工資績效考核方案工資績效考核方案篇1

為激勵、督促老師提高政治業(yè)務(wù)素養(yǎng)，仔細(xì)履行工作職責(zé)充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正打破干與不干、干多干少、干好干壞一個樣，激勵職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，主動主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)。本著客觀公正，民主公開的原則，并結(jié)合我校實際制定本考核細(xì)則：

本細(xì)則采納百分制，主要考核老師的德（20分）、能（30分）、勤（10分）、績（40分）四個方面。

一、思想政治表現(xiàn)（20分）：

（一）有下列狀況之一者為不合格，此項不予記分，實行一票推翻。

1、違反四項基本原則，在老師中發(fā)覺與黨的路途方針、政策有嚴(yán)峻抵觸的言論或參與封建迷信、邪教活動，造成不良影響者；

2、違紀(jì)違法受到治安懲罰或黨紀(jì)政紀(jì)處分者；

3、對學(xué)校有建議，不主動與學(xué)校干脆溝通，致使學(xué)校形象嚴(yán)峻受損者。

4、由于失職給學(xué)校或師生造成嚴(yán)峻損害或不良影響者；

5、搬弄是非，制造沖突，影響團(tuán)結(jié)者；

6、嚴(yán)峻違反校規(guī)校紀(jì)，嚴(yán)峻損害學(xué)校形象者；

（二）有下列狀況之一者不能評先選優(yōu)，扣除該項分值的1/3。

1、偶有體罰行為，或隨意停學(xué)生的課造成不良影響者；

2、有變相體罰或羞辱學(xué)生人格尊嚴(yán)現(xiàn)象，或卑視后進(jìn)生造成不良影響者；

3、在學(xué)生中亂收費(fèi)，造成不良影響者；

4、確有沖突糾紛需逐級上報學(xué)校，如因私自解決方法不得當(dāng)，致使學(xué)校形象受損者；

5、應(yīng)參與的集體活動、會議或?qū)W習(xí)，未經(jīng)請假無故不參與，每學(xué)期累計達(dá)兩次（含兩次）以上者；

6、無故曠課四節(jié)（含四節(jié)）以上，或其他有損老師形象者；

（三）下列工作實行量化積分。

1、聽從安排，按時完成各項任務(wù)；遇事不推諉，履行工作職責(zé)不存在有力不使的'現(xiàn)象，否則一次扣2分。

2、有創(chuàng)新意識，假如有合理化建議要主動與學(xué)校干脆溝通溝通，如被采納每次（項）加0.2分，最高分值2分。

3、嚴(yán)禁上課時在教室內(nèi)打電話，如確有緊急或重要事情，請到教室外接聽，違者每次扣1分。

二、業(yè)務(wù)實力（30分）

1、思想工作細(xì)致，能依據(jù)詳細(xì)狀況不分班級，不分學(xué)校內(nèi)外隨時對學(xué)生進(jìn)行教化，目睹學(xué)生違反紀(jì)律，沒有剛好賜予教化的行為。（以校內(nèi)外人士反映，經(jīng)查實為依據(jù)），一次扣除1分。

2、各教研組活動每學(xué)期不少于2次，依據(jù)安排合理組織，每少活動一次，則從教研組長該項分中扣除2分。

3、各老師參與教研組活動無記錄一次扣除0.5分。

4、自愿擔(dān)當(dāng)公開課、示范課、研討課、學(xué)科教化講座等教研活動一次校級記4分。若某次教研活動無人自愿擔(dān)當(dāng)，則由教研組長指定人選，推委者從該項分中扣除1.5分，若是教研組指定的一次加2分。

5、計算方法：用教學(xué)常規(guī)目標(biāo)考核分值×30分得到該老師的業(yè)務(wù)實力得分。再從該得分中扣減1－4條的應(yīng)扣分，從而得到該老師的業(yè)務(wù)實力的最終得分。

三、出勤（10分）

1、嚴(yán)格執(zhí)行請假制度。不管哪位老師，因私事要離校外出，必需與領(lǐng)導(dǎo)請假，并寫出請假條。經(jīng)批準(zhǔn)后方能離校，否則仍視為未請假。按曠課論處。

2、曠工一課時扣0.5分；病、事假每課時扣除0.1分（住院治療和規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及公事除外）。

3、上班無故遲到一次扣0.2分，早退每一次扣除0.3分。

4、凡一學(xué)期全勤者另加5分。（全勤指一學(xué)期無調(diào)課、無請假、無遲到、無早退、無曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)，公假除外）

四、工作績效（40分）

以學(xué)校的業(yè)務(wù)考核方法中的教學(xué)效果計算方法進(jìn)行量分（鞏固率10分，合格率5分，平均分20分，優(yōu)良率5分。）詳細(xì)的計算方法：

