“軟激勵”一詞出現之后，便與“硬激勵”形成了強烈對比，“軟激勵”是通過全方面的激勵形式，引導企業內部工作人員逐步提升工作熱情以及工作動力。“軟激勵”與硬激勵相比，主要是在激勵的手段以及方式上面存在較大差異，在實際激勵效果方面也大有不同。一般情況下，在企業經營與發展的關鍵階段，需要要求全體工作人員認真參與各式各樣的管理活動以及經營活動，并且充分發揮企業內部管理團隊的重要作用。因此，在利用“軟激勵”方式的過程中，便可以逐步提升工作人員的實際工作激情，以便進一步促進企業自身管理工作常態化與現代化發展。一、“軟激勵”的具體含義一般情況下，現代化企業在日常管理工作之中所采取的激勵方式以硬激勵為主，“硬激勵”主要指的是為企業內部工作人員以及各級管理人員提供各式各樣的物質激勵以及保護激勵，通過直接下發各類獎金，或者是為企業員工的薪資提供重要保護與擔保的形式，實現對企業員工的“硬激勵”。企業內部工作人員以及管理人員在參與企業內部日常經營與管理工作的過程中，需要進一步激發工作人員的工作熱情，并且引導工作人員積極主動參與到日常管理工作之中，主動配合工作人員的日常工作行為以及工作流程，并且進一步完善自身的能力發展過程以及企業內部經營過程。與“硬激勵”相比，“軟激勵”主要指的是較為細致化的精神激勵形式，“硬激勵”主要是通過物資獎勵以及提供物資保障等形式，強化工作人員的工作意識。相比之下，“軟激勵”則主要強調在精神方面以及環境方面提供相應的獎勵。“軟激勵”的主要形式是企業內部高層管理人員通過言語鼓勵以及優化日常工作環境等形式，進一步提升工作人員的歸屬感與責任感，從而引導企業內部工作人員以及各級管理人員可以從內心深處感受到日常工作的美好與樂趣。“硬激勵”與“軟激勵”均屬于現代化企業正常的激勵方式之一，均可以為企業的日常經營與發展提供相應的支撐與保障，“硬激勵”與“軟激勵”并無優劣之分。應該在現代化企業經營與管理到何種階段，采取何種激勵方式以及經營方式，主要需要企業內部高層管理人員結合企業當前的經營與管理現狀，進行著重分析與研討。“硬激勵”與“軟激勵”二者之間處于一種對等地位以及平衡狀態，并沒有一方替代另一方的說法，也不可能存在一方替代另一方的情況。如果企業內部高層管理人員想要進一步實現企業的可持續發展以及現代化發展，則必須要合理把控“硬激勵”與“軟激勵”之間的密切關系，并且積極為員工的未來發展奠定良好基礎，為員工描繪出企業未來發展的美好藍圖，進一步采取科學化以及個性化的激勵手段，積極鼓勵員工正確意識到自身的工作價值以及工作責任，從而促進現代化企業的長足、穩定發展。二、現代化企業管理過程中，運用“軟激勵”的重要性（一）有利于提升工作人員的工作積極性無論是采取“硬激勵”形式，亦或者是采取“軟激勵”的形式，均可以進一步提升工作人員的工作積極性，但是與“硬激勵”的形式相比“軟激勵”的形式，可以更好地鼓勵員工主動參與到各式各樣的企業經營活動以及管理活動。“軟激勵”又被稱作是現代化企業管理工作之中的一門“行為藝術”，主要指的是“軟激勵”與“硬激勵”相比，更加具有抽象性的特征，可以對工作人員的精神層面予以相應的鼓勵與評價，并且進一步激發員工的工作動力，啟發員工的工作思維。在現代化企業發展過程中，一部分小型企業由于公司人員數量較少，在采取“軟激勵”工作形式的過程中，可能無法充分發揮“軟激勵”形式的重要作用，也有可能無法在短時間之內達到較好的激勵效果。但是實際上，此類“軟激勵”形式并不像“硬激勵”那樣，可以直接以資金鼓勵或者是資金保障等形式，引導工作人員逐步融入到具體的工作流程之中。