摘要本文根據筆者對企業的了解的情況，并且結合以F物流公司為對象，探討了F物流公司員工流失的所存在的原因以及員工流失對企業產生的影響，綜合不同學者和企業對于企業降低員工流失的做法，再結合F物流企業所存在的員工流失問題，最后圍繞員工流失原因提出了應對的對策還需企業積極地采取應對的措施以便更加有效控制員工流失的問題。使企業在國內的現代物流業背景下留住員工。首先分析員工流失對該企業產生的影響，參考各企業和文獻可知，企業的流失率較高勢必對企業的不利影響更大，其次從F物流公司存在的員工流失現狀分析,結合現代人力資源相關理論的知識進行分析，總結該企業員工流失的存在原因有薪酬水平不夠合理；晉升發展空間小；工作壓力大；個人及家庭原因；最后根據存在的問題，提出對此能夠控制和應對該企業的對策有提高薪酬福利水平；拓寬晉升發展空間；注重對員工關懷，為員工減負壓力；強化離職管理方式。關于員工流失的應對策略不僅限于本文所列舉的幾點內容，還應根據企業未來發展和員工離職適時地調整。關鍵詞：物流企業員工流失薪酬水平離職管理AbstractAccordingtothesituationoftheunderstandingoftheenterprise,andcombinewithFlogisticscompanyastheobject,discussestheFlogisticscompanyemployeeretentionandthereasonofstaffturnovertotheenterprise,theimpactofintegrateddifferentscholarsandenterprisestoreducestaffturnover,coupledwithFstaffturnoverproblemsoflogisticsenterprises,finallyaroundstaffturnovercausesputsforwardthemeasurestodealwithneedenterpriseactivelymeasuresshouldbetakeninordertomoreeffectivecontrolofstaffturnover.Sothattheenterpriseinthemodernlogisticsindustryinthedomesticcontexttoretainemployees.Firstanalysisoftheimpactofstaffturnovertotheenterprise,refertotheenterprisesandtheliteratureshowsthatthenegativeimpactoftheenterprise'shighturnoverrateisboundtotheenterpriseislargerandsecondlyfromFlogisticscompanyexistingstaffturnoverstatusquoanalysis,combinedwithmodernhumanresourcesrelatedtheoryofknowledgeisanalyzed,summarizedtheexistenceoftheenterprisestaffslossreasonsunreasonablecompensationlevels;Smallroomforpromotionanddevelopment;Highworkpressure;Personalandfamilyreasons;Finally,accordingtotheexistingproblems,itissuggestedthatthecountermeasurestocontrolanddealwiththeenterpriseshouldbetoimprovethelevelofcompensationandwelfare.Broadenthepromotionanddevelopmentspace;Payattentiontothestaffcare,reducethepressureforthestaff;Strengthenthemanagementofseparation.Thecopingstrategiesforemployeeturnovershouldnotonlybelimitedtotheseveralcontentslistedinthispaper,butalsobeadjustedtimelyaccordingtothefuturedevelopmentoftheenterpriseandthedimissionofemployees.Keywords:LogisticsenterprisesCompensationlevelEmployeeturnoverdimissionmanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u一、引言 淺析F物流公司員工流失的問題及對策一、引言“一帶一路"建設的帶動了我國西部的經濟繁榮[1]”，一帶一路"沿線國家進出口總額92690億元,同比上年增長10.8%。其中,出口為52585億元,增長為13.2%；進口為40105億元,增長為7.9%。還增進了沿線國家和地區的友好協作關系,促進中方與西方的經濟往來與文化、科學技術的交流，同時為國際物流往來增添了新的機遇和欣欣向榮的發展。基于大規模地進出口貨物，東南沿海地區的物流業如春筍班的迅速發展，并已初具規模。如今,"一帶一路"建設已經成為國家發展戰略的大背景，對我國經濟的驅動作用不容小覷。隨著網絡科學技術和大數據的進步，電子商務帶動了"一帶一路"貿易主要方式之一，對此我國國際商貿往來政策，不僅為物流產業帶來了關鍵的發展機遇，推進我國中西部地區的物流行業如雨后春筍般飛速發展。在互聯網經濟的推動下，電子商務的蓬勃發展為物流行業提供了成長的養分，根據國家統計局發布數據顯示：2017年遠洋貨運量為76030萬噸,2018年遠洋貨運量為76969萬噸;2018年進出口總額為305008.13億元;2019年進出口總額為315505億元；其中2018年出口總額為164127.81億元,2019年出口總額為172342億元，增長為5.0%。推進物流經濟經濟發展，其中不斷地促使國際物流以迅猛發展，逐步地發展為國民經濟體系中一新的增長點。為了在激烈的國際貿易往來中扎根,不僅需要優化物流運輸體系、增進物流協作效率。才能提高競爭力,更加需要穩住和吸引人才。企業需加強本部門人員流動，據相關部門數據顯示，目前國內物流企業員工流動率一般為10%左右，高則達到30%。只有少數優秀的企業可以將員工流失率控制于10%以內。有專家做過分析，流失一名員工所帶來的成本是維系一名員工成本的1.5倍[2]。自加入世界貿易組織以來,物流企業的核心競爭體現為：人才競爭的特點愈加明顯，隨之國內理論界也愈來愈重視人力資源流動、員工流失問題的相關研究。本文主要探究的是源于F物流公司所存在的員工流失問題，首先分析員工流失對該企業產生的影響，其次從F物流公司存在的員工流失現狀分析，總結該企業員工流失的存在原因有薪酬水平不夠合理；晉升發展空間小；工作壓力大；個人及家庭原因；最后根據存在的問題，提出控制和應對該企業的對策有提升薪酬福利水平；拓寬晉升發展空間；注重對員工關懷,為員工壓力減負；強化離職管理方式。本文僅限對F物流企業關于員工流失的問題進行分析與探討，并提出對策，望對該企業有一定的參考。F物流公司員工流失現狀（一）F物流公司背景介紹F物流公司是一家具有豐富經驗大型國際貨運代理公司，該企業不僅是國家商務部批準的一級國際貨運代理企業，并且持有由國家交通部頒發的“無船承運”資格證。F物流公司公司定位海運，主要經營業務有：集裝箱拖車業務、出口買單報關、國際貨代、國際空運、公司經過長期審慎合選擇出一批高標準、高質量的大型船務公司,如中遠海、萬海航運、東方海外、達飛、長榮海運、馬士基、以星航運、興亞海運、太平船務、MCC運輸、德翔航運、總統游船等；F物流公司長期致力于出口貨物的國際空運運輸服務、整箱海運,散貨拼箱。