1、鞏固率：任課班級為所在學(xué)校最高鞏固率的計10分，低于最高鞏固率的以最高鞏固率為參照按比例量分。如某班鞏固率為101%，則計10分；鞏固率為97%，所得分為（×10）分。擔(dān)當(dāng)多個班級課程的老師要按班計算，然后求出平均分作為此項分。

2、合格率、優(yōu)良率、平均分的比較在同級同科中進(jìn)行比較，計算方法與鞏固率的計算方法相同。若某學(xué)科不存在優(yōu)良率或合格率，合格率、優(yōu)良率分值與平均分分值合并計算。老師同時擔(dān)當(dāng)多個學(xué)科課程的，要分別進(jìn)行計算，然后再按標(biāo)準(zhǔn)課時比例求出總平均分。

3、平均分即教學(xué)成果在鎮(zhèn)組織的綜合訓(xùn)練中，同學(xué)科同年級，第一名的為20分，其次名的計算方法如下：個人得分除以第一名的成果的商乘以20分，就是其次名的成果。其它名次算法相同。

4、總和即個人工作績效得分。

五、績效工資安排：

學(xué)校績效工資總額除以全體老師績效總分得出分值

老師個人績效得分乘以分值得出個人績效工資.

工資績效考核方案篇2

1.目的

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻(xiàn)得到認(rèn)可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2.適用范圍.

2.1全部在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當(dāng)年度年終獎發(fā)放前，有下列狀況一者，不發(fā)放年終獎：

a)中途離職者。

b)全年請事假或病累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

c)在自然年前還是試用期的職員。

d)因生產(chǎn)x作或管理疏忽造成平安或工傷事故或打架斗毆的。

e)因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

f)因嚴(yán)峻違反公司制度受到嚴(yán)峻處分或造成重大影響的。

g)有一個月績效考核分?jǐn)?shù)低于70分者。

3.定義：

3.1自然年：指1月1日到12月31日

4.職責(zé)：

4.1行政部：負(fù)責(zé)年終獎的計算。

4.2財務(wù)部：負(fù)責(zé)年終獎的發(fā)放。

4.3總經(jīng)理：依照公司經(jīng)營狀況，負(fù)責(zé)確定年終獎系數(shù)，負(fù)責(zé)本制度批準(zhǔn)及每年年終獎的審批。

5.內(nèi)容：

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

a)職員薪資

b)職員每月績效

c)職員當(dāng)年出勤狀況

d)公司該年度經(jīng)營業(yè)績

e)職員工齡(自民星公司成立之日起計算)

f)職員獎懲狀況

g)職員評優(yōu)狀況

5.2年終獎發(fā)放規(guī)則：

5.2.1年終獎計算公式：

m=(s·k1·k2·k3)+(k4·101)

m—表示年終獎總額

s—表示職員月薪資

k1—表示職員績效考核系數(shù)

k2—表示職員年出勤率

k3—表示年終獎系數(shù)

k4—綜合系數(shù)

5.3各系數(shù)之說明與計算

5.3.1s---職員月薪資：取該員該年最終的薪資值。

5.3.2k1---職員績效考核系數(shù)：取全后每月績效考核平均值所對的“績效支付系數(shù)”作為該值詳細(xì)參見《績效考核表》。

5.3.3k2---職員年出勤率：指該員當(dāng)年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4k3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理依據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績確定。

5.3.5k4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日計算)，職員獎懲狀況，職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，詳細(xì)評分標(biāo)準(zhǔn)如下：

a)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10.

b).職員獎懲系數(shù)：

c).職員評優(yōu)系數(shù)

月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次

年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次

5.4年終獎發(fā)放時間

年終獎每年農(nóng)歷春節(jié)發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴

年終獎金計算出錯，當(dāng)事人可向行政部提出申訴，獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。

5.6附則

5.6.1本制度由行政部負(fù)責(zé)說明。

5.6.2本制度自總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

一、考核宗旨

本方法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的'工作成果，作為獎懲、調(diào)遷、升職、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在實力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

二、考核程序

1員工考績每年定為一次，作為年終考績;

2農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

3各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

4春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。

三、績效分等

年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為x等;76至79分為乙等;70至75分為x等。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

四、考核限制

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達(dá)13次以上(含)者;

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列狀況之一者，其考績不得列為x等。

(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

(2)遲到早退壘年累計達(dá)20次以上(含)者;

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但假如該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計。

五、分?jǐn)?shù)增減

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：

(1)記大功或大過一次者：加減5分;

(2)記小功或小過一次者：加減3分;

