03四月2024員工培訓教材02四月2024員工培訓教材1教學重點員工培訓概述員工培訓定義、意義、類型員工培訓流程員工培訓的需求分析員工培訓的計劃制定員工培訓項目實施（方法與原理）員工培訓項目效果評估員工培訓內容職業生涯管理教學重點員工培訓概述2科學的培訓流程是什么？！科學的培訓流程是什么？！3二、員工培訓流程培訓需求分析培訓計劃的制定培訓方案組織與實施培訓效果的反饋與評價我們目前在哪里？我們要達到哪里？我們如何到哪里？我們究竟到哪里沒有？培訓計劃制定培訓方案的組織與實施培訓效果反饋與評估培訓需求分析二、員工培訓流程培訓需求分析我們目前在哪里？培訓計劃制定培訓4培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓者預先測驗培訓監控培訓評價后果評價反饋需求分析階段設計與實施階段評估階段如何進行培訓培訓需求評估目標確立培訓內容與方法設計實施培訓制定標準對參訓5培訓方案設計的總體流程圖1培訓需求分析2環境支持體系分析3培訓規劃設計4培訓教學設計5教學內容設計6教學方法選擇7具體課程設計8培訓活動實施與執行9培訓活動的評估設計系統評估系統反饋系統培訓方案設計的總體流程圖1培訓需求分析2環境支持體系分析61、培訓需求分析It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.彼得?德魯克培訓需求分析的層面培訓需求分析的方法1、培訓需求分析It’smoreimportantto7

