

為加強公司員工的統一管理，滿意公司經營用人須要，保障公司和臨時工的合法權益，特制定本方法。

一、招用范圍和條件

1、公司招用臨時工從事短期、臨時性工作。

2、臨時工必需符合國家規定的'勞動年齡，即年滿18歲，且身體健康，能勝任所從事的工作。

二、聘請程序

1、根據人事部安排、工作須要，填定聘請申請單報公司領導審核。

2、人事部匯總各部門用工需求，支配臨時工用工安排。

3、與正式員工一起或單獨聘請。公司員工手冊聘請方法適用于本方法。

4、公司與臨時工本人簽訂臨時用工合同，一式若干份，員工、人事部分存。

5、勞動合同期滿，公司與臨時工辦理續聘或終止手續。

三、臨時工待遇

1、臨時工在受聘期間按崗位享受的勞動酬勞標準內參照。

2、臨時工崗位工資為900元；年節福利按正式員工標準發放。另不享受績效工資及交通、通訊等補貼。

3、臨時工享有與正式員工相同的法定節假日、病假、事假待遇，其他假視狀況可以特批享受。

4、臨時工的醫療保險、安排生育按國家有關規定執行。

5、臨時工加班根據工資的倍計算。

6、臨時工因病或生病在休病假滿未痊愈而被解除勞動合同的，公司酌情一次性發給相當本人1—3個月工資的補助金。

四、臨時工管理

1、臨時工與正式員工一樣應遵守公司的規章制度，同樣進行考勤。

2、附特別狀況下，臨時工的用工期限不得超過1年。

3、臨時工轉為正式員工應通過正常聘請程序，在同等條件下享有錄用優先權，其臨時工齡可累計為連續工齡。

4、公司可以依照勞動合同解聘臨時工。

5、臨時工可以依照勞動合同辭職。

五、附則

本方法同人事部說明、補充，經總經理批準頒行。

以上制度草案妥否請領導批示！

工資薪酬制度14

敬重的員工們：

為了更好地激勵員工的工作主動性和提高工作效率，我們確定對現有的工資薪酬制度進行改革。以下是新制度的具體說明：

1.基本工資：

基本工資將依據員工的職級、工作閱歷和技能進行設定。每個職級的基本工資范圍將在員工手冊中明確標注。

2.績效獎金：

績效獎金將依據員工的工作績效進行評估。工作績效包括任務完成率、工作質量、創新實力等多個方面。績效獎金的發放比例和方式將由各部門經理依據員工的詳細表現確定。

3.年終獎：

年終獎將依據公司全年的業績和員工個人的年度績效進行評估。年終獎的發放比例和方式