(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分;

(4)曠工1日者：扣2分;

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。

2本項增減分?jǐn)?shù)，x于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。

六、嘉獎實施

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

倒：得x等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得l

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)

l考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

2孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。

八、申訴

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個人后2日內(nèi)，逾期不予受理。

九、附則

l固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

2各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;

3本方法呈交總經(jīng)理核實后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

工資績效考核方案篇3

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作實力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的狀況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細(xì)操作方法如下:

一、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作實力，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實施時間

從xx年xx月xx日執(zhí)行

三、考核對象

酒店全體員工

四、考核方法

1、為了簡潔有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層(領(lǐng)班、主管)、管理層(部門經(jīng)理)，考核比例為工資總額的xx%。

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部依據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的'結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部分組成，即101分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時，最高分值為120分。

4、員工嘉獎和懲罰干脆對應(yīng)分值的改變;

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作實力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必需上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得隨意改動。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部分組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管理目標(biāo)考核(詳見部門經(jīng)理績效

考核表)

五、評估時間及形式

每月號前實行書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評比月度優(yōu)秀員工的依據(jù);2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為:

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:

1.1的績效嘉獎(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);101分-90分為良好，員工將得到xx%的績效工資;

89分-80分為及格;員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%);80分以下為不及格，員工將得到xx%的績效工資(不超過部門總?cè)藬?shù)的xx%)。

工資績效考核方案篇4

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公允原則：即全部營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律同等一樣。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

3、清楚原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負(fù)責(zé)，對全部客戶負(fù)責(zé)。

4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲得和計算易于計算。

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團(tuán)統(tǒng)一制定。

2、公司產(chǎn)品依據(jù)市場狀況執(zhí)行價格調(diào)整機(jī)制。

2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。

五、詳細(xì)內(nèi)容：

1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇依據(jù)公司福利安排另外發(fā)放)

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求101%，方可提成；

2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，依據(jù)公司下達(dá)基數(shù)計算；

3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按肯定比例提成。

七、銷售費(fèi)用管理：

銷售費(fèi)用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團(tuán)隊集體計提，內(nèi)部安排，其安排方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。

九、提成獎金發(fā)放原則：

1、客戶回款率需達(dá)到101%，即予提成兌現(xiàn)。

2、公司每月發(fā)放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性賜予發(fā)放。

3、如員工中途離職，公司將20%的'提成獎金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將依據(jù)崗位需求進(jìn)行調(diào)崗或辭退。

十、提成獎金發(fā)放審批流程：

按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售量提成：

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運(yùn)：基數(shù)為噸/月.發(fā)運(yùn)量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運(yùn)量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運(yùn)量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分根據(jù)1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格起先提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特殊規(guī)定：

1、本實施細(xì)則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進(jìn)行修訂。

2、公司可依據(jù)市場行情改變和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

十三、附則：

1、本方案自20xx年4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負(fù)責(zé)說明。

工資績效考核方案篇5

一、指導(dǎo)思想

依據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學(xué)校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點(diǎn)，維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公允、公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部安排方法，探究建立科學(xué)規(guī)范的安排機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開安排差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進(jìn)取，主動主動完成各項工作任務(wù)，推動教化教學(xué)工作又好又快發(fā)展。

二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。

三、安排原則

1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公允”的原則，津補(bǔ)貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果（老師量化積分）作為主要安排依據(jù)，適當(dāng)拉開安排距離，向一線老師，骨干老師和成果突出的老師傾斜。無論什么緣由，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參加嘉獎性績效。

2、依據(jù)崗位職責(zé)科學(xué)安排，實行相應(yīng)職稱就近安排。

3、堅持“公正、公允、公開”的原則，實行陽光操作，安排方案經(jīng)老師大會或教代會通過后實施。學(xué)校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作看法、業(yè)務(wù)實力、履行職責(zé)、工作成果等，每月進(jìn)行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為101分（不包括加減分）考核后剛好公示，確保教職工有知情權(quán)，參加權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當(dāng)向薄弱學(xué)校傾斜。各村小參照本方案就近考核老師。

四、考評程序

1、每月結(jié)束，由校行政組織教育處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細(xì)則，比照過程進(jìn)行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進(jìn)行公示，無異議后累計安排一學(xué)期績效工資。

2、中心小學(xué)組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學(xué)點(diǎn)，依照考評方法進(jìn)行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進(jìn)行評定，進(jìn)行津貼發(fā)放.3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小老師由教學(xué)副校長根據(jù)方案組織考核，各村小老師由各村小校長以學(xué)區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細(xì)則量化考核本校老師，然后把考核結(jié)果報中心小學(xué)審查。

