人力資源管理王炳成Mobilephone:139-53291279Email:qdwbc@163.com.參考教材參考書目

1、[美]加里·德斯勒.人力資源管理（6th.ed）.中國人民大學出版社2、[美]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理（3th.ed）.中國人民大學出版社3、[美]勞倫斯·S·克雷曼.人力資源管理.機械工業出版社4、[美]R·韋恩·蒙迪.人力資源管理（6th.ed）.經濟科學出版社5、[美]伊蘭伯格.現代勞動經濟學（6th.ed）.中國人民大學出版社6、[美]約翰·W·紐斯特羅姆.組織行為學（10th.ed）.經濟科學出版社7、[中]李燕萍.人力資源管理.武漢大學出版社.第一章人力資源管理概論.第一節

人力資源理念與人性假設.從名企看人力資源管理理念海爾的人力資源理念：

斜坡球體理論

.從名企看人力資源管理理念聯想的人力資源理念

發動機理論：員工作為“發動機”，在與領導一同確立了以客戶需求為導向的目標之后，就該自己主動地推進，甚至主動驅動其他人為你的目標服務。這時候，我們每個人都體現為主人，工作是為了體現自己的價值。.從名企看人力資源管理理念海爾本質是X理論，聯想是Y理論X理論Y理論人們都不喜歡工作，普遍逃避工作。對人而言，工作就像娛樂和休息一樣自然。人們都缺乏責任感，沒有抱負，盡可能規避風險。人并不是生來就是懶惰的，他們之所以會偷懶，是過去的經歷所致。大部分人都在強制、控制、威脅或懲罰下才會工作。人們為了完成肩負的使命，會進行自我指導和自我控制。每個人都是有潛力的，在適當條件下，他們會接受甚至要求承擔責任。每個人都是有工作方面的想象力、天賦和創造性的。在這樣的假設下，管理者的任務就是壓制和控制員工。在這樣的假設下，管理者的任務就是發展員工的潛力，并且幫助他們釋放自己的潛能，從而實現雙方共同的目標。.中國傳統的人性假設孟子：

人性善；品德（貧賤不能移，……）[觀點]司馬光論德與才才德全盡，謂之圣人；德才兼亡，謂之愚人；德勝才謂之君子，才勝德謂之小人?！怨盼粢詠?，國之亂臣，家之敗子，無不才有余而德不足，以致于顛覆者多矣。[觀點]南懷謹百善孝為先，原心不原跡，原跡貧家無孝子；萬惡淫為首，論跡不論心，論心世上少完人。.X理論與Y理論的演變[觀點]X理論與Y理論是適用于不同階段的人力資源理念。X理論Y理論過渡初始期發展期成長期成熟期.組織的生命周期與組織的生命周期相對應創業階段初始期集體化階段發展期規范化階段成長期精細階段成熟期組織發展階段圖組織生命周期規模小大創造性危機：需要領導提供明確方向危機：需委派代表控制增加內部系統危機：需要處理過重的官僚習氣發展團隊工作危機：需要恢復活力提高效率小公司思維繼續成熟衰退.理念指導行為不同的理念指導不同的行為

[實例]柳傳志：搭班子、定戰略、帶隊伍

[對比]倪潤峰與李東生的投資方式

[旁證]柳傳志

沒錢賺的事不干；有錢賺但投不起錢的事不干；有錢賺也投得起錢，但沒有可靠的人去做，這樣的事也不能干。做什么事情都要踏踏實實地從頭做起，要一步步堅實地走下去，要真正地做到撒一層土，夯實了，再撒一層土，再夯實了，要像金字塔一樣，一層層堅不可摧。[應用]招聘、培訓、薪酬、績效.第二節人力資源管理內容.案例[案例1]缺乏人力資源規劃

某水產公司2004年上馬螃蟹項目[案例2]招聘

為什么公司每年收到近5000份簡歷？

[案例3]挑選

老虎拜貓為師的啟示1999年面試后的學生對面試過程的評價[案例4]上崗導引

為什么民營企業的新入職員工頻繁離職？.案例[案例5]績效考評

某公司的德能勤績體考評體系為何失?。縖案例6]薪酬體系

薪酬是數字游戲嗎？[案例7]培訓

為什么受訓人員直犯困？掌聲多就是好培訓嗎？[案例8]員工關系

辦公室政治與道德.人力資源管理體系人力資源管理體系圖人力資源規劃人員招聘面試與挑選上崗導引績效考評薪酬體系人員培訓晉升與調整解雇與離職人力資源管理的各個部分之間不是相互獨立的，是有邏輯關系的。.第三節HRM與PM的關系.人事管理與人力資源管理人事管理

傳統的人事管理，將企業的雇員當做一個零件來看，雇員完全是被動的。人力管理的主要工作是保證工作的順利完成，主要體現在做工資、交保險等?，F代人力資源管理

現代人力資源管理雖然也從事招聘、績效、薪酬等功能，但更強調規劃、強調開發、強調為公司的戰略服務。以績效為例，績效更注重的是提高員工的素質，從而更有效率的實現公司的戰略目標，而不是僅僅為了處罰員工、扣罰薪酬。.勞動力的構成勞動力的構成1）勞動力指16歲以上或者在工作，或者在積極地尋找工作，或者因暫時失業而等待被召回的所有的人。2）勞動力中那些沒有獲得有報酬職業的人被稱為失業者。3）沒有工作，并且不尋找工作，也不是因暫時失業而等待雇主召回的人，不算作是勞動力。4）勞動力包括在業者和失業者。.勞動力市場的流動形式勞動力市場之間主要有四種流動形式：

1）由于自愿辭職或被解雇（非自愿地、暫時或永久地離開企業），就業者變成失業者；2）失業者由于新近被雇用或者被召回原崗位，失業者變成就業者；3）無論是就業者還是失業者，由于退休或決定不再承擔或不再尋求有報酬的工作（中途退出），勞動力變成非勞動力；4）由于以前從未工作或從未求職過的人進入，或者由于中途退職者的重新加入，勞動力的數量擴大了。.第四節目前HRM狀況.HRM存在的問題HRM存在的問題1）雇傭不恰當的人來工作2）不合理的激勵機制3）人力資源的開發不夠4）人員配置不科學，管理混亂.目前企業HRM部門建設目前企業HRM部門建設1）幾乎每一個企業都有人力資源管理部門或人事部門。2）小企業一般采取行政與人事合一的模式。3）大企業分工較細，從業人員相對較多。.HRM從業人員的主要問題HRM從業人員的主要問題1）人事部門的人員就是做工資、交保險的。2）人事部門的人員學歷普遍不高，整體素質有待提高。3）沒有接受過專業訓練，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠。4）持有人力資源管理師的證書，但并不知人力資源工作應怎樣開展。5）沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。.人力資源部門的性質對人力資源部門的性質的不同認識