這就意味著，“軟激勵”的鼓勵形式屬于一種較為長遠的激勵形式，并不會在短時間之內凸顯其實質性效果。另外，從另一角度分析，如果企業內部高層管理人員僅僅采用“硬激勵”的形式，有可能在為員工提供薪資獎勵的過程中，出現比較復雜的資金使用的問題，雖然通過物資獎勵的形式也可以激發工作人的工作熱情。但是實際上，“硬激勵”的形式無法從根本上調動工作人員的工作熱情以及工作積極性，久而久之，也容易導致工作人員產生拜金主義的思想或者是腐敗思想，企業內部高層管理人員需要正確意識到“軟激勵”的重要價值，并且積極將“軟激勵”與“硬激勵”的形式進行融合與對接。（二）有利于增強工作人員的認同感與歸屬感當前情況下，大部分工作人員在參與企業日常經營活動與管理工作的過程中，主要目的均是為了獲得相應的薪資獎勵以及物質保障，從而穩定自身的生活。但是實際上，一部分工作人員在參與企業日常經營活動的過程中，經常會出現各式各樣的工作問題及管理問題，一部分工作人員并沒有正確意識到自身的工作職責以及工作價值，也不愿意積極參與企業的經營活動以及管理活動，甚至有極少數工作人員認為只要參與工作，獲得物資獎勵即可，根本不需要考慮到企業的未來發展方向，也不需要認真研究企業當前所面臨的經營問題，以及相關管理問題。這就導致企業內部一部分工作人員缺乏對企業經營與管理工作的認同感與歸屬感，一部分企業工作管理人員根本不在乎企業的具體經營問題，只在乎自身的工資數額。即便是工作人員可以積極參與到企業日常經營與管理工作之中，也主要是為了謀求自身的利益，而并非謀求企業整體利益。因此，面對這種情況，則必須要求企業內部高層管理人員，進一步增強工作人員的自信心以及成就感，并在此基礎之上，進一步增強工作人員的認同感與歸屬感，引導企業內部工作人員明確意識到自身的具體工作目的以及主要的工作方式，并且進一步優化工作人員的日常工作流程，進一步引導工作人員向著企業的整體經營目標不斷邁進。采取“軟激勵”的形式便可以很好達到這一目的，“軟激勵”可以通過言語鼓勵以及精神鼓勵等方式，幫助企業內部工作人員明確意識到企業當前所面臨的具體經營問題及管理問題，并且不斷鼓勵企業員工正確認識到企業與員工之間的密切聯系。通過“軟激勵”的形式，也可以引導企業員工正確明確自身的實際地位，以及自身發展對于企業發展重要作用。（三）有助于完善企業日常管理工作具體模式在企業日常經營活動之中，需要相關工作人員積極參與其中，并且需要由企業內部高層管理人員作為主導，積極完善企業內部管理工作的具體模式，以及主要的管理形式。為了進一步優化企業管理工作的具體流程，強化企業對于工作人員的監控與管理，則必須要采取“軟激勵”的形式。企業內部高層管理人員可以選擇將“軟激勵”與“硬激勵”進行融合與對接之后，選擇多樣化的激勵形式，進一步激發工作人員的工作熱情以及工作積極性，進一步完善企業日常管理工作的具體模式以及相關的管理流程。“軟激勵”與“硬激勵”之間相互配合，形成了融合發展的趨勢，可以在進一步完善企業日常管理體系的前提之下，進一步提升企業管理工作實際效率，也可以逐步凸顯“軟激勵”以及企業管理工作體系的實際價值。三、企業管理工作之中“軟激勵”運用的具體問題（一）思想觀念落后，不注重運用“軟激勵”形式“軟激勵”與“硬激勵”之間屬于相輔相成、相互影響的關系，并不存在著一方替代另一方的關系，也不存在著一方決定另一方的關系。因此，企業內部高層管理人員需要正確意識到“軟激勵”的重要價值以及實際的作用，并且積極運用各式各樣的“軟激勵”，進一步調整企業日常管理工作的具體模式。但是實際上，一部分企業內部高層管理人員并沒有充分意識到“軟激勵”的實際應用價值，也沒有意識到“軟激勵”與“硬激勵”之間的密切聯系。