五、績效工資安排方法

1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。

2、績效工資總額的30%，由學(xué)校統(tǒng)籌整體支配，不屬于任何個人，學(xué)校按老師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責(zé)對應(yīng)量化安排。

凡違反《老師法》、《中小學(xué)老師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報指責(zé)、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機(jī)關(guān)刑事懲罰的，不參加考評，不享受全部績效工資，70%部分列入學(xué)校30%部分總額一同考核。3、績效工資的30%一學(xué)期發(fā)放一次（即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和當(dāng)年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部格外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。

4、凡是教化局認(rèn)可的借調(diào)人員，減除教化局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放；

5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特別病人，減出統(tǒng)籌部格外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學(xué)期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的'，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎(chǔ)績效的15，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25；六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的，其嘉獎性績效工資均納入所在學(xué)校統(tǒng)籌，按績效工資安排方法執(zhí)行。6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學(xué)期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細(xì)則實行每月量化，期末累計結(jié)算。

7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學(xué)期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼；

8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的嘉獎性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。

六、安排方式

1、從全體老師嘉獎績效總額中提留10？用作期末教學(xué)質(zhì)量獎懲，每月從總津貼中扣除應(yīng)當(dāng)支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關(guān)津貼外，以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照肯定的方式分?jǐn)偣步穑罁?jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)老師每月績效工資。

2、依據(jù)我校實際，本年度老師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。

3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在詳細(xì)量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議確定。

工資績效考核方案篇6

第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞安排的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪酬管理規(guī)定。

其次條：本工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以下基本原則：

1、公允、公正、客觀的安排原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則；

4、按勞安排，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

其次節(jié)：適用范圍

第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、選購 、人事、行政、文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

其次條：基本工資是指企業(yè)為滿意員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，詳細(xì)包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業(yè)為強(qiáng)調(diào)多勞多得的公允原則，對員工實行一種業(yè)績及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)依據(jù)不同崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)腵工作責(zé)任不同，公司賜予支付的部分勞動薪酬。

第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所實行的一種約束機(jī)制，以發(fā)揮員工的最大主觀能動性。

第六條：工齡工資是指企業(yè)依據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻(xiàn)不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補(bǔ)貼是指由于崗位的特別性，企業(yè)賜予員工支付的部分生活補(bǔ)助。

工資績效考核方案篇7

一、儀容儀表的規(guī)定

二、形體、姿態(tài)的規(guī)定(優(yōu)良的姿態(tài)是最能體現(xiàn)員工的氣質(zhì)和風(fēng)度，從坐、立、走等方面的一舉一動都應(yīng)做到謙遜、端正與瀟灑)

三、禮貌禮儀規(guī)定(不同禮貌用語，謝字當(dāng)頭)

四、服務(wù)規(guī)定(包括上菜報菜名等)

五、值班人員交接制度(包括什么狀況不允予交接)

六、信息反饋制度(包括客人對酒店任何事的投訴)

七、前廳考勤制度(應(yīng)聽從眾人看法)

八、前廳員工的`調(diào)崗與晉升管理制度

九、前廳日常工作檢查制度(包括衛(wèi)生、餐具的清查)

十、餐飲成本規(guī)定(包括菜品出現(xiàn)問題是否可退換)

十一、餐具運(yùn)用管理制度(輕拿、輕放、報損等)

十二、餐飲部財產(chǎn)管理制度(包括酒店公共物品)

十三、餐飲部會議制度

(1)每日晨會：總結(jié)昨日工作中出現(xiàn)的問題，并提出解決方案，通告最新菜等。

(2)另因有重要緣由召開各類會議如衛(wèi)生工作會：每周一次，生產(chǎn)工作會每周一次《服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)創(chuàng)新》等。

(3)前廳紀(jì)律會：每周一次通報一下考勤考核狀況及前廳紀(jì)律。

(4)設(shè)備會議：每周一次對酒店設(shè)備如燈等設(shè)備的運(yùn)用、維護(hù)、簡修。

(5)平安會議：每半月一次主要以消防等。

(6)協(xié)調(diào)會議：每周一次主要相互溝通溝通每會不應(yīng)費(fèi)時探討，不行糾纏不清。

十四、前廳員工考核管理制度

(1)考核的原則：考核是一項常規(guī)工作，每月度進(jìn)行一次，每年度匯總考核一次。對被考核的`員工的工作表現(xiàn)要充分的了解搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄，確保考核結(jié)果的精確性，使被考核員工心服口服，確保考核結(jié)果的精確性。

(2)考核內(nèi)容：

1、素養(yǎng)、上進(jìn)心

2、工作實力

3、心態(tài)、看法

4、績效(對酒店作出貢獻(xiàn))