另外，為國內外的進出口貨物的進出口商客戶提供集裝箱拖車運輸服務、出口報關、空運和海運一條龍的國際貨運代理運輸服務。F物流公司還與各大航空公司有著長期的合作并都有著業務往來與密切的聯系，其中包括了深圳航空公司、國泰航空公司、南方航空公司,UPS等航空公司。不僅可為客戶提供安全、多樣化船期服務并且可提供可靠的船期保障給出口商。F物流公司經營理念是可為廣大的客戶提供安全的、適當的、高效的國際貨運代理服務。作為提供保障的出口清關問題所存在的關鍵一員，F物流公司擁有一支具有多年通關經驗和實力的專業國際貨運代理的服務團隊；F物流公司集團實力雄厚，兼具著有效率的、高標準國際貨運代理服務。（二）F物流公司組織結構目前FA物流公司的組織架構如圖1所示設立有市場開發部下設國際經營部與國內經營部、報關操作部、單證部、財務部、客戶服務部、網絡技術部職能部門。F物流公司的總經理有1人，主要是對公司統籌全局的作用。副總經理主要負責協助總經理擬定工作計劃、業務目標與年度戰略計劃；以及處理公司對外關系以及公司日常事務與重大問題的決策等等。市場開發部主要負責的是：積極的挖掘和不斷地開發新的海內外的進出口商,并與船公司和公司內部部門共同協調從而采取可行性高的國際運輸方案，積極利用廣交會等其他展會挖掘新的客戶資源，同時努力建立穩定且長期合作伙伴關系。不僅需要努力維護好現有的客戶資源關系，還要采取和選擇多種方式開拓國際空運、國際海運以及國內的物流相關業務，在運輸期間需要不斷的跟進關于進出口貨物同船公司網站上查詢進港時間、訂倉、安排集裝箱拖車、出口報關、放行時間、預計到港時間、最后的放單或者放貨環節。客戶服務部主要負責：處理部門其他的事務工作，協同市場開發部的業務人員同來電的客戶進行有關于進出口貨物方面問題的積極溝通、詢價與報價工作。財務部主要負責：帳單核對及付款申請,根據合同約定,按照供應商提供帳單進行系統核對,做對帳帳相符。內部協商督促及跟進其他部門異常費用處理,保證及時回復供應商。票結、月結散貨及報關退款催收,并在系統作核銷處理帳實核對無誤后,系統進行付款申請；根據付款要求索取及相關資料，付款后水單傳遞及反饋。

報關操作部：主要負責的是查詢貨物商品編碼，在系統中錄入電子報關單，完整、無誤的填寫進出口貨物的報關與報檢文件材料,向海關提交紙質報關單。及時且高效的完成進出口貨物的報關與報檢事務；同海關人員進行積極的磋商;準備好需要登記報關手續和流程。單證部:主要負責海運單證資料的收集、填寫與制作,安排集裝箱拖車和裝柜、辦理熏蒸手續和資料、向船公司補料、填寫提單補料等單證操作事務；熟悉各客戶的流程操作與船司的出口流程。在相關網站上負責訂艙工作,熟悉海運航線,國際港口。網絡技術部：熟練掌握服務器/主機的軟硬件裝機和維護。F物流公司員工流失現狀筆者通過與F物流公司從財務部門職員中的溝通中獲悉，收取該公司近3年來內對自愿離職的職工做的調查和訪談記錄。該企業和筆者收集的數據均為企業記錄、統計其員工自愿提出離職的情況。表12017年-2019自愿離職情況表年份離職人數比重（%）2017年25332018年30412019年2026合計75100從公司統計近三年的員工流失，從表1可以看出：在2017年自愿流失人員的為33%，2018年自愿流失人員為41%，2019年為自愿流失26%。于2018年人數流失比重較大。圖22017-2019年期間自愿離職的年齡結構表12%37%43%圖22017-2019年期間自愿離職的年齡結構表12%37%43%8%從統計2017-2019年期間自愿離職的年齡結構表中得知:期間流失的員工比重較大的是25周歲以下的員工；其次是26-35周歲的的員工；再者是36-45周歲的員工；員工流失中比重最小的是46周歲以上的離職員工。圖32017-2019年期間離職人員的學歷結構表碩士8%本科24%大專圖32017-2019年期間離職人員的學歷結構表碩士8%本科24%大專48%高職20%從圖2可以看出：近三年間，首先是大專學歷離職的人員的占48%；其次是本科學歷的離職人員占24%；再者是高職學歷的離職人員占20%；最后是碩士學歷的離職人員占8%。