公司戰略經營發展規劃

溝通部門培訓計劃反饋

個人培訓計劃培訓提供企業需要與培訓提供之間的關系

8經營戰略與培訓要求戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點集中戰略提高市場份額減少運營成本開拓并維持市場定位提高產品質量提高生產率或革新技術流程按需要制造產品或提供服務技術交流現有勞動力的開發特殊培訓項目團隊建設交叉培訓人際交往技能培訓在職培訓內部成長戰略市場開發產品開發革新合資銷售現有產品/增加分銷渠道拓展全球市場調整現有產品創造新的或不同的產品通過合伙發展壯大創造新的工作任務革新支持或促進產品價值的高質量的溝通文化培訓培養創造性思維和分析能力工作中的技術能力經營戰略與培訓要求戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點集中戰略提9戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點對管理者進行反饋與溝通技能培訓、沖突和技巧培訓外部成長戰略（兼并）橫向聯合縱向聯合發散組合兼并那些處于產品市場鏈條上相同經營階段的公司，自己經營那些提供或購買產品的業務整合公司的富余人員、重組判斷被兼并公司的雇員能力聯合培訓系統合并公司的方法和程序團隊建設戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點對管理者進行反饋與溝通技10戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點緊縮投資戰略節約開支轉產剝離債務清算降低成本減少資產創造利潤重新制定目標賣掉全部資產效率革新、目標設置、時間管理、壓力管理、交叉培訓領導技能培訓人際溝通培訓向外配置的輔助培訓尋找工作技能的培訓戰略重點如何實現關鍵事項培訓重點緊縮投資戰略節約開支降低成本11（1）培訓需求分析的層面1、組織需求分析組織人力資源的需求分析組織效率分析組織文化分析2、任務需求分析描述任務任務分類描述能力要求描述各任務能力的重要性3、人員需求分析人的能力、素質和技能需求分析工作績效評價（1）培訓需求分析的層面1、組織需求分析12培訓需求分析分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培訓決定培訓內容應該是什么決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓目的考察組織長期目標、短期目標、經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環境分析個人工作的業績評價標準、要完成的任務、成功完成任務所需的知識、技術、行為和態度通過業績評估，分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查具體方法舉例培訓需求分析分析組織分析任務分析人員分析決定組織中哪里需要培13組織層面培訓需求分析組織分析主要考慮培訓的背景，判斷培訓與公司的經營戰略和資源是否相適應，培訓者的同事與上級管理者對培訓是否支持，以便它們能將培訓中學到的技能、行為等方面的信息運用到實踐中去組織分析的信息來源組織目標和公司計劃人事統計退離會見向高層經理咨詢產量、質量和業績數據部門布局變化財政預算組織層面培訓需求分析組織分析14組織狀況分析涉及三個問題企業的發展目標分析：包括短期、中期和長期目標，他們決定總體的培訓需求；企業的人力資源需求分析：指企業為實現發展目標，在當前和今后幾年中所需要的人力資源數量和質量；企業效率分析：主要包括勞動成本、產量質量、廢品率、設備使用、維修費用等。—為培訓的總體設計提供宏觀依據。組織狀況分析涉及三個問題企業的發展目標分析：包括短期、中期和15工作（任務）層面分析目的決定培訓內容應該是什么，對任務分析的最終結果應該是有關工作活動的詳細描述，包括員工執行任務和完成任務所需要的知識、技術和能力的描述。與工作分析不同確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現有效的工作業績必須學什么的過程。可采用的方法調查表、群體討論、現場考察、工作日志法工作（任務）層面分析目的16工作狀況分析工作狀況分析是對工作體系運行狀況的分析。具體分析兩方面的內容：職位工作職責，包括各項工作任務及其難易程度職位任職資格條件—判斷現職工作人員和新錄用人員是否需要接受培訓和接受何種培訓。工作狀況分析工作狀況分析是對工作體系運行狀況的分析。具體分析17個人層面培訓需求分析目的了解培訓是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓。可采用的方法績效評估會談調查表考察工作抽樣個人層面培訓需求分析目的18人員狀況分析—從任職者的角度來考察培訓需求公式：職位工作所需達到的績效-任職者目前的工作績效=任職者目前的培訓需求人員狀況分析—從任職者的角度來考察培訓需求19(2)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法2、任務分析法——工作說明書和工作規范3、觀察分析法4、績效分析法——缺陷分析法5、自我分析法6、問卷分析法7、前瞻性培訓需求分析(2)培訓需求分析的方法1、整體分析法——組織層面分析法20員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在問題解決方法觀察者觀察時間員工觀察記錄表被觀察者被觀察項目（崗位）工作進度工作效果存在21自我分析表姓名職務最近三年的工作成果工作崗位所需條件自身不足學習內容及原因學習目標及標準自我分析表姓名職務最近三年的工作成果22員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平沒有一般重要很差一般較好很好責任心計劃性分析能力溝通能力創造能力協調能力判斷能力工作態度員工能力分析表能力種類對員工重要性員工水平沒有一般重要很差一23前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調動做準備工作要求變化為晉升做準備預期的工作技能要求員工技能不充足員工技能充足培訓解決方案非培訓解決方案前瞻性培訓需求分析模型

滿意工作績效為工作調動做準備工作要求242、培訓計劃制定確定培訓對象與目標培訓經費的預算培訓課程設計培訓方式的選擇培訓機構與培訓師資的選擇2、培訓計劃制定確定培訓對象與目標25（1）培訓對象的選擇

可以改進目前工作的人（使他們能更加熟悉自己的工作）有能力且組織要求他們掌握另外一門技術的人（培訓后可考慮安排更重要、更復雜的崗位）有潛力的人，（讓他們培訓后進入更高層次的崗位）

注：培訓對象是根據個人情況、當時的技術經濟環境、組織的需要確定的。（1）培訓對象的選擇可以改進目前工作的人（使他們能26GE人才六級培育系統

在大多數人的想象中，美國通用電氣公司(GE公司)之所以強大，是因為有韋爾奇這樣的“舵手”。這話不錯，但更深層次的原因是他抓了育人，尤其是育干。因此，GE競爭力基本上蘊藏在GE各指揮層的領導之中。具體工作的核心機構是GE公司設在紐約的克勞頓學院的“領導開發研究所”，又被國內企業界稱為“GE黨校”。

GE人才六級培育系統27GE人才六級培育系統“領導開發研究所”是GE公司最重要的“領導者培養基地”，其培育對象與課程大致可以分成兩大類：一是以尚末走上管理崗位但具有領導潛能者為對象的初級課程；另一個則是以經理以上現任企業管理人員為對象的高級課程。前者分為兩個等級，后者分為四個等級。GE人才六級培育系統28

第一級：在這個類似于金字塔形的人才培育系統中，最基本的是《領導基礎》課程，參加學習的對象主要是在GE公司工作了6個月至3年，有培養前途的20來歲的年輕職員。這個課程每年要舉辦16次，有820人參加，在一個星期內打好進一步深造的基礎。具體內容有答辯技巧、與不同國籍的學員組成小組順利開展教學活韻的方法、財務分析方法等。

第一級：在這個類似于金字塔形的人才培育系29第二級：是以未來經理為培養對象的《新經理成長》課程。參加這個課程的人都是具有較高潛在能力，在公司內達到“A”級的30歲左右的職員。在這里主要學習經營決策的方法、成功案例分析、評價下屬的方法、財務知識等。

第三級：是進人了首席執行官杰克·韋爾奇親自參與執教現任經理的培訓隊伍。這個課程每年舉辦7次，由六七十人組成一個班，進修期為三個星期。在這里學習的都是在GE公司工作8-10年，持有本公司股份購股權資格的職員。參加者有30%是來自美國以外的員工。學習內容包括經營戰略制定方法、如何管理國際性集團、為解決目前GE公司面臨的問題提供思路等。第二級：是以未來經理為培養對象的《新經理成長》課程。參加這個30第四級：是以來自世界各地的GE公司下屬企業負責人為對象的名為《全球經營管理》的課程，每年舉辦3次，每屆三個星期，一個班級40人，學員要求至少在GE公司有8年的工作年限，生產、銷售、市場和保障部門差不多以相等的比例派員進修。第四級：是以來自世界各地的GE公司下屬企業負責人為對象的名為31第五級：GE公司在領導者培養中最重視的是《在實踐中學習》課程，此課程的學習對企業發展戰略的影響是相當大的。這種學習差不多就是一種共同探究GE公司面臨問題解決方案的智囊活動。學員們與奮戰在海外第一線市場的企業經營者對話，他們雖然也是GE公司的一員，卻像公司外的智囊顧問一樣發揮自己的聰明才智。具體的學習有：企業領導方法、GE所處的競爭環境、組織的變革、企業倫理學、財務分析、戰略合作方式等。最后一個內容是在以首席執行官韋爾奇為首的GE公司3位最高領導者面前匯報成果，回答提問。第五級：GE公司在領導者培養中最重視的是《在實踐中學習》課程32第六級:是以高級企業負責人為對象的《經營者發展》課程。一年舉辦一次，一個班級40人，歷時三周。學員都是GE有l0年以上工齡的高級經營管理者。不同之處在于其活動的獨立性，由GE公司所屬集團的CEO提出援助資金，將自己行業發展的某個設想提交這個班級進行研討，提出實施方案，就像出錢請管理顧問公司幫助解決實際問題一樣。當然，除此以外，還要學習一個跨國企業領導者必須掌握的政治、經汛社會的發展趨勢以及參加GE公司面臨的各種經營課題的探討等。第六級:是以高級企業負責人為對象的《經營者發展》課程。一年舉33海爾識才觀：人人是人才，先造人才，再造名牌（兩索一跳）海爾用人術：賽馬不相馬OEC管理模式賽馬不相馬、升遷靠競爭“三工”并存，動態轉換管理者屆滿輪換、沉浮升遷1、在崗受控，末位淘汰；2、沉浮升遷，屆滿輪換（海豚潛下去越深，跳得越高）3、人才儲備。空缺遞補4、先造市場，再造就業，對冗員采取退休、退養、再培訓和創造再就業機會的方式處理。借梯登高，再造新梯拓寬渠道，機制引人海爾育人術：提高學習力（崗前、在崗、轉崗培訓；案例培訓、學歷培訓；出國培訓）海爾激將計：創新動力源1、“計量到位，計效聯酬”的分配機制，實行項目工資和技術入股2、注重精神激勵，鼓勵技術創新（海爾獎、海爾希望獎、基層經理明星獎）；3、強化溝通，以人為本中國人才2002/1海爾人力資源開發體系海爾識才觀：人人是人才，先造人才，再造名牌（兩索一跳）中國人34確定培訓目標具體的培訓目標應包括三個構成要素：內容要素：即企業期望員工做什么事情。可分為三類，一是知識的傳授；二是技能的培養；三是態度的轉變標準要素：即企業期望員工以什么樣的標準來做這件事情。其界定必須清楚明確，使員工在培訓時有明確的努力方向。如“在10分鐘內準確地完成工作”比“迅速地完成工作”更具體明確。條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準。確定培訓目標具體的培訓目標應包括三個構成要素：35設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么行為目標：受訓者將在工作中做什么結果目標：通過培訓組織獲得什么最終結果，此知識技能必須達到的績效水準為何？知識目標：什么是人力資源管理行為目標：設計、制定各種人力資源管理制度和方案結果目標：員工滿意度提高、流動率降低、效益提高設定培訓目標例知識目標：培訓后受訓者將知道什么知識目標：什么36某企業舉辦文書處理－word2000的

