人力資源管理第一章2024/3/261contents目錄人力資源管理概述人力資源管理理論人力資源規(guī)劃工作分析員工招聘與選拔員工培訓(xùn)與開發(fā)2024/3/26201人力資源管理概述2024/3/263

定義與基本概念人力資源指在一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人的總和，包括體力、智力、技能等方面。人力資源管理是指組織通過各種管理手段，對人力資源進(jìn)行合理配置、有效開發(fā)和科學(xué)管理，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理的基本任務(wù)包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等。2024/3/26403現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢更加注重戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、創(chuàng)新性和人性化，強調(diào)員工參與和企業(yè)文化建設(shè)。01人力資源管理的起源起源于工業(yè)革命時期，隨著工廠制度的出現(xiàn)和勞動分工的細(xì)化，對工人的管理逐漸變得重要。02人力資源管理的發(fā)展階段經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等階段，逐漸從以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行摹Ｈ肆Y源管理的歷史與發(fā)展2024/3/265有助于組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織績效和競爭力，促進(jìn)組織可持續(xù)發(fā)展。對組織的意義對員工的意義對社會的意義有助于員工個人成長和職業(yè)發(fā)展，提高員工工作滿意度和忠誠度，增強員工歸屬感和凝聚力。有助于促進(jìn)社會就業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高社會整體福利水平，推動社會進(jìn)步和發(fā)展。030201人力資源管理的意義與價值2024/3/26602人力資源管理理論2024/3/267認(rèn)知相符理論是指人的認(rèn)知和行為應(yīng)該保持一致，避免出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)的情況。在人力資源管理中，認(rèn)知相符理論強調(diào)員工對組織的認(rèn)知和態(tài)度應(yīng)該與其行為相符合，避免出現(xiàn)員工對組織不認(rèn)同或態(tài)度消極的情況。為了實現(xiàn)認(rèn)知相符，組織可以通過有效的溝通、培訓(xùn)和文化塑造等手段，引導(dǎo)員工形成積極的組織認(rèn)同和態(tài)度，進(jìn)而促進(jìn)員工行為的改變和績效的提升。認(rèn)知相符理論2024/3/268NFF模型是指人力資源柔性管理的三個維度：數(shù)量柔性（NumericalFlexibility）、功能柔性（FunctionalFlexibility）和時間柔性（TemporalFlexibility）。數(shù)量柔性是指組織能夠根據(jù)需要靈活調(diào)整員工數(shù)量，包括招聘、解雇、臨時用工等手段。功能柔性是指員工能夠勝任多個崗位或任務(wù)，具備跨部門和跨崗位的工作能力。時間柔性是指組織能夠靈活調(diào)整員工的工作時間和工作強度，以適應(yīng)市場需求和業(yè)務(wù)變化。通過實施NFF模型，組織可以提高對人力資源的利用效率，降低成本并增強市場響應(yīng)能力。人力資源柔性管理的NFF模型2024/3/269組織則需要通過有效的招聘、培訓(xùn)、績效管理和激勵機制等手段，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展并提升組織整體績效。莫布雷中介鏈模型是指員工在組織中的職業(yè)發(fā)展過程可以劃分為一系列的中介環(huán)節(jié)，包括進(jìn)入組織、適應(yīng)組織、融入組織、職業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展等階段。在這個過程中，員工需要不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，以適應(yīng)組織的發(fā)展和變化。莫布雷中介鏈模型2024/3/2610

特殊能力傾向測驗特殊能力傾向測驗是指用于測量個體在特定領(lǐng)域或任務(wù)上的潛在能力的心理測驗。在人力資源管理中，特殊能力傾向測驗可以幫助組織了解員工的潛在能力和優(yōu)勢，為員工的職業(yè)規(guī)劃和培訓(xùn)提供參考依據(jù)。常見的特殊能力傾向測驗包括智力測驗、人格測驗、職業(yè)能力傾向測驗等。2024/3/2611常模是指用于比較個體績效的參照標(biāo)準(zhǔn)，通常是一組人的平均績效水平。錦標(biāo)賽理論則是指組織內(nèi)部晉升和獎勵的決策過程類似于一場錦標(biāo)賽，只有表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工才能獲得晉升和獎勵。在人力資源管理中，常模和錦標(biāo)賽理論都強調(diào)績效管理的公正性和客觀性，要求組織建立科學(xué)合理的績效評價體系和激勵機制，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，也需要注意避免過度競爭和“贏者通吃”的現(xiàn)象，關(guān)注員工的全面發(fā)展和組織的長期利益。常模與錦標(biāo)賽理論2024/3/261203人力資源規(guī)劃2024/3/2613人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來組織的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和崗位上獲得各種所需人才，并使組織和員工個體得到長期利益的過程。定義人力資源規(guī)劃的主要目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，使組織和員工個體的利益得到最大化。目的人力資源規(guī)劃的定義與目的2024/3/2614人力資源規(guī)劃的程序通常包括組織目標(biāo)分析、工作分析、人力資源現(xiàn)狀分析、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、制定人力資源規(guī)劃方案以及人力資源規(guī)劃方案的實施與評估等步驟。程序人力資源規(guī)劃的方法主要包括德爾菲法、趨勢分析法、回歸分析法、比率分析法等定量分析方法，以及經(jīng)驗預(yù)測法、描述法等定性分析方法。