其中流失人員中學歷比重較大的是大專學歷。（四）人員流失對公司產生的影響員工離職對企業來說,有兩個方面,即利弊。有利的是給企業注入活力和新鮮的血液,同時還能產生和保持企業的生命力,還可為企業的換代更新加速。相反,企業在某一時期出現相對高的流失率,這將是給企業帶來打擊和沉重的影響。根據由知名的人力資源服務機構,在全球的聯合調研結果表明:有的物流行業員工欲在五年之內轉換同行業、專業或者公司[3]。因此,商業秘密和核心資料的泄露不僅會導致機密信息的丟失,而且會對企業的發展和利益帶來潛移默化的不利影響。1、造成商業機密與核心資料的流失銷售、技術、管理方面人才是物流企業流失最嚴重的人才類型[4]。這些員工的流失往往會導致商業機密、核心材料和技術的泄露,企業不僅可以利用法律保護自己的企業,還可以對員工施加限制,但這些限制的影響是有限的。由于與企業直接相關的利益關系,給企業帶來不可估量的損失,甚至引發經濟危機。員工流失后,很可能在同行業的公司或競爭對手中找到就業和發展的機會；當員工離職以后，企業即將面臨的是，極大的可能離職員工把客戶資料帶走的風險，從而導致企業客戶部分的資料和商業信息等被傳播和泄露的可能；還會把公司的主要客戶推向和提供給競爭對手。這些不僅會對原企業造成巨大損失,有可能中斷經營進行內部調整,而且還會增強對手的實力。2、客戶減少或流失員工在工作中的出色表現、工作效率不僅能給公司管理者留下良好的印象,也能給客戶留下良好的印象,從而樹立F物流公司的品牌形象。以優質的服務為基礎,確保顧客的滿意。當然,他們也會與一些客戶建立良好的關系,尤其是在業務部門員工離職后,這會對客戶數量產生很大的影響。物流企業的人才外流經常會導致客戶流失。而新員工往往需要更多的時間和投資來與客戶建立關系,這表明客戶和人才之間的相互信任,人才因素起著更重要的作用,與之企業品牌相比,客戶更愿意相信一個合作多年的合作伙伴。如果企業的員工流失率很高,那么產生對客戶的吸引力下降、失去擁有忠實的客戶的現象,因此,業務流程的中斷將給公司帶來不可估量的損失。企業暫時呈現沒有足夠的、專業的人才支撐著公司發展和滿足公司成長的需要。若出現高流失率,隨著員工離職,客戶和服務等各種該物流企業的獨特資源隨之流失。增加企業人力資源成本在《財富》雜志的調查分析獲悉，根據一名離職員工的年薪進行計算，一位員工的離職的是該離職員工年薪的1.5至2.5倍之間。當員工辭職之后,在職人員將會接替其工作,明顯感覺到工作的增加。在等到新員工到達之前的這段期間內,壓力隨之增加,當然公司需要補充該崗位空缺,并且需要重新聘選新職員。在招聘到新員工之后,崗前培訓是對新員工的首要投資[5]。使得新職員適當具備有該職位的相關知識、能力、技能以及良好同事和客戶的良好關系。在入職培訓期間,公司向員工支付相應的薪酬和支付新職員培訓費。由于還在學習的階段和熟悉業務的階段。但是新員工對公司的貢獻是有限的或者對企業產生的較少的直接利益。其中的可視成本包括由面試、復試、測試與決策評估,還有間接的管理費用。"更換費用"是由于公司職員的流失,以招聘新員工用來彌補的成本損失；主要包括在各大網站的所需的招聘費、新職員崗前培訓費用等等，以及花費時間招納職員的時間成本。此外還包含企業不得不去尋找和獲得新員工所亦須的管理成本。4、影響在職員工工作效率與服務質量物流公司人才的流失不僅僅會面臨導致關鍵崗位的空缺風險，這可能會嚴重影響公司日常業務的運營。特別是在職員離職后，在招聘新員工之前，在適應新員工的過程中暫停最初的業務工作活動；可能會給公司帶來經濟損失；或在職員工之間承擔其工作；并增加在職員工的工作量。在職員工逐漸感到工作負擔和壓力增大,隨之會導致該企業的其他在職員工工作效率逐漸的降低。新員工在與原工作交接替的期間,還會有可能存在各樣的問題,這些情況勢必會帶給企業隱形成本的增加。即便雇傭了新員工，現有員工的工作效率也會受到影響，不會立即回到最佳工作的狀態。現有員工的工作效率逐漸下降，增加了公司的負擔，給公司帶來了損失。即使招聘到了新職員，新職員其工作的業務知識、工作熱情、熟練程度、工作努力程度和個人能力等各方面，都需要時間成本才可見到成效和發揮最佳業務工作效果。