培訓課程之目標制訂培訓課程結束時（學習目標），學員必須能操作word2000的電腦軟件（動作技巧），且于期末實際操作評估時（表現情境），得到75分以上的成績（績效水準）。培訓課程結束后會到工作崗位時（遷移目標），學員于執行文書作業時（表現情境），能運用課程所教導的word2000文書處理技巧（動作技巧）八成以上的原則，而且沒有錯誤（績效水準）。某企業舉辦文書處理－word2000的

培訓課程之目標制訂培37在對商店的售貨員培訓所進行的顧客服務培訓中，培訓目標就應當這樣設置：“培訓結束后，應當能夠在不求助他人或者不借助資料的情況下（條件要素），在半分鐘到一分鐘之內（標準要素），向顧客解釋清楚產品的主要特點（內容要素）示例在對商店的售貨員培訓所進行的顧客服務培訓中，培訓目標就應當這38（2）培訓經費預算確定培訓經費的來源：企業承擔或企業與員工分擔確定培訓經費的分配與使用進行培訓成本—收益計算制定培訓預算計劃培訓費用的控制（2）培訓經費預算確定培訓經費的來源：企業承擔或企業與員工分39比例法需求法推算法人均法比例法40組織培訓經費主要來源于兩種途徑：一是組織內部來源，主要指組織與員工分攤培訓費用；二是社會集資，首先由政府通過稅收方式征收培訓費，然后由國家組織，社會統籌各企業出資贊助。討論：關于員工培訓費用的承擔原則?組織培訓經費主要來源于兩種途徑：41培訓投資知多少1、國際大企業培訓總預算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，最高達7%，平均達1·5%，而我們許多企業都低于0·5%，甚至不少企業在0·1%以下。2、培訓公司的成本分割大致如下：20%培訓師費用，20%開發教材或支付版稅·20%市場營銷費用，20%交稅和管理費用10%操作費用，10%利潤。3、國內培訓公司費用每人每天在500—2000元之間，國際培訓公司費用每人每天在100—1000美元之間。4、聘培訓師內訓。國內的培訓師水平參差不齊。優秀的國內培訓師市場價大約每天3000一20000元之間。國際培訓師市場價大約在每天800—20000美元之間。5、聘請培訓公司內訓。國內培訓公司內訓費用大約每天10000一50000元之間，而國際培訓公司內訓費用大約每天I萬美元左右。6、國內一般企業培訓總預算，50%用于企業內部培訓，40%用于外部培訓，10%為機動。培訓投資知多少1、國際大企業培訓總預算一般占上一年的總銷售額42