工資績效考核方案篇8

一、總則

1、為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際狀況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動酬勞的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著嘉獎優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式干脆付給員工的勞動酬勞；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的全部員工。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位擔(dān)當(dāng)（或可能擔(dān)當(dāng)）的責(zé)任的應(yīng)得酬勞，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工擔(dān)當(dāng)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

4、依據(jù)年度盈利狀況公司在財務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可依據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r進(jìn)行調(diào)整；

2）基本工資劃分為五級，員工入職時依據(jù)其相關(guān)工作閱歷年限、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)改變，或依據(jù)當(dāng)?shù)氐?物價調(diào)整進(jìn)行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2、崗位績效工資

1）公司依據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)。

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任。

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計。

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納。

2）各崗位系列劃分了多個崗級，依據(jù)崗位的相對價值（責(zé)任、技能要求、風(fēng)險等）確定各級崗位績效工資。

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合實力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則。

4）對新入職員工，依據(jù)工作性質(zhì)和擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作閱歷、學(xué)問、技能評估進(jìn)行初次定崗。

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作看法、工作業(yè)績及工作實力三方面的評估結(jié)果。

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，根據(jù)員工月度考核成果核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后起先享有年限工資，根據(jù)員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次月起先享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資101元/年，決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付實力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增加全體員工的凝合力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1、公司依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、公司整體效益狀況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價水同等宏觀因素的改變進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3、定期調(diào)整：公司依據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整；

4、不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將依據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整；

2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為嘉獎；

3）對嚴(yán)峻違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)峻性，可實行懲處性工資調(diào)整；

4）工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。

五、薪酬支付

1、員工工資實行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。

2、月工資的計算：

1）月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計算；

2）月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

3）試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

4）試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)峻違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計算方法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)x基本工資x1/225）員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資根據(jù)70%計算，享有各項福利，根據(jù)實際交接天數(shù)核算；

6）員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資根據(jù)50%計算，不享有各項福利，根據(jù)實際交接天數(shù)核算；未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月（工資發(fā)放日后離職）及上月（工資發(fā)放日前離職）的工資停發(fā)。

3、崗位績效工資的計算及發(fā)放

崗位績效工資核算公式為：

崗位績效工資=月度考核成果/101x標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資1）基礎(chǔ)層、崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；

2）技術(shù)層、管理層、決策層、崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計在財務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放；

3）累計在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將依據(jù)全年員工綜合評價狀況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。

4、下列各項款項干脆從月工資中扣除：1）個人所得稅；

2）應(yīng)由員工個人擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣y(tǒng)籌保險費(fèi)用；

3）依據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

5、休假時的工資支付

1）病假

因病缺勤時間當(dāng)月累計10天以內(nèi)（含10天）或連續(xù)5天以內(nèi)（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發(fā)放；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；因病缺勤時間當(dāng)月累計超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；超過1個月的病假，根據(jù)政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

2）事假

月累計在3天以內(nèi)（含3天）的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

3）婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資根據(jù)70%發(fā)放；福利根據(jù)實際出勤天數(shù)核算；

4）產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均根據(jù)原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。

7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8、當(dāng)員工無故曠工或受懲戒懲罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

工資績效考核方案篇9

營銷人員是公司獲得利潤的干脆工作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一套合理有效的工程公司薪酬管理制度是特別重要的。本文旨在探究若干既能不斷激勵員工創(chuàng)建工作業(yè)績，又能滿意員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場改變。

一、營銷及營銷人員的特點(diǎn)

1、營銷工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營銷工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

2、從事市場營銷工作的人員特點(diǎn)：營銷人員工作時間自由，單獨(dú)行動多，工作績效可以用詳細(xì)成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨(dú)立開展銷售工作，很難過到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于情愿怎樣付出勞動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，常常想通過跳棋來變更自己的工作環(huán)境或找尋最適合自己的工作以規(guī)劃自己的將來職業(yè)生涯。

二、營銷人員的薪酬設(shè)計原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)當(dāng)遵循以下幾個原則。

公允原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公允感，即對薪酬待遇是否公正的推斷和相識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公允的薪酬包括三個涵義：外部公允、內(nèi)部公允、個體公允。

激勵原則。每個人的實力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動的困難程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工主動性，達(dá)到有效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略須要。