流失人才如有特殊才能,或離職員工在原單位從事核心工作，特別是市場業務部員工，離職后成本損失相對較大；企業亦需面對的是在員工離職以后盡快的止損，那么就需要持續到能夠承擔其職位新員工完全充分的接管其崗位工作。三、FA物流公司員工流失的問題分析目前FA物流公司的員工流失有以下幾個部分：薪酬水平不夠合理我國諸多的民營企業在薪酬管理中存在許多和不同的誤區，像是一些認“高工資必然可以吸引并穩住企業的人才”[6]。部分企業在薪酬的內外均衡方面還存在著偏差現象。忽視了員工歸屬、自尊、自我實現等精神需求。經過調查發現，目前F物流公司員工的工資結構由三部分組成：基本工資+績效工資+全勤獎，這種單一的模式。目前F物流公司的工資分配普遍傾向于市場業務開發人員，根據筆者所掌握的情況，大部分離職員工將離職原因歸結為薪酬和福利待遇不理想也逐漸失去吸引力。當然，不得不承認的是企業認為業務人員崗位性質能夠給企業帶來不可估量和直觀的收益。根據目前物流行業普遍的現象而言，業務部門的職員的工資和績效是其他崗位員工一個月的幾倍，乃至十幾倍的薪酬。一個企業整體運作的實力支撐著企業今后發展不竭動力的源泉。的除了對業務人員的重要性認可的同時，還亦需公司內部其他崗位發揮了不可忽視與聯合作用的員工。再者，企業存在內部薪酬分配不合理也是員工離職關鍵的動因，企業內部薪酬分配不完全依據員工貢獻、績效以及產出價值執行。最后，員工對自己薪水的滿意度下降，導致了離職的想法。對職工來說，勤奮工作的主要目的是為了得到比較好的工資待遇，一旦工資待遇不理想就會勉強的應付各種生活費用,職工其積極性就會下降和工作效率就會逐步下降。如果發現一家工資相對較高的公司出現,員工會有辭職的想法和意愿,隨后會選擇辭職行為。（二）晉升發展空間小通常情況下,民營企業員工最初的動機是獲得職業經驗或者薪資等,但業務熟悉穩定后,就會再次思考職業成長、技能提升等發展性事項。根據筆者了解的情況得知,公司每年會有出現集中離職的現象。目前，企業缺乏多元化、靈活的晉升渠道，員工晉升的作為唯一的途徑是職位晉升。然而，管理職位是有限的，這使得大量長期工作的員工員工是一個長時間工作,在工作中也未能晉升,這阻礙了員工的工作熱情和積極性，產生離職的想法。大城市機會多、發展空間大,一旦出現晉升遙遙無期,或者對公司的晉升方式和途徑不認可和部吸引員工自身,就很容易產生離職的念頭。員工在晉升發展方面的需求是非常強烈的,一旦這一方面的需求得不到較好地滿足,就會產生離職傾向。因此，員工對個人的職業發展追求和企業的發展產生擔憂和偏差，出現工作效率逐漸下降等問題，產生離職意向和行為。員工關注的是關鍵是在企業未來能有一個好的晉升和發展,這是問題的關鍵,但恰恰被不少的企業領導所忽視[7]。這一點的影響，那些對自己的成長道路不清晰愿景的員工可能會在職業生涯中遇到障礙。另外,員工長期在某個固定崗位上變得工作技能嫻熟有利于相關業務的推進,此類情況的員工換崗、輪崗鍛煉的機會不多。長此以往，當員工對自己的職業預期不滿意時就可能選擇。現實情況是，僅有部分企業人力資源管理部門建立了后備人才儲備庫，針對后備人才開展專門的培養培訓工作，為員工提供更寬廣的職業發展通道，甚至有企業認為員工職業技能提高后跳槽離職的概率更大[8]。工作壓力大管理者所倡導的內部管理風格和企業特有的文化,作為物流企業的服務型企業而言，在員工管理中起著至關重要的作用。F物流公司的基層員工在工作中往往需要與不同的客戶、政府機構部門和各家的合作伙伴等等溝通和協作，由此帶來很大的壓力在工作中。公司的大多數職員是較為年輕的職員，以此構成了一個更特殊的員工群體。他們年輕又有干勁，同時由于缺乏相關的國際物流工作知識經驗與一定的社會閱歷，此類這部分的員工的職業不穩定與抗壓能力較弱。再者,F物流公司擁有固定的客戶資源,每周或者每月有貨物需要出口，這需要無論是新員工在短時間內需要掌握客戶的運輸方式和相關的貨物出口操作流程，對船期和單證需要熟練的反饋和操作。這對新員工來說是需要老員工手把手教學的也不允許有任何的差錯。