一部分企業內部高層管理人員思想觀念以及管理意識較為落后，不僅僅沒有出臺多樣化的激勵政策以及激勵形式，而且在日常管理工作之中，依然存在許多細節方面的工作問題以及工作漏洞。一部分企業內部高層管理人員，僅僅是將“硬激勵”形式作為重要激勵形式，從而忽視“軟激勵”。也有極少數企業高層管理人員認為，“硬激勵”屬于一種“看得見、摸得著”的激勵形式，因此主要采用“硬激勵”形式，可以幫助員工更加直觀的把握具體的激勵方式，以及企業內部的管理形式。但是實際上僅僅采用“硬激勵”的形式，并不能夠從根本上提升公務員的工作熱情以及工作主動性，久而久之，有可能會造成較為復雜的管理問題，以及資金用度問題。也有一部分企業內部管理人員可以意識到“軟激勵”的重要作用，但是實際上在運用“軟激勵”形式的過程中，主要是采取單一的激勵形式，或者是直接將其他企業的激勵形式引入到本企業日常管理工作之中，這種盲目效仿的方式，并不可取。（二）缺乏具體的激勵制度以及工作制度無論企業內部開展何種管理模式，或者是采取何種激勵形式，均需要逐步完善企業內部激勵制度以及具體的工作制度，以便幫助工作人員依照相應的工作制度，合理完善具體的工作流程，企業內部高層管理人員也需要嚴格依照具體的激勵制度以及工作制度，完善主要的工作流程以及“軟激勵”模式。一部分工作人員在參與企業日常經營活動與管理活動過程中，由于違反相關工作制度，從而出現了比較復雜的管理問題。面對此種情況，企業內部工作人員也需要考慮到工作制度之中所規定的具體工作要求，避免出現嚴重工作問題，從而影響到激勵制度的進一步推行。企業內部高層管理人員需要針對于員工的日常工作表現以及具體的工作情況進行研究與分析之后，結合激勵制度之中的具體要求，以及相關工作規范，合理采取“硬激勵”形式或者是“軟激勵”形式，如果工作人員無法積極參與企業日常經營與管理工作，也無法調動企業員工的積極性與主動性，則無法保障激勵制度以及工作制度可以正常實行。其次，從另一角度分析，企業內部由于缺乏相應的激勵機制以及工作機制，則有可能會導致在采用“軟激勵”方式的過程中，出現各式各樣的工作問題，也有可能在“硬激勵”以及軟基利相互配合使用的過程中，出現相關管理問題。（三）企業內部所采取的“軟激勵”方式比較單一“軟激勵”形式主要屬于精神層面的獎勵，與“硬激勵”的形式具有很大差別，但是實際上“硬激勵”以及“軟激勵”均具有多樣化的激勵形式以及激勵方式，企業內部高層管理人員可能沒有注意到“軟激勵”形式的多樣性特征，也沒有采取多樣化以及個性化的“軟激勵”方式，進一步激發企業員工的強烈工作動能以及發展動能。如果企業高層管理人員所采取的“軟激勵”方式比較單一，有可能會導致企業內部工作人員以及相關管理人員對于某一種“軟激勵”方式比較依賴，如果企業高層管理人員在此時轉變自身的工作理念以及激勵理念，則有可能會導致工作人員無法及時轉變自身的工作狀態，進而引發比較復雜的管理問題。長時間運用某一種較為單一的“軟激勵”形式，有可能會導致企業內部工作人員產生厭倦心理以及疲憊心理，在此過程中，可能會有極少數工作人員認為，高層管理人員所采取的相關激勵形式，僅僅是流于形式。時間一長，工作人員便不愿意再接受單一的激勵形式，或者是其它各類“軟激勵”形式，有可能會嚴重影響到“軟激勵”形式的實際應用價值。四、企業管理工作之中“軟激勵”運用的具體方法（一）及時更新思想觀念以及激勵觀念更新思想觀念以及激勵觀念，主要指的是企業內部高層管理人員必須要充分意識到“軟激勵”的實際應用價值，必須要在企業日常管理工作之中，充分運用“軟激勵”的形式，進一步調整企業實際的管理過程以及管理模式。