理查德·施費博士的“5E”培訓課程設計模式吸引（充分激發學員好奇心的課程）探索（鼓勵學員相互溝通與交流的課程）解釋（傾聽他人的看法，訓練學員的判斷性思維與觀察力的課程）擴展（整合新技能與以前的知識，提出新問題并學習新信息的課程）評估（提出開放型問題，鼓勵進一步調查研究的課程）（3）培訓課程的設計理查德·施費博士的“5E”培訓課程設計模式（3）培43（4）培訓方式的選擇根據培訓目標和培訓內容，在條件許可的范圍內，確定最可行的培訓方式。包括選擇培訓的具體技術—講授法、研討法、案例研究、行為示范、工作輪換、角色扮演、管理游戲、現場觀摩等。（4）培訓方式的選擇根據培訓目標和培訓內容，在條件許可的范圍44培訓方法的選擇培訓的內容和目的培訓方法知識類培訓講授法、專題講座法、研討法以掌握技能為目的工作指導法、工作輪換、個別指導法綜合性能力提高與開發案例研究法、模擬訓練行為調整和心理訓練角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練培訓方法的選擇培訓的內容和目的培訓方法知識類培訓講授法、專題45（5）培訓機構與培訓師資的選擇如果企業決定從咨詢或供應商那里獲得培訓項目而不是自行開發，那么選擇一個能夠提供高質量產品的供應商十分重要。供應商包括咨詢人員、咨詢公司或研究所。企業可通過征詢建議書來選擇供應商。（5）培訓機構與培訓師資的選擇如果企業決定從咨詢或供應商那里46征詢建議書的內容企業所尋求的服務種類所需參考資料的類型與數量需接受培訓的人員數量項目資金服務的標準和流程預期完成項目的時間公司接收建議的截止日期征詢建議書的內容企業所尋求的服務種類47選擇培訓供應商應考慮的因素該公司在設計和傳遞培訓項目方面的經驗該公司的人員構成及對員工的任職資格要求曾經開發過的培訓項目或擁有的客戶為其客戶提供的參考資料能證明其培訓項目有效的證據該公司對本行業和本企業的了解程度培訓項目的開發時間公司在業內的聲譽咨詢合同中提出的服務、材料和收費等事宜選擇培訓供應商應考慮的因素該公司在設計和傳遞培訓項目方面的經48培訓師資的選擇培訓師的選擇——培訓師的類型卓越型培訓師專業型培訓師技能型培訓師淺薄型培訓師講師型培訓師弱型培訓分類依據：知識經驗、培訓技能、個人魅力培訓師資的選擇培訓師的選擇——培訓師的類型49方案設計目的向新的基層主管提供人員有效管理所需的能力和知識。第一階段：課前活動識別有成效與無成效的活動；與老板一起討論其工作的基本要素；選擇一個參加者和老板都要面對的重要機會和問題；將一個員工評價樣本送給培訓項目協調人。第二階段：5天的封閉課程支持性題目（1.5天）我們為什么到這兒來分析工作問題培訓特殊健康服務時間管理雇用依據第三階段：課后活動通過并實施行動計劃方案給參加者和老板的問卷基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目（2.5天）實施計劃及評論文件處理能力員工等級評定工資管理員工開發項目評價（1天）制定行動計劃方案排列培訓題目評價項目方案設計目的基層管理培訓方案：一個實例關鍵性題目（2.5天）503、培訓的實施學習效果的控制（1）運用合適的原理（2）培訓的原則（3）課堂學習的控制與突發事件的處理（4）培訓轉移3、培訓的實施學習效果的控制51（1）運用合適的原理考慮成人特點激發學習動機注意學習高原充分與人溝通運用三人學習法（1）運用合適的原理考慮成人特點52成人學習特點Tohearistoforget我聽我忘Toseeistoremember我見我記Todoistoknow我做我悟成人學習特點Tohearistoforget53被動學習者受阻學習者主動學習者培訓中的皮革馬利翁效應被動學習者受阻學習者主動學習者培訓中的皮革馬利翁效應54時間技術水平學習平臺培訓中的學習高原現象學習曲線時間技術水平學習平臺培訓中的學習高原現象學習曲線55公眾之我隱私之我背脊之我潛能之我自知自不知他知他不知公眾之我隱私之我背脊之我潛能之我自知自不知他知他不知56教學式自學式講授以群體為基礎以個人為基礎自我管理學習案例討論演講培訓方法教學式自學式講授以群體以個人自我管理學習案例討論演講培訓方法57(1)因材施教原則(2)學以致用原則(3)自愿原則(4)循序漸進原則訓練營（2）培訓的原則訓練營（2）培訓的原則58（3）課堂學習的控制與突發事件的處理獲得并保持學生的注意力向受訓者提供實踐的機會向受訓者提供反饋錯誤1、教員的不適當培訓.2、沒有使學習原理具體化.時機規模場地（3）課堂學習的控制與突發事件的處理獲得并保持學生的注意力錯59（4）培訓轉移問題