需要加強溝通與協作，及時地處理工作中出現的問題,保證高質量的國際物流服務。每票貨物對客戶和物流運輸企業而言是至關重要的，前期需要了解合適的船公司和報關日期，再為客戶進行答復，隨后進行派車、倉儲、出口報關、查詢和填寫提單等文件的操作，并且文件的填寫不允許有誤,一旦有差錯或者客戶臨時需要更改,船公司等其他的合作的公司會收取“更改費”。產生的費用，有可能是員工不熟練、客戶需要更改或者抵運國海關的文件有更新。其中過程中需要不斷地跟蹤貨物的狀態，負責的員工在每個環節都承受著來自客戶、船公司、和其他合作伙伴的壓力。（四）個人及家庭原因許多的員工的流失是由于個人以及家庭層面因素導致的,該企業有以下幾個特點：一是作為一家國際物流的企業,有些員工們到了一定是適婚的年齡,在公司內部不好找對象，二是家里面催的緊張：而是女性到了一定的育齡階段,考慮到身心的健康,會選擇離開崗；三是為了家庭及小孩陪伴原因辭職；四是工作單位離家較遠,因父母年邁,家人和朋友不在同一座城市而分隔兩地，父母希望子女到身邊工作從而得到陪伴；五是個人的職業發展發生改變，認為不適合崗位或者這個行業的，或者在與上司商量后，企業還是沒有意向對其調換崗位的。這也是會導致一部分員工離職。大多數員工在離職訪談中提出建議應注重員工家庭成員的參與在組織員工活動中，促進員工的家庭成員對企業文化更多的了解，對穩定企業員工的是有益處的作用。四、應對員工流失問題的對策（一）提高薪酬福利水平薪酬是員工奉獻與價值的重要體現指標,具有經濟保障功能、激勵功能和社會信號功能,民營企業薪酬體系靈活,但仍需與行業的薪酬狀況對標,以便持續完善具有競爭力的薪酬體系。建議將薪酬結構作出如下的設置和調整為:基本工資+績效工資+全勤獎+月度獎金+工齡獎金。核心的是把月度獎金和工齡獎金固定下來,加大績效工資和增加工齡獎金部分,以期形成良好的激勵機制同作用。建議其F物流企業在充分認可市場業務開發人員的工作重要性同時，亦需要多對基層的文件操作員工的崗位價值的進行考量，提高他們的崗位與績效工資比例,增加職工的工作的熱情和工作積極性，從而逐漸的抑制員工流失率對該企業的整體的影響和風險。企業的薪酬和福利待遇設計不靈活，執行過程中往往受到許多限制，以至阻礙企業營造公平、公正的企業文化。當然薪資待遇又是員工離職時首要考慮的因素，企業要想吸引人才與留住人才，首次需從的從薪資出發,通過構建具有市場優勢的薪酬體系，需要吸引和留住人才[9]。（二）拓寬晉升發展空間針對員工晉升發展空間小的問題,需要圍繞員工晉升發展方面的需要,對晉升發展機制進行優化設計,給員工提供更多的晉升發展機會,這樣員工在企業的工作動力會得到進一步增強,會愿意一直在企業工作下去,進而提升員工伍的穩定性和積極性。企業人才需要“外引內培”的方式,對內尤其是樹立人才儲備意識,建立戰略性的人才儲備、續任計劃,要把職業生涯規劃管理工作納入到日常的企業人力資源管理[10]。晉升需要考慮的要素包括員工平時業績、勝任力狀況與年度考核評估結果等等，特別是要重點考核評價員工的勝任能力狀況，無論選擇哪種渠道，員工在本部門是優秀的，無論是管理能力、技術水平還是操作技能，是得到其他員工普遍認可的[11]。如員工晉升可采取雙通道制，即領導職務序列通道和非領導職務序列通道，不同的晉升渠道的設計從低到高為不同的層級，企業需要和職員進行溝通與討論，對如何設置相應的職業發展渠道，讓每一位職員都明確個人的發展規劃,清晰知曉的不同階段目標，以此在晉升方面更加穩定，目標更加明確。同時要確保晉升方式的公平和公正。亦需企業專注于開創多元化、合理性的基于職位匹配度的晉升機和路徑，能夠實現量才為用，在制度的匹配度中從而保證公平性和吸引力。考慮到物流企業員工的職業生涯愿景，需要加以考慮的是從從其主要的崗位性質與專業知識的要求方面。比如，建議給員工設計兩條平行的晉升渠道，如圖4、圖5所示。對此可以借鑒的海爾集團采用的是“賽馬而不相馬”的競爭模式，員工可以得到公平晉升機會，給員工明晰的晉升渠道和職業規劃并朝著這個方向努力爭取。讓員工有明晰的職業生涯規劃路徑，使得員工趨之若鶩，為此降低主動離職率。