這些方法的選擇和使用應(yīng)根據(jù)組織的實際情況和規(guī)劃需求進(jìn)行。方法人力資源規(guī)劃的程序與方法2024/3/2615實施人力資源規(guī)劃的實施需要得到組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和各部門的配合。實施過程中應(yīng)注重溝通、協(xié)調(diào)和資源整合，確保規(guī)劃方案的有效實施。評估人力資源規(guī)劃的評估是對規(guī)劃方案實施效果的評價和反饋。評估方法可以采用定量評估和定性評估相結(jié)合的方式，如成本效益分析、滿意度調(diào)查等。評估結(jié)果可以為組織的人力資源管理決策提供依據(jù)和改進(jìn)方向。人力資源規(guī)劃的實施與評估2024/3/261604工作分析2024/3/2617定義工作分析是對組織中某個特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過程。目的工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。工作分析的定義與目的2024/3/2618準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。程序訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會議法等。方法工作分析的程序與方法2024/3/2619應(yīng)用工作分析的結(jié)果，可應(yīng)用于組織設(shè)計和工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績效管理、薪酬管理等方面。價值通過工作分析，可以明確各個崗位的職責(zé)和權(quán)限，避免工作重疊和職責(zé)不清的情況發(fā)生；可以明確各個崗位的工作流程和規(guī)范，提高工作效率和質(zhì)量；可以為人力資源管理提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和信息，為人力資源決策提供依據(jù)和支持。工作分析的應(yīng)用與價值2024/3/262005員工招聘與選拔2024/3/2621需求分析、職位分析、招聘計劃制定、招聘渠道選擇、簡歷篩選、面試安排、面試評估、錄用決策。內(nèi)部招聘（內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)崗、內(nèi)部推薦等）、外部招聘（校園招聘、社會招聘、獵頭推薦等）。員工招聘的程序與方法員工招聘的方法員工招聘的程序2024/3/2622員工選拔的程序與方法初步篩選、筆試、面試、心理測試、背景調(diào)查、體檢、錄用通知。員工選拔的程序面試法（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為面試等）、心理測驗法（智力測驗、人格測驗、職業(yè)興趣測驗等）、評價中心技術(shù)（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗、案例分析等）。員工選拔的方法2024/3/2623實施步驟01制定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、收集應(yīng)聘者資料、篩選應(yīng)聘者、組織面試和筆試、確定錄用人員名單。評估指標(biāo)02招聘成本效益分析（招聘成本/錄用人數(shù)）、錄用人員質(zhì)量評估（工作表現(xiàn)、離職率等）、招聘渠道效果評估（不同渠道錄用人數(shù)占比）。注意事項03確保招聘過程的公正性和透明度，避免歧視和偏見；確保選拔過程的客觀性和準(zhǔn)確性，避免主觀臆斷和誤判；及時對招聘和選拔過程進(jìn)行總結(jié)和反思，不斷改進(jìn)和提高。員工招聘與選拔的實施與評估2024/3/262406員工培訓(xùn)與開發(fā)2024/3/2625目的提高員工的知識、技能和素質(zhì)，使其適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力。定義：員工培訓(xùn)是指企業(yè)為提高員工素質(zhì)、技能和工作績效而進(jìn)行的各種有計劃、有組織的教育和訓(xùn)練活動。員工培訓(xùn)的定義與目的2024/3/2626員工培訓(xùn)的程序與方法培訓(xùn)需求分析通過調(diào)查、訪談等方式了解員工的培訓(xùn)需求。制定培訓(xùn)計劃根據(jù)培訓(xùn)需求制定詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)內(nèi)容、時間、地點等。2024/3/2627VS按照培訓(xùn)計劃進(jìn)行具體的培訓(xùn)活動。培訓(xùn)效果評估對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，了解培訓(xùn)的實際效果。實施培訓(xùn)員工培訓(xùn)的程序與方法2024/3/2628通過課堂講授的方式向員工傳授知識。組織員工進(jìn)行小組討論，分享經(jīng)驗和觀點。講授法討論法員工培訓(xùn)的程序與方法2024/3/2629通過分析具體案例，使員工了解問題的解決方法。案例分析法讓員工扮演特定角色，模擬實際工作場景進(jìn)行訓(xùn)練。角色扮演法員工培訓(xùn)的程序與方法2024/3/2630開發(fā)需求分析了解員工的職業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。制定開發(fā)計劃根據(jù)開發(fā)需求制定個性化的員工開發(fā)計劃。員工開發(fā)的程序與方法2024/3/2631實施開發(fā)計劃通過培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師制等方式實施開發(fā)計劃。要點一要點二開發(fā)效果評估對開發(fā)效果進(jìn)行評估，了解員工的成長和進(jìn)步情況。員工開發(fā)的程序與方法2024/3/2632工作輪換讓員工在不同崗位上輪換工作，了解其適合的工作領(lǐng)域。導(dǎo)師制為新員工指定經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，提供指導(dǎo)和幫助。員工開發(fā)的程序與方法2024/3/2633在職培訓(xùn)針對員工在工作中遇到的問題進(jìn)行在職培訓(xùn)，提高其工作能力。自我開發(fā)鼓勵員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和發(fā)展，提供必要的支持和資源。員工開發(fā)的程序與方法2024/3/2634實施制定詳細(xì)的實施計劃，明確各項任務(wù)的時間節(jié)點和責(zé)任人。加強與員工的溝通和交流，了解其需求和意見，及時調(diào)整實施計劃。員工培訓(xùn)與開發(fā)的實施與評估2024/3/26