培訓設計受訓者特性工作環境（4）培訓轉移問題培訓設計60培訓轉移過度學習.課程內容與工作相匹配.利用行動計劃.多階段培訓方案.培訓后跟蹤.建立支持性的工作環境.錯誤1、缺乏在職新技能的強化.2、培訓資料缺乏與工作的關聯.3、回到工作崗位后記不住培訓所學材料.4、缺乏應用培訓所學技能的愿望.培訓轉移過度學習.錯誤61培訓過程中的遷移原則設計一個與工作環境相似的訓練情境以動作和技巧方面的訓練最適合運用此原則，比如電腦技能的訓練，機器的操作和維修提供所教授的知識技能的原理或通則訓練課程的特性與工作環境特性不盡相同，以智能技巧和態度行為方面的訓練通過聯系作業或提供口訣的方式，幫助員工提取知識在工作中遇到困難時，可以快速提取記憶，并使用新的知識技能加入防止衰退的策略列出可能出現的障礙，相應的排除方法，自我管理技巧培訓過程中的遷移原則設計一個與工作環境相似的訓練情境624、培訓評價培訓評估流程培訓評估內容及方法培訓評估的標準培訓效果的測定方案4、培訓評價培訓評估流程63(1)培訓評估流程建立培訓評估數據庫確立評估層次調整評估項目審核評估目標培訓評估結果溝通(1)培訓評估流程建立培訓評估數據庫確立評估層次調整評估項目641）培訓評估數據庫硬數據例如：質量、成本、時間。軟數據例如：工作習慣、氛圍、新技能、發展、滿意度和主動性。1）培訓評估數據庫硬數據652）評估層次一級評估：觀察學員的反應。二級評估：檢查學員的學習結果。三級評估：衡量培訓前后的工作表現。四級評估：衡量公司經營業績的變化。2）評估層次一級評估：觀察學員的反應。66柯克帕特里克（Kirkpartrick)的四層次評估模型：反應層：受訓人員對培訓的印象與滿意度學習層：受訓者對培訓內容的掌握程度行為層：受訓者在接受培訓以后的工作行為的變化。結果層：受訓者或企業的績效改善情況。柯克帕特里克（Kirkpartrick)的四層次評估模型：67培訓效果評估反應層面評估層面評估內容評估方式受訓者對培訓的滿意度；受訓者對培訓的建議。問卷、面談、學員參與實施條件評估時間培訓結束時知識層面受訓者的知識、技能、態度、習慣等方面有多大程度的提高與改善？考試、現場演示、討論、角色扮演培訓結束時培訓結束后半個月行為層面受訓者是否應用培訓所學于工作？受訓者的行為有何改進？績效考核培訓結束時下一個考核周期結果層面培訓為經濟效益的提高產生多大貢獻？質量、數量、利潤、投資回報率等指標考核半年/年度視數據采集周期定培訓效果評估反應層面評估層面評估內容評估方式受訓者對培訓的滿68（2）評估培訓的內容及方法1、培訓者評估學員評估自我評估2、培訓本身評估培訓者及培訓管理人員進行自我評估閉卷考試評估學員評估技能競賽外聘專家評估3、培訓效果評估定性評估定量評估S=(A2－A1)×T×B－D注：S：培訓效益；A1、A2：分別為培訓前、后每位學員的年收益