員工在企業工作，就像是面對一座山峰，而且是非常渴望清楚的知曉登山的道路和技巧[12]。（三）注重對員工關懷，為員工壓力減負一是針對目前員工存在的婚姻狀況、與父母分居兩地等諸多生活問題，企業應積極的采取一些應對方法，以緩解好員工的生活問題諸多問題，從而降低職員的離職率。企業可以適當的安排一些相親活動，與周邊企業、單位、婚介所等加強聯系，一旦解決好企業內大量未婚青年的婚姻問題，員工就能夠安心工作[13]。二是針對許多的員工離家遠，父母年邁的問題，可以適當的安排探親假。還可以每3個月安排員工的父母到這邊相聚。總之，企業不僅要關心職工的生活問題,而且要將職工視為最寶貴的財富和人才資源、最重要的"家人",給予職工更多的關懷，讓職工感受到來自公司的溫暖。家庭因素對員工離職意向的影響一直被輕視,家庭因素對員工的離職意向具有一定的影響性。Porter&Steers曾提出："離職意向與家庭責任呈正相關性;在男性員工中表現較不明顯，對女性而言較為明顯。"。離開公司的主要原因是承擔關鍵的家庭角色和繁重的工作任務之間的矛盾。女性職員需要在工作之外承擔很多家庭責任，快節奏的城市生活和工作不得已使許多女性職員在雙重壓力中的家庭和事業做出選擇。其中優秀職員的流失是指高學歷中、青年職員的脫節，但需要對已被錄用一部分員工需要更多的關懷；體恤家庭情況較為特殊的員工，幫助其分擔責任，體現人本主義管理的理念，才是減弱家庭因素對員工離職意向沖擊的長久之計[14]。（四）強化離職管理方式因此，物流企業做好員工離職管理，讓離職員工成為企業的優質資產更為關鍵[15]。一是首先在進行員工離職面談時，盡量選擇一個輕松的氛圍，為了讓離職的員工可以充分的表達個人的觀點和想法，企業管理者亦需真誠對待離職的職工，讓職員充分地表達自己的意見和看法。再者是應該充分地準備好離職員工的相應的材料。其中包括離職員工的入職簡歷、培訓考核的記錄，績效評估情況等等，最后是對離職的職工進行離職的面談記錄，在離職面談時，面談時含有企業對職員的不舍之情和挽留之意，同時使得員工感到公司的重視。管理人員面對離職員工時應帶著更多的真誠的態度，盡可能降低員工對公司的不滿和抱怨等的情況，減少不必要的謠言和負面消息，以免對公司的形象產生不利的影響。不僅為企業健康良好的形象奠定基礎,此外，管理者可以根據發現的問題提出改進建議，以此盡量避免因員工問題的事件發生。二是規范的員工離職流程；為了規避人事糾紛的損失與降低人員流失的方式之一。應積極的改進和完善離職程序，其中包含了:由員工提出離職申請報告；進行離職面談；部門主管批準離職員工申請；副總經理審批與同意離職申請；進入脫密期進行業務工作的交接，開具解除勞動合同、以及相關資料收集和存檔。三是對離職記錄進行離職原因分析等；為了減少公司的職員流失率，企業可以借鑒國內外優秀物流企業的先進管理理念，分析和記錄典型的離職案例，以此得出員工選擇離開公司的誘因。設立"能進能出"的人才動態運營的理念。必須嚴格按照相應的流程，做好每一步的工作,努力完善每一流程相應的表格，最后通過相應的責任部門經理的審批。總結綜上所述,本文通過對F物流公司的員工流失現狀與成因，以及筆者在整理國內和實證研究分析文獻的基礎上，找出員工流失中存在的原因，如：薪酬水平不夠合理、晉升發展空間較小、工作壓力大、個人及家庭原因；并且從四個方面探討人員流失對企業的影響;并提出相應的應對方法,如:提高薪酬福利水平;拓寬晉升發展空間；注重對員工關懷,為員工減負壓力；強化離職管理方式。企業人力資源管理體系和物流行業物流人才培養體系的建立；為本次案例提供人力資源管理的理論依據與基礎參考。本文是依據具體的物流行業進行案例研究，以F物流公司為研究對象，分析近年來公司員工流失的問題現狀。鑒于本文的還處于分析和探討的期初階段，對于提出的人力資源管理等問題的具體細節存在的問題，今后還需要深入的探究，為今后更好的解決F物流行業員工流失問題，亦需查閱相關的文獻、開展調查和分析。本文還針對性地提出應對的措施,以F物流公司為代表的物流企業,解決企業的人才流流失是多面的且復雜的、以及所涉及到諸多因素影響的問題