另外，在設(shè)計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、平衡性原則、參加性原則等。

三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、閱歷與創(chuàng)建支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會實行不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的收入完全由銷售結(jié)果確定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場廣袤而很難界定營銷范圍的銷售行業(yè)，如直銷公司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬=銷售額/銷售利潤x%（其中x依據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售量、推銷的難易程度確定）x可以固定的，也可以改變的，如提成百分比隨著銷售額的增加漸漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員酬勞的主要形式是薪資，間或也可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的嘉獎。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售額、市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無干脆關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括找尋新顧客），而且安排實施很好：或者銷售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參加國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計算方法：薪酬=基本工資+各種津貼+福利+x（其中x是間或的資金或紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采納折中模式，營銷人員的薪酬由其所在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級依據(jù)其在績效周期內(nèi)的整體績效考核狀況確定，每個薪級對應(yīng)固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說，其薪級是可以改變的'，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員某個月所評薪級為4，對應(yīng)的薪酬水平101元，銷售提成1500元，那么，其本月工資總額為1010+1500=2500元

3、生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定肯定的期限，比如說一年之后，假如營銷人員還不能達(dá)到肯定的銷售額，則取消合同。

4、提成分?jǐn)傊疲河捎跔I銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績經(jīng)常會因季節(jié)變動而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過分競爭。因此，很多企業(yè)實行了提成分?jǐn)偟姆椒▉碇Ц稜I銷人員酬勞。也即使，將營銷人員起先幾個月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它原委選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要依據(jù)營銷人員的實力與職位特點(diǎn)設(shè)計與其相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到好用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公允、競爭和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動營銷人員的主動性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)建最大的利潤價值。

工資績效考核方案篇10

一、大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：

（一）公允性原則。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)建的企業(yè)價值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實際狀況賜予與其他崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇觯w現(xiàn)薪酬水平的公允性。

（二）激勵性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)績和營銷業(yè)績緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)參考市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)“多勞多得，多貢獻(xiàn)多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動性和創(chuàng)建性。

二、大客戶經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)

從本質(zhì)上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參加市場競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)與市場上競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采納的“保底工資績效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再相宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，借鑒社會上競爭性行業(yè)大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的閱歷，結(jié)合涼山郵政實際狀況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采納“業(yè)績工資營銷嘉獎外勤津貼”的方式發(fā)放。

業(yè)績工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋（依據(jù)駕馭的市場信息向企業(yè)供應(yīng)適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部分工作列為四項指標(biāo)，依據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績工資，業(yè)績工資基數(shù)為800元/月。

營銷嘉獎：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)理業(yè)務(wù)攬收的主動性，州局可以根據(jù)大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以肯定的業(yè)務(wù)收入比例，賜予核發(fā)一次性營銷嘉獎（如某一位客戶經(jīng)理一次性攬收特快10101元，按收入的5賜予嘉獎，應(yīng)核發(fā)一次性營銷嘉獎500元）。對予大客戶經(jīng)理攬收到的`對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的長期合作項目（如帳單、郵資門票），除賜予第一筆業(yè)務(wù)收入肯定比例的營銷嘉獎外，還可依據(jù)貢獻(xiàn)大小，再予核發(fā)金額不定的突出貢獻(xiàn)獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可依據(jù)本局實際狀況和當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，制訂詳細(xì)的大客戶經(jīng)理交通費(fèi)、通信費(fèi)的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法。州局可按150元/月核定。

三、大客戶經(jīng)理薪酬考核方法

大客戶經(jīng)理“業(yè)績工資營銷嘉獎外勤津貼”薪酬結(jié)構(gòu)中的外勤津貼部分是依據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補(bǔ)助，一般不予考核，可考核的薪酬事實上只有業(yè)績工資與營銷嘉獎兩部分。

業(yè)績工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和維護(hù)、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項指標(biāo)，我們就可以按總分101分的原則給每一項指標(biāo)設(shè)定一個分值，由相關(guān)部門根據(jù)每個工作指標(biāo)完成質(zhì)量的好壞賜予評分，依據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績工資。

1、指標(biāo)設(shè)置及分值

（1）基礎(chǔ)工作：20分

（2）大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分

（3）信息反饋：20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標(biāo)準(zhǔn)

基礎(chǔ)工作

原則：依據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場信息收集的多少評分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務(wù)和維護(hù)

原則：依據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿足度評分。

標(biāo)準(zhǔn)：不滿足（差）：0—12分；一般滿足（一般）：12—23分；滿足（較好）：23—27分；很滿足（好）：27—30分

信息反饋：

原則：依據(jù)大客戶經(jīng)理匯報的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量評分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營銷：

原則：依據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減狀況評分。

標(biāo)準(zhǔn)：削減10以上（差）：0—12分；削減10以內(nèi)（一般）：12—23分；增加5以內(nèi)（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核方法

將四項工作指標(biāo)的得分加總后除以101，乘以業(yè)績工資基數(shù)800元/月，就是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實得的業(yè)績工資。