T：學員數目；B：培訓效益可持續的年限；D：培訓投資（2）評估培訓的內容及方法1、培訓者評估69要注重培訓投入與產出的平衡成本培訓師的報酬用于培訓的材料培訓師的生活費用設施的成本設備交通受訓者的工資生產損失(機會成本)收益生產率的提高錯誤率的下降流動率的下降必要監督的減少進步的能力提高新能力增加態度轉變要注重培訓投入與產出的平衡成本收益70培訓效益的分析培訓投資回報率=項目凈利潤/項目成本培訓投資收益率=項目收益/項目成本培訓效益的分析培訓投資回報率=項目凈利潤/項目成本71（3）培訓評估的標準反應標準行為標準業績標準（3）培訓評估的標準反應標準72（4）評估效果的測定方案簡單測定前后測定多重測定對比測定（4）評估效果的測定方案簡單測定73培訓評估報告的撰寫評估報告的基本結構導言（主要說明評估的實施背景，即被評估項目的概況）概述評估實施的過程闡明評估的結果解釋、評論評估結果并提供參考意見附錄報告摘要培訓評估報告的撰寫評估報告的基本結構74培訓項目的優化培訓項目的優化可以通過合理確定培訓的內容、形式、方法，改進培訓項目的投入產出狀況來實現。課程選擇教材設計師資選擇培訓項目的優化培訓項目的優化可以通過合理確定培訓的內容、形式75三、員工培訓內容員工類型新員工入門和上崗培訓老員工培訓專業技術人員培訓管理人員培訓領導者培訓

任何用來發展雇員的知識、技巧、行為或態度，以有助于達到組織目標的系統化過程。根據實際工作的需要，為提高勞動者素質和能力而對其實施的培養和訓練。三、員工培訓內容員工類型任何用來發展雇員的知識、技巧、行為或761、新員工培訓的種類和內容新員工培訓一般性培訓公司的歷史、傳統與基本方針公司風氣，公司理念、價值觀本行業的現狀與公司的地位企業的制度與組織結構產品知識、制造與銷售公務禮儀、行為規范專業性培訓就業規則、薪酬與晉升制度勞動合同安全、衛生、福利與社會保險技術、業務、會計等各種管理方法訓練1、新員工培訓的種類和內容新員工培訓一般性培訓公司的歷史、傳772、老員工培訓內容框架2、老員工培訓內容框架783、管理人員培訓的種類和內容管理人員培訓管理素質培訓專業性培訓觀察、知覺力分析、判斷力反思、記憶力推理、創新力口頭文字表達力管理基礎知識管理實務案例分析情商行政人事培訓財務會計培訓營銷培訓生產技術培訓生產管理培訓采購培訓質量管理培訓安全衛生培訓電腦培訓其它專業性培訓3、管理人員培訓的種類和內容管理人員培訓管理素質培訓專業性培79管理人員的培訓方法實地訓練案例研究管理競賽行為模仿內部開發中心領導者匹配培訓拓展訓練管理人員的培訓方法實地訓練80實地訓練工作輪換

輔導與實習

初級董事會

讓受訓者組成“初級董事會“，對