首先，企業內部高層管理人員需要明確采取“軟激勵”形式，對于促進企業未來發展的重要性與必要性，同時也需要高層管理人員正確意識到“軟激勵”形式的具體模式以及主要的運行方式。“軟激勵”與“硬激勵”之間雖然具有較大的差異，但是實際上具體的激勵形式大同小異。在企業內部采用“硬激勵”形式的前提之下，也可以適當融入一部分“軟激勵”的形式，將“硬激勵”與“軟激勵”進行深層次融合與對接之后，進一步完善主要的激勵模式以及管理模式，這就要求企業內部高層管理人員不僅僅需要充分意識到企業內部激勵工作的實際價值，也需要及時摒棄傳統落后的思想觀念以及工作觀念。企業內部經營活動與管理工作均需要相關工作人員參與，其中均需要工作人員積極主動的參與各式各樣的日常工作，采取激勵的形式，可以有效激發工作人員的工作熱情。這也要求企業內部高層管理人員需要摒棄傳統控制以及高強度管理的思想觀念，采取更加柔和的管理形式以及管理模式，充分意識到協調服務以及多方激勵的實際價值。在積極轉變企業內部高層管理人員工作觀念以及管理意識的前提之下，工作人員也更加需要進一步轉變自身的工作觀念以及自我發展觀念，不僅僅需要積極配合企業內部高層管理人員的日常工作以及激勵工作，也需要認真查找企業當前管理工作之中的具體問題，并且進一步增強工作人員對于企業經營與發展的認同感、歸屬感。（二）建立健全具體的工作制度以及激勵制度為了從根本上提升企業日常經營工作以及管理工作的實際效率，企業內部高層管理人員需要從體制機制角度著手，立足于體制機制這一視角，進一步研究企業日常工作制度以及激勵制度之中的細節問題，進一步探索全新的激勵形式以及主要的激勵方式，并且將“軟激勵”的形式進一步貫徹到底，充分發揮“軟激勵”的實際應用價值，在調整工作制度以及相關激勵制度的過程中，企業內部高層管理人員需要從細節處著手，必須要認真檢查日常工作之中的具體問題，必須要結合工作人員的日常工作行為提供的情況，合理探索較為全面化的工作制度以及相關激勵制度。優化工作機制以及激勵制度的過程比較復雜，企業內部工作人員也需要積極配合高層管理人員的實際工作，避免出現比較復雜的工作問題以及管理問題。從體制機制角度著手，逐步研究更加全面化的工作問題，以及制度方面的細節問題，可以進一步提升企業內部經營工作以及管理工作的實際效率，也可以嚴格規范工作人員日常工作行為，避免工作人員出現違規操作行為，或者是各式各樣的違法違紀行為。另外，企業內部高層管理人員在完善具體工作制度以及激勵制度之后，則需要將具體的工作制度直接引入到主要的工作環境之中，通過實踐操作等形式，進一步檢驗工作制度以及激勵制度的合理性、科學性，并且在日后的企業經營工作之中，進一步調整相關的激勵形式以及激勵制度的具體實行內容。（三）逐步改進、創新“軟激勵”的激勵形式改進、創新“軟激勵”的具體激勵形式，主要要求企業內部高層管理人員需要明確企業經營與未來發展的實際需要，并且結合實際的激勵要求以及激勵制度之中的具體規定，進一步調整主要的激勵形式。比如企業內部高層管理人員可以通過開展專題講座以及主題教育講座等形式，或者是通過評選優秀工作人員以及先進工作人員等形式，引導工作人員正確對待“軟激勵”的具體激勵形式，并且逐步幫助工作人員快速接受全新的激勵形式。另外，從另一個角度分析，企業內部高層管理人員也需要針對于不同工作人員的具體工作情況以及工作流程，采取較為個性化的“軟激勵”形式，以便采取具有針對性的問題解決方案，逐步調整激勵工作之中的細節問題。針對于一部分工作問題比較嚴重的工作人員，也可以由企業內部高層管理人員選擇直接面談的形式，深刻指出工作人員的具體工作問題以及自我管理問