如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶服務(wù)和維護(hù)：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)月業(yè)績工資為（15301530）/101x800=730元。

營銷嘉獎的考核：營銷嘉獎是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的肯定比例賜予核發(fā)，對營銷嘉獎的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收勝利后的售后服務(wù)上。考核的原則為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對郵政信譽(yù)和服務(wù)工作不滿足的狀況，視狀況對郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比例扣減營銷嘉獎，最大可扣減為零。

工資績效考核方案篇11

一、參與考核的條件：

1.出勤滿26天，無遲到早退的；

2.品德端莊，有較強(qiáng)的執(zhí)行力和親和力；

3.發(fā)生不良事故剛好上報的；

4.口頭指責(zé)不超過3次的；

5.書面檢查和黑板報公開指責(zé)不超過二次的；

二、考核方法

1.基礎(chǔ)分：每人50分；（基數(shù)1分5元）

2.行政分：護(hù)理長、培訓(xùn)助理各加10分；二者合一的加15分；

3.職稱分：有護(hù)理證加5分，擔(dān)當(dāng)工作任務(wù)加30分；

4.特別分：白班（A）中班（P）各加1分、晚班（N）加4分；

5.個人工作績效分：護(hù)理員滿分101分，90分及格。每低一分扣3分，每月由護(hù)理長對所轄護(hù)理員工作完成質(zhì)量評分；

6.嘉獎分：每個護(hù)理組每月評比1－2名星級護(hù)理員；每顆星加35分；一般護(hù)理員嘉獎分：受到家屬書面表揚(yáng)的嘉獎5分、職能部門滿足度調(diào)查時受到口頭表揚(yáng)的嘉獎5分、為護(hù)理個案獻(xiàn)計獻(xiàn)策并被實施的嘉獎20分、主動參與各項活動的.嘉獎5分、為老人消遣生活出節(jié)目的嘉獎10分、主動投稿表揚(yáng)好人好事的嘉獎5分。）

7.扣罰分：未完成院內(nèi)要求參與培訓(xùn)的（1分／次），()操作考核不合格的（85分以下）5分／次，理論考試不及格的（60分以下）（2分／次），違反院內(nèi)規(guī)章制度（3分／次）、《員工守則》（3分／次）、護(hù)理部核心制度（3分／次）、護(hù)理規(guī)范（3分／次）、護(hù)理員崗位職責(zé)（3分／次、受到有效投訴（3分／次）、出現(xiàn)不良事故（1）稍微磕碰傷無需住院治療的扣10分／次，需住院治療的扣50分／次。

8.個人績效分=基礎(chǔ)分+行政分+職稱分+特別分×個人工作質(zhì)量評價分﹪+嘉獎分—扣罰分

三、個人績效考核內(nèi)容

1.注解：

七知道：指老人的姓名、房間號、病史、職業(yè)、家庭狀況、特別生活習(xí)慣、護(hù)理重點(diǎn)。

老人物品登記：老人的衣服、鞋、剃須刀等在入院時造冊登記家屬簽字。易耗品注冊起使時間和用完日期，與家屬核對由家屬簽字。

2.護(hù)理記錄：

用于登記老人回家、看病和家屬探視來、走時的時間段，家屬探視老人所帶物品、食品記錄；

老人睡眠、補(bǔ)充水果時間及老人大、小便時間、次數(shù)；

老人在室外日光浴時間；

老人洗澡、洗腳的時間；

3.星級護(hù)理員條件：

符合參與考評條件的；

理論和實操考試及格的；

總分在185分以上的；

工資績效考核方案篇12

一、績效考核管理小組工作章程

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的干脆領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅持公開、公允原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效落實績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

（三）績效考核管理小組組成結(jié)構(gòu)

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線管部門的負(fù)責(zé)人；

4、受法人代表托付，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔(dān)當(dāng)績效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績效考核管理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核項目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問題剛好提出改正措施或懲戒看法；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，依據(jù)須要探討的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核管理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀(jì)要，以文件形式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）詳細(xì)實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核管理小組探討確定。

（十）本文件自下達(dá)之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終說明權(quán)歸績效考核管理小組。

二、醫(yī)院績效考核管理方法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束機(jī)制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)探討，制訂以下績效考核管理方法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的主動手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導(dǎo)下實施；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表干脆負(fù)責(zé)；

3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機(jī)協(xié)助管理

由于部分考核文檔須要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管理。

2、計算機(jī)信息化管理

將來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一樣。

3、個人績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項目

1、科室績效考核項目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），對科室實施績效考核。詳細(xì)如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

①財務(wù)管理維度60%——收入與成本限制/月指標(biāo)

②顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)建病人忠誠度/月指標(biāo)

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)限制/月指標(biāo)

④學(xué)習(xí)成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）

①財務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項限制

b、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額限制額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用限制率。

專項限制指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿足率等。

④學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

b、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含：開展新項目；教學(xué)；科研；論文。

員工成長指標(biāo)含：接著醫(yī)學(xué)教化；學(xué)歷教化；素養(yǎng)教化；后備人才梯隊建設(shè)。

⑤護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦四級考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂稿）》

c、費(fèi)用質(zhì)量限制

d、院感、醫(yī)保管理綜合評價指標(biāo)

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核項目

①財務(wù)維度指標(biāo)

a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b、三級指標(biāo)：出勤率

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標(biāo)；護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標(biāo)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護(hù)士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護(hù)士長）的職務(wù)考核分別以科室或護(hù)理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護(hù)士長）職務(wù)考核評分標(biāo)準(zhǔn)

1）合格：85分-75分；

2）基本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護(hù)士長）無故三次不參與院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，賜予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票推翻行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進(jìn)行加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)實施。

3、各項績效考核關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)管理部門，負(fù)責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標(biāo)按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標(biāo)準(zhǔn)），并將相關(guān)評分值輸入計算機(jī)數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便剛好匯總各科室和個人的最終考評得分。

5、個人績效考評缺陷管理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負(fù)責(zé)績效考核的各相關(guān)管理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核項目及評分等相關(guān)事宜，由負(fù)責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)管理部門提出確認(rèn)申請，提交醫(yī)院績效考核管理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認(rèn)。

（九）雙重扣分與一票推翻

1、試行雙重扣分與懲罰的績效考核項目

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票推翻情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀(jì)（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金安排、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）發(fā)生一票推翻情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的干脆負(fù)責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的干脆負(fù)責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次干脆確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護(hù)士長）及以上干部的'職務(wù)考核狀況

1）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護(hù)理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護(hù)士長，當(dāng)年度考核等次即定為：基本合格。

3）中層干部（含護(hù)士長）一年內(nèi)因各種緣由3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為基本合格，并取消6個月中層干部（含護(hù)士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改狀況再予復(fù)原或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政管理連帶責(zé)任

對科室或護(hù)理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作出現(xiàn)的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)行政管理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核管理小組提出獎懲看法。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如達(dá)到《關(guān)于下發(fā)的通知》規(guī)定的，按獎懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本方法將依據(jù)運(yùn)行狀況，實施動態(tài)管理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本方法從文件下達(dá)之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終說明權(quán)歸醫(yī)院績效考核管理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機(jī)責(zé)任追究制度

（一）總則

1、為加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量管理，重視醫(yī)療平安工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，主動防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)主動做好說明工作，以利糾紛剛好解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或接受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進(jìn)行處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)馬上組織人員對醫(yī)療糾紛進(jìn)行調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將狀況照實向本醫(yī)療機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人報告，向家屬通報、說明，并組織力氣維護(hù)工作秩序。

6、較為困難的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理看法，并向患者通報、說明。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進(jìn)行調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進(jìn)行初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效管理小組探討，責(zé)任科室依據(jù)狀況制定整改措施，質(zhì)控核算管理部負(fù)責(zé)落實處理看法并對整改、處理結(jié)果進(jìn)行督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負(fù)有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參與探討提出評鑒看法。

2）對須要進(jìn)行評析醫(yī)療糾紛的識別

①凡發(fā)生補(bǔ)償?shù)娜酷t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費(fèi)減免）；

②雖無補(bǔ)償，但已嚴(yán)峻影響本單位聲譽(yù)的醫(yī)療糾紛；

③當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償包括以下費(fèi)用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機(jī)關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)或免除的醫(yī)療費(fèi)用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

③上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)覺的。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的緣由；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認(rèn)定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核管理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的緣由、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改看法。

11、醫(yī)院績效考核管理小組依據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析看法，認(rèn)定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為可以避開的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認(rèn)為診療行為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中，有違反或未嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生管理法律、行政法部門規(guī)章和診療護(hù)理規(guī)范、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷干脆導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因管理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴(yán)峻后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核管理小組評析認(rèn)為屬可以避開的醫(yī)療糾紛。

13、有下列情形之一，應(yīng)認(rèn)定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護(hù)理過程中，存在醫(yī)療管理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無干脆因果關(guān)系。

14、符合下列條件，應(yīng)認(rèn)定為不行避開的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護(hù)理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已實行了預(yù)防措施，但終因難以防范的緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補(bǔ)償（賠償）費(fèi)用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%E段、10萬元以上：1-2%

1）補(bǔ)償（賠償）費(fèi)額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)